RANCANGAN USULAN PENELITIAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KOMITMEN DAN KINERJA GURU SEKOLAH
DASAR DI KECAMATAN PANGKALAN KURAS.

SUPRIYANTO

2161101134

PROGRAM STUDI STRATA DUA (S2) MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) PELITA INDONESIA
PEKANBARU
2023

KepadaYth : Bagian Administrasi & Akademik Kemahasiswaan (BAAK)

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Pelita Indonesia di

Pekanbaru
Saya yang bertandatangan di bawah ini :

Nama : Supriyanto
NIM : 2161101134
JenjangPendidikan : ProgramMagister
ProgramStudi : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Handphone : 0813-7182-5836

Dengan ini mengajukan Rancangan Usulan Penelitian (RUP) untuk penulisan Tesis, guna
memperoleh gelar Magister Manajemen (MM). Selanjutnya mohon persetujuan dan
penunjukan dosen pembimbing.

JUDUL PENELITIAN

“Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen

dan Kinerja Guru Sekolah Dasar di Kecamatan Pangkalan Kuras”.
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sekolah sebagai sebuah institusi penyelenggara pendidikan, semestinya mencetak hasil
(outcome) sumber daya manusia yang memiliki kompetensi utuh dan mampu bersaing baik
secara nasional maupun internasional (Veithzal dan Basri 2016). Sebuah tuntutan yang
sejatinya menuntut guru lebih Kreatif dan inovatif. Diperlukan analisa dan pemikiran sampai
saat ini sejauh mana perkembangan dan kemajuan pendidikan Indonesia (Rizaldi Putra,Nyoto
Nyoto,Suyono Suyono, Evi Wulandari 2019).
Salah satu Indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kualitas pendidikan
Indonesia adalah hasil Programme for International Student Assessment (PISA) yang
merupakan survei internasional setiap tiga tahun sekali yang bertujuan untuk mengevaluasi
sistem pendidikan di seluruh dunia dengan menguji kemampuan dan pengetahuan siswa
dalam rentang usia 15 tahun (Sagala 2016). PISA di mulai pada tahun 2000 hingga sampai
saat ini, lebih dari 80 negara, termasuk di dalamnya 44 negara berpendapatan menengah,
telah mengikuti survei PISA.
PISA 2018 sebagai evaluasi teranyar diikut oleh 79 negara. Tes PISA menilai sejauh
mana siswa menguasai keterampilan dan pengetahuan yang penting bagi mereka untuk
berpartsipasi penuh dalam masyarakat modern. Penilaian dilakukan pada kemampuan
membaca, matematika, dan sains yang merupakan unsur kemampuan literasi dasar.
Selain PISA juga menilai kemahiran inovasi siswa, yang pada PISA 2018 disebut
kompetensi global. PISA tidak hanya menilai kemampuan siswa mengemukakan kembali
pengetahuannya, tetapi juga seberapa baik kemampuan siswa memperluas analisis
berdasarkan pengetahuan yang dimiliki dan menerapkan pengetahuan tersebut dalam situasi
yang tidak biasa, di dalam maupun di luar sekolah. Pendekatan ini mencerminkan situasi
nyata ekonomi modern yang menghargai individu bukan cuma dari pengetahuan yang
dimiliki, tetapi lebih dari itu berdasarkan apa yang bisa mereka lakukan dengan pengetahuan
dan ketrampilan yang di miliki (Martoyo 2015).
Guru adalah garda terdepan dalam dunia pendidikan. Peran guru sangat penting sebagai
pencetak sumber daya manusia, hal ini dikarenakan guru adalah orang yang langsung
bersentuhan dengan pendidikan (Luthans, 2012:165). Gurulah yang berperan dalam membuat
perencanaan, pelaksanan program dan penilaian proses serta hasil pembelajaran. Keberadaan
seorang guru menjadi kunci terlaksananya proses pembelajaran yang efektif dan efesien.
Dari laporan hasil tes PISA tahun 2018, selain menganalisa kemampuan dan kompetensi
peserta didik menjadi penting untuk melakukan analisa terhadap kemampuan atau kinerja
dan mindset guru sebagai orang yang langsung bersentuhan dengan anak didik.Apakah guru
berada pada kategori komitmen atau malah pada kategori fixed mindset. Sudah pasti seorang
guru memiliki pola pikir (cara pandang) tersendiri terhadap perubahan dalam pendidikan
yang menuntut cara berpikir yang kritis, kemampuan berkolaborasi, ketrampilan
berkomunikasi dan kreatif.
Guru merupakan unsur penting dalam kegiatan pembelajaran. Menurut Djamarah
(2015:280) Guru adalah orang yang memberikan ilmu pengetahuan kepada peserta didik atau
tenaga professional yang dapat menjadikan peserta didiknya untuk menganalisis dan
menyimpulkan masalah yang dihadapi dan memberikan solusi sebagai penyelesaian (Lijan
Poltak Sinambela 2018).
Guru memiliki beberapa peran yang s e h arusnya muncul pada saat proses belajar
mengajar.
Menurut Sofan Fattah, (2003:30) Guru memiliki beberapa peran dalam aktivitas
pembelajaran, yaitu sebagai:

 Korektor
Guru menilai dan mengoreksi semua hasil belajar, sikap, tingkah, dan perbuatan
siswa baik di sekolah maupun di luar sekolah evaluator.
 Inspirator
Guru memberikan inspirasi kepada siswa mengenai cara belajar yang
baik.
 Informator
Guru memberikan informasi yangbaik, jelas dan efektif terkait materi pembelajaran
serta informasi perkembangan dan perubahan ilmu pengetahuan dan teknologi
 Organisator
Guru berperan mengelola berbagai kegiatan akademik baik intrakurikuler maupun
ekstrakurikuler sehingga tercapai efektivitas dan efisiensi anak didik.
 Motivator
Guru dapat mendorong anak didiknya agar senantiasa memiliki motivasi dan
semangat yang tinggi dan aktif belajar.
 Inisiator
 Guru menjadi pencetus ide-ide kemajuan dalam pendidikan dan pengajaran
 Fasilitator

Guruhendaknyadapatmenyediakanfasilitasyangmemungkinkananakdidikdapatbelajar
secaraoptimal
 Pembimbing
Guru memberikan bimbingan kepada anak didiknya dalam menghadapi tantangan
maupun kesulitan belajar.
 Demonstrator
Guru dituntut untuk dapat m e n d e m o n s t r a s i k a n ( memperagakan) apa yang
diajarkan secara baik sehingga peserta didik dapat memahami pelajaran secara
optimal.
 Pengelola kelas
Guru dituntut dapat mengelola kelas dengan baik dan efesien karena kelas adalah
tempat berinteraksinya antara guru dan peserta didik.
 Mediator
Guru dapat berperan sebagai penyedia media ajar dan penengah dalam proses
pembelajaran pesertadidik.
 Supervisor
Guru dituntut untuk dapat membantu memperbaiki dan menilai secara kritis proses
pembelajaran yang dilakukan.
 Evaluator
Guru dituntut memiliki kemampuan dan kompetensi untuk menilai produk
pembelajaran serta proses pembelajaran yang diselenggarakan. Menurut Undang-
Undang sisdiknas Nomor 20 Tahun 2003 Pasal 40, bahwa pendidik dan tenaga
kependidikan berkewajiban untuk:
a. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif,
dinamis, dan dialogis
b. Mempunyai komitmen secara professional untuk meningkatkan mutu
pendidikan
c. Memberi contoh ( teladan ) dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan
kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.
Susanto (1997:3) Menyatakan bahwa Learning is the process by whichan activity or
iginates or changed through training procedures (weather in the laboratory or in the natural
environment) as distinguished from changes by factors notat tributablet otraining. Belajar
adalah proses perubahan melalui serangkaian kegiatan atau prosedur latihan di dalam
laboratorium ( kelas / indoor ) maupun lingkungan alamiah (outdoor) (Karwati 2014).

Pembelajaran adalah bantuan yang diberikan oleh pendidik agar proses perolehan
ilmudapat terjadi. Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional yang menjelaskan bahwa pembelajaran adalah proses interaksi antara peserta didik,
guru dan sumberbelajar dalam suatu lingkungan belajar. Peraturan Pemerintah tentang
Standart Nasional Pendidikan Nomor 19 Tahun 2005 yang mengamanatkan bahwa proses
pembelajaran pada satuan pendidikan diselenggarakan secara interaktif dan inspiratif serta
menyenangkan, menantang dan memotivasi peserta didik untuk berperan secara aktif. Semua
fungsi dan peran strategis guru akan tampak pada performa atau kinerja guru (Hasibuan
2017).
Motivasi tentunya faktor yang mempengaruhi kinerja guru. Salah satu factor penentu
kinerja yang juga bersumber dari dalam diri guru adalah adanya keinginan yang kuat dari
dalam diri guru itu sendiri untuk mau bekerja secara optimal yang dalam hal ini di
implementasikan dalam bentuk motivasi kerja guru.Kurangnya motivasi guru dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya akan tampak dari sikap yang cendrungpasif, tidak
memiliki inisiatifdan belum memberikan kontribusi optimal terhadap pekerjannya.
Robbins dan Coulter (1999:76) menjelaskan secara umum motivasi sebagai
dorongan atau kehendak yang menyebabkan seseorang bertindak atau berbuat
sesuatu. Sulistiyani dan Rosidah (2003:58) menyatakan bahwa motivasi adalah proses
pemberian dorongan kepada para pegawai supaya dapat bekerja sejalan dengan batasan yang
diberikan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi performa (kinerja) guru adalah budaya kerja
organisasi. Robbins (1996) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah kebiasaan yang
dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi. Budaya kerja memiliki
pengertian yang luas,karena akan merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia
untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih optimal dalam menghadapi tantangan
maupun perubahan.
Armstrong (1999:68-69) mendefinisikan bahwa budaya kerja sebagai suatu pola
asumsi dasar bersama yang dipelajari kelompok tertentu untuk mengatasi masalah
adaptasi eksternal dan internal. Budaya kerja adalah keseluruhan dari pola prilaku yang
terlihat dalam kehidupan sosial, agama, kelembagaan, seni, dan semua hasil kerja dan
pemikiran dari suatu kelompok manusia.
Faktor lain yang tidak kalah penting yang dapat mempengaruhi pola pikir dan
kinerjaguru adalah lingkungan kerja. Menurut Davis dan Newstrom (1985:101) lingkungan
kerja adalah lingkungan fisik dalam arti semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja
yang akan mempengaruhi pegawai secara langsung maupun tidak.
Lebih lanjut Rafsanjani (2013:55), menyatakan bahwa lingkungan kerja yang baik dan
memenuhi syarat adalah lingkungan atau kondisi fisik tempat kerja yang dapat
mempengaruhi atau meningkatkan efisiensi kerja.Terdapat dua lingkungan kerja, yakni
lingkungan yang berhubungan langsung dengan pegawai ( kursi, meja, dan peralatan sejenis
lainnya) dan lingkungan perantara atau lingkungan secaraumum (suhu (temperature),
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,
warna dan lain-lain).
Sekolah dasar negeri se-Kecamatan pangkalan kuras, tentunya ingin memberikan
kontribusi terbaik pada dunia pendidikan sesuai dengan visi, misi sekolah masing-masing.
Adapun jumlah tenaga pendidik dikecamatan pangkalan kuras seperti tercantum pada table
dibawah ini:

Tabel 1.1 Jumlah Guru Sekolah Dasar di Kecamatan Pangkalan kuras

Jumlah Guru
Jumlah
No Nama Sekolah Laki-
Perempuan Guru
laki
1 SDN 012 Surya Indah 12 10 22
2 SDN 013 Surya Indah 5 10 15
3 SDN 025 Dundangan 15 10 25
4 SDN 005 Dundangan 13 10 23
5 SDN 022 Harapan Jaya 6 10 16
Total 51 54 105
1.2 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Variabel HasilPenelitian

1 (I Gede - Budaya Hasil penelitian ini menyimpulkan

Sudha Organis bahwa:
Cahyana, asi - Budaya organisasi berpengaruh
2017) - Kepuas positif terhadap kinerja pegawai,
https:// anKerja - Kepuasan kerja berpengaruh
ojs.unud. - Kinerja positif
ac.id/ Terhadap kinerja pegawai.
index.ph
p/
Akuntan
si/
article/
view/
24774
2 Ermina - Pola pikir Hasil penelitian menujukkan bahwa:
Suriyanti (minset) - Pola pikir (mindset), penilaian
https://e- - Penilaian Kerja kerja dan pola kepemimpinan
journal.stie - Kepemimpinan secaraparsial terhadap kinerja.
-aub.ac.id/ - Kinerja - Polapikir (mindset), penilaian
index.php/ kerja dan pola kepemimpinan
probank/ secara simultan terhadap kinerj.
article/ - Pola pikir (mindset) yang
view/725 berpengaruh dominan terhadap
kinerja.

3 (AgusG - Kinerja, budaya Hasil Penelitian menunjukkan

unawan organisasi,motiva sebagai berikut:
2020 ) sidan lingkungan Budaya organisasi, motivasi, dan
https://e- kerja lingkungan kerja berpengaruh
journal.s terhadap kinerja pegawai secara
tie- signifikan
aub.ac.i
d/
index.ph
p/
probank/
article/
 view/
725
4 Anriza - Pelatihan Hasil Penelitian Menunjukkan :
Julianry, - Motivasi Pelatihan secara signifkan berpengaruh
Rizal - Kinerja positif terhadap kinerja akan tetapi
Syarief, dan - Kinerja Organisasi berpengaruh negative terhadap kinerja
M. Joko organisasi.
Affandi Motivasi berpengaruh negative
https:// terhadap kinerja karyawan akan tetapi
journal.ipb.a berpengaruh positif
c.id/ terhadap kinerja organisasi, Sedangkan
index.php/ untuk pelatihan berpengaruh positifter
jabm/ hadap motivasi serta kinerja
article/ berpengaruh terhadap kinerja organisasi
view/16309 secara keseluruhan.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasar kanlatar belakang tersebut diatas, maka permasalahan yang diajukan dalam
penelitian ini adalah:
1. Apaksah budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen guru Sekolah Dasar di
Kecamatan Pangkalan Kuras?
2. Apaksah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru Sekolah Dasar di
Kecamatan Pangkalan Kuras?
3. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap komitmen guru Sekolah Dasar di Kecamatan
Pangkalan Kuras?
4. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap kinerja guru Sekolah Dasar di Kecamatan
Pangkalan Kuras?
5. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap komitmen guru Sekolah Dasar di
Kecamatan Pangkalan Kuras?
6. Apakah Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru sekolah Dasar di
Kecamatan Pangkalan Kuras?
7. Apa pengaruh komitmen terhadap kinerja guru sekolah Dasar di Kecamatan Pangkalan
Kuras?

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap komitme guru sekolah
Dasar di Kecamatan Pangkalan Kuras.
2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru sekolah
Dasar di Kecamatan Pangkalan Kuras.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap komitmen guru Sekolah Dasar
di Kecamatan Pangkalan Kuras.
4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja guru Sekolah Dasar di
Kecamatan pangkalan kuras.
5. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan kerja terhadap komitmen guru Sekolah
Dasar di Kecamatan Pangkalan Kuras.
6. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja guru Sekolah
Dasar di Kecamatan Pangkalan Kuras.
7. Untuk mengetahui pengaruh komitmen terhadap kinerja guru Sekolah Dasar di
Kecamatan Pangkalan Kuras.
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Budaya Organisasi

Budaya menurut Soekamto dalam Luthans (1995:498) budaya berasal dari kata
“buddayah” yang merupakan kata jamak dari “buddhi” yang berarti akal. Dengan demikian
budaya dapat diartikan sebagai hal-hal yang berhubungan dengan akal dan budi. Definisi
budaya organisasi menurut Robbins (1994:479) yaitu “organizational culture refers to a
system of shared meaning held by members that distinguises the organization from other
organization”. Schein mendefinisikan budaya organisasi sebagai sebuah corak dari asumsi
asumsi dasar yang ditentukan atau dikembangkan oleh sebuah kelompok tertentu untuk
belajar mengatasi mengatasi masalah-masalah kelompok dari adaptasi eksternal ke integrasi
internal, yang telah bekerja dengan baik. Hal itu cukup relevan untuk dipertimbangkan
sebagai sesuatu yang bernilai dan, oleh karenanya pantas diajarkan kepada para anggoota
baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir, dan berperasaan dalam
hubungannya dengan problem tersebut (Yusuf 2008:14). Pengertian budaya organisasi
dijelaskan Muchlas (2012:535) sebagai sebuah sistem informasi untuk mempertahankan dan
mentransmisikan pengetahuan, kepercayaan, mitosmitos dan tingkah laku. Sedangkan
Rafsanjani (2017:55), menjelaskan budaya organisasi sebagai sekumpulan asumsi penting
mengenai organisasi tersebut dan tujuantujuan serta praktik-praktiknya yang dianut bersama
oleh semua anggota organisasi tersebut. Budaya organisasi merupakan nilai (value) yang
dimiliki oleh suatu organisasi yang dirasakan dan dimengerti oleh semua anggota organisasi.
Nilai tersebut tercemin 152 dalam kepercayaan, simbol, ritual, mitos dan praktik-praktik yang
terjadi dalam organisasi. Nilai-nilai ini menjadi sebuah petunjuk bagi anggota organisasi
dalam berperilaku (Yusuf, 2008:17). Senada dengan pengertian tersebut, Wibowo, (2017:46-
47) menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah serangkaian nilai, kepercayaan, perilaku
adat dan sikap yang membantu anggota organisasi memahami prinsip-prinsip yang dianutnya,
bagaimana organisasi melakukan berbagai hal, dan apa yang dianggap penting oleh
organisasi.
Budaya organisasi dapat membentuk kerja guru, karena menciptakan suatu tingkat
motivasi yang luar biasa bagi guru untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam
memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasinya (Machmali dan Hidayat
2016:67). Budaya organisasi merupakan salah satu perangkat organisasi yang dapat
dimanfaatkan untuk mencapai tujuan organisasi. Bahkan, budaya organisasi dapat diandalkan
sebagai daya saing organisasi, terutama apabila budaya organisasi menyajikan nilai-nilai
strategis yang dapat diandalkan untuk bersaing (Jurman 2014:279). Dalam peradaban
modern, budaya organisasi bukan lagi sejarah masa lalu organisasi dalam meraih sukses,
tetapi lebih sebagai rekayasa manajemen atau pemegang sotoriter organisasi untuk
berkompetensi, oleh karena itu budaya organisasi senantiasa dijaga, dipelihara dan dikelola
dengan baik agar dapat diandalkan sebagai instrumen untuk berkompetensi. Budaya
organisasi yang baik akan memberikan dorongan (motivasi) kepada setiap individu yang ada,
dan dalam struktur budaya organisasi yang kurang mendukung akan mempengaruhi motivasi
kerja (Liliyana, dkk 2011:492).

2.2 Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif sering diartikan sebagai tenaga penggerak yang
mempengaruhi kesiapan untuk mulai melakukan rangkaian kegiatan dalam suatu perilaku
(Karweti 2010:57). Motivasi dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang
yang ditandai dengan munculnya feeling, dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya
tujuan (Usman 2014:276). Disamping itu, motivasi juga dapat dinilai sebagai suatu daya
dorong (driving force) yang menyebabkan orang dapat berbuat sesuatu untuk mencapai
tujuan. Dalam hal ini, motivasi menunjuk pada gejala yang melibatkan dorongan perbuatan
terhadap tujuan tertentu (Koontz dan Weihrich 1997:411). Dorongan tersebut adalah gerak
jiwa dan jasmani untuk berbuat. Dengan demikian, motif merupakan suatu driving force yang
menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan dalam perbuatannya itu terdapat tujuan
tertentu. Wexley dan Yukl memberikan batasan mengenai motivasi sebagai “The process by
which behavior is energized and directed”. Ahli yang lain memberikan kesamaan antara
motif dan kebutuhan. Dari batasan tersebut bisa disimpulkan bahwa motivasi adalah sesuatu
yang melatarbelakangi perbuatan individu untuk mencapai tujuan tertentu.
Adanya motif mengakibatkan munculnya motivasi. Untuk memahami apa
sesungguhnya motivasi seseorang dalam bekerja, para ahli manajemen perilaku
mengembangkan pengertian motivasi. Jhon, Konopaske, dan Metteson (2007:144-145)
menyatakan “motivation is the willingness to do something and is conditioned by this action
ability to satisfy some needs for the individual”. Berdasarkan uraian tersebut, dapat
dinyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk
memenuhi sesuatu kebutuhan individu, maka yang perlu dilakukan oleh pimpinan adalah agar
semangat kerja tetap terpelihara, sehingga karyawan selalu memberikan motivasi yang tepat
kepada sumber daya manusia yang akhirnya pada mereka timbul keinginan bekerja dengan
baik sesuai dengan tuntutan dan keinginan organisasi. Motivasi memiliki peran yang sangat
penting dalam meningkatkan kinerja guru dalam proses pembelajaran. Dalam konteks
pendidikan, motivasi dapat diartikan sebagai dorongan atau keinginan yang mendorong
individu, dalam hal ini para guru, untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu dalam proses
mengajar dan membimbing siswa.

2.3 Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito dalam Dewi Comala Sari, Lingkungan kerja itu sendiri adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Selanjutnya Menurut Terry, lingkungan kerja
dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung
maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan (Sari 2015:7).
Selanjutnya menurut Gomes lingkungan kerja adalah proses kerja dimana lingkungan saling
berinteraksi menurut pola tertentu, dan masing-masing memiliki karakteristik dan/atau nilai-
nilai tertentu mengenai organisasi yang tidak akan lepas dari pada lingkungan dimana
organisasi itu berada, dan manusianya yang merupakan sentrum segalanya (Carodoso
2003:23). Menurut Saydam dalam Nela mendefinisikan lingkungan kerja sebagai keseluruhan
sarana prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melaksanakan pekerjaan
yang dapat mempengaruhi pekerjaan itu sendiri. Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja adalah komponenkomponen yang dan selalu berhungan langsung dengan pagawai untuk
menunjang kinerja pegawainya yang berada disebuah kantor atau sekolah. Lingkungan kerja
merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja guru dalam konteks
pendidikan. Lingkungan kerja yang baik dapat memberikan dampak positif terhadap motivasi
dan kepuasan kerja guru, sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka dalam proses
mengajar dan membimbing siswa.
 Lingkungan kerja memiliki peran krusial dalam memengaruhi kinerja guru dalam
konteks pendidikan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan motivasi dan
kepuasan kerja guru, sehingga berdampak positif pada proses mengajar dan membimbing
siswa (Sofyan 2013:20). Selain itu, pengetahuan adalah informasi yang dimiliki individu
dalam bidang spesifik, sementara keterampilan adalah kemampuan untuk menyelesaikan
tugas fisik atau mental tertentu. Keduanya merupakan aspek penting yang berkontribusi pada
kinerja guru dalam melaksanakan tugas-tugas pendidikan secara efektif.

2.4 Kinerja
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator
suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Pengertian lain kinerja dikemukakan
oleh Rivai dan Sagala (2009:15-16), yaitu kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan penyempurnaannya sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan Dari definisi-definisi di atas, bisa disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang bisa diukur baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai
dengan indikator-indikator tertentu berdasar profesi tertentu sesuai dengan wewenang dan
tanggungjawab atas pekerjaan tersebut dalam upaya pencapaian tujuan kerja. Dalam
pengertian lain kinerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Dalam
hal ini kinerja selalu menyangkut tiga komponen yaitu: kualitas, kuantitas dan efektifitas.
Kinerja adalah sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang
disebut dengan level of performance. Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaannya, seseorang sepatutnya memiliki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang
tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa
yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh orang tersebut
sesuai dengan perannya dalam organisasi (Rivai dan Sagala, 2009: 548-549).
Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang
membentuk sebuah pekerjaan pegawai. Kinerja merefleksikan seberapa baik pegawai
memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Sering disalahtafsirkan sebagai upaya (effort), yang
mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil. Untuk mengukur
kinerja diperlukan indikator-indikator tertentu yang kemudian dikembangkan dalam suatu
instrumen evaluasi kerja untuk mengukur kinerja.Berkaitan erat dengan kinerja guru dalam
melaksanakan tugasnya sehari-hari, dalam melaksanakan tugasnya guru perlu memiliki tiga
kemampuan dasar agar kinerjanya tercapai sebagai berikut 1) Kemampuan pribadi meliputi
hal-hal yang bersifat fisik seperti tampang, suara, mata atau pandangan, kesehatan, pakaian,
pendengaran, dan hal yang bersifat psikis seperti humor, ramah, intelek, sabar, sopan, rajin,
kreatif, kepercayaan diri, optimis, kritis, 151 obyektif, dan rasional; 2). Kemampuan sosial
antara lain bersifat terbuka, disiplin, memiliki dedikasi, tanggung jawab, suka menolong,
bersifat membangun, tertib, bersifat adil, pemaaf, jujur, demokratis, dan cinta anak didik; 3).
Kemampuan profesional yang meliputi kemampuan profesional guru yaitu: menguasai
bidang studi dalam kurikulum sekolah dan menguasai bahan pendalaman/aplikasi bidang
studi, mengelola program belajar mengajar, mengelola kelas, menggunakan media dan
sumber, menguasai landasan-landasan kependidikan, mengelola interaksi belajar mengajar,
menilai prestasi siswa untuk kepentingan pendidikan, mengenal fungsi dan program
bimbingan penyuluhan, mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah, memahami
prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan mengajar.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja guru
adalah proses kerja yang dilakukan guru terkait dengan tugas yang diembannya dan
merupakan tanggungjawabnya. Dimensi pengukuran kinerja guru meliputi; kemampuan
membuat perencanaan, persiapan mengajar, penguasaan materi yang akan diajarkan kepada
siswa, penguasaan metode dan strategi mengajar, pemberian tugas-tugas kepada siswa,
kemampuan untuk mengadakan penilaian, dan kemampuan mengelola kelas.

2.5 Komitmen
Kualitas pengajaran tidak hanya bergantung pada pengetahuan dan kompetensi guru
saja, akan tetapi antusiasme dan komitmen dalam mengajar juga merupakan komponen
penting berlangsungnya proses pembelajaran (Meyer dan Allen dalam Jaros, 2007: 7, dan
Luthans, 2006: 249). Dannetta (2002: 145) mendefinisikan komitmen guru sebagai keadaan
psikologis guru dalam menjalankan tugas profesionalnya. Lebih lanjut Kushman (1992: 5)
menjelaskan bahwa komitmen guru merupakan penafsiran internal seorang guru tentang
bagaimana guru menyerap dan memaknai pengalaman kerja. Komitmen guru merupakan
aspek penting dalam pengembangan performansi dan kualitas staff sekolah (National Centre
for Education Statistics, dan Reyes dalam Kwok-Wai, 2006: 114).
Komitmen menjelaskan hasil yang disetujui dari sebuah keputusan atau meminta dan
membuat sebuah usaha yang baik untuk menjalankan keputusan tersebut secara efektif (Yulk
dalam Solomon, 2007: 31). Kwok-wai (2006: 114-115) menyatakan bahwa apabila guru tidak
berkomitmen untuk profesi guru, guru akan meninggalkan pekerjaan dan penurunan
komitmen guru dapat disebabkan karena munculnya perasaan gagal dan perasaan tidak
mampu untuk mempengaruhi siswa belajar atau anggota masyarakat lainnya. Penelitian
Bredson, dkk (dalam Danneta, 2002: 150) mengemukakan bahwa komitmen guru yang
rendah mempengaruhi tingkat pengunduran diri dari profesi, ketidakhadiran, dan keterlibatan
dengan tempat kerjanya. Luthans (2006: 249) mendefinisikan komitmen sebagai (1)
keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha
keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi. Loyalitas karyawan dan perhatian terhadap organisasi sebagai upaya mewujudkan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan dan diwujudkan dengan sikap guru.
Komitmen yang teguh perlu dimiliki guru dalam upaya mewujudkan dan mempertahankan
visi sekolah (Day, dkk 2005: 573)

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel

3.1.1 Populasi

Populasi merupakan wilayah yang ingin diteliti oleh peneliti. Menurut

Sugiyono (2011 :80) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya.
Menurut Arikunto, (1992:102) populasi adalah keseluruhan subyek penelitian.
Berdasarkan dua pendapat tersebut. Maka populasi yang akan digunakan dalam
penelitian adalah guru sekolah dasar di kecamatan pangkalan kuras yang
berjumlah +110 Orang.

3.1.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2011:81), Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Pengambilan sampel dalam penelitian
ini menggunakan metode atau teknik Simple Random Sampling, dimana jumlah
sampel ditentukan dengan menggunakan rumus dari Yamane / slovin yaitu
 N
n= 2
1+ N d

Dimana:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
d2 = tingkat presisi atau akurasi yang ditetapkan (5%)

Dalam penelitian ini, sampel penelitian yang ditetapkan sebanyak 100 orang.

3.2 Teknik Pengolahan Data

3.2.1 Teknik Analisis Data
Analisis data merupakan langkah penting dalam suatu penelitian. Pemilihan
metode analisis didasarkan pada jenis data yang terkumpul. Dalam penelitian ini,
metode analisis yang digunakan adalah analisis data kuantitatif. Analisis data kuantitatif
memiliki cirri khusus yaitu dapat dinilai dengan angka. Metode analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Uji Instrumen Data
Untuk menguji instrument yang digunakan dalam penggalian data pada penelitian
ini, maka perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen.
1) Uji Validitas Data
Analisis dilakukan terhadap pernyataan variabel penelitian. Kriteria
pengujiannya dilakukan dengan cara membandingkan r hitung dengan r table pada
tara fα = 0,05. Jika hasil perhitungan ternyata r hitung
 tabel maka butir instrument dianggap valid, sebaliknya jika r hitung < r table
maka dianggap tidak valid, sehingga instrument tidak dapat digunakan dalam
penelitian. Uji Validitas menggunakan rumus Product Moment. Rumus korelasi
Pearson Product Moment sebagai berikut

rxy  NXY(X)(Y)
NX (X) NY (Y) 
2 2 2 2

Keterangan
𝑟𝑥𝑦 = Koefisien korelasi antara variable X dan Y
x = Skor masing-masing butir soal
Y = Skortotal
XY = Skor butir soal dikalikan skor total
 N = Jumlah responden
2) Uji Reliabilitas Instrumen
Instrumen yang reliable menurut Sugiyono (2010: 82) adalah isntrumen yang
digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data
yang sama. Uji reliabilitas ganjil genap karena pengambilan sampel dengan
menggunakan teknik proposional random sampling. Uji reliabilitas dilakukan terhadap
item-item yang sudah teruji validitasnya, sehingga item yang tidak valid tidak
diikutsertakan. Dalam penelitianini untuk menguji reliabilitas menggunakan rumus
Alpha Cronbach. Jika r hitung lebih besar dari rtabel maka instrumen dikatakan relabel.
Pengolahan data untuk diuji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan aplikasi
program SPSS. Adapun untuk mengetahui tingkat reliabilitas instumen angket
dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach, yaitu:

( )
n 2
n ∑ σ
α= 1− i=12 yi
n−1 σx

Dimana:
α = koefisien reliabilitas Alpha Cronbach,
n = jumlah item dalam alat ukur
2
σ yi = varian dari setiap item dalam alat ukur,
2
σ x = varian dari total skor alat ukur.

Setelah menilai alpha, selanjutnya membandingkan nilai tersebut dengan angka

kritis reliabilitas. Instrumen yang dipakai dalam variabel diketahui handal (reliabel)
apabila memiliki Cronbach Alpha > 0,60 (Arikunto,2006:242).

b. Pengujian Prasyaratan Analisis

Uji persyaratan analisis dilakukan untuk mengetahui apakah data yang
dikumpulkan memenuhi persyaratan untuk dianalisis dengan teknik yang telah
direncanakan. Untuk menghitung korelasi dibutuhkan persyaratan antara lain
hubungan variable X dan Y harus linear dan bentuk distribusi semua variabel dari
subjek penelitian harus berdistribusi normal. Anggapan populasi berdistribusi normal
perlu di cek, agar langkah-langkah selanjutnya dapat di pertanggungjawabkan.
1) Uji Normalitas
Uji normalisasi bertujuan untuk mengetahui apakah data yang terkumpul
berdistribusi normal atau tidak. Dengan uji normalitas akan diketahui sampel yang
diambil berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak. Apabila pengujian
normal, makahasil perhitungan statistik dapat digeneralisasikan pada populasinya. Uji
normalitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS. Dalam penelitian ini uji
normalitas digunakan uji Kolmogorov-smirnov,
kriterianya adalah signifikasi untuk uji dua sisi hasil perhitungan lebih besar dari
0,05 berarti berdistribusi normal.
2) Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan pada masing-masing variabel bebas dan terikat dengan
kriteria bahwa harga F hitung yang tercantum pada dev.From liniarity lebih
dinyatakan bahwa bentuk regresinya linier. Dengan kata lain, jika harga F hitung lebih
besar daripada F tabel maka arah regresi dinyatakan berarti, dan sebaliknya jika harga
F hitung lebih kecil dari pada F tabel maka arah regresi dinyatakan tidak berarti.
Dapat juga dengan melihat besarnya nilai signifikansi. Apabila nilai signifikansinya <
0, 05 maka dapat disimpulkan bahwa uji regresi yang dilakukan bersifat linier
demikian pula sebaliknya.

c. Uji Hipotesis
Dalam penelitian ini untuk melakukan pengujian hipotesis pengaruhmotivasi,
budaya kerja dan lingkungan kerja terhadap komitmen dan kinerja guru Sekolah
Dasar di Kecamatan pangkalan kuras.
1) Uji t (Uji Parsial)
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel devenden terhadap variable
indevenden maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan, dilakukan
pengujian secara parsial menggunakan uji t. Pengujian dilakukan dengan tingkat
signifikan 0,05, dan pengukuran uji t dimaksudkan untuk mengetahui apakah secara
individu ada pengaruh antara variabel-variabel bebas dengan variable terikat, dimana
tingkat signifikan ditentukan sebesar 5 % dan 2 sisi, dengan criteria pengujian:
a.
Jika t hitung > dari t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada
pengaruh signifikan antara variable bebas terhadap variable terikat.
b.
Jika t hitung < darit tabel,maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang artinya tidak
ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variable terikat.
2) Uji F (Uji Simultan)
 Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama antara variabel
independen terhadap variabel dependen dengan F table pada α = 0,05. Apabila hasil
pengujian menunjukkan:
a. F hitung > F tabel, maka Ho di tolak, artinya variasi dari model regresi berhasil
menerangkan variable bebas secara keseluruhan, sejauh mana pengaruhnya
terhadap variable terikat.
b. F hitung < F tabel, maka Ho diterima, artinya variasi dari model regresi tidak
berhasil menerangkan variable bebas secara keseluruhan, sejauh mana
pengaruhnya terhadap variable terikat.
3) Koefisien Determinasi (R2)
Determinasi (R2) di pergunakan untuk mengetahui sampai seberapa jauh
kemampuan variable independen menerangkan variable dependen. Jika R2 yang
diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar (mendekati satu), maka dapat
dikatakan bahwa sumbangan dari variable independen terhadap variable dependen
semakin besar. Hal ini berarti variable independen semakin kuat untuk menerangkan
variable dependen. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat
dikatakan bahwa sumbangan dari variable independen yang digunakan semakin lemah
untuk menerangkan variable dependen. variable bebas pada model dapat diterangkan
oleh variable terikat. Koefisien determinasi (R2) dinyatakan dalam persentase. Nilai
R2 ini berkisar antara 0 ≤ R2 < 1. Selengkapnya arti tingkat pengaruh masing-masing
variable dapat dilihat pada tabel 3.2.
Tabel Penafsiran Koefisien Korelasi (R2)

No Interval Tingkat
. Koefisien Hubungan
1 2 3
1 0,00–0,199 SangatRendah
2 0,20–0,399 Rendah
3 0,40–0,599 Sedang
4 0,60–0,799 Kuat
5 0,80–0.999 SangatKuat

4) Analisis Regresi Linear Berganda

Regresi linear berganda berguna untuk meramalkan pengaruh duavariabel atau
lebih terhadap suatu variabel untuk membuktikan ada atau setidaknya hubungan
fungsional antara variable bebas (X) atau variable terikat (Y). Analisis regresi
berganda dalam penelitian ini dapat dinyatakan dalam bentuk persamaan regresi
berganda dengan rumus:
Ŷ=a+b1X1+b2X2+b3X3
Ŷ =Komitmen

A =Konstanta

B =Pengaruh/koefisianregresi

X1 =Motivasi

X2 =Budaya Organisasi

X3 =Lingkungan Kerja

A. Kerangka Pemikiran
Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh motivasi, budaya organisasi
dan lingkungan kerja terhadap komitmen dan kinerja guru Sekolah Dasar di
Kecamatan pangkalan kuras. Dalam penelitian ini terdapat dua variable
penting yang menjadi tema pokok penelitian yaitu Variabel X yaitu budaya
organisasi, motivasi, dan lingkungan kerja, sedangkan untuk Variabel Y
adalah komitmen dan kinerja guru.

H1
Komit
Budaya men
Org X1 Y1
H2

H3

H7

Motivasi
X2 H5

H4

Lingkung KinerjaY2
anKerjaX
3 H6

Gambar 1
Berdasarkan model penelitian, maka hipotesis dalam penelitian
ini sebagai berikut:

H1: Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Komitmen

H2: Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja

H3: Motivasi berpengaruh terhadap Komitmen
Keterangan:

DAFTAR PUSTAKA
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta: Rineka Cipta,
2006), h. 242.
Armstrong, Michael. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Judul Asli: A Handbook of
Human Resources Management. Diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia oleh
Sofyan Cikmat dan Haryanto. Jakarta: Elex Media Komputindo, hlm. 68-69.

Choirul Fuad Yusuf. Budaya Sekolah Dan Mutu Pendidikan. (Jakarta: Pena Citasatria, 2008),
h.14.
Danneta, V. 2002. What Factors Influence A Teacher's Commitment to Student Learning.
Journal of leadership and Policy in School. Toronto: Routledge.

Davis, Keith, dan Newstrom, John W. 1985. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Day, C., Elliot, B., dan Alison, K. 2005. Reform, Standards and Teacher Identity: Challenge
of sustaining commitment. Australia: Elsevier.

Engkay Karweti. “Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah dan Faktor Yang Mempengaruhi
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SLB di Kabupaten Subang”. Jurnal Penelitian
Pendidikan Vol. 11 No. 2 (Oktober 2010), h. 57.

Fattah, Nanang. 2003. Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: Remaja Rosda Karya.

Greenberg, Jerald, dan Baron, Robert A.

Guruh Rafsanjani. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas Kebijakan Sekolah Di

SMAN Pandeglang Tahun 2013” Jurnal Sains Manajemen, Vol. 3 No. 2 Tahun 2017, h.
55.

Husaini Usman. Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara, 2014, h. 276.

Imam Machmali, Ara Hidayat. The Handbook Of Education Management. Jakarta:
Prenadamedia Group, 2016, h. 67.

Ivancevich, Jhon M., Konopaske, Robert, Metteson, Michael T. Perilaku Dan Manajemen
Organisasi Jilid 1. Jakarta: Erlangga, 2007, h. 144-145.

Jaros, Stephen. 2007. Meyer and Allen Model Organizational Commitment: Measurement
Issues. USA: The Icfai University Press.

Karwati, Eui dan Donni Juni Priansa. 2014. Manajemen Kelas. Bandung: Alfabeta.

Kushman, J. 1992. The Organizational Dynamics of Teacher Workplace Commitment: A

Study of Urban Elementary and Middle School. Vol. 28, No. 1 5-24. North dakota:
SAGE.
Kwok-wai, C. 2006. In service teachers' motives and commitment in teaching. Hong Kong:
Hong Kong Teachers' Centre.

Luthans, Fred. 1995. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill Book Company,
hlm. 498.

Luthans, Fred. 2012. Perilaku organisasi. Edisi 10. Yogyakarta: Penerbit ANDI.

Makmuri Muchlas. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2012, h.
181-182, h. 535.

Makmuri Muchlas. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2012, h.
535.

Martoyo, Susilo. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga. Yogyakarta: BPFE.

Michael Armstrong. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Judul Asli: A Handbook of
Human Resources Management. Diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia oleh
Sofyan Cikmat dan Haryanto. Jakarta: Elex Media Komputindo, hlm. 68-69.

Rizaldi Putra, Nyoto Nyoto, Suyono Suyono, Evi Wulandari. 2019. Motivsi terhadap
kepuasan kerja dan kinerja guru.

Rivai, Veithzal dan Basri. 2016. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai
Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Grafindo.

Robbins, Stephen P. 1994. Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi. Diterjemahkan ke
dalam bahasa Indonesia oleh Yusuf Udaya. Jakarta: Arcan, hlm. 479.

Robbins, Stephen P., dan Coulter, Mary. 1999. Manajemen. Diterjemahkan ke dalam bahasa
Indonesia oleh T. Hermaya. Jakarta: Prenhallindo, hlm. 76.

Sagala, Syaiful. 2016. Konsep dan Makna Pembelajaran. Bandung: Alfabeta.

Solomon, Bernard. 2007. The Relationships Among Middle Level Leadership, Teacher
Commitment, Teacher Collective Efficacy, And Student Achievement Review Of
Related Literature. Article. h. 31

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2010), H.
82