TUGAS MANDIRI

MOTIVASI, KOMUNIKASI DAN KEPEMIMPINAN

NAMA MAHASISWA : MULIANA

NPM : 220910152
MATA KULIAH : PENGANTAR MANAJEMEN
DOSEN PENGAMPU : HERYENZUS, S.KOM., M.SI..

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA

UNIVERSITAS PUTERA BATAM

2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena hanya
dengan rahmat-Nya saya akhirnya dapat menyelesaikan tugas ini dengan baik dan
tepat waktu dengan judul “Motivasi, Komunikasi dan Kepemimpinan”.

Makalah ini ditulis dalam rangka melengkapi tugas pengantar manajemen.

Saya juga mengapresiasi penugasan untuk menulis makalah ini dari dosen saya Bapak
Heryenzus, S.Kom., M.Si., yang mengajar mata kuliah Manajemen.

Penulis menyadari bahwa tulisannya jauh dari sempurna. Untuk

menyempurnakan dokumen ini dan membuatnya lebih bermanfaat bagi penulis dan
pembaca, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan.

Batam, 20 December 2022

Muliana,
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ....................................................................................................... 2

DAFTAR ISI ..................................................................................................................... 3
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................. 4
1.1 Latar Belakang ................................................................................................... 4
1.2 Tujuan Penulisan ................................................................................................ 4
BAB II PEMBAHASAN ................................................................................................... 5
2.1 Bab 1 Motivasi ................................................................................................... 5
A. Definisi Motivasi .................................................................................................. 5
B. Teori Awal Motivasi ............................................................................................. 5
C. Teori Motivasi Kontemporer ................................................................................. 8
D. Pertanyaan Bab 1.......................................................................................... 10
2.2 Bab 2 Komunikasi ................................................................................................. 10
A. Pengertian Komunikasi................................................................................. 10
B. Proses Komunikasi ....................................................................................... 10
C. Hambatan Komunikasi ................................................................................. 11
D. Saluran Formal dan Informal ........................................................................ 12
E. Komunikasi Organisasi ....................................................................................... 12
F. Pertanyaan Bab 2 ................................................................................................ 14
2.3 Bab 3 Kepemimpinan ............................................................................................ 14
A Definisi Kepemimpinan.................................................................................... 14
B. Kekuasaan .................................................................................................... 15
C. Studi Sifat Kepemimpinan ............................................................................ 16
D. Studi Perilaku Kepemimpinan ...................................................................... 17
E Studi Kepemimpinan Pendekatan Situasional ................................................... 18
F. Teori Neo Charismatic.................................................................................. 19
G. Isu Kontemporer Kepemimpinan .................................................................. 20
H. Kepercayaan dan Kepemimpinan ........................................................................ 21
I Pertanyaan Bab 3 ............................................................................................. 22
BAB III PENUTUP ......................................................................................................... 23
3.1. Kesimpulan ...................................................................................................... 23
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 24
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Makalah ini telah disusun untuk mahasiswa manajemen yang

memperdalami tentang manejemen. Tidak dapat disangkal bahwa tantangan
yang dihadapi manajer saat ini telah berubah sepanjang waktu dan terus
berlanjut seiring dengan kemajuan teknologi. Manfaat dan tantangan yang
dihadapi oleh penanggung jawab perusahaan saat ini berdampak pada sifatnya
yang dinamis.

Manajemen adalah disiplin yang dinamis dan harus mencerminkan

perubahan ini untuk mempersiapkan Anda mengelola situasi ini. Tidak hanya
manajemen, disiplin ilmu ini juga mengajarkan kepada kita bagaimana
mengkoordinasikan tugas-tugas pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan
lebih efisien dan efektif. Kepemimpinan juga sangat penting dalam
membangun kepemimpinan pribadi agar kita memiliki jiwa seorang
pemimpin. Karena. Saya telah membagi majalah ini menjadi beberapa bagian
untuk kepentingan pembaca.

1.2 Tujuan Penulisan

 Untuk memenuhi Tugas Pada Mata Kuliah Manajemen yaitu membuat

makalah tentang Pengantar Manajemen.
 Mahasiswa dapat menambah wawasan dan menelaah pentingnya peran
dari Pengantar Manajemen.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Bab 1 Motivasi

Motivasi atau inspirasi dalam manajemen biasanya diarahkan pada

anggota masyarakat umum, terutama staf yang bukan manajer. Meskipun
ditujukan untuk staf level bawah atau nonmanajemen, motivasi ini akan
berdampak negatif terhadap efektivitas setiap karyawan di perusahaan,
termasuk manajer dan posisi umum lainnya. Hal ini disebabkan oleh fakta
bahwa motivasi dapat berdampak negatif terhadap pandangan keseluruhan
sumber daya manusia dalam organisasi atau bisnis tertentu.
A. Definisi Motivasi

Sebagaimana dinyatakan oleh Robbins, S. (2001), motivasi adalah

suatu proses yang memperhitungkan intensitas, arah, dan ketekunan untuk
mencapai tujuan.
Ada tiga komponen utama untuk definisi ini, yaitu:
 Intensitas, adalah seberapa keras usaha yang dilakukan oleh seseorang.
 Arah, adalah yang terkait dengan upaya jalan.
 Ketekunan, adalah berapa lama seseorang bertahan dalam usahanya.
Pada saat yang sama, motivasi digambarkan sebagai faktor yang
membentuk, menyebarkan, dan menopang perilaku individu oleh. Motivasi
adalah kekuatan dalam diri setiap orang yang mempengaruhi intensitas,
fokus, dan ketekunan tenaga kerja, menurut J.R. Schermerhorn (1996). Kita
dapat lebih memahami ciri-ciri berbagai masalah yang mendasari perilaku
kerja dengan meneliti teori motivasi. Manajemen akan mendapatkan
keuntungan dengan menginspirasi orang yang tepat karena mereka akan
berusaha untuk melakukan yang terbaik.
B. Teori Awal Motivasi

Perkembangan teori motivasi menjadi bahan diskusi di tahun 1950-an.

Setidaknya ada tiga teori motivasi, antara lain hirarki persyaratan, teori X dan
Y, serta teori dua komponen (two factor theory). Beberapa teori motivasi
tersebut masih dianggap sebagai landasan terciptanya teori-teori motivasi
kontemporer, meskipun pada masanya banyak orang yang mempertanyakan
kebenaran teori-teori ttersebut.
a Teori Kebutuhan oleh Maslow
Manusia, menurut Maslow, memiliki lima kebutuhan dasar yang
semuanya dapat diurutkan dalam hierarki prioritas. Kebutuhan fisiologis
harus dipenuhi terlebih dahulu, kemudian kebutuhan rasa aman, sosial,
harga diri, dan aktualisasi diri, yang kesemuanya akan dibahas dalam
pemaparan berikut ini.
1. Kebutuhan fisiologis, atau kebutuhan mendasar untuk
mempertahankan keberadaan manusia, seperti makanan, pakaian,
dan tempat tinggal. Tuntutan fisiologis yang tidak terpenuhi
mempersulit keinginan lain untuk menginspirasi orang.
2. Kebutuhan akan keamanan, atau keinginan untuk bebas dari bahaya
fisik dan kecemasan serta kekhawatiran bahwa seseorang akan
kehilangan posisinya di tempat kerja atau hal-hal duniawinya.
3. Kebutuhan sosial, khususnya kebutuhan untuk terlibat dan
bersosialisasi dengan orang lain dan menjadi bagian dari suatu
kelompok.
4. Keinginan untuk persetujuan dari orang lain, atau permintaan untuk
pengakuan.
5. Keharusan untuk mengembangkan diri menjadi orang yang dicita-
citakan untuk berdamai dengan diri sendiri (Krisnandi et al, 2019,
hlm. 158).

b Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor menyusun Teori X dan Y. Menurut Teori X,
orang dipandang secara negatif (berpikir negatif). Teori Y mengadopsi
 sudut pandang yang menguntungkan terhadap manusia (berpikir positif).
McGregor menegaskan bahwa manajer cenderung membuat asumsi
tentang personel yang menguntungkan atau tidak menguntungkan.
Jika dibandingkan dengan teori Maslow, teori X (pandangan negatif)
cenderung lebih sesuai dengan kebutuhan tingkat rendah, sedangkan teori
Y (pandangan positif) cenderung lebih sesuai dengan kebutuhan tingkat
tinggi.McGregor menganggap teori Y lebih andal daripada teori X.
McGregor menyarankan para manajer untuk memandang anggota staf
mereka dengan baik, begitulah.
Untuk meningkatkan motivasi karyawan, McGregor menyarankan
untuk melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan, memberi
mereka tugas dan tantangan, dan mendorong dinamika kelompok (kerja
tim) yang sangat baik.
c Teori Dua Faktor Herzberg
Pembagian hierarki permintaan Maslow menjadi area prioritas yang
lebih tinggi dan lebih rendah membentuk dasar dari teori dua faktor
Herzberg. Herzberg berpendapat bahwa aktualisasi diri dan situasi yang
memenuhi kriteria tersebut di atas dapat meningkatkan motivasi kerja
(Krisnandi et al, 2019, p. 159). Untuk mempertahankan karyawan yang
bersangkutan dan membuat mereka bersedia bekerja untuk perusahaan,
organisasi juga harus mempermudah pemenuhan kebutuhan tingkat
bawah mereka. Ini berbeda dengan memotivasi perilaku kerja mereka.
Herzberg mengusulkan dua elemen motivasi: faktor yang
menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan. Dua unsur teori motivasi
Herzberg juga diduga memiliki dua keadaan, yaitu:
1 Faktor intrinsik merupakan motivasi untuk berhasil yang bersumber
dari dalam diri individu. Herzberg yang dikutip Luthans (2011)
mengatakan bahwa:
1 Prestasi
2 Apresiasi terhadap karya itu sendiri
 3 Pertumbuhan potensi setiap orang (advancement).
2 Pengaruh ekstrinsik adalah kekuatan yang memotivasi
seseorang untuk bekerja dengan baik yang datang dari luar diri
mereka, seringkali dari perusahaan tempat mereka bekerja. terdiri dari,
sesuai dengan Herzberg, yang dikutip oleh Luthans (2011):
a. Kondisi kerja
b. Gaji
c. Administrasi dan kebijakan perusahaan
(companypolicy and administration)
d. Interaksi pribadi
e. Pengawasan atasan (supervisor mutu).

C. Teori Motivasi Kontemporer

A Teori Motivasi McClelland

Menurut penelitian McClelland (1968), motivasi seseorang untuk
menyelesaikan suatu tugas dipengaruhi oleh seberapa besar kebutuhannya
untuk berhasil dan seberapa besar keinginannya untuk berhasil. McClelland
mengidentifikasi tiga kebutuhan: kebutuhan untuk sukses, kepemilikan, dan
kekuasaan. Orang dengan kebutuhan tinggi biasanya termotivasi untuk
memikul tanggung jawab untuk memecahkan masalah, menetapkan tujuan
yang menantang, dan mengambil risiko terukur untuk mencapai tujuan
tersebut.
B Teori Keadilan (Equity Theory)
Evaluasi keadilan insentif adalah pendorong utama motivasi di
tempat kerja. Dalam situasi ini, bawahan mengevaluasi upaya dan insentif
mereka dibandingkan dengan orang lain yang bekerja dalam suasana yang
sebanding. Dalam situasi ini, keadilan didefinisikan sebagai perbandingan
antara kerja individu dan kompensasi yang diterimanya. Menurut pandangan
ini, kepuasan yang dihasilkan dari perlakuan yang adil merupakan faktor
utama dalam menentukan motivasi individu. Karyawan termotivasi untuk
 mencoba apapun sebagai protes atas ketidakadilan, seperti penurunan output,
oleh ketidakadilan yang mereka rasakan.
Para pekerja juga menyadari kecenderungan yang tidak adil berikut ini:
1. Volume input dan output diubah oleh karyawan atau orang lain.
2. Karyawan memiliki kekuatan untuk mempengaruhi atau mengurangi input
dan output orang lain.
3. Tindakan karyawan mengubah input dan hasil mereka sendiri.
4. Karyawan mencari perbandingan tambahan.
5. Karyawan meninggalkan pekerjaannya.
C Teori Prediktabilitas
Menurut teori ekspektasi, orang memutuskan jalan mana yang akan
diambil di antara beberapa kemungkinan tergantung pada hasil yang mereka
antisipasi dari setiap tindakan. Harapan-harapan ini mewakili pendapat
seseorang tentang kesulitan untuk terlibat dalam perilaku tertentu dan
kemungkinan bahwa mereka akan berhasil. Praduga perilaku organisasi
berikut membentuk dasar dari teori harapan. Setiap orang memiliki
kebutuhan, keinginan, dan ambisi yang unik.
Beberapa kekuatan internal dan lingkungan berinteraksi untuk
membentuk perilaku individu. Berdasarkan harapan mereka tentang perilaku
yang memiliki kemampuan untuk mengarah pada tujuan yang diinginkan,
orang memilih di antara beberapa alternatif perilaku.

D Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Teori proses berusaha menjelaskan “bagaimana”, khususnya
bagaimana pengaruh perilaku masa lalu dapat mempengaruhi tindakan masa
depan dalam proses pembelajaran, berbeda dengan teori kepuasan yang
menjelaskan “apa”. Teori penguatan menyatakan bahwa perilaku yang
disukai untuk diberi hadiah cenderung diulangi ke depan, tetapi perilaku yang
tidak diinginkan untuk diberi hadiah tidak akan (Krisnandi et al, 2019, hlm.
164). Pemimpin harus mengubah konsekuensi dari tindakan potensial
seseorang untuk mengubah perilaku mereka melalui penguatan.
D. Pertanyaan Bab 1

1. Mengapa motivasi akan mempengaruhi efektivitas seluruh staf di

perusahaan?
2. Dengan memotivasi karyawan yang tepat maka manajemen akan
mendapatkan keuntungan, apa keuntungan tersebut? Jelaskan?
3. Sebutkan dan Jelaskan 3 teori motivasi yang telah dikembangkan pada
tahun 1950-an!
4. Terdapat dua faktor motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg, Jelaskan!
5. Teori harapan didasarkan pada beberapa asumsi tentang perilaku
organisasi. Sebutkan apa saja asumsi tersebut!

2.2 Bab 2 Komunikasi

Keberhasilan organisasi secara signifikan dipengaruhi oleh komunikasi

yang efektif dan efisien. Tanpa komunikasi, sebuah organisasi dapat
berantakan, dengan berbagai komponennya bekerja secara independen.

A. Pengertian Komunikasi

Pemahaman (comprehension) ditransfer melalui komunikasi kepada

sesuatu yang bermakna (meaning). Komunikasi adalah proses interpersonal
yang melibatkan pengiriman dan penerimaan simbol-simbol yang
signifikan, menurut J.R. Schermerhorn (1996). Pentingnya komunikasi
dalam organisasi tidak dapat dilebih-lebihkan. Tanpa komunikasi, sebuah
organisasi tidak dapat terus eksis, kata Robbins (2001).
B. Proses Komunikasi

Transmisi pemahaman tentang sesuatu yang signifikan, terutama

pesan, terjadi sebagai akibat dari serangkaian tindakan antara sumber atau
pengirim (source or sender) dan penerima (receiver). Kata "pesan" berarti
"menyampaikan."
Awalnya, pengirim pesan (sumber) mengirimkan pesan ke penerima
(penerima) yang dituju. Ketika pengirim mengirimkan pesan, terjadi
 penyandian, yaitu pengubahan pesan menjadi bentuk simbolik, baik verbal
(kata-kata) maupun non-verbal. Selain itu, pesan dalam bentuk simboliknya
melewati saluran komunikasi (channel), yaitu media yang digunakan dalam
penyampaian pesan.
Selain itu, penerima menerima pesan dengan decoding, mis. dengan
mendefinisikan kembali atau menafsirkan pesan yang dikirim oleh pengirim.
Penerima dapat memberikan tanggapan yaitu reaksi. Umpan balik diperlukan
untuk memberi tahu penerima bahwa Pesan yang dikirim oleh pengirim dan
diterima oleh penerima adalah identik. Ketika pengirim dan penerima pesan
sama-sama memahaminya dengan cara yang sama dan tidak ada distorsi
informasi, komunikasi menjadi efektif.

C. Hambatan Komunikasi

Salah tafsir sering terjadi dalam komunikasi. Kesalahpahaman ini disebabkan

oleh hambatan komunikasi atau kebisingan. Kebisingan atau "kebisingan"
adalah segala sesuatu yang menghalangi komunikasi yang efektif. Menurut
Schermerhorn, JR. (1996) ada lima jenis hambatan komunikasi yaitu:
1. Saluran komunikasi lemah. Jika komunikasi berlangsung, misalnya
melalui telepon atau konferensi video, gangguan audio atau video dapat
menyebabkan komunikasi tidak berjalan efektif.
2. Masalah semantik, yaitu pemilihan atau penggunaan kata atau tulisan yang
tidak optimal dan mengurangi efektifitas komunikasi.
3. Tidak ada saran. Tanpa umpan balik, pengirim pesan mungkin berpikir
bahwa penerima pesan telah memahami pesan tersebut, padahal
sebenarnya ia tidak memahami isi pesan yang disampaikan oleh pengirim.
4. Gangguan fisik. Misalnya kebisingan, bau, dan gangguan lingkungan yang
dapat mengganggu kemampuan berkonsentrasi saat berkomunikasi.
5. Pengaruh ruang. Seringkali kondisi tersebut menyebabkan putusnya
komunikasi. Beberapa karyawan tidak mau mengkritik manajemen karena
takut atau sebelumnya. Selain itu, ada fenomena "penyaringan", yang
 merepresentasikan distorsi informasi, karena penerima menyaring
informasi sesuai dengan harapannya.
D. Saluran Formal dan Informal

Dalam organisasi, komunikasi terjadi melalui saluran formal dan informal.

Saluran formal adalah saluran komunikasi berdasarkan struktur organisasi
dan standar prosedur organisasi. Saluran formal termasuk memo internal,
surat edaran, rapat eksekutif, dll. Pada saat yang sama, saluran informal
terbentuk di luar rantai komando dan struktur organisasi. Saluran informal
termasuk gossip yang terjadi di antara anggota organisasi. Rumor seringkali
dapat berkembang dengan cepat dan kurang akurat. Komunikasi dapat berupa
verbal, tertulis dan non-verbal. Contoh komunikasi nonverbal adalah
komunikasi dengan bahasa tubuh seperti gerakan tangan, ekspresi wajah,
gerakan mata, dll.

E. Komunikasi Organisasi

Komunikasi organisasi merupakan proses pertukaran informasi yang

berlangsung dalam suatu organisasi. Berdasarkan arahnya, komunikasi intra
organisasi dapat dikelompokkan menjadi empat, yaitu:

1. Top-down communication (komunikasi dari atas ke bawah atau

komunikasi ke bawah) Ini adalah komunikasi yang berasal dari manajer
puncak atau manajer senior kepada bawahannya. Fungsi dari komunikasi
ini adalah untuk memudahkan manajer puncak mengeluarkan perintah dan
instruksi kepada bawahannya. Tujuan supervisor menggunakan saluran
komunikasi ini adalah untuk mengarahkan, mengkoordinasikan,
memotivasi, mengarahkan dan mengarahkan kegiatan di tingkat yang lebih
rendah.
2. Top-down communication (komunikasi top-down atau bottom-up)
Apakah ada komunikasi dari top manager atau dari top manager ke
bawahannya. Fungsi dari komunikasi ini adalah untuk memudahkan
 manajer puncak mengeluarkan perintah dan instruksi kepada bawahannya.
Tujuan supervisor menggunakan saluran komunikasi ini adalah untuk
mengarahkan, mengkoordinasikan, memotivasi, mengarahkan dan
mengarahkan kegiatan di tingkat yang lebih rendah.
3. Komunikasi dari bawah ke atas (bottom-up atau ke atas) adalah pesan yang
muncul dari manajemen tingkat rendah ke tingkat yang lebih tinggi.
Komunikasi ini digunakan untuk mengirimkan saran atau ide, masalah,
laporan dan lainnya. Komunikasi top-down memiliki beberapa kelemahan
karena adanya risiko misinformasi atau informasi yang disampaikan
mungkin tidak benar, yang dapat menyebabkan salah langkah atau
pengambilan keputusan yang tidak tepat. Bisa jadi bawahan hanya
menyampaikan informasi (laporan) yang baik (ABS/asal puas). Sementara
itu, bawahan biasanya tidak menyampaikan informasi yang meninggalkan
kesan negatif. Hal ini karena bawahan berpikir bahwa jika melaporkan hal-
hal yang baik, maka posisinya aman.
4. Komunikasi horizontal, yaitu komunikasi yang berlangsung antar individu
atau organisasi. Komunikasi ini biasanya dilakukan atas tindakan atasan.
Komunikasi ini bersifat koordinasi dan dapat mengkoordinasikan peran
antar departemen organisasi. Oleh karena itu, pesan dibagi antar
departemen perusahaan untuk mencapai jangkauan dalam perusahaan
(Bangun, 2012).
5. Interaksi Diagonal Membandingkan jenis komunikasi ini dengan yang
sebelumnya, ada beberapa perbedaan. Komunikasi antara dua tingkat
organisasi yang berbeda disebut sebagai komunikasi diagonal. Interaksi
resmi dan informal antara manajer pemasaran dan departemen produksi,
manajer produksi dan departemen promosi penjualan, manajer produksi
dan departemen akuntansi, serta manajer keuangan dan departemen riset
adalah beberapa contohnya. Berbeda dengan cara komunikasi
konvensional saat ini, jenis komunikasi diagonal ini unik. Menurut
 penelitian, perusahaan berskala besar lebih sering menggunakan
komunikasi lateral dan diagonal.

F. Pertanyaan Bab 2

1. Mengapa organisasi membutuhkan komunikasi?

2. Jelaskan definisi tentang komunikasi menurut anda!
3. Jelaskan fungsi komunikasi dalam organisasi, beserta contohnya!
4. Sebutkan dan jelaskan arah komunikasi dalam organisasi!
5. Sebutkan hambatan dalam komunikasi yang efektif? Dan bagaimana
cara memperbaiki hambatan tersebut?

2.3 Bab 3 Kepemimpinan

Fleksibilitas, tim yang kuat, kepercayaan, dan komunikasi yang efektif

harus menjadi fondasi organisasi. Dalam situasi ini, manajemen secara strategis
berkontribusi pada upaya masa depan untuk berkonsentrasi pada perbaikan
berkelanjutan. Manajemen harus mampu menyesuaikan diri dengan
perkembangan zaman guna menentukan arah dan tujuan organisasi. Jika para
pemimpin tidak beradaptasi dengan dunia yang terus berubah ini, organisasi
mereka mungkin akan stagnan dan akhirnya gagal.
A Definisi Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah studi mendalam tentang bagaimana

membimbing, mengendalikan, dan mempengaruhi orang lain untuk
melakukan tugas sesuai dengan standar yang ditentukan.
A. Kepemimpinan menurut Stephen P. Robbins adalah kemampuan untuk
membujuk suatu kelompok untuk mencapai tujuan-tujuannya.
B. Richard L. Daft mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk
mempengaruhi orang lain dengan cara yang mengarah pada pencapaian
tujuan.
 C. Seorang pemimpin adalah seseorang yang dapat mempengaruhi
perilaku orang lain tanpa menggunakan kekerasan, dan seorang pemimpin
adalah seseorang yang dianggap sebagai pemimpin oleh orang lain,
menurut Ricky W. Griffin.
B. Kekuasaan

Kapasitas untuk mempengaruhi orang lain atau mengubah kondisi

atau individu disebut sebagai kekuasaan atau otoritas. Karena ada banyak
contoh di mana seseorang atau organisasi yang memiliki kekuasaan tidak
menggunakannya untuk kebaikan, kekuasaan seringkali memiliki konotasi
negatif. Kekuasaan sering dihubungkan dengan pemimpin. Griffin (200)
mendefinisikan kekuasaan sebagai kapasitas untuk mempengaruhi orang
lain. Kekuasaan, menurut J.R. Schermerhorn (1996), adalah kapasitas untuk
mempengaruhi orang lain untuk mengambil tindakan tertentu. kekuatan
pelatih untuk menempatkan para pesepakbola di bangku cadangan. Manajer
memiliki hak untuk memberikan evaluasi hasil kerja kepada karyawan.
Pemegang saham utama memiliki hak untuk mengubah anggota dewan.
Pemimpin bandit yang disegani anak buahnya dan bisa memimpin anak
buahnya keluar dari jaringan bandit yang dipimpinnya. Tanpa kekuatan,
seorang pemimpin menjadi "harimau ompong". Menurut Griffin (200), ada
lima kekuasaan yaitu:
1. Kekuasaan yang sah, sering dikenal sebagai kekuasaan dilegitimasi,
adalah jenis kekuasaan yang dihasilkan dari hirarki organisasi.
Penanggung jawab berhak untuk menetapkan tujuan, mendelegasikan
pekerjaan, mengevaluasi kinerja dan mengeluarkan peringatan jika
karyawan tidak melakukan tugasnya sebagaimana mestinya.
2. Kekuasaan imbalan (reward power), Kewenangan untuk membayar atau
menunda ganti rugi dikenal dengan kekuasaan imbalan. Imbalan ini dapat
berupa gaji, bonus, rekomendasi untuk promosi, pujian, dan tanggung
jawab. Seorang pemimpin belum menjadi pemimpin jika pengikut hanya
mempertimbangkan perbedaan formal, seperti pendapatan. Namun,
 pemimpin telah mengambil peran bawahan ketika mereka meminta
pengakuan atasan informal (seperti pujian).
3. Mengerahkan kekuatan (kekuatan koersif) Kapasitas untuk memaksa
kerja sama melalui ancaman psikologis, emosional, atau fisik dikenal
sebagai kekuatan koersif. Kekerasan fisik merupakan kejadian yang
cukup umum terjadi pada kelompok masyarakat di masa lalu. Ancaman
kekerasan hari ini, bagaimanapun, akan menjadi ilegal dan tidak etis. Saat
ini penegakan hukum lebih banyak menggunakan teguran lisan (lisan),
teguran tertulis, demosi, dan pemecatan (pemutusan hubungan kerja).
4. Referent power (kekuasaan referen), Referent power bersifat abstrak.
Referent power adalah kekuatan yang bersumber dari kharisma, seorang
pemimpin.
5. Expert power (kekuasaan ahli), Pengalaman adalah kekuatan
pengetahuan atau keahlian. Semakin sedikit informasi berharga yang
dimiliki orang, semakin ahli yang mereka miliki.
C. Studi Sifat Kepemimpinan

Kepribadian pemimpin telah dipelajari oleh sejumlah psikolog dan sarjana.

Menurut strategi ini, pemimpin dilahirkan dengan kualitas kepribadian
tertentu.
1. Baik pemimpin maupun pengikut
Sebagian besar studi tentang karakteristik pemimpin ini sampai pada
kesimpulan bahwa mereka cerdas, suka berteman, dan percaya diri. Temuan
juga menunjukkan bahwa manajer seringkali tinggi. Napoleon juga seorang pria
kecil, sedangkan Abraham Lincoln terkenal sebagai individu yang murung dan
pendiam. Akibatnya, beberapa orang mempertanyakan temuan penelitian
berdasarkan kualifikasi peneliti.
2. Pemimpin yang Efektif dan Tidak Efektif
Menurut penelitian yang dilakukan untuk membedakan antara pemimpin yang
sukses dan tidak berhasil, kecerdasan, inisiatif, ketegasan dan keterampilan
kepemimpinan berhubungan dengan efektivitas pemimpin. Semakin
tinggi kecerdasan, inisiatif, kepercayaan diri, dan keterampilan
 kepemimpinan seorang pemimpin, semakin baik dia menjadi pemimpin
yang efektif.

D. Studi Perilaku Kepemimpinan

Para peneliti mulai berfokus untuk meneliti ciri-ciri perilaku

pemimpin yang efektif ketika diyakini bahwa ciri-ciri ini tidak mencirikan
pemimpin yang baik. Fungsi kepemimpinan dan gaya kepemimpinan adalah
dua bidang perilaku kepemimpinan yang dipusatkan oleh para peneliti.

Peneliti yang meneliti fungsi kepemimpinan sampai pada kesimpulan bahwa

dua kualitas diperlukan untuk kepemimpinan kelompok yang efektif, yaitu:

 pemecahan masalah atau terkait tugas (fungsi tugas) (fungsi

pemecahan masalah).
 Group-maintenance (peran mempertahankan kelompok) atau
interaksi sosial, termasuk mediasi (menjadi mediator).

Jika seseorang dapat melakukan kedua tugas ini dengan benar, dia menjadi
seorang pemimpin yang efektif. Meskipun dalam gaya manajemen
dibedakan dua gaya manajemen, yaitu:

 memecahkan masalah atau yang berhubungan dengan pekerjaan (fungsi

tugas) (fungsi pemecahan masalah).
 Group-maintenance (peran mempertahankan kelompok) atau interaksi
sosial, termasuk mediasi (menjadi mediator).

Beberapa penelitian mengenai model perilaku telah dilakukan, antara lain

Managerial Grid, Michigan Study, dan Ohio State Study.
1. Studi Detroit
Rensis Likert mengawasi studi tentang kepemimpinan di University of
Michigan pada tahun 1940-an. Wawancara dengan leader (pemimpin) dan
followers dilakukan oleh Likert et al (followers). Menurut temuan studi
Michigan, ada dua jenis utama perilaku pemimpin:
 ▪ Gaya kepemimpinan okupasi (perilaku yang berpusat pada
pekerjaan).
▪ Pemimpin yang mengutamakan rakyatnya (perilaku
berpusat pada karyawan).
2. Studi Ohio State
Para peneliti Studi Ohio State menggunakan metodologi survei dan alat
kuesioner. Menurut temuan penelitian, ada dua perilaku atau gaya
kepemimpinan yang mendasar, yaitu:
▪ perilaku yang memulai struktur (berorientasi pada struktur).
▪ pertimbangan untuk orang lain (perhatian atau perilaku
berorientasi karyawan).
E Studi Kepemimpinan Pendekatan Situasional

Menurut pendekatan ini, perilaku pemimpin yang tepat berbeda

tergantung pada keadaan. Tuntutan pekerjaan (persyaratan tugas), harapan
dan perilaku rekan kerja (harapan dan perilaku rekan kerja), sifat, harapan,
dan perilaku karyawan, budaya dan aturan organisasi, dan teori
kepemimpinan situasional hanyalah beberapa topik yang dibahas.

1. Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard: situational leadership model.

“Kesiapan” karyawan dipertimbangkan dalam model kepemimpinan
situasional yang diciptakan oleh Paul Hersey dan Kenneth H.
Blanchard, Hersey dan Blanchard, dimana kesiapan meliputi: keinginan
untuk sukses, kemauan untuk menerima tanggung jawab, kemampuan,
dan pengalaman.
2. Model Fiedler (LPC)

Fred Fiedler mengembangkan teori LPC (least preferred coworker)

yang merupakan teori asli kepemimpinan situasional. Dengan
menggunakan kuesioner LPC, yang mengukur ketidaksukaan rekan
kerja, Fiedler berupaya mengukur gaya kepemimpinan. Contohnya
adalah sebagai berikut:
 Mengganggu
Membantu 8 7 6 5 4 3 2 1

Tegang 1 2 3 4 5 6 7 8 Rileks

Membosankan 1 2 3 4 5 6 7 8 Menarik
3. Teori Path-Goal

Robert J. House dan Martin G. Evans menciptakan teori jalan-tujuan.

Teori harapan motivasi adalah dasar dari ide ini. Menurut teori ini,
tanggung jawab utama seorang pemimpin adalah memberi para
pengikut penghargaan yang diinginkan lingkungan dan menjelaskan
kepada mereka tindakan yang akan menghasilkan pencapaian tujuan
dan penghargaan yang diberikan; dengan kata lain, pemimpin harus
memperjelas jalan atau jalan menuju pencapaian tujuan. Teori jalan-
tujuan, berbeda dengan teori Fiedler, membuat asumsi bahwa para
pemimpin dapat mengubah gaya atau perilaku mereka untuk memenuhi
kebutuhan keadaan.

F. Teori Neo Charismatic

Teori neo karismatik adalah penelitian kepemimpinan paling kontemporer.

Teori neo karismatik menjelaskan simbolisme yang sangat kuat, daya pikat
emosional, dan dedikasi para pengikut.
1. Manajemen karismatik

Kemampuan kepemimpinan yang heroik atau luar biasa dari pengikut

digunakan sebagai respons terhadap perilaku tertentu, klaim hipotesis
kepemimpinan karismatik. Dalam pengertian ini, pemimpin karismatik
dan non-karismatik dikontraskan.
2. Kepemimpinan transformasi
Studi Ohio State, model Fiedler teori path-goal dan model kepemimpinan
partisipasi memberi perhatian kepada transactional leaders atau
pemimpin transaksional. Dalam kepemimpinan transaksional, pemimpin
menginspirasi pengikut dan mengarahkan penetapan tujuan dengan
 meletakkan dasar terlebih dahulu. Namun ada juga jenis kepemimpinan
yang berbeda kepemimpinan transformasional. Dalam kepemimpinan
transformasional, pemimpin menunjukkan pesona, memberikan
perhatian penuh kepada setiap orang, dan merangsang pikiran mereka.

3. Kepemimpinan visioner

Apakah kepemimpinan dilakukan oleh seseorang yang mampu

mengembangkan dan menyampaikan visi masa depan organisasi yang
realistis, dapat dipercaya, dan memikat.
G. Isu Kontemporer Kepemimpinan

Saat ini, banyak kelompok berfokus pada sejumlah topik yan berhubungan
dengan kepemimpinan, seperti kecerdasan emosional, kepemimpinan tim,
kepemimpinan moral, dan kepemimpinan lintas budaya

1. Kepemimpinan dan kecerdasan emosional

Menurut berbagai penelitian, kecerdasan emosional (EI) mengungguli IQ

dalam memprediksi siapa yang akan menjadi pemimpin. Menurut studi
tentang sifat kepemimpinan, pemimpin yang efektif membutuhkan tingkat
dasar kecerdasan dan pengetahuan terkait pekerjaan. Akan tetapi,
kecakapan teknis dan IQ saja tidak cukup. Ada lima elemen penting dalam
IE, yaitu:
a. Self awareness.
b. Self management.
c. Self motivation.
d. Empathy.
e. Social skills (kemampuan social)
2. Team leadership
Menurut sebuah penelitian terhadap 20 perusahaan, tugas seorang
pemimpin juga mencakup melatih, berkomunikasi, mengatasi masalah
 disipliner, melatih, memfasilitasi, dan menganalisis kinerja tim dan
individu.

3. Moral leadership

Berbagai kalangan juga memperhatikan sisi moral para pemimpin. Salah

satu contohnya adalah Gerald Chamales, presiden dari Omni Computer
Products. Chamales menjalankan program rehabilitasi narkoba dan
mempekerjakan pecandu narkoba. Mentor tersedia melalui Chamales, dan
peran mereka adalah untuk mengajari karyawan baru tentang budaya
perusahaan. Chamales melihat upaya untuk merekrut pekerja baru lagi
sebagai investasi jangka panjang, dan dia sebenarnya berhasil
mengembangkan bisnisnya.
4. Cross-cultural leadership

Untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif, seseorang tidak harus

hanya melakukan tugasnya dalam satu gaya. Akibatnya, pemimpin harus
bisa mengatur gaya kepemimpinannya sesuai keadaan yang dihadapi, yang
di tempat kerja cenderung lintas budaya daripada homogen.

H. Kepercayaan dan Kepemimpinan

Topik kepercayaan saat ini menjadi semakin menonjol di dalam

perusahaan. Stephen Robbins (2001) mendefinisikan kepercayaan sebagai
asumsi percaya diri bahwa orang lain tidak akan membuat komentar
oportunistik, pilihan, atau tindakan. Oportunisme dipandang negatif dalam
situasi ini karena melibatkan pengambilan keuntungan secara sepihak.
Integritas, kompetensi, konsistensi, keterbukaan, dan loyalitas adalah lima
kualitas kepercayaan.
1. Kejujuran dan keandalan terkait dengan integritas.
2. Pengetahuan dan kemampuan terdiri dari kompetensi.
3. Konsistensi adalah ketergantungan (kapasitas untuk diandalkan),
prediktabilitas (kemampuan untuk diprediksi), dan penilaian yang
baik (kemampuan untuk membuat keputusan yang bijaksana).
 4. Bersedia mempertahankan dan mengamankan posisi orang lain adalah
tanda kesetiaan.
5. Sejauh mana informasi dan pendapat dibagikan berkorelasi
dengan keterbukaan.
Secara teori, kepercayaan adalah landasan kepemimpinan yang efektif.
Ada tiga jenis kepercayaan.

1. Berdasarkan pencegahan, kepercayan yang berdasarkan rasa takut

untuk dibalas apabila kepercayaan orang lain dikhianati orang tersebut.

2. Knowledge-based trust (kepercayaan berbasis pengetahuan)-

kepercayaan yang dibentuk berdasarkan seberapa jauh tingkah laku
seseorang dapat diprediksi sebagai hasil interaksi di masa lalu.

3. Identification-based trust (kepercayaan berbasis identifikasi)-

kepercayaan yang berdasarkan pemahaman bersama terhadap maksud
atau tujuan masing-masing, serta apresiasi terhadap keinginan dan
hasrat orang lain. Kepercayaan jenis ini dikatakan sebagai kepercayaan
level tertinggi yang dibentuk dari suatu hubungan emosional. Kontrol
dalam kepercayaan jenis ini adalah paling minimal dibanding jenis
kepercayaan lainnya. Contoh dari jenis kepercayaan ini adalah
kepercayaan sepasang suami istri yang berbahagia dengan usia
perkawinan sudah lama.

I Pertanyaan Bab 3

1. Jelaskan definisi kepemimpinan menurut Ricky W. Griffin!

2. Ada dua bentuk dasar perilaku pemimpin dari hasil penelitian Michigan.
Sebutkan!
3. Jelaskan fungsi utama pemimpin!
4. Apa saja 5 komponen kunci dari Emotional Intelligence (EI)!
5. Mengapa kepercayaan semakin disorot dalam organisasi?
 BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Dalam situasi ini, bawahan mengevaluasi upaya dan insentif mereka

dibandingkan dengan orang lain yang bekerja dalam suasana yang sebanding.
Menurut Griffin, seorang pemimpin adalah seseorang yang dianggap sebagai
pemimpin oleh orang lain dan memiliki kemampuan untuk mempengaruhi
perilaku orang lain tanpa menggunakan kekerasan. seringkali berkonotasi
negatif karena banyak kasus dimana seseorang atau organisasi yang memiliki
kekuasaan tidak menggunakannya untuk hal-hal yang positif.
Penelitian telah mengungkapkan hubungan antara efektivitas pemimpin
dan kecerdasan, inisiatif, agresivitas, dan kualitas kepemimpinan mereka.
Seseorang yang menunjukkan kepemimpinan dengan mengembangkan dan
secara efektif mengomunikasikan visi yang realistis, meyakinkan, dan memikat
untuk masa depan organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Dian Wijayanto, MM SPi. Pengantar manajemen, Gramedia Pustaka Utama

https://serupa.id/motivasi-motivation-dalam-manajemen-teori-praktik/
http://digilib.uinsgd.ac.id/40787/1/KOMUNIKASI%20ORGANISASI%20CE
TAK.pdf
https://www.studocu.com/id/u/28342955?sid=01670657695
https://www.academia.edu/38913704/Makalah_Pengantar_Manajemen_-_Kepe
mimpinan
https://osf.io/tr6vb/download/?format=pdf
https://nisaabaru.blogspot.com/2014/01/normal-0-false-false-false-en-us-x-non
e.html