“PERUBAHAN

ORGANISASI DAN
MANAJEMEN
STRES”
Rizki Ananda Fiki (43117210044)
Tirta Agusta (43117210053)
Fadila Pratama (43117210037)
Abu Davy Santoso (43117210034)

2
 Dorongan Untuk Berubah
× Dewasa ini semakin banyak organisasi
yang menghadapi lingkungan dinamis
dan terus berubah yang selanjutnya
menuntut agar organisasi itu
menyesuaikan diri. “berubah atau mati”
merupakan teriakan yang sambung
menyambung dari para manajer di
seluruh dunia. Berikut enam kekuatan
spesifik yang bertindak sebaga
perangsang perubahan.
Teknologi sedang mengubah pekerjaan dan organisasi.
Misalnya, sekarang ini komputer sudah umum di hampir
setiap organisasi. Dan ponsel serta PDA genggam semakin
dirasa perlu oleh banyak segmen penduduk. Untuk jangka
panjang, terobosan terbaru dalam penguraian kode genetik
manusia menawarkan potensi bagi perusahaan farmasi untuk
memproduksi obat-obat yang dirancang untuk individu-
individu khusus dan akan berakibat menciptakan dilema etis
yang serius bagi perusahaan asuransi seperti siapa yang
diasuransikan dan siapa yang tidak..

Persaingan berubah. Ekonomi global berarti bahwa pesaing-pesaing bisa datang dari seberang lautan dan
juga dari seberang kota. Persaingan yang meninggi juga berarti organisasi yang mapan perlu
mempertahankan diri terhadap baik pesaing tradisional yang mengembangkan produk dan jasa baru
maupun perusahaan wiraswasta kecil dengan penawaran yang inovatif.

3
Organisasi yang berhasil akan merupakan
organisasi yang dapat berubah untuk
menanggapi persaingan itu.
Trend sosial tidak senantiasa statis.
Misalnya, berbeda dengan sepuluh tahun
lalu, orang sekarang bertemu dan berbagi
informasi diruang obrolan internet.

Mengelola Perubahan Terencana

Perubahan  adalah membuat sesuatu menjadi lain.
Perubahan terencana adalah kegiatan perubahan
yang disengaja dan berorientasi tujuan. Upaya
untuk merangsang motivasi, memberdayakan
karyawan, dan memperkenalkan tim kerja
merupakan contoh kegiatan perubahan terencana
yang diarahkan menjawab perubahan lingkungan.
Karena kesuksesan atau kegagalan organisasi pada
hakikatnya disebabkan oleh hal-hal yang dilakukan
atau yang tidak dilakukan oleh para karyawan,
perubahan yang terencana juga membahas pengubahan
perilaku individu-individu dan kelompok dalam
organisasi itu. Agen perubahan adalah orang yang
bertindak sebagai katalis dan memikul tanggungjawab
mengelola kegiatan perubahan.
4
 Penolakan Terhadap
Perubahan
            Penolakan
terhadap perubahan tidaklah
perlu muncul dalam cara-cara yang dibakukan.
Penolakan dapat terang-terangan, tersirat,
langsung atau tertunda. Paling mudah bagi
manajemen ntuk menghadapi penolakan bila
penolakan itu terang-terangan dan langsung.
Sumber-sumber penolakan menurut sumber
individu dan organisasi.

5
 penolakan individu
Kebiasaan
Sebagai manusia, kita merupakan makhluk kebiasaan.
Hidup itu cukup rumit, kita tidak perlu
mempertimbangkan deretan lengkap pilihan-
pilihan untuk ratusan keputusan yang kita ambil
tiap harinya. Untuk mengatasi kerumitan ini, kita
mengandalkan pada kebiasaan-kebiasaan atau
respon-respon yang terprogram. Tetapi bila kita
dihadapkan dengan perubahan, kecenderungan
menanggapi dalam cara-cara kita yang terbiasa
tersebut menjadi sumber keengganan.

6
 Keamanan
Orang dengan kebutuhan yang tinggi akan
keamanan cenderung akan menolak
perubahan karena perubahan itu
mengamcam perasaan aman mereka.
Faktor-faktor ekonomi
Sumber lain dari penolakan individu adalah
kekhawatiran bahwa perubahan tu akan
mengurangi penghasilan seseorang. Perubahan-
perubahan tugas kerja atau kerutinan kerja yang
telah mapan juga dapat membangkitkan rasa takut
di bidang ekonomi jika orag-orag khawatir bahwa
mereka tidak akan mampu melakukan tugas atau
kerutinan baru menurut standar mereka
sebelumnya, teristimewa bila upah dikaitkan secara
langsung dengan produktivitas.

7
 Rasa takut terhadap hal yang
tidak diketahui
Perubahan menggantikan sesuatu yang
telah diketahui dengan ambiguitas dan
ketidakpastian. Karyawan organisasi juga
tidak suka terhadap ketidakpastian.
Misalnya, pengenalan TQM berarti
pekerja produksi harus belajar teknik
berdasarkan statistik. Mungkin ada yang
khawatir mereka tidak akan mampu
melakukannya. Oleh karena itu, mereka
mungin mengembangkan sikap negatif
terhadap TQM atau berperilaku
disfungsional jika diminta menggunakan
teknik statistik.

8
 Pengolahan informasi selektif

Individu-individu membentuk dunia

mereka lewat persepsi mereka.
Setelah menciptakan dunia mereka,
dunia ini menolak perubahan. Jadi
individu-individu bersalah karena
memproses secara selektif informasi
agar persepsi mereka utuh.

9
Penolakan organisasi

× Kelembaman struktural
Organisasi mempunyai mekanisme bawahan yang akan menghasilkan kestabilan. Orang-
orang yang dipekerjakan dalam organisasi dipilih agar cocok, kemudian mereka dibentuk dan
darahkan untuk berperilaku dalam cara-cara tertentu. Bila organisasi dihadapkan pada
perubahan, kelembaman struktur ini bertindak sebagai pengimbang yang mampu
mempertahankan stabilitas.
× Ancaman terhadap keahlian
Perubahan pola organisasi dapat mengancam keahlian kelompok-kelompok khusus.
Misalnya, komputasi pemakai akhir yang didesentralisasikan merupakan ancaman terhadap
keterampilan khusus yang dimiliki oleh orang di dalam departemen sistem informasi
tersentralisasi.

10

× Ancaman terhadap hubungan
kekuasaan yang mapan
Setiap redistribusi wewenang pengambilan
keputusan-keputusan dapat mengancam
hubungan kekuasaan yang telah lama
mapan di dalam organisasi itu.
Dimasukkannya pengambilan keputusan
partisipatif atau tim kerja swakelola
merupakan jenis perubahan yang sering
dianggap sebagai ancaman oleh para
penyelia dan manajer menengah.
× Ancaman terhadap alokasi
sumberdaya yang mapan
Kelompok-kelompok dalam organisasi
yang mengendalikan sumber daya yang
cukup besar sering melihat perubahan
sebagai ancaman. Mereka cenderung puas
dengan cara-cara yang ada. Mereka yang
sering mendapatkan manfaat dari alokasi
sumber daya yang berlaku sekarang sering
merasa terancam oleh perubahan-
perubahan yang dapat mempengaruhi
alokasi di masa depan.
11
Mengatasi penolakan terhadap perubahan
× Pendidikan dan komunikasi
Penolakan dapat dikurang lewat
komunikasi dengan para karyawan untuk
membantu mereka melihat logika
perubahan. Ada dasarnya taktik ini
berasumsi bahwa sumer penolakan terletak
pada salah informasi atau komunikasi yang
buruk. Jika karyawan menerima fakta
secara penuh dan setiap sala paham
dijernihkan, penolakan itu akan mereda.
× Partisipasi
Sebelum melakukan perubahan, mereka
yang menentang dapat diajak untuk
berpartisipasi dalam proses keputusan.
Dengan asumsi bahwa peserta mempunyai
keahlian untuk memberikan sumbangan
yang berarti, pelibatan mereka dapat
mengurangi penolakan, memperoleh
komitmen, dan meningkatkan kualitas
keputusan perubahan itu.
12
PENDEKATAN UNTUK PENGELOLAAN PERUBAHAN
ORGANISASI
a. Model tiga langkah lewin
× Kurt lewin berpendapat bahwa
perubahana yang sukses dalam
organisasi hendaknya mengikuti 3
langkah:
× - Melelehkan (unfreezing), upaya
perubahan untuk mengatasi tekanan-
tekanan baik dari keengganan
individu maupun konformitas
kelompok
Alternatif ketiga adalah penggabugan kedua
pendekatan pertama.
× Membekukan (refreezing),
menstabilkan intervensi perubahan
dengan memperimbangkan kekuatan
pendorong dan kekuatan penahan.
× Kekuatan pendorong kekuatan yang
mengarahkan perilaku menjauhi
status quo. Sedangkan kekuatan
penahan kekuatan yang merintangi
gerakan dari keseimbangan yang telah
ada.
13
ISU PERUBAHAN KONTEMPORER
BAGI PARA MANAJER DEWASA
INI
Menciptakan organisasi pembelajaran
Merangsang inovasi Organisasi pembelajaran adalah organisasi yang telah
mengembangkan kapasitas berkesinambungan sehingga mampu
Inovasi adalah ide baru yang diterapkan untuk mneyesuaikan diri dan berubah. Pembelajaran putaran tunggal
memprakarsai dan memperbaiki produk, proses atau jasa.adalah kekeliruan dikoreksi dengan menggunakan kerutinan masa
Variable structural merupakan sumber potensi inovasi lalu dan kebijakan masa kini. Pembelajaran putaran rangkapa adalah
yang paling banyak dipelajari. Pertama, struktur organic kekeliruan dikoreksi dengan memodifikasi sasaran, kebijakan dan
secara psitif mempengaruhi inovasi. Lamanya masa kerutnan baku organisasi.
jabatan manajerial terkait dengan inovasi. Ketiga, inovasi
itu berkembang baik bila sumber daya berlimpah.
Pemenang gagasan secara aktif dan bergairah
menggalakkan gagasan itu, membangun dukungan,
mengatasi penolakan, dan memastikan inovasi itu agar
dilaksanakan.

14
STRES KERJA DAN
MANAJEMENNYA

Stres adalah kondisi dinamik yang

didalamnya individu menghadapi peluang,
kendala, atau tuntutan yang terkait dengan
apa yang sangat diinginkannya dan yang
hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti
tetapi penting.
Kendala adalah kekuatan yang mencegah
individu dari melakukan apa yang sangat
diinginkan. Sedangkan tuntutan adalah
hilangnya sesuatu yang sangat diinginkan.

15
THAN
KS!
16