Jurnal Manajemen dan Usahawan Indonesia • Vol 44 • No.

1 • 1-16

Stereotip Pekerjaan Berbasis Gender Dalam Konteks Indonesia

Nur Alifta Kinanti, Muhammad Irfan Syaebani*, Dindha Vitri Primadini

Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia, Depok, Indonesia

Terdapat stereotip di masyarakat mengenai pekerjaan maskulin dan feminin. Stereotip pekerjaan
berbasis gender tersebut berbahaya karena dapat membuat seseorang yang melakukan pekerjaan
yang berlawanan dengan gendernya akan merasa krisis identitas dan cenderung berperilaku meny-
impang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui klasifikasi pekerjaan maskulin dan feminin serta
dasar dari seseorang dalam mengklasifikasikan pekerjaan-pekerjaan tersebut. Data dikumpulkan
dengan menyebarkan kuesioner yang diisi oleh 3.633 orang responden yang berusia 15-64 tahun dan
berasal dari seluruh wilayah di Indonesia. Analisis dilakukan dengan menggunakan metode kuanti-
tatif dengan bantuan perangkat lunak SPSS 22 dan Microsoft Excel. Dari hasil analisis, ditemukan
bahwa terdapat 46 pekerjaan maskulin, 57 pekerjaan netral, dan 26 pekerjaan feminin. Sebagai tam-
bahan, jumlah jenis kelamin yang melakukan suatu pekerjaan masih menjadi dasar yang paling kuat
bagi seseorang untuk mengklasifikasi pekerjaan menjadi pekerjaan maskulin dan feminin. Bagi dunia
akademik dan masyarakat bisnis pada umumnya, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
wawasan terkait klasifikasi stereotip pekerjaan berbasis gender khususnya di Indonesia. Sedangkan
bagi industri, hasil penilitian ini dapat menjadi landasan dalam membuat regulasi ketenagakerjaan
yang responsif terhadap gender.

Kata Kunci: Gender, stereotip pekerjaan, pekerjaan maskulin, pekerjaan feminin

Gender-Based Job Stereotypes in the Indonesian Context

There is a stereotype about masculine and feminine occupation in the society. This occupational
gender stereotype will lead to several negative impact, it could make someone who do the occupa-
tion that is contrary to his gender identity to experience an identity crisis and tend to deviate. This
study aims to determine the classification of masculine and feminine occupations and the underly-
ing reason behind the classification. Data were collected by distributing questionnaires filled out by
3.633 respondents aged 15-64 years and from all over Indonesia. The analysis was carried out using
quantitative methods with the help of SPSS 22 and Microsoft Excel software. From the results of the
analysis, it was found that there were 46 masculine jobs, 57 neutral jobs, and 26 feminine jobs. In
addition, the number of sexes doing work is the strongest basis for a person to classify an occupation
as a masculine or a feminine occupation. For academician and businessman the results of this study
are expected to provide the insight into the classification of gender-based stereotype of occupations
especially in Indonesia. As for industry, the results of this research can become the basis for creating
human resource policies that are gender responsive.

Keywords: Gender, stereotype of occupation, masculine occupation, feminine occupation

PENDAHULUAN yang dilakukan oleh manusia. Stereotip meru-

Terdapat stereotip yang terbentuk di dalam pakan generalisasi perilaku dari sebuah kelom-
masyarakat mengenai pekerjaan-pekerjaan pok yang diaplikasikan kepada individu atau

* Alamat email korespondensi: muhammad.irfan11@ui.ac.id

2 N. A. Kinanti, M. I. Syaebani, dan D. V. Primadini / Jurnal Manajemen dan Usahawan Indonesia © Mei-Juni (2021) Vol. 44 No. 1
sesuatu hanya karena mereka merupakan ba-
gian dari kelompok tersebut (Heilman, 2012).
Stereotip pekerjaan yang cukup sering diteliti
adalah stereotip pekerjaan berbasis gender
(Beggs & Doolittle, 1993; Lingle, 2007; Os-
wald, 2008; Shinar, 1975). Terdapat stereotip
bahwa suatu pekerjaan merupakan pekerjaan
yang maskulin (pekerja tambang, pembalap,
operator alat berat), pekerjaan yang feminin
(juru rawat kuku, suster, balerina) dan peker-
jaan yang netral (jurnalis, guru SMA, psikolog).
Pengelompokan pekerjaan tersebut muncul
karena dua alasan: (1) kepribadian atau kualitas
yang dianggap diperlukan untuk melakukan pe-
kerjaan tersebut (Cejka & Eagly, 1999; Shinar,
1975), dan (2) jumlah laki-laki dan perempuan
yang melakukan pekerjaan tersebut (Adachi,
2013; Eagly & Steffen, 1984).
Seseorang dianggap harus memiliki kualitas
feminin atau maskulin di dalam dirinya untuk
dapat sukses dalam melakukan suatu peker-
jaan (Cejka & Eagly, 1999). Kualitas maskulin
merupakan kualitas yang berkaitan karakter-
istik agentic. Beberapa komponen dari karak-
teristik agentic adalah kepercayaan diri, tegas,
kontrol, independen, ambisius, dominan, kom-
petitif. Sementara kualitas feminin merupakan
kualitas yang berkaitan dengan karakteristik
communal yang beberapa komponennya adalah
rasa perhatian kepada kesejahteraan orang lain
seperti memberikan afeksi, peduli, nurturing,
ramah, tidak egois dan ekspresif. Kumpulan
karakteristik tersebut dikenal dengan istilah
karakteristik communal (Eagly & Karau, 2002).
Ketika seseorang melakukan pekerjaan yang
memiliki stereotip maskulin, orang-orang yang
memiliki kualitas maskulin dalam dirinya akan
dianggap lebih sukses dalam melakukan peker-
jaan tersebut. Karena kualitas maskulin meru-
pakan kualitas yang diasosiakan dengan jenis
kelamin laki-laki, maka masyarakat mengang-
gap bahwa laki-laki lebih cocok untuk melaku-
kan pekerjaan tersebut.
Sebaliknya, orang yang tidak memiliki kualitas
yang sesuai dengan stereotip pekerjaan yang di-
lakukan dianggap memiliki peluang yang lebih
kecil untuk bisa sukses dalam melakukan peker-
jaan tersebut. Misalnya, pekerjaan yang berkai-
tan dengan tugas kepemimpinan merupakan
pekerjaan yang selalu dikaitkan dengan kuali-
tas maskulin. Ketika seorang perempuan, yang
stereotipnya tidak memiliki kualitas maskulin
mencoba menjalankan peran pemimpin, mer-
eka akan dianggap tidak bisa menjalankan per-
annya sebaik laki-laki. Meskipun perempuan
tersebut sudah menunjukkan kualitas maskulin
dan dinilai secara positif, dia akan tetap dinilai
secara negatif oleh sebagian orang yang masih
menganut peran gender tradisional (Eagly &
Karau, 2002).
Pembagian pekerjaan menjadi pekerjaan femi-
nin dan maskulin ini dapat menimbulkan beber-
apa dampak negatif bagi para pekerja terutama
kepada orang yang melakukan pekerjaan yang
gendernya berlawanan dengan dirinya. Dampak
yang pertama adalah hilangnya utilitas (Akerlof
& Kranton, 2000). Seseorang yang memilih pe-
kerjaan yang diasosiasikan dengan gender la-
wannya akan mengalami perasaan ambigu dan
akan kehilangan identitas dalam bentuk biaya
utilitas. Sebaliknya, seseorang yang menunjuk-
kan perilaku yang sejalan dengan gender dari
pekerjaan tersebut akan mendapatkan tam-
bahan utilitas. Misalnya, seorang perempuan
yang bekerja sebagai pengacara merasa marah
dan memutuskan untuk tidak menunjukkan
sisi femininnya karena pekerjaan yang ia laku-
kan menuntut dirinya untuk menunjukkan sisi
maskulin. Kemudian, seorang laki-laki yang
bekerja sebagai perawat dituntut untuk menun-
jukkan kualitas feminin seperti menunjuk-
kan perilaku sensitif dan emosional. Perilaku
feminin yang harus ia tunjukkan saat bekerja
berlawanan dengan identitas dirinya sebagai
laki-laki, hal tersebut membuat sang perawat
mengkhawatirkan identitas dirinya (Akerlof &
Kranton, 2000).
Kehilangan identitas bukan hanya dirasakan
oleh seorang individu, namun bisa dirasakan
juga oleh orang lain. Ketika seorang perem-
puan melakukan pekerjaan dengan stereotip
maskulin misalnya sebagai tukang kayu pada
di perusahaan konstruksi, rekan kerja laki-laki
 N. A. Kinanti, M. I. Syaebani, dan D. V. Primadini / Jurnal Manajemen dan Usahawan Indonesia © Mei-Juni (2021) Vol. 44 No. 1
dari perempuan tersebut akan merasa kurang
maskulin. Akhirnya mereka akan melakukan
tindakan-tindakan yang dirasa dapat menin-
gkatkan maskulinitas dalam dirinya, salah sa-
tunya dengan cara mengganggu rekan kerja
perempuan (Akerlof & Kranton, 2000; Levin,
2006).
Dampak kedua adalah adanya perbedaan pref-
erensi pekerjaan yang berakhir pada segregasi
pekerjaan antara laki-laki dan perempuan.
Ekspresi gender seringkali dikaitkan dengan
ekspektasi perilaku laki-laki dan perempuan
dalam teori gender tradisional (Eagly & Stef-
fen, 1984). Berdasarkan stereotip yang diben-
tuk masyarakat, perempuan seharusnya menun-
jukkan ekspresi gender feminin dan seharusnya
melakukan pekerjaan yang feminin. Di sisi lain,
laki-laki berdasarkan stereotip preskriptif seha-
rusnya menunjukkan kualitas maskulin dan se-
harusnya melakukan pekerjaan yang maskulin
(Heilman, 2012). Pada akhirnya stereotip pe-
kerjaan berbasis gender dapat mempengaruhi
preferensi seseorang dalam memilih peker-
jaan. Perempuan akan memilih pekerjaan yang
diasosiasikan dengan kualitas feminin, seperti
perawat, pengajar, pekerja sosial, pekerja yang
berhubungan dengan kecantikan, merawat anak
dan menghindari pekerjaan diasosiasikan den-
gan kualitas maskulin seperti buruh tambang,
insinyur, pembuat kebijakan publik, dan ahli
teknologi informasi (Huppatz, 2012). Hal ini
mengakibatkan suatu pekerjaan akan didomi-
nasi oleh laki-laki dan pekerjaan lainnya oleh
perempuan.
Kondisi ini tercermin pada beberapa pekerjaan
di Indonesia misalnya pada pekerjaan psiko-
log yang stereotipnya cenderung bergerak dari
arah netral menjadi pekerjaan feminin (Beggs
& Doolittle, 1993; Lingle, 2007; Shinar, 1975).
Menurut data Ikatan Psikolog Klinis Indonesia
tahun 2021, terdapat 2.259 psikolog perempuan
(89,04%) dan 278 psikolog laki-laki (10,96%)
yang tersebar di seluruh Indonesia. Hal ini
menandakan bahwa pekerjaan dengan stereotip
feminin didominasi oleh perempuan.
Contoh lainnya adalah pekerja tambang yang
3
merupakan pekerjaan dengan stereotip masku-
lin (Beggs & Doolittle, 1993; Lingle, 2007;
Shinar, 1975). Berdasarkan data Badan Pusat
Statistik tahun 2016 mengenai jenis kelamin
pekerja berdasarkan sektor, terdapat 220.000
pekerja sektor tambang. Dari jumlah tersebut,
93,3% pekerja berjenis kelamin laki- laki dan
6,7% pekerja lainnya berjenis kelamin perem-
puan. Segregasi pekerjaan antara laki-laki dan
perempuan seperti ini dapat menimbulkan per-
bedaan upah diantara keduanya, karena perem-
puan cenderung akan berkumpul di pekerjaan-
pekerjaan yang memiliki gaji yang lebih rendah
dan prospek karir yang lebih buruk (Kidd &
Goninon, 2000; Macpherson & Hirsch, 1995).
Segregasi pekerjaan tercermin juga dalam
kondisi ketenagakerjaan Indonesia. World
Economic Forum menjelaskan dalam Global
Gender Gap Report 2020 bahwa partisipasi
perempuan dalam pasar tenaga kerja adalah
sebesar 49,26%. Persentase tersebut masih
lebih kecil dibandingkan tingkat partisipasi
laki-laki dalam pasar tenaga kerja, yaitu sebe-
sar 75,73%. Hal ini mungkin terjadi karena ber-
dasarkan Social Role Theory (Eagly & Wood,
2016), perempuan secara umum lebih banyak
melakukan pekerjaan-pekerjaan domestik yang
tidak menghasilkan pendapatan atau meng-
hasilkan pendapatan, seperti merawat anak atau
membersihkan rumah. Selain angka partisipasi
dalam pasar tenaga kerja yang rendah, perem-
puan juga cenderung mendapatkan pendapa-
tan yang lebih rendah dibandingkan laki-laki.
Berdasarkan Global Gender Gap Report 2017,
estimasi pendapatan rata-rata pekerja laki-laki
Indonesia adalah sebesar $15.536 per tahun, se-
dangkan estimasi pendapatan perempuan hanya
sebesar $7.632.
Penelitian mengenai stereotip pekerjaan berba-
sis gender sudah dilakukan di beberapa negara
seperti Amerika Serikat (Beggs & Doolittle,
1993; Shinar, 1975), Perancis dan Spanyol
(Muñoz Sastre, Fouquereau, Igier, Salvatore,
& Mullet, 2000), Australia dan Inggris (Hup-
patz, 2012), serta di Turki (Basfirinci, Cilingir
Uk, Karaoglu, & Onbas, 2019). Belum adanya
penelitian serupa yang dilakukan di Indonesia
4 N. A. Kinanti, M. I. Syaebani, dan D. V. Primadini / Jurnal Manajemen dan Usahawan Indonesia © Mei-Juni (2021) Vol. 44 No. 1
membuat penelitian ini menjadi penting untuk
dilakukan karena pemberian stereotip bagi ter-
hadap pekerjaan dapat memberikan beberapa
dampak, seperti hilangnya identitas dan segre-
gasi pekerjaan antara laki-laki dan perempuan.
Maka dari itu, penelitian ini dilakukan untuk
mengetahui bagaimana stereotip pekerjaan
berbasis gender di Indonesia dan alasan yang
mendasari stereotip pekerjaan tersebut. Dengan
melakukan penelitian ini, diharapkan kalangan
akademisi, perusahaan, maupun pemerintah
dapat mengetahui stereotip pekerjaan-peker-
jaan yang di Indonesia.
KAJIAN PUSTAKA
Gender
Menurut Muehlenhard & Peterson (2011) defin-
isi gender terbagi menjadi beberapa kategori
yaitu (1) gender sebagai pembeda jenis kelamin
(terkait fungsi biologis) yaitu jantan dan betina
(2) gender sebagai grup atau kategori sosial, (3)
gender sebagai kualitas dan karakteristik yang
berasal dari social origins, (4) gender sebagai
stereotip atau ekspektasi yang diharapkan ma-
syarakat kepada laki-laki atau perempuan, dan
(5) gender sebagai performa dari peran yang
diekspektasikan atau doing gender.
Hyde (2007) mendefinisikan gender sebagai
keadaan menjadi jantan atau betina. Ketika re-
sponden dalam penelitian tersebut diminta un-
tuk mengidentifikasi gender mereka, pilihan
yang tersedia adalah jantan (male) atau betina
(female).
Peneliti yang lain menggunakan kata gender un-
tuk menjelaskan pembagian manusia ke dalam
kategori sosial dengan megelompokkan manu-
sia ke dalam kategori laki-laki atau perempuan,
misalnya APA (2010) yang menyatakan bahwa
gender merupakan sesuatu yang didasari oleh
kultur dan digunakan ketika sedang membahas
laki-laki dan perempuan sebagai sebuah kelom-
pok sosial.
Terdapat peneliti lainnya yang menggunakan
kata gender untuk menjelaskan kualitas atau
karakteristik yang dihasilkan dari social origins
misalnya Denmark et al. (2005) mendefinisikan
gender sebagai sebuah konstruk sosial yang
digunakan untuk membedakan laki-laki dan
perempuan yang dibuat dan dijelaskan oleh ma-
syarakat. Hal ini membantah anggapan bahwa
sebagian besar perbedaan antara perempuan
dan laki-laki disebabkan oleh perbedaan biolo-
gis yang normal dan tidak berubah.
Kata gender juga digunakan untuk mendeskrip-
sikan sifat-sifat dan perilaku seseorang yang
terbagi menjadi kualitas feminin dan kualitas
maskulin. Konsep mengenai kualitas femi-
nin dan maskulin yang merupakan kualitas
dari gender diperkenalkan oleh Bem (1974)
dan Constantinople (1973). Bem (1974) me-
nyatakan bahwa sebenarnya seseorang me-
miliki kualitas maskulin maupun feminin di
dalam dirinya. Gender menunjukkan karak-
teristik sosial, psikologis dan perilaku, bukan
yang berkaitan dengan biologis atau anatomik.
Kategori ini masih berkaitan dengan kategori
definisi gender selanjutnya yaitu stereotip atau
ekspektasi yang diberikan oleh masyarakat ke-
pada perempuan atau laki-laki. Denmark et al.
(2005) menjelaskan bahwa sebenarnya gender
merupakan kumpulan dari ciri-ciri, ketertari-
kan, dan perilaku yang diberikan masyarakat
kepada setiap jenis kelamin.
Yang terakhir, gender dapat didefinisikan seb-
agai performa dari peran yang diekspektasikan
atau doing gender. Dalam kategori definisi ini,
gender dianggap sebagai performa yang dilaku-
kan oleh seseorang. Seseorang bisa menunjuk-
kan performa gender feminin di suatu waktu
kemudian menunjukkan performa gender
maskulin di waktu yang lain. Sebagai tamba-
han, Golden (2008) mendefinisikan gender se-
bagai pencapaian, sebuah representasi diri yang
berusaha diciptakan oleh seseorang baik secara
sengaja maupun di bawah alam sadar.
Definisi yang dipakai dalam penelitian ini
adalah kategori definisi gender sebagai perilaku
seseorang yang berkaitan dengan maskulin dan
feminin. Dasar pemilihan definisi ini adalah
peneliti ingin mengetahui asosiasi karakteristik
psikologis seseorang dengan pekerjaan-peker-
 N. A. Kinanti, M. I. Syaebani, dan D. V. Primadini / Jurnal Manajemen dan Usahawan Indonesia © Mei-Juni (2021) Vol. 44 No. 1
jaan tertentu, bukan asosiasi jenis kelamin den-
gan pekerjaan, seperti definisi gender sebagai
jenis kelamin jantan dan betina.
Hal lain yang harus dipertegas adalah kata gen-
der dalam penelitian ini mengacu kepada peran
gender, yang dalam perkembangannya juga
dikenal dengan istilah ekspresi gender. Gen-
der terbagi menjadi dua elemen, yaitu identitas
gender dan ekspresi gender, konsep ini dijelas-
kan oleh genderbread person. Identitas gender
berkaitan dengan bagaimana seseorang melihat
dirinya, bagaimana seseorang secara internal
menginterpretasikan komponen yang memben-
tuk dirinya (contoh: hormon). Sementara itu,
ekspresi gender berkaitan dengan bagaimana
seseorang mendemonstrasikan gender melalui
cara berpakaian, berperilaku, dan berinteraksi.
Kata gender yang ada dalam penelitian ini men-
gacu kepada ekspresi gender, khususnya dalam
hal perilaku, yaitu gender maskulin berperilaku
agentic dan gender feminin berperilaku com-
munal.
Stereotip
Stereotip merupakan generalisasi perilaku
dari sebuah kelompok yang diaplikasikan ke-
pada individu atau sesuatu hanya karena mer-
eka merupakan bagian dari kelompok tersebut
(Heilman, 2012). Proses terbentuknya stereotip
dalam masyarakat dapat dijelaskan oleh Social
Role Theory (Eagly & Wood, 2012). Social Role
Theory mengemukakan bahwa hasil observasi
masyarakat terhadap aktivitas sehari-hari yang
dilakukan oleh anggota dari kelompok sosial
tertentu (baik melalui observasi secara lang-
sung ataupun tidak langsung lewat media) akan
memberikan informasi kepada masyarakat
pelaku stereotip. Mereka menggunakan infor-
masi tersebut sebagai dasar untuk membentuk
stereotip terhadap kelompok sosial yang dia-
mati. Kepercayaan tersebut diperkuat dengan
pertukaran wawasan antar individu mengenai
karakteristik dari suatu kelompok sosial (Eagly
& Wood, 2012; Koenig & Eagly, 2019).
Salah satu stereotip yang terbentuk dalam
masyarakat adalah stereotip terhadap gen-
der. Berdasarkan hasil observasi masyarakat,
5
orang-orang dengan identitas gender perem-
puan lebih banyak melakukan aktivitas yang
berkaitan dengan mengurus atau merawat anak,
sementara orang-orang dengan identitas gender
laki-laki lebih banyak melakukan aktivitas yang
berkaitan dengan kekuatan fisik dan kompetisi.
Berdasarkan hasil observasi tersebut, terbentuk
stereotip di masyarakat bahwa perempuan me-
miliki karakteristik communal (warm, sensitif,
ramah, kooperatif) dan laki- laki memiliki kara-
kteristik agentic (Eagly & Wood, 2012; Koenig
& Eagly, 2019).
Adanya stereotip terhadap karakteristik gen-
der membuat seseorang harus menunjukkan
perilaku yang sesuai dengan identitas gen-
der dirinya. Perempuan seharusnya memiliki
karakteristik communal (warm¸ sensitif, koop-
eratif) dan menghindari karakteristik dominan
(agresif, mengintimidasi, arogan). Sebaliknya,
laki-laki seharusnya memiliki karakteristik
agentic (asertif, kompetitif, independen) dan
menghindari karakteristik lemah (lemah, tidak
percaya diri, emosional) (Prentice & Carranza,
2002; Rudman & Mescher, 2012).
Ketika seorang laki-laki atau perempuan
menunjukkan karakteristik yang tidak sesuai
dengan stereotip yang ada, maka mereka akan
menerima sanksi negatif seperti tidak disukai
atau dikucilkan. Sebaliknya, perilaku yang
konsisten dengan ekspektasi akan mendapatkan
reaksi yang lebih positif. Oleh karena itu ter-
dapat kecenderungan seseorang akan mengatur
perilakunya sesuai dengan persepsi yang ada,
dimana perempuan berperilaku communal dan
laki-laki berperilaku agentic (Eagly & Wood,
2016).
Stereotip juga dapat diberikan kepada kategori
sosial lainnya seperti ras, agama, usia, tingkat
pendidikan, orientasi seksual, dan pekerjaan.
Stereotip yang diberikan berkaitan dengan
karakteristik dari kelompok tersebut dan
pekerjaan apa saja yang biasanya mereka
lakukan. Contoh stereotip terhadap ras tertentu
adalah adanya stereotip negatif terhadap orang
Afrika dan Hispanic di Amerika. Golongan ras
tersebut diasumsikan tidak memiliki orientasi
6 N. A. Kinanti, M. I. Syaebani, dan D. V. Primadini / Jurnal Manajemen dan Usahawan Indonesia © Mei-Juni (2021) Vol. 44 No. 1
terhadap pencapaian dan berpotensi terlibat
dalam perilaku anti sosial (Cowan, Martinez,
& Mendiola, 1997; Devine & Elliott, 1995;
Niemann, Jennings, Rozelle, Baxter, & Sullivan,
1994) sehingga masyarakat mengasosiasikan ras
Hispanic dan orang Afrika dengan pekerjaan-
pekerjaan dengan pendapatan yang relatif lebih
rendah seperti pekerja di restoran makanan
cepat saji, pengedar narkoba, atau pemotong
rumput (Koenig & Eagly, 2014).
Stereotip dapat diberikan kepada orang-orang
pemeluk agama tertentu. Misalnya, terdapat
stereotip bahwa orang Yahudi biasanya bekerja
sebagai pengacara, dokter, atau karyawan bank
(Koenig & Eagly, 2014). Stereotip juga dapat
diberikan kepada usia Misalnya, orang dengan
usia 20-an akan bekerja sebagai pramusaji,
pegawai toko, atau pelajar, dan orang yang
berusia senior (lebih dari 64 tahun) bekerja
sebagai kasir/pegawai toko, relawan, atau
pensiunan (Koenig & Eagly, 2014). Kemudian,
stereotip juga diberikan kepada seseorang dengan
tingkat pendidikan tertentu. Orang yang keluar
(dropped out) dari SMA akan bekerja sebagai
pegawai/kasir toko, atau pramusaji makanan
cepat saji. Berbeda dengan kelompok orang
yang memiliki gelar MBA, masyarakat akan
mengasosiasikan mereka dengan pekerjaan-
pekerjaan dengan pendapatan yang lebih tinggi
seperti manajer, CEO, atau eksekutif korporat
lainnya (Koenig & Eagly, 2014). Stereotip juga
berlaku terhadap seseorang dengan orientasi
seksual tertentu. Laki-laki gay diasosiasikan
dengan pekerjaan penata rambut, perancang
busana, serta perancang interior (Koenig &
Eagly, 2014). Selain diberikan kepada manusia,
stereotip juga bisa diberikan kepada suatu
fenomena atau suatu kegiatan, salah satunya
adalah stereotip terhadap pekerjaan.
Menurut He et al., (2019), stereotip terhadap
pekerjaan merupakan stereotip yang tertanam
dalam pikiran masyarakat mengenai sebuah
pekerjaan atau profesi beserta orang-orang
yang melakukan pekerjaan tersebut. Berbagai
penelitian membuktikan bahwa masyarakat
telah memiliki stereotip terhadap pekerjaan
tertentu yang pada akhirnya membentuk
segregasi pekerjaan. Stereotip tersebut dapat
terbagi menjadi beberapa dimensi: (1) stereotip
pekerjaan berbasis gender (feminin dan
maskulin), (2) stereotip pekerjaan berbasis
status atau prestise (status tinggi atau status
rendah), (3) stereotip pekerjaan berdasarkan
likability (disukai atau tidak disukai), (4)
stereotip pekerjaan berdasarkan Holland’s Six
Personality type, serta stereotip lainnya (He,
Kang, Tse, & Min, 2019).
Stereotip Pekerjaan Berbasis Gender
Stereotip pekerjaan berbasis gender dapat ter-
bentuk karena dua alasan: (1) kepribadian
atau kualitas yang dianggap diperlukan untuk
melakukan pekerjaan tersebut (Cejka & Ea-
gly, 1999; Shinar, 1975), dan (2) jumlah laki-
laki dan perempuan yang melakukan pekerjaan
tersebut (Adachi, 2013; Eagly & Steffen, 1984).
Penyebab terbentuknya stereotip pekerjaan
berbasis gender yang pertama adalah terdapat
anggapan bahwa untuk bisa sukses dalam
melakukan suatu pekerjaan, seseorang harus
memiliki kualitas feminin atau kualitas masku-
lin. Kualitas feminin dan maskulin merupakan
kumpulan berbagai perilaku yang digolongkan
oleh masyarakat berdasarkan hasil observasi
dalam lingkungan sosial. Sejarah penggolon-
gan perilaku ini dapat dijelaskan oleh Social
Role Theory (Eagly & Wood, 2012).
Berdasarkan hasil observasi masyarakat, ses-
eorang dengan identitas gender perempuan leb-
ih banyak terlibat dalam pekerjaan yang berkai-
tan dengan perhatian kepada kesejahteraan
orang lain. Selama melakukan pekerjaan terse-
but, pelaku pekerjaan menunjukkan karakteris-
tik tertentu seperti: memberikan afeksi, peduli,
nurturing, ramah, tidak egois, dan ekspresif.
Kumpulan karakteristik tersebut dinamakan
karakteristik communal dan memiliki asosiasi
yang kuat dengan kualitas feminin (Eagly &
Steffen, 1984). Akhirnya, masyarakat berang-
gapan bahwa kualitas feminin dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan-pekerjaan yang berkaitan
dengan perhatian kepada kesejahteraan orang
lain.
 N. A. Kinanti, M. I. Syaebani, dan D. V. Primadini / Jurnal Manajemen dan Usahawan Indonesia © Mei-Juni (2021) Vol. 44 No. 1
Sementara itu, berdasarkan hasil observasi ma-
syarakat, orang-orang dengan identitas gender
laki-laki lebih banyak terlibat dalam pekerjaan
yang berkaitan dengan kekuatan fisik dan meli-
batkan kompetisi. Selama melakukan pekerjaan
tersebut, pelaku pekerjaan menunjukkan karak-
teristik tertentu seperti kepercayaan diri, tegas,
kontrol, independen, ambisius, dominan, dan
kompetitif. Kumpulan karakteristik tersebut
dinamakan karakteristik agentic dan memiliki
asosiasi yang kuat dengan kualitas maskulin
(Eagly & Steffen, 1984). Akhirnya, masyarakat
beranggapan bahwa kualitas maskulin dibu-
tuhkan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan
yang berkaitan dengan kekuatan dan kompetisi.
Persepsi seseorang mengenai kualitas feminin
dan maskulin sebagai penentu sukses atau ti-
daknya seseorang dalam melakukan pekerjaan
tertentu semakin diperkuat dengan penelitian
yang dilakukan oleh Cejka & Eagly (1999).
Penelitian tersebut menunjukkan bahwa menu-
rut pandangan masyarakat, kesuksesan dalam
pekerjaan yang didominasi oleh perempuan
(sekretaris, perawat, balerina) diasosiasikan
dengan kualitas feminin (ramah, nurturing,
membantu orang lain, supel, baik, kooperatif
dan suportif), dan kesuksesan dalam pekerjaan
yang didominasi oleh laki-laki (operator alat be-
rat, pembalap, pekerja tambang) diasosiasikan
dengan kualitas maskulin (kompetitif, domi-
nan, agresif). Sementara itu, dari segi fisik, kes-
uksesan dalam pekerjaan yang didominasi oleh
perempuan diasosiasikan dengan atribut fisik
feminin (cantik, imut, mungil), dan kesuksesan
dalam pekerjaan yang didominasi oleh laki-la-
ki diasosiasikan dengan atribut fisik maskulin
(berotot, kuat secara fisik).
Penyebab yang kedua dari munculnya stereotip
pekerjaan berbasis gender adalah proporsi la-
ki-laki dan perempuan dalam suatu pekerjaan.
Hal ini dijelaskan oleh Role Congruity Theory.
Role Congruity Theory yang dikemukakan oleh
Eagly & Karau (2002) menjelaskan kecocokan
antara peran gender dengan peran lain yang
dijalankan oleh seseorang. Sebagaimana telah
dijelaskan dalam Social Role Theory, orang-
orang mempersepsikan bahwa perempuan seha-
7
rusnya memiliki kualitas feminin dan laki-laki
memiliki kualitas maskulin, dan akan mendapat-
kan sanksi negatif apabila melanggar persepsi
tersebut. Sanksi negatif ini mungkin saja terjadi
apabila laki-laki atau perempuan melakukan
pekerjaan yang membutuhkan karakteristik-
karakteristik yang berlawanan dengan dirinya.
Misalnya, seorang perempuan menjalankan
peran pemimpin (leadership roles), yang sela-
lu dikaitkan dengan kualitas maskulin. Ketika
perempuan mencoba menjalani peran tersebut,
masyarakat akan berasumsi bahwa perempuan,
yang tidak memiliki kualitas maskulin, tidak
akan bisa melaksanakan perannya sebagai pe-
mimpin sebaik laki- laki. Meskipun perempuan
tersebut sudah memiliki kualitas maskulin dan
dinilai secara positif, ia akan tetap dinilai secara
negatif oleh sebagian orang yang masih men-
ganut peran gender tradisional. Kecocokan per-
an gender dengan peran lainnya ini membuat
perempuan cenderung berkumpul di pekerjaan
yang dianggap sebagai pekerjaan feminin dan
laki-laki berkumpul di pekerjaan yang diang-
gap seabagai pekerjaan maskulin. Hal ini sema-
kin memperkuat stereotip pekerjaan berbasis
gender dengan dasar proporsi perempuan dan
laki-laki dalam suatu pekerjaan.
Perempuan diasosiasikan dengan kualitas femi-
nin dan laki-laki dengan gender maskulin se-
hingga pekerjaan yang didominasi oleh perem-
puan dianggap sebagai pekerjaan yang feminin
dan pekerjaan yang didominasi oleh laki-laki
dianggap sebagai pekerjaan yang maskulin
(Adachi, 2013; Glick et al., 1991; Shinar, 1975).
Penelitian yang dilakukan dilakukan Adachi
(2013) menunjukkan bahwa rasio perempuan
terhadap laki-laki dalam suatu pekerjaan me-
miliki korelasi yang kuat terhadap stereotip pe-
kerjaan berbasis gender. Masyarakat cenderung
membentuk citra dari suatu pekerjaan dengan
dasar jumlah orang-orang yang terlibat dalam
pekerjaan tersebut dibandingkan berdasarkan
tugas yang harus dilaksanakan dalam peker-
jaan tersebut (Glick, Wilk, & Perreault, 1995).
Pandangan seseorang terhadap pekerjaan femi-
nin dan pekerjaan maskulin dapat dipengaruhi
oleh beberapa faktor seperti jenis kelamin dan
negara tempat seseorang berasal. Misalnya,
8 N. A. Kinanti, M. I. Syaebani, dan D. V. Primadini / Jurnal Manajemen dan Usahawan Indonesia © Mei-Juni (2021) Vol. 44 No. 1
penelitian yang dilakukan oleh Shinar (1975)
menunjukkan bahwa saat responden diminta
untuk mengkategorikan gender sebuat peker-
jaan berdasarkan karakteristik personal, perem-
puan menilai beberapa pekerjaan tidak terlalu
maskulin dibandingkan dengan penilaian oleh
laki-laki. Penemuan lain yang ditemukan oleh
Shinar (1975) adalah responden perempuan
memiliki pemikiran yang lebih liberal diband-
ingkan laki-laki mengenai dimana perempuan
harus bekerja. Penelitian yang dilakukan oleh
Helwig (1998) juga mengindikasikan bahwa la-
ki-laki cenderung memiliki stereotip yang lebih
kuat terhadap pekerjaan dibandingkan perem-
puan.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi stereotip
terhadap pekerjaan adalah negara tempat ses-
eorang berasal. Penelitian klasifikasi pekerjaan
menjadi maskulin dan feminin dilakukan oleh
Shinar (1975) terhadap responden warga neg-
ara Amerika Serikat. Dalam penelitian Shinar
(1975) penyanyi dianggap sebagai pekerjaan
yang netral. Akan tetapi dalam penelitian yang
dilakukan oleh Basfirinci et al. (2019) terhadap
responden warga negara Turki menunjukkan
bahwa penyanyi merupakan pekerjaan masku-
lin. Hal ini mungkin terjadi karena di Turki,
mayoritas penyanyi yang populer adalah laki-
laki.
METODE PENELITIAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mendapatkan pengetahuan mengenai stereotip
pekerjaan berbasis gender yang ada di masyara-
kat Indonesia yang diteliti dalam satu waktu.
Desain yang digunakan dalam penelitian ini
adalah desain penelitian deskriptif cross-sec-
tional.
Target sampel dari penelitian ini adalah 2.000
orang responden yang merupakan angkatan
kerja di seluruh provinsi yang ada di Indonesia.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui
kuesioner. Data kuantitatif dalam penelitian ini
akan diukur menggunakan skala likert 1-7 den-
gan menggunakan rata-rata dan standar deviasi
sebagai indikator utama. Data kualitatif akan
didapatkan dengan memberikan open-ended
questions. Di dalam kuesioner, terdapat daftar
pekerjaan-pekerjaan yang diadopsi dari buku
Psychology of Occupations yang disusun oleh
Roe (1956). Responden diminta untuk menun-
jukkan persepsi mereka mengenai suatu peker-
jaan, apakah itu pekerjaan feminin, maskulin,
atau netral yang diwakili oleh skala likert 1-7.
Pekerjaan maskulin ditandai dengan angka 1,
netral dengan angka 4 dan maskulin dengan
angka 7. Kuesioner ini diadopsi dari penelitian
Shinar (1975) dengan jumlah skala yang sama.
Pengunaan referensi pekerjaan yang disusun
oleh Roe (1956) adalah: (1) Referensi pekerjaan
yang dibuat oleh Roe (1956) merupakan ref-
erensi pekerjaan yang paling terperinci dalam
menggolongkan pekerjaan. Roe (1956) meng-
golongkan pekerjaan berdasarkan 8 kelompok
dimensi (Aktivitas fisik, Kesejahteraan sosial
dan personal dan pelayanan personal, Kontak
bisnis yang persuasif, Pemerintahan dan indus-
tri, Matematika dan ilmu pengetahuan fisika,
Sains biologi, Humaniora, Kesenian) serta 4
tingkat tanggung jawab (Inovasi dan tanggung
jawab independen, Transmisi, Aplikasi, Pendu-
kung dan pemeliharaan) sehingga semua peker-
jaan yang ada pada saat itu dapat diwakilkan.
Terdapat dua referensi pekerjaan yang ada di
Indonesia. Referensi pekerjaan yang pertama
adalah berdasarkan Kartu Tanda Penduduk
(KTP). Referensi tersebut tidak digunakan
karena tidak mewakilkan tingkat tanggung
jawab dari suatu pekerjaan (Misal: terdapat
pekerjaan Karyawan BUMN, namun tidak
dielaborasi lebih lanjut apakah pekerja tersebut
berada di tingkat staf atau manajerial). Refer-
ensi yang kedua adalah Klasifikasi Pekerjaan
Baku Indonesia (KBJI) yang diterbitkan oleh
Kementerian Ketenagakerjaan dan Badan Pusat
Statistik tahun 2014. Referensi tersebut tidak
digunakan karena terdapat 2.137 Jabatan yang
disebutkan. Menggunakan referensi tersebut
akan mengakibatkan kesulitan dalam mencari
responden yang bersedia meluangkan waktu
selama kurang lebih 3,5 jam (5 detik untuk me-
nilai setiap pekerjaan x 2.137 pekerjaan) dan
hasilnya menjadi tidak representatif.
 N. A. Kinanti, M. I. Syaebani, dan D. V. Primadini / Jurnal Manajemen dan Usahawan Indonesia © Mei-Juni (2021) Vol. 44 No. 1
ANALISIS DAN TEMUAN
Responden dalam penelitian ini terdiri dari re-
sponden perempuan sebanyak 2.295 (63,17%)
dan responden laki-laki sejumlah 1.338
(36,83%) yang berasal dari seluruh provinsi di
Indonesia.
Dari 129 pekerjaan yang dimasukkan ke dalam
survei, terdapat 26 pekerjaan yang termasuk
dalam pekerjaan maskulin (x = 1,00 – 3,00).
Adapun 10 pekerjaan yang dianggap sebagai
pekerjaan paling maskulin adalah pekerja kon-
struksi bangunan, kapten kapal (x = 1,811), op-
erator alat berat (x = 1,821), buruh tambang (x
= 1,833), montir kendaraan (x =1,870), nelayan
(x 1.921), pekerja pemelihara jalan raya (x =
1,936), kontraktor gedung (x =1,992), teknisi
kelistrikan (x = 1,995), dan tukang kayu (x =
2,055). Sebagai tambahan, terdapat 20 peker-
jaan yang masuk ke dalam kategori maskulin
namun condong kearah netral (x = 3,01 – 3,50).
Terdapat 57 pekerjaan yang termasuk ke dalam
pekerjaan netral (x = 3,51 – 4,50). Adapun 5
pekerjaan yang paling mendekati angka netral
(x = 4,00) adalah juru gambar (x = 4,005), pro-
fesor humaniora (x = 3,990), manajer penjua-
lan (x = 4,023), dirigen/pengaba orkestra (x =
3,976), dan direktur hubungan masyarakat (x =
4,050).
Kemudian terdapat 10 pekerjaan yang termasuk
dalam pekerjaan feminin (x 5,00 – 7,00). Peker-
jaan tersebut adalah apoteker (x = 5,024), guru
sekolah dasar (x = 5,028), kasir (x = 5,062),
penjual perhiasan (x = 5,092), psikolog sekolah
(x = 5,326), teller bank (x = 5,342), resepsio-
nis (x = 5,516), sekretaris pribadi (x = 5,771),
pekerja salon (x = 6,193) dan penari balet (x =
6,232). Sebagai tambahan, terdapat 16 peker-
jaan feminin yang condong kearah netral (x =
4,50 – 5,00).
Pekerjaan maskulin paling banyak diasosiasi-
kan dengan kata “laki-laki”, “tenaga”, “berat”,
“pria”, “kekuatan”, “fisik” dan “logika”. Se-
mentara kata yang paling banyak diasosiasi-
kan dengan kata feminin adalah “perempuan”,
“wanita”, “perasaan”, “kelembutan”, “keteli-
9
tian”, “kesabaran” dan “ringan”.
Berdasarkan pemilihan kata yang dipilih oleh
responden, dapat dilihat bahwa responden
melakukan klasifikasi berdasarkan beberapa
aspek. Aspek yang pertama adalah keterkaitan
suatu pekerjaan dengan jenis kelamin tertentu.
Salah satu contoh jawaban yang diberikan re-
sponden adalah “Kebanyakan profesi dilaku-
kan oleh laki-laki atau perempuan. Kalau
kebanyakan oleh laki-laki berarti maskulin,
sebaliknya kalau kebanyakan perempuan be-
rarti feminin”. Aspek yang kedua adalah sifat
dari pekerjaan tersebut. Contohnya, salah satu
responden menjawab “Tergantung profesi yang
dijalani, misalkan pekerjaan yang berat be-
rat kemungkinan besar banyak dilakukan oleh
pekerjaan maskulin sedangkan feminim lebih
melakukan pekerjaan yang agak santai”. As-
pek yang ketiga adalah berdasarkan karakteris-
tik yang diperlukan untuk melakukan suatu pe-
kerjaan, salah satu contoh jawaban responden
adalah “menurut saya pekerjaan yg membutuh-
kan logika serta tenaga yg lebih besar adalah
pekerjaan maskulin, sedangkan pekerjaan yg
butuh kelembutan, kesabaran, dan ketelatenan
merupakan pekerjaan feminin.”
DISKUSI DAN PEMBAHASAN
Untuk mengetahui apakah ada perbedaan rata-
rata jawaban dengan penelitian sebelumnya
maka dilakukan pengujian t-test secara terpisah
sebanyak tiga kali. Pengujian pertama dilaku-
kan untuk membandingkan dengan hasil pene-
litian ini dengan penelitian Shinar (1975), pen-
gujian kedua merupakan perbandingan dengan
hasil penelitian Beggs & Dolittle (1993), dan
pengujian ketiga adalah perbandingan dengan
hasil penelitian Lingle (2007). Data diasumsi-
kan sudah terdistribusi normal dengan menga-
cu kepada teori Central Limit Theorem (CLT)
yang menyatakan bahwa perkiraan semakin
membaik ketika jumlah observasi meningkat.
Sebagai petunjuk general, distribusi normal di-
justifikasi ketika jumlah sampel lebih dari 30
orang (Jaggia & Kelly, 2016).
Hasil t-test pada Tabel 1 menunjukkan terdapat
perubahan yang signifikan antara rata-rata
penelitian ini dibandingkan dengan penelitian
10 N. A. Kinanti, M. I. Syaebani, dan D. V. Primadini / Jurnal Manajemen dan Usahawan Indonesia © Mei-Juni (2021) Vol. 44 No. 1

Tabel 1. Perbandingan Rata-Rata dengan Penelitian Sebelumnya

Shinar Beggs & Dolittle Lingle
Pekerjaan Kinanti (2020)
1975 (1993) (2007)
Buruh tambang 1 1,787 1,569 1,833
Operator alat berat 1,167 1,55 1,941 1,821
Pekerja pemelihara jalan raya 1,167 1,852 2,667 1,936
Hakim Agung 1,25 2,397 3,725 2,578
Pekerja konstruksi bangunan 1,333 1,743 2,078 1,500
Kontraktor gedung 1,333 1,908 2,275 1,992
Insinyur pertambangan 1,417 2,007 2,353 2,241
Kapten kapal 1,5 2,148 2,235 1,811
Kondektur kereta api 1,5 2,148 2,157 2,092
Montir Kendaraan 1,583 1,676 2,098 1,870
Teknisi Kelistrikan 1,583 2,296 2,235 1,995
Pembalap mobil 1,583 1,879 2,098 2,433
Jaksa wilayah 1,583 2,631 3,804 3,051
Direktur Perusahaan 1,583 2,528 3,157 3,503
Sersan polisi 1,667 2,014 2,333 2,636
Buruh Pejabat 1,667 2,486 2,529 3,242
Tukang kayu 1,75 1,559 2,02 2,055
Rektor 1,75 2,437 2,863 3,345
Walikota 1,833 2,415 3,255 3,317
Polisi Kehutanan 1,917 1,958 2,137 2,229
Pilot 1,917 2,676 2,98 2,410
Insinyur kehutanan 1,917 2,401 2,647 2,971
Hakim 1,917 2,401 3,176 3,137
Broker/Makelar saham 1,917 2,662 3,137 3,239
Insinyur 1,917 2,669 2,863 3,288
Pejabat tinggi pemerintah 1,917 2,423 2,824 3,413
Manajer pertanian 1,917 2,669 2,373 3,459
Pengontrol lalu lintas udara 2 2,482 2,765 2,795
Penjaga taman 2 2,227 2,588 2,988
Pemilik rumah gadai 2 2,31 2,843 3,662
Penjual mobil bekas 2,083 2,117 2,627 2,898
Agen Penyelidik Hukum 2,083 2,31 2,961 3,119
Manajer taman 2,083 2,831 3,235 3,805
Tenaga penjual 2,083 2,641 3,314 4,279
Dokter gigi 2,083 2,662 3,76 4,896
Nelayan 2,167 1,972 2,314 1,921
Dokter bedah 2,167 2,599 3,314 3,534
Atlet profesional 2,167 2,447 3,333 3,586
Manajer penjualan 2,167 3,444 3,784 4,023
Ahli Fisika 2,25 2,745 3,294 3,697
Porter Hotel 2,333 2,518 3,627 2,667
Dirigen/Pengaba orkestra 2,333 2,465 3,235 3,976
Juru gambar 2,417 2,817 3,039 4,005
Pemeriksa bea cukai 2,5 2,923 3,431 2,924
Pengawas masa percobaan hukum 2,5 2,176 3,431 3,118
Politikus 2,5 2,582 3,333 3,316
Arsitek 2,5 2,669 3,333 3,386
Ahli agronomi 2,5 3,043 3,216 3,688
Bankir 2,5 2,908 3,824 4,255
Akuntan Publik 2,5 3,606 4,059 4,393
Ahli kelautan/Oseanografi 2,583 3,021 3,549 3,265
Profesor hukum 2,583 2,732 3,549 3,318
Pegawai bagian penjualan teknis 2,583 3,021 3,275 3,466
Teknisi radio 2,667 2,433 2,98 2,730
Dokter 2,667 3,404 3,824 3,903
Dokter hewan 2,667 3,528 4,059 4,184
Ahli geologi 2,75 3,831 4,216 3,311
Penyiar radio 2,75 3,12 3,49 4,279
Teknisi jam tangan 2,833 2,922 2,863 2,693
Konservasionis (menjaga lingkungan) 2,833 3,62 3,51 3,860
Agen asuransi 2,833 3,063 3,941 4,171
Penjual perangkat keras 2,917 2,62 2,51 3,059
Ahli astronomi 2,917 2,972 3,471 3,367
Komposer musik 2,917 3,678 3,569 3,659
Manajer motel 2,917 3,528 3,863 3,860
 N. A. Kinanti, M. I. Syaebani, dan D. V. Primadini / Jurnal Manajemen dan Usahawan Indonesia © Mei-Juni (2021) Vol. 44 No. 1 11

Tabel 1. Perbandingan Rata-Rata dengan Penelitian Sebelumnya (lanjutan)

Shinar Beggs & Dolittle Lingle
Pekerjaan Kinanti (2020)
1975 (1993) (2007)
Penjual Televisi 3 3,162 3,314 3,376
Editor Pelaksana (mis., TIME) 3 3,17 3,922 3,887
Apoteker 3 3,627 4,157 5,024
Pesulap 3,083 2,479 2,863 3,070
Kepala sekolah 3,083 2,845 4,02 3,703
Ahli meteorologi 3,167 2,908 3,725 3,345
Ilmuwan riset 3,167 2,958 3,51 3,660
Ahli matematika 3,167 2,965 3,216 3,781
Pemilik toko dry cleaning 3,167 3,284 3,765 4,593
Ahli Taksidermi (mengawetkan binatang) 3,25 2,206 2,784 3,447
Administrator pendidikan (mis., Dekan) 3,25 3,303 3,314 3,859
Dokter anak 3,25 3,944 4,353 4,970
Penjualan mesin bisnis 3,333 3,255 3,314 3,108
Direktur hubungan masyarakat 3,333 3,951 4,275 4,050
Programmer komputer 3,417 3,688 3,078 2,870
Profesor sejarah 3,417 3,176 3,549 3,348
Agen real estate 3,417 4,049 4,353 3,946
Ahli statistik 3,417 3,345 3,314 3,937
Sutradara pementasan teater 3,5 3,979 4,059 3,778
Tenaga penjual door-to-door 3,5 3,035 3,039 3,850
Direktur Personalia / HR 3,5 3,688 4,255 4,124
Teknisi laboratorium 3,583 3,725 4,02 3,668
Psikolog Klinis 3,583 3,851 4,235 4,753
Pengurus hewan 3,667 3,746 4,392 3,883
Profesor humaniora 3,667 3,958 4,471 3,990
Pekerja seni 3,667 3,93 3,078 4,208
Penjual obat-obatan 3,667 3,426 4,157 4,290
Psikiater 3,667 3,746 4,51 4,938
Komedian 3,75 3,348 3,471 3,530
Petugas hukum 3,833 4,092 4,549 3,348
Wartawan 3,833 4,106 4,294 3,746
Petugas rumah sakit 3,833 4,077 4,483 4,237
Konselor rehabilitasi 3,833 3,979 4,588 4,261
Penulis 3,917 4,092 4,255 4,368
Guru SMA 4 4,444 4,627 4,427
Psikolog konseling 4 4,241 4,235 4,907
Psikolog sekolah 4 4,254 4,745 5,326
Juru masak makanan cepat saji 4,167 3,394 3,725 4,077
Asisten jurusan ilmiah 4,167 4,824 4,275 4,129
Penjual pasokan bunga 4,333 5,206 5,341 4,855
Penyanyi 4,5 4,19 4,569 4,427
Penjual Ponsel 4,583 4,583 4,51 3,783
Koreografer 4,583 4,603 5,06 4,492
Teknisi X-ray 4,75 4,261 4,451 3,233
Pekerja sosial 4,75 5,556 5,059 4,097
Penjual perhiasan 4,75 5,049 4,804 5,092
Terapis okupasi 4,833 4,113 4,608 4,073
Petugas Arsip 4,917 5,284 5,157 4,359
Asisten dokter 5 5,162 5,078 4,740
Perancang perhiasan 5,083 4,617 4,804 4,881
Kasir 5,167 5,394 5,157 5,062
Teller bank 5,167 5,394 5,275 5,342
Ahli Gizi 5,25 5,81 5,392 4,911
Petugas reservasi 5,417 4,994 5,275 4,408
Kepala perpustakaan 5,583 5,958 5,647 4,453
Guru Sekolah Dasar 5,583 5,688 5,392 5,028
Awak Kabin (Pramugari/Pramugara) 5,75 5,837 5,549 4,994
Ahli Kebersihan gigi 5,833 5,695 5,569 4,558
Perawat Profesi 5,917 5,901 5,745 4,941
Penari balet 5,917 6,085 5,961 6,232
Sekretaris pribadi 6,25 6,092 5,961 5,771
Resepsionis 6,333 6,093 6,02 5,516
Perawat Vokasi 6,583 6 5,569 4,735
Pekerja salon (manicure/pedicure) 6,667 6,239 6 6,193
12 N. A. Kinanti, M. I. Syaebani, dan D. V. Primadini / Jurnal Manajemen dan Usahawan Indonesia © Mei-Juni (2021) Vol. 44 No. 1
Shinar (1975), t(258) = 3,847, p<0,05. Hasil
uji t-test dengan penelitian Beggs & Dolittle
(1993) juga menunjukkan perubahan yang sig-
nifikan, t(258)=2,193, p<.0,05. Namun, uji t-
test dengan penelitian Lingle (2007) menunjuk-
kan hasil yang tidak signifikan t(258)=0,104.
p>0,05. Hal ini mungkin terjadi karena pene-
litian Lingle merupakan penelitian yang paling
baru dibandingkan penelitian lainnya sehingga
belum ada banyak perubahan.
Terdapat beberapa pekerjaan yang mengalami
perubahan rata-rata yang cukup besar misalnya
perawat vokasi yang merupakan pekerjaan
kedua yang paling ekstrim feminin (x = 6,583)
dalam penelitian Shinar (1975) terus bergerak
ke arah netral dengan perubahan yang besar
sehingga pada penelitian ini justru mendekati
netral (x = 4,735). Dalam stereotip pekerjaan tradis-
ional, perawat merupakan salah satu pekerjaan den-
gan stereotip feminin yang paling kuat karena sifat
pekerjaannya yang membutuhkan kepedulian, empa-
ti, dan karakteristik feminin lainnya. Kondisi tersebut
membentuk persepsi bahwa orang-orang yang men-
jadi perawat merupakan orang-orang dengan kuali-
tas feminin. Namun ternyata mayoritas orang yang
mengambil studi keperawatan justru masuk kedalam
kategori androgynous (tidak maskulin ataupun femi-
nin) terlepas dari perawat tersebut berjenis kelamin
laki-laki atau perempuan (Thompson, Glenn, & Ver-
tein, 2011). Selain itu, ditemukan bahwa sebenarnya
karakteristik dari kualitas feminin yang dibutuhkan
oleh seorang perawat dapat ditampilkan dengan
cara yang lebih maskulin. Misalnya, perawat laki-
laki menunjukkan sikap yang bersahabat terhadap
pasien dengan cara mengajak pasien melakukan
kegiatan fisik (berolahraga bersama) dan kegiatan
sosial. Ajakan perawat laki-laki dalam melakukan
beberapa kegiatan ini dapat menunjukkan bahwa
mereka memenuhi karakteristik kepedulian tanpa ha-
rus banyak melibatkan emosi seperti yang dilakukan
oleh perawat perempuan pada umumnya (Wilson,
Stancliffe, Parmenter, & Shuttleworth, 2011). Kondi-
si-kondisi tersebut bisa menjadi salah satu penyebab
berkurangnya stereotip feminin dari pekerjaan per-
awat.
Pekerjaan lain yang mengalami perubahan adalah
tenaga penjual. Tenaga penjual yang semula meru-
pakan pekerjaan yang ekstrim maskulin (x = 2,083)
sekarang berubah menjadi pekerjaan yang netral
gender (x = 4,282). Perubahan stereotip terhadap
tenaga penjual terjadi karena adanya beberapa kuali-
tas feminin yang dibutuhkan untuk meningkatkan
performa penjualan. Hal ini didukung oleh beberapa
peneliti yang menjelaskan bahwa seorang tenaga
penjual yang memiliki empati akan lebih efektif
dalam melakukan penjualan (Anaza, Inyang, & Saa-
vedra, 2018; McBane, 1995; Pilling & Eroglu, 1994;
Spaulding & Plank, 2007), dan seseorang yang me-
miliki kecerdasan emosional juga akan memiliki po-
tensi yang lebih besar untuk sukses dalam melakukan
penjualan (O’Boyle, Humphrey, Pollack, Hawver, &
tory, 2011; Sojka & Deeter‐Schmelz, 2002). Faktor
lain yang menyebabkan pekerjaan tenaga penjual
menjadi netral adalah gender dari pekerjaan tenaga
penjual dapat berubah mengikuti gender dari produk
atau merek yang dijual. Penelitian yang dilakukan
oleh Lieven (2016) mencoba mengetahui persepsi
konsumen terhadap gender dari suatu merek dan
preferensi mereka terhadap tenaga penjual dari mer-
ek yang berkaitan. Hasilnya, konsumen lebih memil-
ih untuk dilayani oleh tenaga penjual laki-laki ketika
membeli merek maskulin (Porsche, BMW, Mer-
cedez, Nintendo) dan dilayani oleh tenaga penjual
perempuan ketika membeli merek feminin (Bebe,
Chanel, Dove, L’Oreal). Kesimpulannya, pekerjaan
tenaga penjual berubah dari pekerjaan maskulin ke
pekerjaan netral karena ada sebagian kualitas feminin
yang ternyata dibutuhkan dalam melakukan penjua-
lan, serta gender dari pekerjaan tenaga penjual ber-
gantung kepada merek atau produk apa yang dijual.
Mengacu kepada penelitian-penelitian sebelumnya,
stereotip pekerjaan berbasis gender dapat menyebab-
kan dua dampak negatif yaitu krisis identitas (Ak-
erlof & Kranton, 2000) dan segregasi pekerjaan
antara laki-laki dan perempuan yang berakhir
pada perbedaan gaji serta prospek karir diantara
keduanya (Heilman, 2012; Huppatz, 2012). Di
dalam penelitian ini peneliti merumuskan im-
plikasi manajerial yang dapat digunakan untuk
mengurangi potensi timbulnya dua dampak
negatif tersebut. Yang pertama adalah dengan
menciptakan lingkungan kerja yang suportif
terhadap semua gender. Hal ini dikarenakan
seseorang terkadang merasa krisis identitas
karena kurang mendapatkan dukungan dari
 N. A. Kinanti, M. I. Syaebani, dan D. V. Primadini / Jurnal Manajemen dan Usahawan Indonesia © Mei-Juni (2021) Vol. 44 No. 1
orang-orang di sekitarnya. Misalnya, seorang
perempuan yang bekerja sebagai tukang kayu
akan diganggu oleh rekan laki-laki yang men-
dominasi pekerjaan tersebut (Akerlof & Kran-
ton, 2000; Levin, 2006). Oleh karena itu, mana-
jer disarankan untuk membangun lingkungan
kerja yang ramah kepada semua orang, yang ti-
dak membeda-bedakan seseorang hanya karena
identitas dirinya tidak sesuai dengan stereotip
pekerjaan yang dilakukan. Hal ini dapat dilaku-
kan misalnya dengan mengurangi potensi bias
terhadap suatu gender dalam proses rekrutmen
dan memberikan pelatihan keberagaman kepa-
da karyawan.
Implikasi manajerial kedua adalah dengan
membangun citra dari suatu pekerjaan menjadi
pekerjaan yang netral gender. Ketika identitas
gender yang dimiliki seseorang tidak sejalan
dengan stereotip gender dari pekerjaan yang
dilakukan, ia akan mendapatkan penilaian
negatif. Oleh karena itu, untuk menghindari
penilaian negatif terhadap dirinya, seseorang
lebih memilih untuk melakukan pekerjaan
yang sesuai dengan identitas diri mereka,
perempuan melakukan pekerjaan feminin dan
laki-laki melakukan pekerjaan maskulin. Seg-
regasi tersebut membuat stereotip pekerjaan
berbasis gender menjadi lebih kuat. Salah satu
contohnya dapat ditemukan dalam pekerjaan
sebagai tenaga penjual. Tenaga penjual yang
dahulu dianggap sebagai pekerjaan maskulin,
ternyata juga membutuhkan perilaku commu-
nal seperti empati (Anaza, Inyang, & Saavedra,
2018; McBane, 1995; Pilling & Eroglu, 1994;
Spaulding & Plank, 2007) dan kecerdasan emo-
sional (O’Boyle, Humphrey, Pollack, Hawver,
& Story, 2011; Sojka & Deeter‐ Schmelz, 2002).
Melihat adanya tambahan atau perubahan kara-
kteristik yang diperlukan dalam melakukan
suatu pekerjaan, perusahaan, lebih spesifiknya
dalam bagian manajemen talenta dapat meng-
kaji ulang spesifikasi dari suatu pekerjaan. Apa-
bila memang terdapat perbedaan antara spesi-
fikasi yang dahulu dengan spesifikasi saat ini
maka perusahaan dapat memperbarui spesifika-
si tersebut. Hal selanjutnya yang dapat dilaku-
kan adalah mempromosikan perubahan tersebut
13
sehingga bisa menarik perhatian dari orang-
orang yang cenderung menghindari pekerjaan
yang memiliki stereotip yang berlawanan den-
gan dirinya namun sebenarnya memiliki kara-
kteristik yang dibutuhkan dari pekerjaan yang
akan dilakukan. Dengan kata lain perusahaan
diharapkan untuk dapat fokus pada pembua-
tan kebijakan untuk mempekerjakan seseorang
berdasarkan kesesuaian antara kompetensi
yang dimilki dengan spesifikasi pekerjaan dan
mengesampingkan atribut jenis kelamin untuk
menghindari bias.
Keterbatasan penelitian ini adalah penelitian ini
hanya memberikan informasi mengenai peker-
jaan apa saja yang memiliki stereotip masku-
lin atau feminin akan tetapi tidak menjelaskan
alasan dari stereotip tersebut. Oleh karena itu,
peneliti menyarankan supaya penelitian di masa
depan dapat dilakukan dengan menggunakan
metode lain seperti metode kualitatif untuk
mempelajari lebih dalam proses terbentuknya
stereotip dari setiap pekerjaan. Keterbatasan
yang kedua, skala likert 1-7 yang digunakan
hanya dapat mengukur penilaian seseorang se-
cara eksplisit, dengan kata lain, hanya dapat
mewakilkan jawaban yang ingin disampaikan
seseorang tanpa mengukur apa yang sebena-
rnya dipikirkan oleh responden (implisit).
Peneliti menyarankan agar penelitian di masa
depan dapat menggunakan metode yang lebih
akurat yang merepresentasikan hasil pemikiran
secara murni tanpa ada bias apapun.
KESIMPULAN
Temuan dari penelitian ini adalah bahwa dari
129 pekerjaan di Indonesia terdapat 46 pe-
kerjaan yang merupakan pekerjaan maskulin
(35,66%), 57 pekerjaan netral (44,18%), dan
26 pekerjaan feminin (20,16%). Hal ini menun-
jukkan bahwa di Indonesia terdapat stereotip
pekerjaan berbasis gender. Jika dibandingkan
dengan penelitian sebelumnya telah peruba-
han stereotip di mana pada tahun 2020 semakin
banyak pekerjaan yang bergerak kearah netral.
Bagi dunia akademik, hasil penelitian ini di-
harapkan dapat memberikan wawasan terkait
klasifikasi stereotip pekerjaan berbasis gender
14 N. A. Kinanti, M. I. Syaebani, dan D. V. Primadini / Jurnal Manajemen dan Usahawan Indonesia © Mei-Juni (2021) Vol. 44 No. 1

khususnya di Indonesia. Bagi dunia bisnis, imp- gender adalah dengan menciptakan lingkungan
likasi manajerial yang dapat dilakukan untuk kerja yang suportif terhadap semua gender dan
mengurangi dampak negatif yang dapat mun- membangun citra dari suatu pekerjaan menjadi
cul akibat adanya stereotip pekerjaan berbasis pekerjaan yang netral gender.

DAFTAR PUSTAKA
Adachi, T. (2013). Occupational gender stereotypes: Is the ratio of women to men a powerful determi-
nant? Psychological Reports, 112(2), 640–650. https://doi.org/10.2466/17.07. PR0.112.2.640-650
Akerlof, G. A., & Kranton, R. E. (2000). Economics and identity. Quarterly Journal of Economics,
115(3), 715–753. https://doi.org/10.1162/003355300554881
Atwater, L. E., Brett, J. F., Waldman, D., DiMare, L., & Hayden, M. V. (2004). Men’s and women’s
perceptions of the gender typing of management subroles. Sex Roles: A Journal of Research, 50(3-
4), 191–199. https://doi.org/10.1023/B:SERS. 0000015551.78544.35
Badan Pusat Statistik.(2016). Persentase Tenaga Kerja Formal Menurut Jenis Kelamin, 2015-2020.
Retrieved from bps.go.id
Basfirinci, C., Cilingir Uk, Z., Karaoglu, S., & Onbas, K. (2019). Implicit occupational gender ste-
reotypes: a research among Turkish university students. Gender in Management, 34(2), 157–184.
https://doi.org/10.1108/GM-07-2018-0084
Beggs, J. M., & Doolittle, D. C. (1993). Perceptions Now and Then of Occupational Sex
Typing: A Replication of hinar’s 1975 tudy. Journal of Applied Social Psychology, 23(17),
1435–1453. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1993.tb01042.x
Bem, S. L. (1974). The measurement of psychological androgyny. Journal of Consulting and Clinical
Psychology. https://doi.org/10.1037/h0036215
Cejka, M. A., & Eagly, A. H. (1999). Gender-stereotypic images of occupations correspond to the sex
segregation of employment. Personality and Social Psychology Bulletin, 25(4), 413–423. https://
doi.org/10.1177/0146167299025004002
Constantinople, A. (1973). Masculinity-femininity: An exception to a famous dictum?
Psychological Bulletin. https://doi.org/10.1037/h0035334
Denmark, F. L., Krauss, H. H., Wesner, R. W., Midlarsky, E., & Gielen, U. P. (2005). Violence in
schools: Cross-national and Cross-cultural perspectives. Violence in Schools: Cross-National and
Cross-Cultural Perspectives. https://doi.org/10.1007/0- 387-28811-2
Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psy-
chological Review, 109(3), 573–598. https://doi.org/10.1037/0033- 295X.109.3.573
Eagly, A. H., & Steffen, V. J. (1984). Gender stereotypes stem from the distribution of women and
men into social roles. Journal of Personality and Social Psychology, 46(4), 735–754. https://doi.
org/10.1037/0022-3514.46.4.735
Eagly, A. H., & Wood, W. (2012). Social role theory. In Handbook of Theories of Social Psychology.
https://doi.org/10.4135/9781446249222.n49
Eagly, A. H., & Wood, W. (2016). Social Role Theory of Sex Differences. The Wiley Blackwell
Encyclopedia of Gender and Sexuality Studies, 1–3. https://doi.org/10.1002/9781118663219.
wbegss183
Glick, P., Wilk, K., & Perreault, M. (1995). Images of occupations: Components of gender and status
in occupational stereotypes. Sex Roles. https://doi.org/10.1007/BF01544212
Golden, L. (2008). Limited Access: Disparities in Flexible Work Schedules and Wort-at-home, 29,86-
109.
He, J. C., Kang, S. K., Tse, K., & Toh, S. M. (2019). Stereotypes at work: Occupational stereotypes
predict race and gender segregation in the workforce. Journal of Vocational Behavior, 115(May
2018), 103318. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.103318
 N. A. Kinanti, M. I. Syaebani, dan D. V. Primadini / Jurnal Manajemen dan Usahawan Indonesia © Mei-Juni (2021) Vol. 44 No. 1 15

Heilman, M. E. (2012). Gender stereotypes and workplace bias. Research in Organizational Behav-
ior. https://doi.org/10.1016/j.riob.2012.11.003
Helwig, A. A. (1998). Gender-Role Stereotyping: Testing Theory with a Longitudinal Sample. Sex
Roles, 38(516). Plenum Publishing Corporation.
Huppatz, K. (2012). Gender Capital at Work: Intersections of Femininity, Masculinity, Class and Oc-
cupation. Gender Capital at Work: Intersections of Femininity, Masculinity, Class and Occupation.
https://doi.org/10.1057/9781137284211
Hyde, J. S. (2007). New directions in the study of gender similarities and differences. Current Direc-
tions in Psychological Science. https://doi.org/10.1111/j.1467-8721.2007.00516.x
Ikatan Psikologi Klinis Indonesia. (2021, January 17). Statistik Keanggotaan Ikatan Psikolog Klinis
Indonesia. Retrieved from https://data.ipkindonesia.or.id/statistik/keanggotaan-ikatan-psikolog-
klinis-indonesia/
Jaggia, S., & Kelly, A. (2016). Business Statistics: Communicating with Numbers. The Mathematical
Gazette. https://doi.org/10.2307/3607925
Koenig, A. M., & Eagly, A. H. (2014). Evidence for the social role theory of stereotype content:
Observations of groups’ roles shape stereotypes. Journal of Personality and Social Psychology,
107(3), 371–392. https://doi.org/10.1037/a0037215
Koenig, A. M., & Eagly, A. H. (2019). Typical Roles and Intergroup Relations Shape Stereotypes:
How Understanding Social Structure Clarifies the Origins of Stereotype Content. Social Psychol-
ogy Quarterly, 82(2), 205–230. https://doi.org/10.1177/0190272519850766
Levin, P. (2006). Gender, work, and time: Gender at work and at play in futures trading. In Fighting
for Time: Shifting Boundaries of Work and Social Life.
Lieven, T. (2016). Customers’ choice of a salesperson during the initial sales encounter. Journal of
Retailing and Consumer Services, 32, 109–116. https://doi.org/10.1016/j.jretconser.2016.06.005
Lingle, S. K. (2007). OCCUPATIONAL SEX TYPING : SHINAR REVISITED by Sarah K . Lingle
A Thesis Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for the Master of Science in Educa-
tion Degree Department of Workforce Education and Development in the Graduate School South-
ern Il, (August).
Macpherson, D. A., & Hirsch, B. T. (1995). Wages and Gender Composition: Why do Women’s Jobs
Pay Less? Journal of Labor Economics. https://doi.org/10.1086/298381
Muehlenhard, C. L., & Peterson, Z. D. (2011). Distinguishing Between Sex and Gender: History, Cur-
rent Conceptualizations, and Implications. Sex Roles, 64(11–12), 791–803. https://doi.org/10.1007/
s11199-011-9932-5.
Muñoz Sastre, M. T., Fouquereau, E., Igier, V., Salvatore, N., & Mullet, É. (2000).
Perception of occupational gender typing: A replication on European samples of Shinar’s (1975)
and Beggs and Doolittle’s (1993) studies. Journal of Applied Social Psychology, 30(2), 430–441.
https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2000.tb02324.x
Niemann, Y. F., Jennings, L., Rozelle, R. M., Baxter, J. C., & Sullivan, E. (1994). Use of free respons-
es and cluster analysis to determine stereotypes of eight groups. Personality and Social Psychol-
ogy Bulletin, 20(4), 379–390. https://doi.org/10.1177/0146167294204005
Rudman, L. A., & Mescher, K. (2012). Of Animals and Objects: Men’s Implicit Dehumanization of
Women and Likelihood of Sexual Aggression. Personality and Social Psychology Bulletin. https://
doi.org/10.1177/0146167212436401
Shinar, E. H. (1975). Sexual stereotypes of occupations. Journal of Vocational Behavior, 7(1), 99–
111. https://doi.org/10.1016/0001-8791(75)90037-8
Sojka, J. Z., & Deeter‐Schmelz, D. R. (2002). Enhancing the Emotional Intelligence of Salespeople.
American Journal of Business. https://doi.org/10.1108/19355181200200 004
Spaulding, D. G., & Plank, R. E. (2007). Selling Automobiles at Retail: Is Empathy Important? Jour-
nal of Marketing Management.
16 N. A. Kinanti, M. I. Syaebani, dan D. V. Primadini / Jurnal Manajemen dan Usahawan Indonesia © Mei-Juni (2021) Vol. 44 No. 1

Thompson, K., Glenn, L. L., & Vertein, D. (2011). Comparison of masculine and feminine traits in a
national sample of male and female nursing students. American Journal of Men’s Health. https://
doi.org/10.1177/1557988311404925
Wilson, N. J., Stancliffe, R. J., Parmenter, T. R., & Shuttleworth, R. P. (2011). Gendered service
delivery: A masculine and feminine perspective on staff gender. Intellectual and Developmental
Disabilities, 49(5), 341–351. https://doi.org/10.1352/1934-9556- 49.5.341
World Economic Forum. (2017). The Global Gender Gap Report 2017. http://www3.weforum.org/
docs/WEF_GGGR_2020.pdf
World Economic Forum. (2019). Global Gender Gap Report 2020. http://www3.weforum.org/docs/
WEF_GGGR_2020.pdf