RESUME DASAR MANAJEMEN

MENGELOLA PERUBAHAN DAN INOVASI

Dosen Pengampu : Dra. Tri Mardiana, M.Si

DISUSUN OLEH
EM-N KELOMPOK 4

Angela Kartika Puri S. (141230488)

Azzahra Kayla Shahifah (141230489)
Putri Resti Mutia (141230490)
Belva Putri Kusumaningrum (141230491)
Dian Meina Dwi Haryanto (141230492)
Dewi Verasejati (141230493)

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” YOGYAKARTA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2023/2024
 BAB I
PEMBUKA
A. Latar Belakang
Persaingan yang sangat ketat mendorong perusahaan untuk terus
berinovasi. Inovasi menjadi salah satu kunci untuk mempertahankan atau
meningkatkan pangsa pasar. Perusahaan harus terus berinovasi dalam hal
teknologi agar tetap relevan. Selain itu, preferensi konsumen yang terus
berubah, perubahan dalam struktur organisasi, budaya perusahaan, dan
sistem manajemen, serta tekanan globalisasi semuanya adalah faktor-
faktor yang memerlukan kemampuan mengelola perubahan dan inovasi
yang efektif.
Pengelolaan data dan keamanan data juga menjadi isu penting dalam
lingkup manajemen perubahan dan inovasi. Perubahan sosial dan
lingkungan juga mempengaruhi bisnis, memunculkan tantangan baru dan
peluang bisnis yang memerlukan inovasi.
Oleh karena itu, perusahaan di berbagai industri perlu memiliki
kemampuan yang kuat dalam mengelola perubahan dan berinovasi agar
dapat tetap bersaing dan relevan di pasar yang selalu berubah. Hal ini
mendorong perusahaan untuk mengembangkan budaya inovasi yang kuat
dan proses manajemen perubahan yang efektif.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pandangan tentang proses perubahan dalam konteks
manajemen organisasi?
2. Bagaimana jenis-jenis perubahan dalam organisasi dapat
diklasifikasikan, dan apa perbedaan karakteristiknya?
3. Bagaimana cara efektif mengelola penolakan perubahan di dalam
organisasi, dan apa faktor yang memengaruhinya?
4. Apa isu relevan dalam mengelola perubahan di lingkungan bisnis dan
dampaknya terhadap organisasi?
 5. Apa teknik efektif untuk merangsang inovasi dalam organisasi dan
pengaruh terhadap keberlanjutan perusahaan?
BAB II
PEMBAHASAN

A. Proses Perubahan
Pengambilan keputusan akan menjadi efesien jika hasil dari setiap
alternatif bisa diprediksi dengan akurasi yang hampir pasti. Perubahan
adalah sebuah realitas organisasi. Organisasi menghadapi perubahan karena
faktor eksternal dan internal membuat perlunya perubahan.

1. Dua Pandangan tentang Proses Perubahan

a. Metaphore pertama menggambarkan organisasi sebagai sebuah kapal
besar yang berlayar dan tenang . Metamorfosa perairan tenang (calm
water metaphore), perubahan dipandang sebagai gangguan pada saat-
saat tertentu dalam aliran normal suatu peristiwa.
b. Metaphore kedua, dalam metafora arum jeram (white-water rapids
metaphore) perubahan adalah normal dan diharapkan serta
pengelolaanya adalah proses yang berkelanjutan .

2. Metafora Perairan Tenang

Menurut Kurt Lewin, perubahan yang berhasil itu dapat
direncanakan dan membutuhkan pencairan (unfreezing) status quo,
perubahan ke status baru, dan pembekuan ulang (refreezing) demi
perubahan yang permanen. Kekuatan pendorong (driving force), yaitu
kekuatan yang mendorong perubahan dengan mengurangi kekuatan
penahan (retraining force), yaitu kekuatan yang menolak perubahan atau
dengan menggabungkan kedua pendekatan ini. Situasi baru perlu
dibekukan ulang (refrozen) sehingga dapat dipertahankan sepanjang
waktu . Tujuan dari pembekuan ulang adalah untuk menstabilkan situasi
baru dengan memperkuat perilaku-perilaku yang baru.
 3. Metamorfora Arung Jeram
Contoh tantangan yang dihadapi:
a. Ada tantangan untuk mengembangkan produk yang akan menarik
berbagai pelanggan global. Misal, hanya 4 dari 10 orang dewasa di
Inggris memiliki mesin pencuci piring. Di sisi lain sekitar 78% dari
rumah tangga AS memiliki mesin pencuci piring.
b. Tantangan dari alternatif lebih murah yang membanjiri pasar.
Electrolux menghadapi persaingan yang ketat di Amerika Serikat
dan selama perlambatan ekonomi, pasar peralatan rumah tangga
global jatuh akibat permintaan yang tetap lemah. Selain itu, dengan
tenaga kerja yang berserikat di Swedia, Electrolux menghadapi
ekspektasi sejauh mana mereka memperlakukan karyawan mereka.
McLoughlin mengakui bahwa perusahaannya harus terus berubah
jika ingin bertahan dan berkembang di lingkungan arung jeram
sebagai tempat operasinya.
Dimasa kini, setiap organisasi yang memperlakukan perubahan
sebagai suatu gangguan sesekali di dunia yang biasanya tenang dan
stabil akan menjalani suatu risiko yang besar.

B. Jenis-Jenis Perubahan Organisasi

Kebanyakan manajer, di satu atau lain waktu, perlu mengubah sejumlah
hal di tempat kerja mereka. Termasuk pengubahan apapun terhadap orang,
struktur, atau teknologi. Jenis-jenis perubahan organisasi antara lain
1. Jenis-jenis Perubahan
a. Perubahan struktur mencakup semua perubahan variabel struktur
seperti hubungan pelaporan, mekanisme koordinasi, pemberdayaan
karyawan, atau desain ulang pekerjaan.
b. Perubahan teknologi meliputi modifikasi cara melakukan pekerjaan
atau metode dan peralatan yang digunakan. Perubahan orang
 mengacu pada perubahan sikap, harapan/ekspektasi, persepsi, dan
perilaku individu atau kelompok.

2. Ternik-Teknik Untuk Mengurangi Penolakan Terhadap Perubahan

Teknik Kapan Dipakai Keuntungan Kekurangan

Edukasi dan Bila penolakan Menghapus Mungkin tidak
Komunikasi diakibatkan oleh kesalahpahaman berhasil Ketika
misinformasi kurang ada rasa
saling percaya dan
kredibilitas
Partisipasi Bila para penolak Peningkatan Memakan waktu;
memiliki keahlian keterlibatan dan berpotensi
untuk memberikan penerimaan menghasilkan
suatu kontribusi solusi yang buruk
Fasilitasi dan Bila para penolak Dapat Mahal; tidak ada
Dukungan dipenuhi oleh rasa memfasilitasi jaminan sukses
takut dan cemas penyesuaian yang
dibutuhkan
Negosiasi Bila penolakan Dapat “membeli” Potensi biaya
datang dari sebuah komitmen tinggi; membuka
kelompok yang pintu bagi pihak
kuat lain untuk ikut
menuntut
Manipulasi Bila membutuhkan Tidak mahal, cara Dapat berbalik
dan dukungan sebuah mudah arah, menyebabkan
Kooperasi kelompok yang mendapatkan agen perubahan
kuat dukungan kehilangan
kredibilitas
Pemaksaan Bila membutuhkan Tidak mahal, cara Mungkin ilegal;
dukungan sebuah mudah dapat melemahkan
kelompok yang mendapatkan kredibilitas dari
kuat dukungan agen perubahan
 Perubahan eksternal atau strategi organisasi sering menyebabkan perubahan
dalam struktur organisasi. Struktur organisasi ditentukan oleh bagaimana
pekerjaan akan dilakukan dan siapa yang melakukannya.
C. Mengelola Penolakan terhadap Perubahan
1. Alasan Orang-orang Menolak Perubahan
a. Perubahan mencakup ketidakpastian, kebiasaan, dan kekhawatiran
atas kerugian pribadi, serta keyakinan bahwa perubahan itu tidak
mencerminkan kepentingan terbaik bagi organisasi.
b. Kita berlaku sesuai kebiasaan.
c. Rasa takut kehilangan sesuatu yang sudah dimiliki. Mereka takut
kehilangan status, uang, kekuasaan, persahabatan, kenyamanan
pribadi, atau manfaat ekonomi lainnya yang mereka hargai.
d. Keyakinan seseorang bahwa perubahan itu tidak sesuai dengan
tujuan dan kepentingan organisasi.

D. Isu-Isu Kontemporer dalam Megelola Perubahan

Isu kontemporer dalam mengelola perubahan mengacu pada tantangan dan
peluang yang dihadapi organisasi dalam lingkungan bisnis saat menerapkan
inisiatif perubahan. Perubahan organisasi adalah proses kompleks yang
membutuhkan perencanaan yang cermat komunikasi yang efektif, dan
kepemimpinan yang kuat. Organisasi dihadapkan pada lingkungan bisnis
yang berubah dengan cepat, termasuk kemajuan teknologi, globalisasi, dan
tuntutan konsumen yang terus berubah. Agar tetap kompetitif, organisasi
harus mampu mengelola inisiatif perubahan secara efektif dan mengatasi
tantangan yang terkait dengan manajemen perubahan.
1. Mengubah Budaya Organisasi
Budaya organisasi terdiri dari karakteristik yang relatif stabil dan
permanen membuat sangat resisten (menentang) terhadap perubahan.
Budaya memakan waktu lama dalam pembentukannya dan begitu
ditegakan budaya cenderung mengakar dan resisten terhadap
perubahan.
 Manajer memerlukan strategi untuk mengelola perubahan budaya.
Berfokus pada tindakan-tindakan spesifik yang manajer dapat ambil.
Dengan mengikutinya, bukanlah jaminan bahwa upaya perubahan
budaya akan berhasil.

2. Stres Karyawan
Stres adalah reaksi merugikan yang orang miliki terhadap tekanan
berlebihan yang ditempatkan kepada mereka dari tuntutan, kendala, atau
peluang yang luar biasa. stres lebih sering dikaitkan dengan kendala dan
tuntutan suatu kendala (constraint) akan mencegah untuk melakukan apa
yang diinginkan (demand) merujuk pada hilangnya sesuatu yang
diinginkan. para karyawan umumnya merasa stres karena menghadapi
peluang, kendala, dan tuntutan. Sebuah tinjauan kinerja yang baik dapat
menyebabkan promosi, tanggung jawab yang lebih besar, dan gaji yang
lebih tinggi tapi adanya tekanan yang berpengaruh (stress) pada
karyawan dalam mendapatkan promosi.
Stres dapat disebabkan oleh faktor personal dan faktor yang
berhubungan dengan pekerjaan yang disebut stresor. kategori stres
organisasi dibagi menjadi 5 kategori antara lain,
a. Tuntutan tugas merupakan faktor yang berhubungan dengan
pekerjaan karyawan pekerjaan seseorang (otonomi, variasi tugas,
tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik dari pekerjaan
memberikan tekanan pada karyawan ketika "hasil" yang ditetapkan
kuota dianggap berlebihan.
b. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang ditempatkan
kepada karyawan sebagai fungsi dari peran tertentu yang ia mainkan
di organisasi. Konflik peran menghasilkan ekspektasi yang mungkin
sulit untuk disesuaikan atau dipenuhi.
c. Tuntutan interpersonal adalah tekanan yang dihasilkan oleh
karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan kerja dan
hubungan interpersonal yang buruk dapat menyebabkan stres yang
 cukup tinggi, terutama di kalangan karyawan yang kebutuhan
sosialnya tinggi.
d. Struktur organisasi dapat meningkatkan stres. Aturan yang
berlebihan dan kurangnya kesempatan karyawan untuk berpartisipasi
dalam keputusan yang memengaruhi diri mereka adalah contoh
variabel struktural yang mungkin menjadi potensi sumber stres.
e. Kepemimpinan organisasi mewakili gaya supervisi dari manajer
organisasi. Ada manajer yang membuat budaya yang ditandai oleh
ketegangan, ketakutan, dan kecemasan. Mereka membangun tekanan
yang tidak realistis untuk dilakukan dalam jangka pendek.

3. Agar Perubahan Berjalan dengan Sukses

Perubahan organisasi merupakan tantangan sehari-hari yang terus
berlangsung yang dihadapi manajer diseluruh dunia. Untuk mencapai
perubahan ini dibutuhkan keterlibatan dari manajer disemua tingkatan
organisasi. Manajer dapat membuat perubahan berhasil dengan tiga cara:
a. Membuat organisasi mampu berubah.
United Parcel Service tetap makmur dengan merangkul
perubahan. Para manajernya menghabiskan satu dekade demi
mewujudkan bisnis-bisnis logistik baru diseluruh dunia. Hal ini
menunjukkan perubahan demi mengekspoitasi peluang baru
b. Memahami peran mereka sendiri dalam proses itu.
Manajer bertindak sebagai agen perubahan. Namun, peran
mereka dalam proses perubahan lebih dari sekedar menjadi katalis
perubahan, mereka juga harus menjadi pemimpin perubahan.
c. Memberikan tiap karyawan peran dalam proses perubahan itu.
Karyawan adalah sumber daya yang mengidentifikasi dan
menangani isu-isu perubahan. Manajer perlu mendorong karyawan
untuk menjadi agen-agen perubahan yang mencari perbaikan dan
perubahan sehari-hari.

E. Merangsang Inovasi
 Kesuksesan dalam bisnis pada masa kini menuntut inovasi dalam dunia
persaingan global yang dinamis dan sibuk. Google adalah contoh yang baik
dari inovasi yang baru dan lebih cepat. Google bertanya kepada pengguna
terpilih tentang berapa banyak hasil pencarian yang mereka ingin lihat.
Hasilnya butuh waktu lebih lama untuk memunculkan hasil pencarian.
Google mencoba cara yang baru:
1. Kreativitas versus inovasi
Kreatifitas mengacu pada kemampuan untuk menggabungkan ide-
ide dengan cara yang unik atau untuk membuat asosiasi yang tidak biasa
diantara ide-ide. Hasil dari proses kreatif perlu diubah menjadi produk
atau metode kerja yang berguna, didefinisikan sebagai inovasi. Dengan
demikian, organisasi yang inovatif ditandai dengan kemampuannya
untuk menghasilkan ide-ide baru yang diimplementasikan menjadi
produk, proses, dan prosedur baru yang dirancang agar berguna.

2. Merangsang dan Memelihara Inovasi

Input mencakup orang-orang dan kelompok yang kreatif di dalam
organisasi. Namun, dibutuhkan lingkungan yang tepat juga untuk
membantu mereka mengubah input menjadi produk-produk atau metode
kerja yang inovatif.

3. Variabel Struktur
a. Struktur Organik
Struktur organik memiliki formalisasi, sentralisasi, dan spesialisasi
kerja yang rendah. Struktur ini memfasilitasi fleksibilitas dan
berbagi ide untuk inovasi.
b. Sumber daya berlimpah
Menyediakan bahan penting untuk inovasi sehingga manajer
mampu membeli inovasi, membayar biaya dalam melembagakan
inovasi dan menyerap kegagalan.
c. Komunikasi antar unit yang tinggi
 Tim lintas fungsi, gugus tugas, dan desain organisasi lain akan
memfasilitasi interaksi lintas departemen dan secara luas digunakan
di dalam organisasi yang inovatif.
d. Meminimalkan tekanan waktu
Organisasi inovatif mencoba meminimalkan tekanan waktu yang
ekstrem dalam kegiatan kreatif. Meskipun tekanan waktu dapat
memacu orang untuk bekerja lebih keras, studi menunjukan bahwa
hal ini justru menyebabkan mereka menjadi kurang kreatif.
e. Mendukung Kreatifitas
Kinerja kreatif karyawan akan meningkat ketika struktur organisasi
secara eksplisit mendukung kreatifitas, seperti dorongan, komunikasi
terbuka, kesiapan untuk mendengarkan, dan umpan balik yang
berguna.

4. Variabel Budaya
a. Menerima Ambiguitas
Terlalu banyak penekanan pada objektivitas dan spesifikasi akan
mengatasi kreativitas.
b. Toleransi terhadap hal yang tidak praktis
Individu yang awalnya menawarkan jawaban yang tidak praktis,
bahkan bodoh, terhadap pertanyaan, mungkin akan menghasilkan
solusi inovatif. Mendorong pemikiran kewirausahaan.
c. Kendali Eksternal hingga minimum
Aturan, peraturan, kebijakan, dan kendali organisasi yang serupa
akan dijaga hingga minimum.
d. Toleransi terhadap resiko
Karyawan didorong untuk bereksperimen tanpa takut terhadap
konsekuensi yang terjadi jika mereka gagal.
e. Toleransi terhadap konflik
Mendorong keragaman pendapat. Keharmonisan dan kesepakatan
di antara individu atau unit tidak dianggap sebagai bukti kinerja
yang tinggi.
 f. Fokus pada hasil
Berfokus pada tujuan daripada cara yang digunakan. Sasaran
dibuat jelas dan individu didorong untuk mempertimbangkan rute
alternatif menuju pemenuhan sasaran. Fokus pada tujuan
menunjukan jawaban yang tepat akan dimungkinkan untuk setiap
masalah.

g. Fokus pada sistem terbuka

Manajer memantau secara cermat lingkungannya dan menanggapi
perubahan yang terjadi.
h. Umpan balik positif
Manajer memberikan umpan balik, dorongan dan dukungan positif
sehingga karyawan merasa bahwa ide-ide kreatif mereka mendapat
perhatian.
i. Sikap kepemimpinan
Jadilah pemimpin yang memungkinkan anggota organisasi tahu
bahwa pekerjaan yang mereka lakukan signifikan. Memberikan
kesempatan kepada anggota organisasi untuk berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan. Tunjukan bahwa kita yakin mereka dapat
mencapai tingkat kinerja dan hasil yang tinggi.

5. Variabel Sumber Daya Manusia

a. Komitmen tinggi terhadap pelatihan dan pengembangan.
Organisasi yang inovatif akan secara aktif mempromosikan
pelatihan dan pengembangan anggotanya sehingga pengetahuan
mereka tetap relevan.
b. Keamanan pekerjaan yang tinggi
Keamanan pekerjaan yang tinggi kepada karyawan, demi
mengurangi rasa takut dipecat karena melakukan kesalahan dan
mendorong individu untuk menjadi juara ide, aktif dan antusias
dalam mendukung ide-ide baru, membangun dukungan, mengatasi
penolakan, dan memastikan bahwa inovasi diimplementasikan.
 c. Orang-orang yang kreatif
Juara ide ialah individu yang aktif dan antusias dalam mendukung
ide-ide baru, membangun dukungan, mengatasi penolakan, dan
memastikan bahwa inovasi diimplementasikan.
Mereka menginspirasi dan membari energi kepada orang lain
dengan visi mereka tentang potensi inovasi dan melalui keyakinan
pribadi yang kuat dalam misi mereka.

BAB III
PENUTUP
A. Simpulan
Perubahan adalah aspek yang tak terhindarkan dalam dunia bisnis,
dipicu oleh faktor internal dan eksternal. Dua pandangan tentang proses
perubahan diberikan melalui metafora perairan tenang dan arung jeram.
Proses perubahan dalam metafora perairan tenang melibatkan pencairan
status quo, perubahan ke status baru, dan pembekuan ulang untuk
perubahan yang permanen. Di sisi lain, dalam metafora arung jeram,
perubahan dianggap sebagai sesuatu yang normal, dihadapi oleh organisasi
yang harus terus beradaptasi. Dalam mengelola perubahan, perlu dipahami
berbagai teknik, seperti edukasi, partisipasi, dan negosiasi. Namun,
penolakan terhadap perubahan sering muncul karena ketidakpastian dan
ketakutan akan hilangnya yang sudah ada.
Lingkungan bisnis saat ini berhadapan dengan banyak tantangan,
termasuk perubahan budaya organisasi yang harus dihadapi dengan
bijaksana. Selain itu, stres karyawan juga harus diperhitungkan dalam
upaya mencapai perubahan yang sukses. Dalam konteks inovasi,
organisasi harus mendorong kreativitas dan menciptakan lingkungan yang
merangsang ide-ide baru. Faktor seperti struktur, budaya, dan praktik
sumber daya manusia dapat memengaruhi tingkat inovasi. Agar perubahan
dan inovasi berhasil, organisasi perlu melibatkan seluruh anggotanya
dalam proses perubahan dan merangsang kreativitas serta adaptasi
terhadap perubahan di lingkungan bisnis yang terus berubah.
 DAFTAR PUSTAKA

Robbins S., C. Mary.(2010). Manajemen Jilid 1, Ed. ke-10. Terjemahan: Bob

Sabran, M.M. Jakarta: Erlangga