Modul Otk Kepegawaian Xii - Gasal

DIKTAT
OTOMATISASI DAN TATA KELOLA

KEPEGAWAIAN XII
Semester gasal
Penyusun :
Riqi Diana, S. Pd.
i
HALAMAN PENGESAHAN
DIKTAT OTOMATISASI DAN TATA KELOLA KEPEGAWAIAN XII
Semester Gasal
Disusun Oleh :
RIQI DIANA, S. Pd.
NIP 197506052007012018
Telah disetujui dan disahkan
Tanggal : 11 November 2022
Hari : Jum’at
Tanggal : 11 November 2022
Kepala Sekolah SMK Negeri 1 Pengasih
WARYANTO, S. Pd.
NIP 196909041995121002
ii
HALAMAN PERSETUJUAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : WARYANTO, S.Pd.

NIP/ NUPTK : 19690904 199512 1 002/ 9236 7476 4920 0013
Pangkat/ Gol. : Pembina, IV/a
Jabatan : Kepala Sekolah
Unit Kerja : SMKN 1 Pengasih
menyatakan dengan sebenarnya bahwa:
Nama : RIQI DIANA, S.Pd.
NIP : 19750605 200701 2 018
Pangkat/Gol : Penata/ IIIc
Jabatan : Guru Muda
Status kepegawaian : PNS
benar-benar telah menyusun Publikasi Ilmiah berupa Diktat Pembelajaran “Otomatisasi dan
Tata Kelola Kepegawaian XII Semester Gasal ”, sebagai proses pelaksanaan kegiatan
pembelajaran pada mata pelajaran Otomatisasi dan Tata Kelola Kepegawaian sebagai
pelaksanaan tugas dan fungsi guru dalam rangka maeningkatkan efektifitas dan efesiensi
proses pembelajaran pada hari Kamis, 10 November 2022 dapat diterima dan disetujui
penggunaannya.
Pengasih, 11 November 2022

Menyetujui,
Kepala Sekolah
WARYANTO, S.Pd.
NIP196909041995121002
iii
OTOMATISASI DAN TATA KELOLA KEPEGAWAIAN XII
Semester Gasal
Disusun Oleh :
RIQI DIANA, S. Pd.
NIP 197506052007012018
DINAS PENDIDIKAN, PEMUDA, DAN OLAH RAGA

SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN NEGERI 1 PENGASIH
Jalan Kawijo 11 Kulon progo Telp.(02740 773081 Fax.(0274) 774636
e-mail : smk1png@yahoo.com, Website : www.smkn1pengasih
iv
TUJUAN PEMBUATAN DIKTAT
1. Menyediakan bahan ajar yang sesuai dengan tuntutan kurikulum dengan

mempertimbangkan kebutuhan siswa, yakni bahan ajar yang sesuai dengan karakteristik
dan lingkungan sosial siswa
2. Membantu siswa dalam memperoleh alternative bahan ajar di samping buku-buku teks
yang terkadang sulit di peroleh.
3. Memudahkan guru dalam melaksanakan pembelajaran
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur dihaturkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas perkenannya Pembuatan diktat
mata pelajaran Otomatisasi Dan Tata Kelola Kepegawaian XII Semester Gasal dapat terselesaikan
tanpa halangan suatu apa. Pembuatan diktat Pembelajaran ini bertujuan membantu mempermudah dan
memperluas dalam memahami materi pembelajaran . Pada kesempataan ini penulis ingin mengucapkan
terimakasih kepada :
1. Bapak Wariyanto, S. Pd, Selaku Kepala Sekolah SMK Negeri 1Pengasih yang telah
memberikan ijin dan dukungan kepada penulis untuk membuat diktat Pembelajaran ini
2. Kepala Perpustakaan yang telah memberikan ijin tempat serta peminjaman buku dan
sumber belajar untuk pembuatan diktat Pembelajaran ini
3. Ibu Bapak Guru SMK Negeri 1 Pengasih yang telah memberi dukugan kepada penulis
untuk membuat diktat Pembelajaran ini.
Penyusun sadar bahwa masih banyak kekurangan dalam pembuatan laporan ini, untuk itu
kritik dan saran penyusun harapkan demi perbaikan di masa yang akan datang. Akhirnya semoga
laporan ini dapat digunakan sebagaimana mestinya.
Kulon Progo, Juli 2022
Penyusun
vi
DAFTAR ISI
Contents
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................................................................ii
HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................................................................... iii
TUJUAN PEMBUATAN DIKTAT ..............................................................................................................v
KATA PENGANTAR ................................................................................................................................... vi
DAFTAR ISI ................................................................................................................................................. 7
BAB 1 MEMAHAMI PENGHARGAAN PEGAWAI ................................................................................ 9
A. Tujuan Pembelajaran ........................................................................................................................... 9
B. Pengertian Penghargaan Pegawai ........................................................................................................ 9
C. Jenis-jenis Penghargaan .................................................................................................................... 10
D. Tujuan, Fungsi, dan Manfaat Penghargaan ....................................................................................... 13
E. Kriteria Penghargaan ......................................................................................................................... 13
F. Faktor yang Mempengaruhi Penghargaan ......................................................................................... 14
G. Dimensi-dimensi Penghargaan .......................................................................................................... 16
H. Relevansi Dimensi dalam Penghargaan ............................................................................................. 16
I. Penanganan Penyalahgunaan Penghargaan ....................................................................................... 20
J. Pemberian Penghargaan Berupa Alternatif Norma ............................................................................ 20
K. Soal ................................................................................................................................................... 21
BAB 2 MENERAPKAN DISIPLIN PEGAWAI ...................................................................................... 22
A. Tujuan Pembelajaran ......................................................................................................................... 22
B. Pengertian Disiplin Pegawai NegeriSipil .......................................................................................... 22
C. Tingkat dan Jenis HukumanDisiplin..................................................................................................... 26
D. Pejabat Yang Berwenang Menghukum ................................................................................................ 27
E. Pendelegasian Wewenang untuk menjatuhkan Hukuman ..................................................................... 28
F. Soal ....................................................................................................................................................... 28
Jawablah pertanyaan di bawah ini dengan benar ....................................................................................... 28
BAB 3 MEMAHAMI PERATURAN PERKAWINAN PEGAWAI ....................................................... 29
B. Definisi Perkawinan Pegawai ............................................................................................................ 29
C. Syarat-syarat Perkawinan .................................................................................................................. 30
D. Perceraian Pegawai ........................................................................................................................... 32
E. Kewajiban Atasan ............................................................................................................................. 33
F. Pembagian Gaji Akibat Perceraian .................................................................................................... 34
G. Pegawai Negeri Sipil Pria Yang Akan Beristeri Lebih Dari Seorang ................................................ 35
H. Pegawai Negeri Sipil Wanita Tidak Diizinkan Menjadi Isteri Kedua/Ketiga/Keempat. .................... 36
I. Hidup Bersama Di Luar Ikatan Perkawinan Yang Sah ...................................................................... 37
J. Laporan Mutasi Keluarga ...................................................................................................................... 38
J. Soal Perkawinan Pegawai ................................................................................................................. 40
BAB 4 MENERAPKAN PROSEDUR PEMBERHENTIAN PEGAWAI.............................................. 42
B. Pengertian Pemberhentian PNS ......................................................................................................... 42
C. Bentuk – Bentuk Pemberhentian Pegawai ......................................................................................... 43
D. Pensiun .............................................................................................................................................. 46
E. Pegawai yang Harus Dipensiunkan ................................................................................................... 46
F. Tujuan Pensiun .................................................................................................................................. 46
G. Penerima Pensiun dan Macam-Macam Pensiun Pegawai .................................................................. 47
H. Soal ................................................................................................................................................... 47
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................................................. 48
BAB 1 MEMAHAMI PENGHARGAAN PEGAWAI
A. Tujuan Pembelajaran
Setelah mengikuti kegiatan pembelajaran, peserta didik dapat:
1. Menjelaskan pengertian penghargaan pegawai
2. Mengklasifikasikan jenis penghargaan pegawai
3. Menjelaskan tujuan penghargaan pegawai
4. Menjelaskan kriteria penghargaan pegawai
5. Menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhi penghargaan pegawai

6. Mengklasifikasikan dimensi-dimensi penghargaan pegawai
7. Menghubungkan relevansi dimensi dalam penghargaan pegawai
8. Mengimplementasikan penanganan penyalahgunaan penghargaan
9. Memilih penghargaan pegawai
10. Melakukan pengelompokkan penghargaan pegawai
B. Pengertian Penghargaan Pegawai

Bergabungnya manusia ke dalam perusahaan atau organisasi sebagai anggota tentu
disertai dengan berbagai harapan bahwa kebutuhannya dapat terpenuhi oleh perusahaan
tersebut. Sebagai balas jasa atas keikutsertaannya dalam pencapaian sebagian tujuan
perusahaan. Seperti yang telah diuraikan bahwa perusahaan memungkinkan untuk membayar
para anggotanya lebih dari sekedar gaji atau upah pokok saja, tetapi dimungkinan pula untuk
memberikan berbagai tunjangan, serta penghargaan baik yang material maupun non material
sesuai dengan prestasi masing-masing. Adanya berbagai kemungkinan untuk memperoleh
penghargaan disamping balas jasa dasarnya yang sangat diharapkan merupakan perangsang
untuk berprestasi lebih tinggi.
Kurnianingsih dan Indriantoro (2001:22) sistem penghargaan adalah pemberian
kompensasi kepada para manajer yang terdiri atas pembayaran tetap saja dan pembayaran
tetap ditambah variabel yang jumlahnya ditentukan berdasarkan kinerja manajerial. Mulyadi
dan Setyawan (2001:227) sistem penghargaan merupakan salah satu alat pengendali penting
yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi personelnya agar mencapai tujuan
perusahaan (bukan tujuan personel secara individu) dengan perilaku sesuai dengan yang
diharapkan oleh perusahaan (bukan perilaku yang disukai oleh personel secara pribadi).
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa penghargaan adalah sebuah
bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan
maupun suatu lembaga yang biasanya diberikan, baik oleh dan dari perorangan maupun suatu
lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk materiil atau ucapan
C. Jenis-jenis Penghargaan
Menurut Mahsun (2006), terdapat dua jenis reward berdasarkan tujuan reward yang
ingin dicapai, yaitu:
1. Penghargaan sosial (social rewards). Penghargaan sosial berkaitan dengan pujian dan
pengakuan diri yang diperoleh baik dari dalam maupun luar organisasi. Penghargaan
sosial merupakan faktor penghargaan ekstrinsik (extrinsic rewards) yang diperoleh dari
lingkungannya. Penghargaan sosial ini dapat berupa materi finansial dan piagam
penghargaan.
2. Penghargaan psikis (psychic rewards). Penghargaan psikis berkaitan dengan harga diri
(self esteem), kepuasaan diri (self satisfaction), dan rasa bangga atas hasil yang dicapai.
Penghargaan psikis (psychic rewards) merupakan penghargaan intrinsik (instrinsic
rewards) yang datang dari dalam diri seseorang, seperti pujian, sanjungan, dan ucapan
selamat yang dirasakan pegawai sebagai bentuk pengakuan terhadap dirinya sehingga
mendatangkan kepuasan bagi dirinya sendiri.
Menurut Djamarah (2008), terdapat empat jenis reward berdasarkan bentuk reward
yang diberikan, yaitu:
1. Pujian. Pujian merupakan salah satu bentuk reward yang paling mudah dilakukan. Pujian
dapat berupa kata-kata, seperti: bagus, baik,bagus sekali, dan sebagainya. Selain pujian
berupa kata-kata, pujian dapat juga berupa isyarat atau pertanda, misalnya dengan
menunjukkan ibu jari (jempol), dengan menepuk bahu siswa, dengan tepuk tangan, dan
sebagainya.
2. Penghormatan. Reward berupa penghormatan ada dua macam, yang pertama berbentuk
semacam penobatan, yaitu anak yang mendapat penghormatan diumumkan dan
ditampilkan dihadapan teman sekelas, termasuk satu sekolah atau mungkin dihadapan
orang tua murid. Penghormatan kedua berbentuk pemberian kekuasaan untuk melakukan
sesuatu, misalnya siswa yang mendapat nilai tertinggi saat mengerjakan soal latihan
dipilih sebagai ketua kelompok diskusi.
3. Hadiah. Hadiah yang dimaksud disini adalah reward yang berbentuk barang. Hadiah yang
diberikan dapat berupa alat-alat keperluan sekolah, seperti pensil, penggaris, buku,
penghapus, dan sebagainya. Reward berupa hadiah disebut juga reward materil.
4. Tanda Penghargaan. Reward yang berupa tanda penghargaan disebut juga dengan reward
simbolis. Tanda penghargaan tidak dinilai dari segi harga dan kegunaan barang-barang
tersebut, melainkan tanda penghargaan yang dinilai dari segi kesan atau nilai
kegunaannya.
Contoh : Penghargaan sebagai Guru Teladan
Sedangkan menurut Ivancevich dkk (2006), reward dibagi dalam dua kelompok, yaitu
penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) dan penghargaan intrinsik (intrinsic rewards).
Adapun penjelasan kedua reward tersebut adalah sebagai berikut :
1. Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards)
Penghargaan ekstrinsik adalah suatu penghargaan yang datang dari luar diri orang tersebut.
Penghargaan ekstrinsik dibagi menjadi dua jenis, yaitu:
a. Penghargaan finansial, terdiri dari:

1) Gaji dan upah.
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat
dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari sebuah perusahaan.
Upah adalah imbalan yang dibayarkan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
2) Tunjangan karyawan.
Tunjangan seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan. Pada
umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengan kinerja karyawan, akan
tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan kehadiran.
3) Bonus/insentif.
Bonus atau insentif adalah tambahan-tambahan imbalan di atas atau di luar
gaji/upah yang diberikan organisasi.
b. Penghargaan non finansial, terdiri dari:

1) Penghargaan interpersonal atau biasa yang disebut dengan penghargaan antar
pribadi, manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan
penghargaan interpersonal, seperti status dan pengakuan.
2) Promosi. Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk
menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kinerja jika diukur
dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang signifikan dalam alokasi
penghargaan promosi.
2. Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards)

Penghargaan intrinsik adalah suatu penghargaan yang diatur oleh diri sendiri. Penghargaan ini
dibagi menjadi beberapa jenis, yaitu:
a. Penyelesaian (completion). Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan

atau proyek merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang. Orang-orang
seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang
memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas dan efek dari menyelesaikan tugas
bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri.
b. Pencapaian (achievement). Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam
diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.
c. Otonomi (autonomy). Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak
untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan
otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang terbaik oleh karyawan
dalam situasi tertentu.
d. Pertumbuhan pribadi (personal Growth). Pertumbuhan pribadi dari setiap orang
merupakan pengalaman yang unik. Seseorang yang mengalami pertumbuhan semacam
itu bisa merasakan perkembangan dirinya dan bisa melihat bagaimana kemampuannya
dikembangkan. Sebagian orang sering kali merasa tidak puas dengan pekerjaan dan
organisasi mereka jika tidak diizinkan atau didorong untuk mengembangkan
keterampilan mereka.
D. Tujuan, Fungsi, dan Manfaat Penghargaan

Menurut Gibson dkk (1997), tujuan pemberian penghargaan adalah sebagai berikut:
1. Menarik (attract). Reward harus mampu menarik orang yang berkualitas untuk menjadi
anggota organisasi.
2. Mempertahankan (retain). Reward juga bertujuan untuk mempertahankan pegawai dari
incaran organisasi lain. Sistem reward yang baik dan menarik mampu meminimalkan
jumlah pegawai yang keluar.
3. Memotivasi (motivate). Sistem reward yang baik harus mampu meningkatkan motivasi
pegawai untuk mencapai prestasi yang tinggi.
Menurut Handoko (2000), terdapat beberapa fungsi penghargaan, yaitu:
1. Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi.
2. Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih.
3. Bersifat Universal.
Manfaat penghargaan adalah sebagai berikut :
1. Memberikan Informasi
Penghargaan dapat menarik perhatian personil dan memberi informasi atau mengingatkan
mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan dengan hal
yang lain.
2. Memberikan Motivasi
Penghargaan juga meningkatkan motivasi personil terhadap ukuran kinerja, sehingga
membantu personil dalam memutuskan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan
usaha mereka.
E. Kriteria Penghargaan
Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak. Jika penghargaan yang
disediakan jumlahnya tidak signifikan, dampaknya dapat berlawan dengan usaha untuk
meningkatkan produktivitas. Penghargaan harus diumumkan secara luas agar memiliki
dampak terhadap penerima Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima Personel harus
memahami dengan baik mengenai alasan pemberian penghargaan meupun nilai
penghargaan yang mereka terima. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat
Penghargaan harus diberikan setelah personel menghasilkan kinerja seharusnya mendapatkan
penghargaan. Jika tidak diberikan segera, penghargaan akan kehilangan dampak sebagai
pemotivasi.
Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang Penghargaan dapat
menghasilkan nilai lebih jika perasaan bahagia yang dihasilkan oleh penghargaan tersebut
bertahan lama dalam ingatan penerima. Penghargaan harus dapat diubah Pemberi
penghargaan sering kali salah dalam menetapkan penghargaan dan beberapa keputusan
pemberian penghargaan lebih sulit untuk diubah jika dibandingkan dengan yang lain.
Menghargaan harus memerlukan biaya yang efisien. Penghargaan yang terletak adalah
penghargaan yang mampu memotivasi personel sesuai dengan yang diharapkan perusahaan
dengan biaya minimum.
Agar penghargaan dapat bermanfaat dan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai,
maka perlu diperhatikan kriteria-kriteria dalam pemberian penghargaan. Menurut Mulyadi
dan Setyawan (2001:239) kriteria penghargaan adalah :
1. Penghargaan harus dihargai oleh penerima.
2. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak.
3. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima.
4. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat
5. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang
6. Penghargaan harus dapat diubah
F. Faktor yang Mempengaruhi Penghargaan

Terdapat beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi penghargaan. Konsep pemberian
penghargaan yang layak serta adil bagi karyawan perusahaan, akan dapat menciptakan
suasana kerja yang menyenangkan serta dapat menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi
karyawan. Pertimbangan pemberian penghargaan kepada karyawan sangat dipengaruhi oleh
faktor-faktor pada organisasi.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya penghargaan, antara lain sebagai
berikut (Hasibuan, 2007):
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka
penghargaan relatif sedikit. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan
pekerjaan, maka penghargaan relatif semakin banyak.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi
Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin baik, maka tingkat
penghargaan akan semakin meningkat. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesedian
organisasi untuk membayar kurang maka tingkat penghargaan relatif kecil.
3. Organisasi karyawan
Apabila organisasi karyawan kuat dan berpengaruh maka tingkat penghargaan semakin besar.
Sebaliknya jika organisasi karyawan tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
penghargaan relatif kecil.
4. Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja karyawaan baik dan banyak maka penghargaan akan semakin besar.
Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka penghargaannya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya penghargaan minimum.
Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya organisasi tidak sewenang- wenang menetapkan
besarnya penghargaan bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari
tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya hidup
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat penghargaan semakin besar. Sebaliknya, jika
tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat penghargaan relatif kecil.
7. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/penghargaan lebih besar.
Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji/penghargaan
yang kecil.
8. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka penghargaan akan semakin
besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
9. Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat penghargaan akan semakin
meningkat, karena akan mendekati kondisi full employment.
10. Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko yang besar maka tingkat
penghargaan akan meningkat karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk
mengerjakannya.
G. Dimensi-dimensi Penghargaan
Reena (2008:4) mengungkapkan terdapat sembilan dimensi-dimensi penghargaan
menurut de Beer yang dirangkum dari teori Herzberg :
1. Isi pekerjaan, yaitu mengungkapkan perasaan mengenai jenis pekerjaan yang karyawan
kerjakan
2. Pembayaran (gaji atau upah), yaitu kepuasan karyawan terhadap gaji mereka.
3. Promosi, yaitu kesempatan yang diberikan organisasi untuk naik ke tingkat jabatan
4. Pengakuan, yaitu rasa pengakuan yang diterima karyawna serta umpan balik yang
karyawan terima
5. Kondisi kerja, merupakan gabungan kelima faktor diatas serta kesempatan bersaing dan
relasi interpersonal.
6. Keuntungan merupakan persepsi karyawan akan jaminan uang pensiun yang akan ia
peroleh, jaminan kesehatan, dan tunjangan serta kepuasan hidup di hari tua.
7. Personal, yaitu perasaan pribadi karyawan terhadap pekerjaan
8. Pemimpin atau supervisor adalah tingkat kepuasan terhadap manajer.
9. Umum, yaitu pemberian kesempatan atau alternatif dalam berkarir, serta tingkat
kepuasannya terhadap organisasi.
H. Relevansi Dimensi dalam Penghargaan

1. Relevansi dimensi isi pekerjaan dan dampaknya pada kinerja
Karyawan menginginkan lingkungan kerja yang baik untuk mendukung
kenyamanan pribadinya maupun memberinya kemudahan dalam pengerjaan tugas.
Robbins (1996:181) berpendapat karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka
serta menawarkan beragam tugas, kebebasan, umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik-karakteristik tersebut membuat kerja secara mental menantang.
Katzel pada tahun 1992 dalam Robbins (1996:181) menambahkan, kondisi tantangan yang
sedang pada isi pekerjaan itu sendiri akan membuat karyawan mengalami kesenangan dan
kepuasan yang nantinya diharapkan berdampak pada kinerja
1. Relevansi pembayaran dan dampaknya pada kinerja

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai sistem keadilan yang segaris dengan pengharapan karyawan. Robbins
(1996:181) mengatakan bila upah didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan
individu, dan standar pengupahan umum, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
Namun pada dasarnya, kunci yang menautkan upah dengan kepuasan yang pada akhirnya
berdampak pada kinerja bukanlah mengenai seberapa jumlah mutlak upah tersebut
diterima, melainkan persepsi keadilan yang diterapkan dalam pembagian upah tersebut.
2. Relevansi promosi dan dampaknya pada kinerja

Karyawan akan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil
dalam perusahaan. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung
jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang meningkat. Oleh karena itu, Robbins
(1996:181) menyatakan individu-individu yang mengalami promosi dengan cara-cara yang
adil akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka yang pada akhirnya berdampak pada
kinerja.
3. Relevansi pengakuan dan dampaknya pada kinerja

Sistem penghargaan dapat berkontribusi memuaskan orang, keinginan mereka,
memberi pembelajaran dan meningkatkan kemampuan mereka. Pengakuan sebagaimana
dijelaskan De Beer dalam Roberts (2005:71) adalah rasa pengakuan yang diterima
karyawan serta umpan balik yang karyawan terima. Apabila orangorang lebih dihargai dan
dikenali, maka mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan mereka dan dengan
kehidupan mereka. Hal ini mengimplikasikan bahwa para pekerja yang terpuaskan sedikit
memungkinkan untuk berhenti, mengubah pekerjaannya, bergabung dalam satu kesatuan,
atau absen (Roberts, 2005:60)
4. Relevansi kondisi kerja dan dampaknya pada kinerja
Seseorang terkadang membutuhkan pekerjaan yang secara mental menantang.
Kondisi kerja yang tidak sesuai keinginan dan kurang menantang dapat menciptakan
kebosanan, namun kondisi yang terlalu menantang dapat pula menimbulkan frustasi dan
perasaan gagal (Robbins,1996:181). Namun, pada kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Kondisi kerja
menentukan bagaimana kinerja terbentuk karena melalui kondisi kerja karyawan
menemukan dinamika kerja yang pada akhirnya berdampak pada pemenuhan keinginan
dan kepuasan karyawan terhadap kondisi kerja.
5. Relevansi keuntungan dan dampaknya pada kinerja

Keuntungan dalam definisi de Beer dalam Roberts (2005:71) adalah persepsi
karyawan akan jaminan uang pensiun yang akan ia peroleh, jaminan kesehatan, dan
tunjangan serta kepuasan hidup di hari tua. Memberi upah orang- orang untuk memperluas
tingkat-tingkat ketrampilan mereka berarti berelevansi dengan kebutuhan akan prestasi
(Robbins, 1996:251). Apabila keuntungan yang diwujudkan sebagai upah dapat
mendorong para karyawan untuk mengembangkan fleksibilitas, melanjutkan belajar,
menjadi generalis bukannya spesialis, dan tetap bekerja sama dengan orang-orang lain
dalam organisasi mereka, maka upah tersebut dapat meningkatkan persepsi keadilan dan
membantu mengoptimalkan motivasi karyawan. Pengoptimalan dorongan tersebut
diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan melalui keuntungan-keuntungan yang ia
rasakan pada dimensi keuntungan tersebut.
6. Relevansi personal dan dampaknya pada kinerja

Kepribadian merupakan penentu utama keselarasan pekerjaan dan kinerja. Orang-
orang yang tipe kepribadiannya sesuai dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya
dapat memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka dan memiliki peluang untuk berhasil
(Robbins, 1996:182). Peluang untuk berhasil yang ditimbulkan oleh kesesuaian
kepribadian tersebut diharapkan dapat menjadi
kepuasan dalam bekerja. Kepuasan dalam bekerja yang ditimbulkan karena kesesuaian
kepribadian tersebut mensinergikan antara pemenuhan kebutuhan dan kepuasan dalam
bekerja yang akhirnya diharapkan berdampak pada kinerja.
7. Relevansi pemimpin dan dampaknya pada kinerja

Kerja merupakan kegiatan yang mengisi kebutuhan akan interaksi sosial dan
kebutuhan finansial. Perilaku atasan dan rekan sekerja adalah determinan utama dari
kepuasan sosial tersebut. Pada umumnya, kepuasan karyawan dapat meningkat apabila
orang-orang dalam menejemen bersifat ramah, dapat memahami, memuji untuk kinerja
yang baik dan mau mendengarkan (Robbins, 1996:182). Apabila ritme kinerja ditentukan
oleh perilaku pemimpin, maka kepuasan karyawan dan dampaknya terhadap pekerjaan,
apakah kinerjanya baik atau buruk, tergantung dari bagaimana dinamika sosial antara
karyawan dan atasan terjadi.
8. Relevansi kepuasan kerja dan dampaknya pada kinerja

Kepuasan kerja bersifat individu.Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda sesuai dengan nilai-nilai yang ada pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek
pekerjaan sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan. Nugraheny (2009:49) mengatakan kepuasan kerja pada level
organisasional akan menunjukkan bahwa pegawai yang lebih puas lebih produktif dan
profitable daripada organisasi yang pegawainya kurang puas. Baron (1983:104),
menyebutkan tidak hanya motivasi yang mampu mengubah kinerja, namun kinerja mampu
juga mengubah motivasi, jika diikuti dengan penghargaannya. Untuk merangkum dari
fakta diatas, organisasi ternyata dapat menjalankan pelaksanaan keseluruhan program yang
berfokus pada pemberian penghargaan secara formal untuk mendapatkan kinerja yang
optimal dari karyawan.
Hal di atas berkaitan dengan teori Vroom dalam Robbins (1996:215) yang
menjelaskan kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung
pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti
oleh suatu keluaran tertentu (output) dan adanya daya tarik dari output tersebut pada diri
individu.
I. Penanganan Penyalahgunaan Penghargaan

Penyalahgunaan wewenang dalam memberikan penghargaan sebenarnya dapat diatasi.
Terdapat beberapa cara yang dapat mengurangi tingkat kesalahan pegawai maupun pemimpin
dalam sistem pemberian penghargaan. Berikut ini cara mengurangi tingkat kesalahaan
pegawai yang dapat dilakukan oleh pemimpin perusahaan.
a. Pemimpin perusahaan memberikan peringatan lisan kepada pegawainya yang
melakukan kesalahan.
b. Teguran kerasa diberikan jika pegawainya tetap melakukan kesalahan yang sama.
c. Memberikan peringatan tertulis.
d. Pengurangan tanggung jawab.
e. Pergantian posisi jabatan.
f. Penurunan pangkat.
g. Penundaan peningkatan gaji/promosi jabatan.
h. Serta pemberhentian kerja.
J. Pemberian Penghargaan Berupa Alternatif Norma

Penghargaan dapat mengubah seseorang menjadi seorang pegawai yang lebih
berkualitas. Artinya, pegawai yang memperoleh perhatian perusahaan dengan didapatkannya
norma pemberian penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu motivasi dan
produktivitas pegawai, amtara lain sebagai berikut.
1. Kesesuaian Tujuan (Goal Congruence)
Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap
individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan
tujuan organisasi. Dengan demikian, penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar
tujuan organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan sebaliknya
tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi.
2. Keadilan (Equity)
Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional dengan mempertimbangkan
besarnya kontribusi setiap individu dan kelompok. Dengan demikian, yang memberikan
kontribusi tinggi akan mendapatkan penghargaan yang juga akan tinggi, sebaliknya yang
memberi kontribusi yang rendah, penghargannya juga akan rendah.
3. Kesamarataan (Equality) Penghargaan juga didistribusikan secara merata bagi semua
pihak, individu maupun kelompok, yang telah menyumbangkan sumber dayanya untuk
tercapainya produktivitas.
4. Kebutuhan (Needs) Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya
mempertimbangkan tingkay kebutuhan utam dari pegawai. Penghargaan yang berwujud
finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai. Sistem penghargaan
yang baik dapat memotivasi orang serta memuaskan mereka sehingga dapat
menumbuhkan komitmen terhadap organisasi. Penghargaan yang kurang baik justru
sering gagal dalam memotivasi dan menumbuhkan semangat peningkatan produktivitas.
Meskipun motivasi uang dan waktuyang sangat besar untuk sistem penghargaan
organisasi, dampak motivasi yang diinginkan sering tidak tercapai.
K. Soal
1. Tuliskan pengalaman yang pernah Anda lihat di tempat PKL mengenai penghargaan
yang diberikan perusahaan kepada karyawan di tempat Anda PKL !
2. Amati tayangan video dari youtube, video bebas dipilih pada link :
https://www.youtube.com/results?search_query=penghargaan+pegawai
3. Uraikan informasi apa yang Anda peroleh dari tayangan video yang Anda lihat tersebut !
BAB 2 MENERAPKAN DISIPLIN PEGAWAI
1. Menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhi penghargaan pegawai

2. Mengklasifikasikan dimensi-dimensi penghargaan pegawai
3. Menghubungkan relevansi dimensi dalam penghargaan pegawai
4. Mengimplementasikan penanganan penyalahgunaan penghargaan
5. Memilih penghargaan pegawai
6. Melakukan pengelompokkan penghargaan pegawai
B. Pengertian Disiplin Pegawai NegeriSipil

Pengertian disiplin dapat dikonotasikan sebagai suatu hukuman, meskipun arti
yang sesungguhnya tidaklah demikian. Disiplin berasal dari bahasa latin “Disciplina”
yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan
tabiat.Jadi sifat disiplin berkaitan dengan pengembangan sikap yang layak terhadap
pekerjaan.
Di dalam buku Wawasan Kerja Aparatur Negara disebutkan bahwa yang
dimaksud dengan disiplin adalah “sikap mental yang tercermin dalam perbuatan,
tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan
terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan Pemerintah atau etik, norma serta kaidah
yang berlaku dalam masyarakat”.
Sutopo Yuwono di dalam bukunya yang berjudul Dasar-Dasar Produksi,
diungkapkan bahwa disiplin adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok orang
yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi keputusan yang telah
ditetapkan.
Alfred R. Lateiner dan I.S. Levine telah memberikan definisi antara lain,
disiplin merupakan suatu kekuatan yang selalu berkembang di tubuh para pekerja yang
membuat mereka dapat mematuhi keputusan dan peraturan-peraturan yang telah
ditetapkan.
Di samping beberapa pengertian mengenai disiplin pegawai tersebut di atas,
A.S. Moenir mengemukakan bahwa “Disiplin adalah ketaatan yang sikapnya
impersonal, tidak memakai perasan dan tidak memakai perhitungan pamrih atau
kepentingan pribadi.
A. Kewajiban Pegawai Negeri Sipil
Kewajiban Pegawai Negeri Sipil menurut Pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 53

Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, ditentukan bahwa setiap PNS wajib:
a. Mengucapkan sumpah/janjiPNS
b. Mengucapkan sumpah/janjijabatan
c. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara

Republik Indonesi Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan
Pemerintah.
d. Mentaati segala ketentuan peraturanperundang-undangan.
e. Melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada PNS dengan penuh

pengabdian, kesadaran, dantanggungjawab.
f. Menjunjung tinggi kehormatan negara, Pemerintah, dan martabatPNS.
g. Mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan sendiri,seseorang,

dan/taugolongan.
h. Memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau menurut perintah harus
dirahasiakan.
i. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk

kepentinganNegara.
j. Melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila mengetahui ada hal yang
dapat membahayakan atau merugikan negara atau Pemerintah terutama di
bidang keamanan, keuangan, danmateriil.
k. Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja.
l. Mencapai sasaran kerja pegawai yangditetapkan.

m. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan sebaik-
baiknya.
B. Larangan bagi Pegawai NegeriSipil
Berdasarkan PP No 53 tahun 2010 Pasal 4, Setiap PNS dilarang:
a. Menyalahgunakan wewenang;
b. Menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan/atau orang lain

dengan menggunakan kewenangan oranglain;
c. Tanpa izin Pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk negara lain
dan/atau lembaga atau organisasiinternasional;
d. Bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing, atau lembaga

swadayamasyarakat asing;
e. Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau meminjamkan

barang-barang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen atau surat berharga
milik negara secara tidaksah;
f. Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat, bawahan, atau

orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk
keuntungan pribadi, golongan, atau pihak lain, yang secara langsung atau tidak
langsung merugikannegara;
g. Memberi atau menyanggupi akan memberi sesuatu kepada siapapun baik

secara langsung atau tidak langsung dan dengan dalih apapun untuk diangkat
dalamjabatan;
8. Menerima hadiah atau suatu pemberian apa saja dari siapapun juga yang
berhubungan dengan jabatan dan/ataupekerjaannya;
9. Bertindak sewenang-wenang terhadapbawahannya;
10. Melakukan suatu tindakan atau tidak melakukan suatu tindakan yang dapat
menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang dilayani sehingga
mengakibatkan kerugian bagi yangdilayani;
11. Menghalangi berjalannya tugas kedinasan;
12. Memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden, Dewan Perwakilan

Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, atau Dewan Perwakilan Rakyat Daerah dengan
cara: a. ikut serta sebagai pelaksana kampanye; b. menjadi peserta kampanye
dengan menggunakan atribut partai atau atribut PNS; c. sebagai peserta kampanye
dengan mengerahkan PNS lain; dan/atau d. sebagai peserta kampanye dengan
menggunakan fasilitas negara;
13. Memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden dengan cara: a.

membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau merugikan
salah satu pasangan calon selama masa kampanye; dan/atau b. mengadakan
kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap pasangan calon yang
menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan sesudah masa kampanye
meliputipertemuan,
ajakan, himbauan, seruan, atau pemberian barang kepada PNS dalam lingkungan
unit kerjanya, anggota keluarga, dan masyarakat;
14. Memberikan dukungan kepada calon anggota Dewan Perwakilan Daerah atau calon
Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah dengan cara memberikan surat dukungan
disertai foto kopi Kartu Tanda Penduduk atau Surat Keterangan Tanda Penduduk
sesuai peraturan perundangundangan; dan memberikan dukungan kepada calon
Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah, dengan cara:
a. terlibat dalam kegiatan kampanye untuk mendukung calon Kepala Daerah/Wakil Kepala
Daerah;
b. menggunakan fasilitas yang terkait dengan jabatan dalam kegiatan kampanye;
c. membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau merugikan salah satu
pasangan calon selama masa kampanye; dan/atau
d. mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap pasangan calon yang
menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan sesudah masa kampanye
meliputipertemuan,ajakan, himbauan, seruan, atau pemberian barang kepada PNS dalam
lingkungan unit kerjanya, anggota keluarga, dan masyarakat.
C. Tingkat dan Jenis HukumanDisiplin
Dalam rangka memelihara kewibawaan Pegawai Negeri Sipil, maka tindakan kepolisian
sebagai penyidik terhadap Pegawai Negeri Sipil hendaknya dilakukandengan tertib dan
berdasarkan pada peraturan perundang-undangan yang berlaku,dalamkaitan ini apabila seornag
Pegawai Negeri Sipil diperiksa, ditangkap dan atauditahan sementara oleh pejabat yang berwajib
karena disangka melakukan tindakpidana, maka pejabat yang berwajib tersebut secepat mungkin
memberitahukankepada atasan Pegawai Negeri yang bersangkutan.
Adapun pengertian pelanggaran disiplin berdasarkan Pasal 1 huruf (a) UUNo.43 Tahun
1943 adalah : setiap ucapan, tulisan atau perbuatan Pegawai Negeri Sipilyang melanggar ketentuan
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil, baik yangdilakukan di dalam maupun di luar kedinasan.
Kemudian menurut Pasal 1 huruf (c) dari undang-undang tersebut, disebutkanbahwa yang
dimaksud dengan hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkankepada Pegawai Negeri Sipil
karena melanggar Peraturan Disiplin Pegawai NegeriSipil. Selanjutnya dalam Pasal 6 UU No.43
Tahun 1999 disebutkan pula mengenaitingkat dan jenis hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil,
adapun tingkat dan jenishukuman disiplin tersebut adalah :
(1) Hukuman DisiplinRingan
Dalam tingkat hukuman disiplin ringan ini terdapat 3 (tiga) jenis hukumanyangterdiri dari :
1. Teguranlesan,
2. Tegurantertulis,
3. Pernyataan tidak puas secaratertulis.
(2) Hukuman Disiplin Sedang
Pada tingkat hukuman disiplin sedang ini juga terdapat 3 (tiga) jenis hukuman, yaitu :
1. Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 (satu)tahun,
2. Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 (satu)tahun,
3. Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 (satu) tahun.
(3) Hukuman Disiplin Berat

Adapun pada tingkat disiplin berat ini terdapat atau ada 4 (empat) jenishukuman yaitu:
1. Penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah untuk paling lama 1 (satu) tahun,
2. Pembebasan darijabatan,
3. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai NegeriSipil,
4. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai NegeriSipil.
D. Pejabat Yang Berwenang Menghukum

1. Pengaturan mengenai pejabat yang berwenang menghukum:
a. Presiden bagi pejabat struktural eselon I dan jabatan lain yang pengangkatan dan
pemberhentiannya menjadi wewenang Presiden sepanjang mengenai jenis hukumanberat.
b. Pejabat Pembina Kepegawaian (Pusat maupun Daerah) bagi pejabat struktural eselon II, III,
IV, V, Jabatan Fungsional Tertentu, dan Jabatan Fungsional Umum sepanjang mengenai jenis
hukumanberat.
c. untuk jenis hukuman sedang diatur two step down, bagi pejabat yang berwenang menghukum
kecuali PPK misalnya : Pejabat struktural eselon I menjatuhkan hukuman tingkat sedang bagi
pejabat struktural eselon III, dan seterusnya.
d. untuk jenis hukuman ringan diatur one step down, bagi pejabat yang berwenang menghukum
kecuali PPK misalnya : Pejabat struktural eselon II menjatuhkan hukuman tingkat ringan bagi
pejabat struktural eselon III, dan seterusnya.
2. Penambahan ketentuan baru mengenai sanksi bagi Pejabat yang berwenang menghukum
karena tidak menjatuhkan hukuman disiplin kepada bawahannya yang
melakukanpelanggaran.
3. Hukuman yang dijatuhkan adalah berupa jenis hukuman disiplin yang seharusnya dijatuhkan.
4. Penambahan ketentuan baru mengenai pembebasan sementara bagi pejabat yang sedang
dalam proses penjatuhan hukuman disiplin olehPPK.
5. Penambahan ketentuan baru mengenai Pejabat Yang Berwenang Menghukum untuk dapat
memberi peringatan terlebih dahulu sebelum menjatuhkanhukuman.
6. Berdasarkan evaluasi, Pemerintah sering dikalahkan di PTUN karena Pejabat Yang Berwenang
Menghukum dalam menjatuhkan hukuman tidak didahuluiperingatan.
E. Pendelegasian Wewenang untuk menjatuhkan Hukuman

Pejabat yang berwenang memeriksa dan menghukum adalah pejabat yang diberi wewenang
oleh Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia untuk memeriksa dan menjatuhkan hukuman disiplin
kepada pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin. Kewenangan penjatuhan hukuman disiplin
yang didelegasikan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) hanya untuk jenis hukuman disiplin
tingkat ringan dan sedang.
Kewenangan penjatuhan hukuman disiplin tingkat berat tidak didelegasikan. pendelegasian

kewenangan pemeriksaan dan penjatuhan hukuman disiplin sebagaimana ditetapkan dengan
Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia.
Pejabat yang berwenang memeriksa dan menghukum, dapat melakukan pemanggilan

terhadap Pegawai Negeri Sipil yang diduga melakukan pelanggaran disiplin untuk diperiksa.
Pangkat dan/atau Jabatan Pejabat tidak boleh lebih rendah dari pangkat dan/atau jabatan Pegawai
Negeri Sipil yang akan diperiksa.
F. Soal
Jawablah pertanyaan di bawah ini dengan benar
1. Jelaskan pengertian disiplin menurut Alfred R. Lateiner dan I.S. Levine? Jawab:
2. Sebutkan Kewajiban Pegawai Negeri Sipil menurut Pasal 3 PeraturanPemerintah Nomor

53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, ditentukan bahwa setiap PNS
wajib untuk?
3. Sebutkan Larangan bagi Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan PP No 53 tahun 2010 Pasal 4,
Setiap PNS dilarang untuk?
4. Sebutkan dan Jelasakan tingkat dan jenis hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil ? Jawab:
5. Sebutkan dan Jelaskan siapa saja yang berwenang menghukum disiplin Pegawai Negeri
Sipil?
BAB 3 MEMAHAMI PERATURAN PERKAWINAN PEGAWAI
1. Menjelaskan regulasi/peraturan tentamg perkawinan

2. Mengidentifikasi izin perkawinan pegawai
3. Mengemukakan tata cara pelaksanaan perkawinan pegawai
4. Melakukan identifikasi peraturan perkawinan pegawai
5. Melakukan pengelompokkan peraturan perkawinan pegawai
B. Definisi Perkawinan Pegawai

Secara etimologis perkawinan dalam Bahasa Arab berarti nikah atau zawaj. Kedua
kata ini yang terpakai dalam kehidupan sehari-hari orang Arab dan banyak terdapat dalam
Al-Quran dan hadis Nabi. Sedangkan secara terminologis perkawinan yaitu akad yang
membolehkan terjadinya istimta (persetubuhan) dengan seorang wanita, selama wanita
tersebut bukan dengan wanita yang diharamkan baik dengan sebab keturunan atau seperti
sebab susuan.
Menurut Pasal 1 Undang-undang Nomor 1 Tahun 1974 perkawinan adalah ikatan
lahir batin antara seorang pria dengan seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan
membentuk keluarga (rumah tangga) yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan
Yang Maha Esa. Dengan pasal ini dapat dilihat tujuan perkawinan itu sendiri yaitu untuk
membentuk keluarga bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa.
Rumusan tersebut mengandung harapan bahwa dengan melangsungkan
perkawinan akan diperoleh suatu kebahagiaan baik materiil maupun spiritual. Mengenai
pengertian perkawinan ini banyak beberapa pendapat yang satu sama lainnya berbeda.
Tetapi perbedaan pendapat ini sebetulnya bukan untuk memperlihatkan pertentangan
yang sungguh-sungguh antara pendapat yang satu dengan yang lain. Perbedaan itu hanya
terdapat pada keinginan para perumus untuk memasukkan unsur-unsur yang sebanyak-
banyaknya dalam perumusan pengertian perkawinan di satu pihak dan pembatasan
banyaknya unsur di dalam perumusan pengertian perkawinan di pihak yang lain.Hukum
perkawinan yang berlaku bagi tiap-tiap agama tersebut satu sama lain ada perbedaan,
akan tetapi tidak saling bertentangan. Adapun di Indonesia telah ada hukum perkawinan
yang secara otentik diatur di dalam Undang-undang Perkawinan Nomor 1 Tahun 1974.
C. Syarat-syarat Perkawinan
Syarat-syarat perkawinan yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1974
tentang Perkawinan, meliputi :
1. Syarat Formal
a. Pemberitahuan kehendak akan melangsungkan Perkawinan kepada
pegawai pencatat Perkawinan.
b. Pengumuman oleh pegawai pencatat perkawinan.
2. Syarat Materiil
a. Syarat Material Secara Khusus
Diatur Undang-Undang Nomor1 Tahun 1974 tentang Perkawinan Pasal 8,pasal 9,
dan pasal10 ,yaitu larangan perkawinan antara dua orangg yaitu sebagai berikut.
1) Hubungan darah dalam garis keturunan lurus ke bawah atau keatas.
2) Hubungan darah garis keturunan ke samping
3) Hubungan semenda
4) Hubungan susuan
5) Hubungan saudara dengan istri atau sebagai bibi
6) Mempunyai hubungan dengan agama atau peraturan yang berlaku dilarang
kawin
7) Telah bercerai untuk kedua kalinya sepanjang hukum masing masin agama dan
kepercayaan tidak menentukan lain.
b. Syarat Materiil Secara Umum
1) Harus ada persetujuan dari kedua belah pihak calon mempelai
2) Arti persetujuan,yaitu tidak seorang pun dapat memaksa calon mempelai
perempuan dn calon mempelai laki-laki,tanpa persetujuan kehendak yang
bebas dari mereka’. Persetujuan dari kedua belah pihak calon mempelai adalah
syarat yang relevn untuk membina keluarga.
3) Usia calon empelai pria sekurang kurangnya harus sudah mencapai 19 tahun
dan pihak calon mempelai wanita harus sudah berumur 19 tahun.
c. Izin dari kedua oran tua bagi calon mempelai yang belum berumur 21 tahun
Adapun yang hendak memberi izzin kawin, yaitu sebagai berikut :
1) Orang tua dari kedua belah pihak mempelai.
2) Apa bila ada seorang dari kedua orang tua telah meninggal dunia atau dalam
keadaan tidak mampu menyatakan kehendaknya disebabkan sebagai berikut
a) Oleh karena misalnya berada di bawah kuratele
b) Berada dalam keadaan tidak waras
c) Tempat tinggalnya tidak diketahui
Maka izin cukup diberikan oleh orang tua yang masih hidup atau dari orang tua
yang mampu menyatakan kehendaknya
3) Apabila kedua orang tua telah meninggal dunia atau kedua-duanya dalam
keadaan tidak mampu menyatakan kehendaknya ,maka izin diperoleh dari :
a) Wali yang memelihara calon mempelai
b) Keluarga yang mempunyai hubungan darah dalam garis keturunan ke atas
selama masih hidup dalam keadaam dapat menyatakan kehendaknya.
4) Jika ada perbedaan pendapat antara orang-orang yang disebut dalam Undang-
Undang nomor 1 tahun 1974 tenang perkawinan pasal 6 ayat 2,3,4.
Pengadilan dalam daerah hukum tempat tinggal oran yang hendak
melangsungkan perkawinan memberi izin perkawinan. Peberian izin dari
pengadilan di berikan.
a) Atas permintaan pihak yang hendak melakukan perkawinan
b) Setelah lebih dulu pengadilan mendengar sendiri orang yang disebut dala
m Undang-Undang Nomor 1 tahun 1974 tentang Perkawinan Pasal 6 ayat
( 2),(3), dan (4).
3. Menurut KUH Perdata

a. Kedua belah pihak harus telah mencapai umur yang ditetapkan dalam Undang-
Undang, yaitu bagi laki-laki 18 tahun dan bagi perempuan 15 tahun
b. Harus ada persetujuan bebas antara kedua pihak.
c. Untuk seorang perempuan yang telah kawin harus lewat 300 hari dahulu setelah
putusnya perkawinan pertama
d. Tidak ada larangan dalam Undang-Undang bagi kedua belah pihak.
e. Untuk pihak yang masih dibawah umur,harus ada izin dari orang tua atau
walinya.
f. Atas monogami yang mutlak (Pasak 27 KUH Perdata)
2. Menurut Kompilasi Hukum Islam

Syarat perkawinan disebutkan daam Pasal 14. untuk melaksanakan perkawinan
harus ada clon suami,calon istriwali nikah,dua orang saksi,serta ijab dan kabul.
a. Syarat Umum: Perkawinan tidak boleh bertentangan dengan ajaran islam
b. Syarat khusus
1) Adanya calon mempelai laki-laki dan perempuan
2) Calon mempelai ini harus bebas dalam menyatakan
3) persetujuannya, tidak dipaksakan oleh pihak lain.
4) Harus ada wali nikah
D. Perceraian Pegawai
Untuk dapat melakukan perceraian, Pegawai Negeri Sipil yang hendak bercerai
harus memperoleh izin tertulis lebih dahulu dari pejabat. Pegawai Negeri Sipil hanya
dapat melakukan perceraian apabila terdapat alasan-alasan sebagai berikut.
a. Salah satu pihak berbuat zina,
b. Salah satu pihak menjadi pemabok, pemadat, atau penjudi yang sukar disembuhkan,
c. Salah satu pihak meninggalkan pihak lain selama 2 (dua) tahun berturut-turut tanpa
izin pihak lain dan tanpa alasan yang sah atau karena hal lain di luar
kemampuan/kemauannya,
d. Salah satu pihak mendapat hukuman penjara 5 (lima) tahun atau hukuman yang lebih
berat secara terus menerus setelah perkawinan berlangsung,
e. Salah satu pihak melakukan kekejaman atau penganiayaan berat yang
membahayakan pihak lain,
f. Antara suami dan isteri terus menerus terjadi perselisihan dan pertengkaran dan tidak
ada harapan untuk hidup rukun lagi dalam rumah tangga.
Surat permintaan izin perceraian diajukan kepada pejabat melalui saluran hirarki.
Permintaan izin perceraian harus dilengkapi dengan salah satu atau lebih bahan
pembuktian mengenai alasan-alasan untuk melakukan perceraian seperti tersebut di atas.
E. Kewajiban Atasan
Setiap atasan yang menerima surat permintaan izin perceraian harus berusaha
lebih dahulu merukunkan kembali suami isteri yang hendak bercerai tersebut. Apabila
usahanya tidak berhasil, maka ia meneruskan permintaan izin perceraian tersebut kepada
pejabat melalui saluran hirarki dengan disertai pertimbangan tertulis. Dalam surat
pertimbangan tersebut antara lain dikemukakan keadaan obyektif suami isteri tersebut
dan memuat saran-saran sebagai bahan pertimbangan bagi pejabat untuk mengambil
keputusan.
Setiap atasan yang menerima surat permintaan izin perceraian, wajib
menyampaikannya kepada pejabat selambat-lambatnya 3 (tiga) bulan terhitung mulai
tanggal ia menerima surat permintaan izin perceraian. Setiap pejabat harus mengambil
keputusan selambat-lambatnya 3 (tiga) bulan terhitung mulai tanggal ia menerima surat
permintaan izin perceraian tersebut. Kewajiban Pejabat Sebelum mengambil keputusan,
pejabat berusaha lebih dahulu merukunkan kembali suami isteri yang akan bercerai
dengan cara memanggil mereka, baik bersama-sama maupun sendiri-sendiri. Apabila
tempat suami isteri yang bersangkutan jauh dari kedudukan pejabat, maka pejabat dapat
menginstruksikan kepada pejabat lain dalam lingkungannya untuk melakukan usaha
merukunkan suami isteri itu.
Apabila dipandang perlu pejabat dapat meminta keterangan dari pihak lain yang
dipandang mengetahui keadaan suami isteri yang bersangkutan. Apabila usaha
merukunkan kembali suami isteri yang bersangkutan tidak berhasil, maka pejabat
mengambil keputusan atas permintaan izin perceraian. Dalam mengambil keputusan
pejabat mempertimbangkan dengan seksama, alasan- alasan yang diajukan oleh Pegawai
Negeri Sipil yang mengajukan permintaan izin perceraian, pertimbangan atasan Pegawai
Negeri Sipil yang bersangkutan,
serta keterangan dari pihak lain yang dipandang mengetahui keadaan suami istri tersebut.
Permintaan izin untuk bercerai diberikan, apabila :
a. Tidak bertentangan dengan ajaran/peraturan agama yang dianutnya,
b. Alasan yang dikemukakan benar/sah,
c. Tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan atau
d. Alasan perceraian yang dikemukakan tidak bertentangan dengan akal yang sehat.
Penolakan atau pemberian izin untuk melakukan perceraian dinyatakan dengan
surat keputusan pejabat. Pegawai Negeri Sipil menerima gugatan cerai, melaporkan
adanya gugatan perceraian tersebut kepada pejabat melalui saluran hirarki selambat-
lambatnya 6 (enam ) hari setelah menerima surat gugatan percerai. Atasan dan pejabat
yang menerima laporan gugatan perceraian berusaha merukunkan kembali suami istri
yang hendak bercerai tersebut. Apabila usaha untuk merukunkan kembali suami istri
tidak berhasil, maka pejabat mengeluarkan surat keterangan untuk melakukan perceraian
Pegawai Negeri Sipil yang menerima surat izin cerai atau surat keterangan untuk
melakukan perceraian, apabila telah melakukan perceraian wajib melaporkan perceraian
tersebut selambat-lambatnya 1 (satu) bulan terhitung mulai tanggal perceraian tersebut.
F. Pembagian Gaji Akibat Perceraian

Apabila perceraian terjadi atas kehendak Pegawai Negeri Sipil pria, maka ia wajib
menyerahkan sepertiga gajinya untuk penghidupan bekas isteri dan sepertiga gajinya
untuk anak-anaknya. Apabila pernikahan mereka tidak dikaruniai anak, maka setengah
dari gajinya diserahkan kepada isterinya. Apabila perceraian terjadi atas kehendak suami
isteri, maka pembagian gaji dilaksanakan berdasarkan kesepakatan kedua belah pihak
yang bercerai. Bekas isteri berhak atas bagian gaji walaupun perceraian terjadi atas
kehendak isteri (Pegawai Negeri Sipil pria menjadi pihak tergugat) apabila alasan
perceraian tersebut adalah karena dimadu, atau karena Pegawai Negeri Sipil pria
melakukan zina, melakukan kekejaman atau penganiayaan, menjadi pemabok/
pemadat/penjudi, atau meninggalkan isteri selama 2 (dua) tahun atau lebih tanpa alasan
yang sah. Pembagian gaji seperti tersebut diatas tidak harus dilaksanakan apabila alasan
perceraian karena pihak isteri melakukan zina, melakukan kekejaman atau penganiayaan,
menjadi pemabok/pemadat/ penjudi, dan atau meninggalkan suami selama 2 (dua) tahun
atau lebih tanpa alasan yang sah.
Apabila bekas isteri yang bersangkutan kawin lagi, maka pembagian gaji
dihentikan terhitung mulai bulan berikutnya bekas isteri yang bersangkutan kawin lagi.
Agar supaya pembagian gaji seperti tersebut benar-benar dilaksanakan, maka pejabat
wajib mengatur tata cara penyerahan bagian gaji kepada masing- masing pihak yang
berhak melalui saluran dinas. Pegawai Negeri Sipil pria yang menolak melakukan
pembagian gaji menurut ketentuan yang berlaku dan atau tidak mau menandatangani
daftar gajinya sebagai akibat perceraian dijatuhi hukuman disiplin berat berdasarkan
Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri
Sipil.
G. Pegawai Negeri Sipil Pria Yang Akan Beristeri Lebih Dari Seorang
Undang-undang Nomor l Tahun 1974 tentang Perkawinan menganut azas
monogami, yaitu seorang pria hanya mempunyai seorang isteri dan seorang wanita hanya
mempunyai seorang suami. Namun hanya apabila dipenuhi persyaratan tertentu dan
diputuskan oleh Pengadilan seorang pria dimungkin- kan beristeri lebih dari seorang,
apabila ajaran agama yang dianutnya mengizinkan dan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan yang berlaku serta dikehendaki oleh pihak-pihak yang
bersangkutan. Pegawai Negeri Sipil pria yang akan beristeri lebih dari seorang wajib
memperoleh izin tertulis lebih dahulu dari pejabat. Izin untuk beristeri lebih dari seorang
hanya dapat diberikan apabila memenuhi syarat-syarat alternatif dan syarat-syarat
kumulatif sebagai berikut. Syarat alternatif, yaitu :
a. Isteri tidak dapat menjalankan kewajibannya sebagai isteri,
b. Isteri mendapat cacat badan atau penyakit yang tidak dapat disembuhkan, atau
c. Isteri tidak dapat melahirkan keturunan
Syarat kumulatif, yaitu :
1. Ada persetujuan tertulis dari isteri
2. Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan mempunyai penghasilan yang cukup untuk
membiayai lebih dari seorang isteri dan anak-anaknya yang dibuktikan dengan surat
keterangan pajak penghasilan, dan
3. Ada jaminan tertulis dari Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan bahwa ia akan
berlaku adil terhadap isteri-isteri dan anak-anaknya.
Izin untuk beristeri lebih dari seorang hanya dapat diberikan oleh pejabat apabila
dipenuhi sekurang-kurangnya satu dari semua syarat alternanif, dan semua syarat
kumulatif yang ada. Pejabat yang menerima permintaan izin untuk beristeri lebih dari
seorang wajib memperhatikan dengan saksama alasan-alasan yang dikemukakan dalam
surat permintaan izin dan atasan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan. Apabila
alasan-alasan dan syarat-syarat yang dikemukakan tersebut kurang meyakinkan, maka
pejabat harus meminta keterangan tambahan dari isteri Pegawai Negeri Sipil yang
mengajukan permintaan izin atau dari pihak lain yang dipandang dapat memberikan
keterangan yang meyakinkan. Sebelum mengambil keputusan, pejabat memanggil
Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan sendiri atau bersama-sama dengan isterinya
untuk diberi nasehat.
Permintaan izin untuk beristeri lebih dari seorang ditolak apabila:
1. Bertentangan dengan ajaran/peraturan agama yang dianutnya/kepercayaan terhadap
Tuhan Yang Maha Esa yang di hayatinya,
2. Tidak memenuhi salah satu syarat alternatif dan semua syarat alternatif,
3. Bertentangan peraturan perundang-undangan yang berlaku,
4. Alasan yang dikemukakan untuk beristeri lebih dari seorang bertentangan dengan
akal sehat, dan atau
5. Ada kemungkinan mengganggu pelaksanaan tugas kedinasan, yang dinyatakan
dalam surat keterangan atasan langsung Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan.
Penolakan atau pemberian izin untuk beristeri lebih dari seorang dinyatakan
dengan surat keputusan pejabat.
H. Pegawai Negeri Sipil Wanita Tidak Diizinkan Menjadi Isteri Kedua/Ketiga/Keempat.
Pegawai Negeri Sipil wanita tidak diizinkan menjadi isteri kedua, ketiga, atau
keempat dari seorang pria yang berkedudukan sebagai Pegawai Negeri Sipil, maupun
seorang pria yang bukan Pegawai Negeri Sipil. Seorang wanita yang berkedudukan
sebagai isteri kedua/ketiga/keempat tidak dapat melamar menjadi calon Pegawai Negeri
Sipil. Pegawai Negeri Sipil wanita yang setelah berlakunya Peraturan Pemerintah Nomor
45 Tahun 1990 ternyata berkedudukan sebagai isteri kedua/ketiga/keempat dijatuhi
hukuman disiplin berupa pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri
Sipil. Pegawai Negeri Sipil Yang Menduduki Jabatan Tertentu Pegawai Negeri Sipil yang
akan melakukan perceraian dan Pegawai Negeri Sipil Pria yang akan menikah lebih dari
seorang yang berkedudukan sebagai:
a. Menteri, Jaksa Agung, Kepala Lembaga Pemerintah Non Departemen, Pimpinan
Kesekretariatan Lembaga Keperesidenan, Pimpinan Kesekretariat- an Lembaga
Tertinggi/Tinggi Negara,Pimpinan Kesekretariatan Lembaga lain yang bukan
merupakan bagian dari Departemen/ Lembaga Pemerintah Non Departemen,
Gubernur Bank Indonesia, Kepala Perwakilan Republik Indonesia di luar negeri,
Gubernur, dan Wakil Gubernur, wajib memperoleh izin terlebih dahulu dari
Presiden,
b. Bupati, Walikota, Wakil Bupati, dan Wakil Walikota harus memperoleh izin
terlebih dahulu dari Menteri Dalam Negeri,
c. Pimpinan/Direksi Bank Milik Negara dan Pimpinan/Direksi Badan Usaha Milik
Negara, wajib memperoleh izin terlebih dahulu dari Presiden,
d. Pimpinan/Direksi Bank Milik Daerah dan Pimpinan/Direksi Badan Usaha Milik
Daerah, wajib mempereloh izin terlebih dahulu dari Gubernur/Bupati/ Walikota
yang bersangkutan,
e. Anggota Lembaga Negara/Komisi wajib memper-oleh izin terlebih dahulu dari

Presiden,
f. Kepala Desa, Perangkat Desa, dan Petugas yang menyelenggarakan urusan
pemerintahan di desa, wajib memperoleh izin terlebih dahulu dari Bupati yang
bersangkutan.
I. Hidup Bersama Di Luar Ikatan Perkawinan Yang Sah

Pegawai Negeri Sipil dilarang hidup bersama di luar ikatan perkawinan yang sah.
Yang dimaksud hidup bersama di luar ikatan perkawinan yang sah adalah melakukan
hubungan sebagai suami isteri dengan wanita yang bukan isterinya atau pria yang bukan
suaminya seolah-olah merupakan suatu rumah tangga. Setiap pejabat yang mengetahui
atau menerirna laporan adanya Pegawai Negeri Sipil dalam lingkungannya melakukan
hidup bersama di luar ikatan perkawinan yang sah, wajib memanggil Pegawai Negeri
Sipil yang bersangkutan untuk diperiksa. Pemeriksaan tersebut dilakukan oleh pejabat
atau pejabat lain yang ditunjuk olehnya dan dituangkan dalam berita acara pemeriksaan.
Apabila dari hasil pemeriksaan itu ternyata bahwa Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan memang benar melakukan hidup bersama di luar ikatanperkawinan yang
sah, maka Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dijatuhi salah satu hukuman disiplin
berat berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan
Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Sanksi Pegawai Negeri Sipil dan atau atasan/pejabat
dijatuhi salah satu hukuman disiplin berat berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 30
Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil, apabila melakukan satu
atau lebih perbuatan sebagai berikut.
1. Tidak memberitahukan perkawinan pertamanya secara tertulis kepada pejabat dalam
jangka waktu selambat-lambatnya 1 (satu) tahun setelah perkawinan berlangsung,
2. Melakukan perceraian tanpa memperoleh izin tertulis bagi yang berkedudukan sebagi
penggugat, atau tanpa surat keterangan bagi yang berkedudukan sebagai tergugat,
terlebih dahulu dari pejabat,
3. Beristeri lebih dari seorang tanpa memperoleh izin tertulis dahulu dari pejabat,
4. Melakukan hidup bersama di luar perkawainan yang sah dengan wanita yang bukan
isterinya atau dengan pria yang bukan suaminya.
5. Tidak melaporkan perceraiannya kepada pejabat dalam jangka waktu selambat-
lambatnya 1 (satu) bulan setelah terjadinya perceraian,
6. Tidak melaporkan perkawinannya yang kedua/ketiga/keempat kepada pejabat dalam
jangka waktu selambat-lambatnya 1 (satu) tahun setelah perkawinan dilangsungkan,
7. Setiap atasan yang tidak memberikan pertimbangan dan tidak meneruskan permintaan
izin atau pemberitahuan adanya gugatan perceraian, dan atau permintaan izin untuk
beristeri lebih dari seorang selambat-lambatnya 3 (tiga) bulan setelah ia menerima
permintaan izin atau pemberitahuan adanya gugatan perceraian,
8. Pejabat yang tidak memberikan keputusan terhadap permintaan izin perceraian atau
tidak memberikan surat keterangan atas pemberitahuan adanya gugatan perceraian,
dan atau tidak memberikan keputusan terhadap permintaan izin untuk beristeri lebih
dari seorang dalam jangka waktu 3 (tiga) bulan setelah ia menerima permintaan izin
atau pemberitahuan adanya gugatan perceraian.
9. Pejabat tidak melakukan pemeriksaan dalam hal mengetahui adanya Pegawai Negeri
Sipil dalam lingkungannya yang melakukan hidup bersama di luar perkawinan yang
sah.
J. Laporan Mutasi Keluarga

Mutasi keluarga adalah semua perubahan yang terjadi pada susunan keluarga
Pegawai Negeri Sipil yang meliputi perkawinan, perceraian, kelahiran anak, kematian
suami/isteri, dan kematian anak Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil wajib
melaporkan setiap mutasi keluarga kepada pejabat. Dalam rangka penyelenggara-an dan
pemeliharaan manajemen informasi kepegawaian setiap pejabat wajib melaporkan setiap
mutasi keluarga Pegawai Negri Sipil kepada Kepala Badan Kepegawaian Negara. Kartu
Isteri/Suami Kepada setiap Larangan Perkawinan Menurut Hukum Perdata : Perkawinan
dilarang antara mereka yang bertalian keluarga dalam garis keturunan lurus ke atas dan
ke bawah atau dalam garis keturunan menyamping, yaitu antara saudara laki-laki dan
saudara perempuan (Pasal 30 KUHPer).
o Ipar laki-laki dan ipar perempuan; paman atau paman orang tua dan anak
perempuan saudara atau cucu perempuan saudara; atau antara bibi atau bibi
orang tua dan anak laki saudara atau cucu laki saudara (Pasal 31 KUHPer).
o Kawan berzinahnya setelah dinyatakan salah karena berzinah oleh putusan hakim
(Pasal 32 KUHPer).
o Mereka yang memperbaharui perkawinan setelah pembubaran perkawinan terakhir
jika belum lewat waktu 1 tahun (Pasal 33 KUHP).
Isteri Pegawai Negeri Sipil diberikan Kartu Isteri disingkat KARIS, dan kepada
setiap suami Pegawai Negeri Sipil diberikan Kartu Suarni disingkat KARSU.
KARIS/KARSU adalah kartu identitas isteri/suami sah dari Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan. KARIS/KARSU berlaku selama pemegangnya menjadi isteri/suami sah
Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan. KARIS/KARSU Pegawai Negeri Sipil
sebagaimana dimaksud dalam Undang-undang Nornor 8 Tahun 1974 yang telah diubah
dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 ditetapkan oleh Kepala Badan
Kepegawaian Negara. Pendelegasian Wewenang Pejabat dapat mendelegasikan sebagian
wewenangnya kepada pejabat lain dalam lingkungannya serendah-rendahnya pejabat
eselon IV atau yang setingkat dengan itu mengenai penolakan atau pemberian izin atau
surat keterangan untuk melakukan perceraian atau beristeri lebih dari seorang bagi
Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pengatur Tingkat I golongan ruang II/d ke bawah
dan yang setingkat dengan itu.
J. Soal Perkawinan Pegawai
Pilihlah jawaban yang menurut Anda paling benar dengan memberi tanda (X) pada pilihan
A, B, C, D, atau E!
1. Tujuan perkawinan menurut UU No. 1 Tahun 1974 adalah
A. Sa Ma Wa
B. Bahagia dan kekal
C. Kekal
D. Bahagia dan Nyaman
E. Damai
2. Izin Perkawinan dan Perceraian Bagi PNs diatur dalam...

A. UU No 1 Tahun 1974
B. UU No 45 Tahun 1990
C. UU 15 Tahun 1988
D. PP No 45 Tahun 1990
E. PP No 15 Tahun 1988
3. Perkawinan adalah hubungan hukum antara seorang pria dan seorang wanita untuk
hidup bersama dengan kekal, yang diakui oleh Negara. Pernyataan tersebut
dikemukakan oleh...
A. Prof. Subekti,SH
B. Prof. Mr. Pul. Schoiten
C. Prof. Dr. R. Wirjono Prodjodikoro, SH
D. Soerjono Soekarto
E. Nichollo Machiavelli
4. Izin bagi pegawai negeri sipil wanita untuk menjadi istri kedua atau ketiga atau
keempat sebagaimana dimaksud dalam pasal 4 ayat (3), hanya dapat diberikan oleh
pejabat apabila...
A. Apabila pesetujuan tertulis dari istri untuk suami
B. Alasan yang dikemukakan bertentangan dengan akal sehat
C. Istri tidak dapat melahirkan keturunan
D. Bertentangan deng peraturan perundang undangan yang berlaku
E. Isteri tidak dapat menjalankan kewajibannya
5. Syarat alternatif yang harus dipenuhi apabila pejabat beristri lebih dari seorang adalah
A. Ada persetujuan tertulis secra ikhlas dari isteri dan disahkan atasannya
B. PNS pria mempunyai penghasilan yang cukup
C. PNS pria berlaku adil terhadap isteri-isterinya
D. Isteri dapat melahirkan keturunan setelah menikah sekurang-kurangnya 10 Tahun
E. Isteri tidak dapat melakukan kewajibannya, karena mendapat sakit jasmani/rohani
6. PNS yang akan melakukan percerian wajib memperoleh izin secara tertulis atau surat
keterangan terlebih dahulu dari,..
A. Pejabat
B. Pimpinan
C. Isteri
D. Pemerintah
E. Negara
7. Apabila anak mengikut PNS pria, maka gaji yang diterima oleh bekas isteri adalah...
A. 2/3
B. 1/3
C. ¼
D. ½
E. 5/6
8. Sedangkan apabila perkawinan tidak menghasilkan anak maka pembagian gaji yang
diterima PNS adalah...
A. 1/3
B. ¼
C. 2/3
D. ½
E. ¾
9. Pejabat yang tidak memberikan keputusan terhadap permintaan izin percerainan atau
tidak memberikan surat keterangan atas pemberitahuna adanya gugatan perceraian
dalam jangka waktu selambat-lambatnya ... bulan
A. 6
B. 5
C. 4
D. 3
E. 2
10. Perkawinan adalah ikatan lahir bathin antara pria dengan seorang wanita sebagai suami
isteri dengan tujuan untuk membentuk keluarga (rumah tangga) yang bahagia dan kekal
berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa. pengeertian tersebut diatur dalam…
A. Pasal 1 UU Nomor 1 Tahun 1974.
B. Pasal 1 UU Nomor 1 Tahun 1947.
C. Pasal 2 UU Nomor 1 Tahun 1974.
D. Pasal 1 UU Nomor 2 Tahun 1974.
E. Pasal 2 UU Nomor 2 Tahun 1974
BAB 4 MENERAPKAN PROSEDUR PEMBERHENTIAN PEGAWAI
1. Menjelaskan pengertian pemberhentian pegawai

2. Menjelaskan landasan hukum pemberhentian pegawai
3. Mengidentifikasi sebab-sebab pemberhentian pegawai
4. Menguraikan hak-hak kepegawaian
5. Menjelaskan uang tunggu dalam pemberhentian pegawai
6. Melakukan identifikasi pemberhentian pegawai
7. Melakukan penanganan pemberhentian pegawai sesuai dengan ketentuan yang berlaku
8. Membuat dokumen pemberhentian pegawai menggunakan aplikasi komputer sesuai dengan
ketentuan yang berlaku
B. Pengertian Pemberhentian PNS
Pemberhentian berarti pemutusan hubungan kerja antara karyawan dengan suatu badan
usaha atau pemerintah. Hal ini terjadi karena keinginan karyawan, keinginan badan
usaha/pemerintah atas keinginan bersama. pegawai adalah seseorang yang bekerja pada suatu
kesatuan organisasi, baik sebagai pegawai tetap maupun tidak untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya.
Pemberhentian pegawai adalah pemutusan hubungan kerja, baik untuk sementara maupun
untuk selamanya yang dilakukan oleh perusahaan atas permintaan pegawai atau karena kehendak
pihak perusahaan.
Pemberhentian PNS dapat dibedakan menjadi dua, yaitu pemberhentian sebagai PNS dan
pemberhentian dari Jabatan Negeri.
Pemberhentian sebagai PNS adalah pemberhentian yang mengakibatkan pegawai yang
bersangkutan kehilangan statusnya sebagai PNS. Sedangkan pemberhentian dari Jabatan Negeri
adalah pemberhentian yang mengakibatkan pegawai yang bersangkutan tidak bekerja lagi pada
suaatu satuan organisasi, tetapi berstatus PNS.
C. Bentuk – Bentuk Pemberhentian Pegawai
Ada empat macam bentuk pemberhentian pegawai, yaitu pensiun, pemberhentian atas permintaan
sendiri, pemberhentian langsung oleh pihak perusahaan, dan pemberhentian sementara.
a. Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian dengan hormat oleh pihak perusahaan terhadap pegawai yang
usianya telah lanjut dan dianggap sudah tidak produktif lagi atau setelah usia 56 tahun, kecuali
tenaga pengajar dan instruktur dapat berusia 65 tahun.
Dalam menghadapi pegawai yang akan pensiun, pihak perusahaan dapat melakukan hal-hal berikut
:
1) Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan surat keputusan pemutusan hubungan kerja atau
pemberhentian dengan hormat.
2) Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan pesangon, uang jasa dan uang ganti rugi yang
besarnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
3) Paling lambat 6 bulan sebelum masa pensiun, pihak perusahaan berkewajiban memberitahukan
secara tertulis kepada pegawai yang bersangkutan.
b. Pemberhentian atas Permintaan Sendiri dari Pegawai
Pemberhentian atas Permintaan Sendiri adalah pemberhentian dengan hormat oleh pihak
perusahaan setelah mempertimbangkan dan menyetujui permohonan pengunduran diri pegawai
yang bersangkutan karena alasan-alasan pribadi atau alasan tertentu. Dalam menghadapi bentuk
pemberhentian ini perlu diperhatikan antara lain beberapa hal berikut :
1) Paling lambat 3 bulan sebelum waktu pemberhentian, pegawai yang bersangkutan harus sudah
mengajukan permohonan berhenti secara tertulis dengan mengemukakan alasannya secara jelas.
2) Karena alasan-alasan tertentu pihak perusahaan dapat menolak permintaan berhenti tersebut dan
menunda pemberhentian paling lama 1 tahun.
3) Apabila permohonan tersebut disetujui, pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat keputusan
pemberhentian dengan hormat atas nama pegawai yang bersangkutan.
4) Kepada pegawai yang bersangkutan dapat diberikan pesangon, uang jasa dan ganti rugi yang
c. Pemberhentian Langsung oleh Pihak Perusahaan

Bentuk pemberhentian ini dilakukan oleh pihak perusahaan disebabkan antara lain beberapa hal
berikut :
1) Karena adanya penyederhanaan oganisasi atau rasionalisasi, yaitu pemberhentian dengan hormat
yang dilakukan oleh pihak perusahaan karena alasan kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan,
sehingga menyebabkan perlunya penyederhanaan organisasi atau rasionalisasi.
Dalam menghadapi pemberhentian karena adanya penyederhanaan organisasi atau rasionalisasi
perlu diperhatikan antara lain:
a. Paling lambat 3 bulan sebelum memberhentikan pihak perusahaan harus

memberitahukan kepada pegawai yang bersangkutan mengenai rencana adanya
rasionalisasi dan pemberhentian tersebut dengan alasan alasan yang jelas.
b. Pihak perusahaan perlu mengeluarka surat keputusan pemberhentian dengan hormat
bagi pegawai yang bersangkutan.
c. Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan pesangon, uang jasa dan ganti rugi yang
2) Karena pelanggaran disiplin, penyelewengan atau tindak pidana lainnya, yaitu pemberhentian tidak
dengan hormat oleh pihak perusahaan terhadap pegawai yang telah melakukan pelanggaran,
penyelewengan atau karena tindak pidana yang mengakibatkan yang bersangkutan terkena
hukuman pidana.
Dalam menghadapi pemberhentian ini perlu diperhatikan antara lain:
a. Apabila kepada pegawai yang bersangkutan telah diberikan peringatan – peringatan

lisan maupun tulisan sebanyak 3 kali dan pegawai yang bersangkutan tidak
menunjukan suatu perubahan sikap atau perilaku.
b. Pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat keputusan pemberhentian tidak dengan
hormat dengan alasan yang jelas.
c. Kepada pegawai yang bersangkutan tidak diberikan pesangon maupun jasa, tetapi
hanya diberikan uang ganti rugi.
3) Karena ketidakmampuan pegawai yang bersangkutan, yaitu pemberhentian dengan hormat oleh
pihak perusahaan terhadap pegawai yang dianggap tidak dapat menunjukkan kemampuan atau
prestasi dan kondite yang baik.
Dalam menghadapi pemberhentian ini perlu diperhatikan antara lain :
a. Apabila pegawai yang bersangkutan berdasarkan hasil penilaian menunjukan nilai
kurang dan telah diberikan peringatan secara tertulis serta telah diberikan
bimbingan, namun tetap menunjukkan nilai yang rendah.
b. Pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat keputusan pemberhentian dengan
hormat kepada pegawai yang bersangkutan dengan alasan – alasan yang jelas.
c. Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan pesangon, uang jasa, dang anti rugi
yang besarnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
d. Pemberhentian Sementara
Pemberhentian sementara ini dapat tejadi antara lain :
1) Karena alasan kesulitan – kesulitan yang dihadapi perusahaan yaitu pemberhentian oleh pihak
perusahaan dalam jangka waktu tertentuyang disebabkan oleh kondisi perusahaan yang kurang
menguntungkan atau menurunnya aktivitas usaha.
Dalam menghadapi pemberhentian ini perlu diperhatikan yaitu :
a. Paling lambat 1 bulan sebelum pemberhentian, pihak perusahaan harus

memberitahukan kepada pegawai yang bersangkutan mengenai keadaan perusahaan
dan rencana adanya pemberhentian sementara.
b. Kepada pegawai yang bersangkutan tetap diberikan balas jasa sebesar gaji pokok.
c. Apabila kondisi perusahaan semakin melemah dan menunjukkan keadaan yang sulit
untuk ditingkatkan kembali maka pemberhentian sementara tersebut paling lama 6
bulan sejak tanggal pemberhentian dapat dikeluarkan surat keputusan PHK dengan
hormat, dengan ketentuan perusahaan perlu memberikan pesangon, uang jasa, dang
anti rugi sesuai dengan ketentuan yang berlaku pada perusahaan tersebut.
2) Karena pelanggaran, penyelewengan, dan tindak pidana, yaitu pemberhentian sementara oleh pihak
perusahaan terhadap pegawai yang melanggar disiplin, melakukan penyelewengan atau tindak
pidana lainnya.
Dalam menghadapi pemberhentian ini yang perlu diperhatikan, yaitu :
a. Apabila pegawai yang melanggar disiplin dan melakukan manipulasi atau

penyelewengan telah diberikan peringatan lisan dan tertulis, tidak menunjukan
perubahan sikap, maka kepada pegawai tersebut dapat dikenakan sanksi
pemberhentian sementara (schorsing)
b. Selama pemberhentian sementara tersebut, kepada pegawai yang bersangkutan
hanya atau dapat diberikan 80% gaji pokok per bulan.
c. Apabila setelah paling lama 3 bulan pemberhentian sementara tersebut berlangsung,
pegawai uang bersangkutan dapat diperkenankan kembali bekerja seperti biasanya
dengan medapat hak – haknya kembali secara penuh. Tetapi, apabila
penyelewengan atau pelanggaran disiplin tersebut diulangi kembali oleh pegawai
tersebut, pihak perusahaan dapat langsung mengeluarkan surat keputusan
pemberhentian dengan ketentuan sesuai dengan yang berlaku pada perusahaan.
D. Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian yang dilakukan oleh pejabat yang berwenang kepada pegawai di lingkungan
kerjanya karena telah mencapai usia lanjut atau sebagai tunjangan atau balas jasa yang diterima seorang pegawai
karena dianggap telah melakukan tugas pekerjaannya dengan baik selama masa aktif bekerja.
Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerjatertentu.
Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atauseseorang dapat
dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi
untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahundengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.
Pensiun merupakan upaya untuk memberikan penghasilan kepada pegawai yang telah setia
mengadi dan berjasa pada negara. Hak pensiun tak terbatas pada pegawi saja tetapi diberikan pula
pada janda/dudanya atau anaknya yang berusia di bawah 25 tahun.
E. Pegawai yang Harus Dipensiunkan
1. Yang sudah tua

2. Yang cacat
3. Yang tidak dapat bekerja, dalam jabatan apapun karena sakit
4. Yang diremajakan
5. Yang diganti
F. Tujuan Pensiun
1. Memberikan perangsang kerja pada pegawai

2. Meningkatkan rasa kesetiaan/loyalitas pegawai
3. Memberikan ketenangan kerja kepada pegawai tersebut maupun keluarganya.
G. Penerima Pensiun dan Macam-Macam Pensiun Pegawai
1. Pensiun Pegawai
a. Pensiun pegawai dapat diperoleh secara normal apabila pada saat pemberhentian sebagai
pegawai yang bersangkutan telah mencapai usia sekurang-kurangnya 50 tahun dan
mempunyai masa kerja sekurang-kurangnya 20 tahun.
b. Pensiun pegawai dapat diperoleh karena pegawai yang bersangkutan cacat jasmani atau
rohani sehingga tidak dapat bekerja dalam jabatan apa pun juga.
2. Pensiun Janda/Duda
Pensiun janda diberikan apabila seorang pegawai/pejabat pria meninggal. Pensiun duda
diberikan apabila seorang pegawi/pejabat wanita meninggal. Jika janda/duda tersebut
menikah lagi, hak pensiun hilang.
3. Pensiun Anak
Pensiun anak adalah pensiun janda/duda yang diturunkan kepada anak-anaknya. Syarat-
syarat untuk memperoleh pensiun anak :
a. Belum berusia 25 tahun
b. Belum punya penghasilan sendiri
c. Belum pernah menikah
d. Benar-benar menjadi tanggungan pegawai yang bersangkutan.
4. Pensiun Orang Tua
Pensiun orang tua diberikan apabila pegawai tewas dan tidak meninggalkan istri/suami
ataupun anak. Besarnya pensiun adalah 20% dari pensiun janda/duda
H. Soal
Carilah informasi dari berbagai sumber mengenai tata cara pemberhentian kerja pegawai yang
disebabkan oleh tindakan melanggar peraturan/tindak pidana? Tuliskan hasilnya pada buku
tugas/ lembaran kertas dalam bentuk bagan.
DAFTAR PUSTAKA
Sri Endang, dkk. 2019. Otomatisasi Tata Kelola Kepegawaian SMK/SMA Kelas XII.
Jakarta. Erlangga
Ummi Chanifah. 2019. Otomatisasi Tata Kelola Kepegawaian SMK/SMA Kelas XII.
Surakarta. CV Putra Nugraha
Gibson, J.L., Dkk. 1997. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:

BPFE.

Modul Otk Kepegawaian Xii - Gasal

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Modul Otk Kepegawaian Xii - Gasal

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

DIKTAT

OTOMATISASI DAN TATA KELOLA

RIQI DIANA, S. Pd.

Telah disetujui dan disahkan

Tanggal : 11 November 2022

Tanggal : 11 November 2022

Kepala Sekolah SMK Negeri 1 Pengasih

Nama : WARYANTO, S.Pd.

Pengasih, 11 November 2022

RIQI DIANA, S. Pd.

DINAS PENDIDIKAN, PEMUDA, DAN OLAH RAGA

1. Menyediakan bahan ajar yang sesuai dengan tuntutan kurikulum dengan

Kulon Progo, Juli 2022

5. Menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhi penghargaan pegawai

B. Pengertian Penghargaan Pegawai

Contoh : Penghargaan sebagai Guru Teladan

a. Penghargaan finansial, terdiri dari:

b. Penghargaan non finansial, terdiri dari:

2. Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards)

a. Penyelesaian (completion). Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan

D. Tujuan, Fungsi, dan Manfaat Penghargaan

F. Faktor yang Mempengaruhi Penghargaan

4. Produktivitas kerja karyawan

H. Relevansi Dimensi dalam Penghargaan

1. Relevansi pembayaran dan dampaknya pada kinerja

2. Relevansi promosi dan dampaknya pada kinerja

3. Relevansi pengakuan dan dampaknya pada kinerja

5. Relevansi keuntungan dan dampaknya pada kinerja

6. Relevansi personal dan dampaknya pada kinerja

7. Relevansi pemimpin dan dampaknya pada kinerja

8. Relevansi kepuasan kerja dan dampaknya pada kinerja

I. Penanganan Penyalahgunaan Penghargaan

J. Pemberian Penghargaan Berupa Alternatif Norma

1. Menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhi penghargaan pegawai

B. Pengertian Disiplin Pegawai NegeriSipil

Kewajiban Pegawai Negeri Sipil menurut Pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 53

c. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara

d. Mentaati segala ketentuan peraturanperundang-undangan.

e. Melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada PNS dengan penuh

f. Menjunjung tinggi kehormatan negara, Pemerintah, dan martabatPNS.

g. Mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan sendiri,seseorang,

i. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk

k. Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja.

l. Mencapai sasaran kerja pegawai yangditetapkan.

B. Larangan bagi Pegawai NegeriSipil

Berdasarkan PP No 53 tahun 2010 Pasal 4, Setiap PNS dilarang:

b. Menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan/atau orang lain

d. Bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing, atau lembaga

e. Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau meminjamkan

f. Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat, bawahan, atau

g. Memberi atau menyanggupi akan memberi sesuatu kepada siapapun baik

9. Bertindak sewenang-wenang terhadapbawahannya;

12. Memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden, Dewan Perwakilan

13. Memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden dengan cara: a.

b. menggunakan fasilitas yang terkait dengan jabatan dalam kegiatan kampanye;

(1) Hukuman DisiplinRingan

1. Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 (satu)tahun,

3. Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 (satu) tahun.

(3) Hukuman Disiplin Berat

4. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai NegeriSipil.

D. Pejabat Yang Berwenang Menghukum

E. Pendelegasian Wewenang untuk menjatuhkan Hukuman

Kewenangan penjatuhan hukuman disiplin tingkat berat tidak didelegasikan. pendelegasian