MAKALAH

PENGANTAR ILMU ADMINISTRASI DAN MANAJEMEN

Dosen Pengampu : Dr.Dra.Muazza,M.Si

Disusun Oleh :
Kelompok 4
1. Silviana Putri (A1A119053)
2. Sukma Silvia (A1A119054)
3. Tasya Rahmadani (A1A119051)
4. Nadya Agustin (A1A119047)
5. Silvia Julianti (A1A119069)
6. Eka Theresia (A1A119045)
7. Ados Aleksander Siantur (A1A119056)

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial

Program Studi Pendidikan Ekonomi

Universitas Jambi

2019/2020

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami haturkan kepada kehadirat Tuhan yang maha esa, atas rahmat
dan hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini untuk menyelesaikan
tugas mata kuliah Pengantar Ilmu Administrasi dan Manajemen.

Pada kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih kepada Dosen Pengampu
serta semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan makalah ini. Kami
menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini terdapat banyak kesalahan. Oleh
karena itu kami membutuhkan kritik dan saran yang bersifat membangun,

Semoga makalah ini dapat bermanfaat dan dapat memberikan informasi serta
dapat menambah wawasan dan peningkatan ilmu pengetahuan.

Jambi, 19 Oktober 2019

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

Halaman . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .i

Kata Pengantar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ii

Daftar Isi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

1.2 Rumusan Masalah . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

1.3 Tujuan Penulisan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

BAB II LANDASAN TEORI

Teori Isi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
Teori proses . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Teori Kontemporer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
BAB III PEMBAHASAN
2.1 Dasar Motivasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

2.2 Pengertian Motivasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

2.3 Jenis-Jenis Motivasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

2.4 Tujuan-Tujuan Motivasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

2.5 Proses Motivasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

2.6 Metode dan Model Motivasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

2.7 Faktor yang mempengaruhi Motivasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

2.8 Elemen dan Tantangan dalam Motivasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

3.2 Saran . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

DAFTAR PUSTAKA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

3
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Motivasi adalah suatu dorongan terhadap diri kita agar kita melakukan
sesuatu hal. Dorongan yang kita dapat itu bisa bersumber dari mana saja, entah itu dari
diri kita sendiri atu pun dari hal atau orang lain. Dorongan yang kita sebut motivasi itu
juga yang menjadi suatu sumber tenaga dalam kita mengerjakan suatu hal agar kita
mencapai suatu tujuan yang kita inginkan. Dalam hal ini kegiatan yang kita lakukan
dapat berbentuk negatif ataupun positif meskipun motivasi kita semua awalnya “baik”.
Motivasi ada banyak jenisnya antara lain motivasi belajar, motivasi berprestasi,
motivasi agresi, motivasi berafiliasi, dll. Dalam hal ini motivasi berprestasi yang akan
menjadi topik utamanya. Hal itu dikarenakan motivasi inilah yang sangat umum di
masyarakat.
Setiap lingkungan kerja kita selalu berhadapan dengan kondisi mental yang
lemah dan pada saat itu kita bisa mendapatkan masukan atau saran yang dapat
membangkitkan semangat kita kembali. Dalam kehidupan ini kita selalu memotivasi
diri kita untuk lebih dari orang lain, tidak hanya di dunia kerja saja kita harus di
motivasi agar menjadi lebih baik tetapi dalam kehidupan sehari-hari. Motivasi
mempunyai peranan yang strategis dalam aktivitas seseorang. Tidak ada seorang pun
yang beraktivitas tanpa motivasi. Tidak ada motivasi berarti tidak ada kegiatan. Agar
peranan motivasi lebih optimal, maka prinsip-prinsip motivasi tidak hanya untuk
diketahui.
Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau
motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan
(drive). Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi, yang diartikan sebagai keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang
merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai
tujuan kepuasan dirinya.
1.2 RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dari makalah ini
adalah sebagai berikut:
2.1 Apa Dasar Motivasi?
2.2 Apa Yang dimaksud dengan Motivasi?
2.3 Apa Jenis-jenis Motivasi?
2.4 Apa Tujuan Motivasi?
2.5 Bagaimana Proses Motivasi?
2.6 Bagaimana Metode dan Model Motivasi?
2.7 Apa saja Faktor yang Mempengaruhi Motivasi?
2.8 Apa saja elemen dan tantangan dalam Motivasi?

4
1.3 TUJUAN PENULISAN
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penulisan dari makalah ini
ialah sebagai berikut:
3.1 Untuk mengetahui dasar motivasi
3.2 Untuk mengetahui penjelasan motivasi
3.3 Untuk mengetahui Jenis-jenis motivasi
3.4 Untuk mengetahui tujuan motivasi
3.5 Untuk mengetahui proses motivasi
3.6 Untuk mengetahui Metode dan Model Motivasi
3.7 Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi motivasi
3.8 Untuk mengetahui elemen dan tantangan dalam motivasi

5
 BAB II

LANDASAN TEORI
 Teori-teori Motivasi

 Teori isi (Content theory)

Teori ini membahas mengenai faktor-faktor apa yang mendorong
seseorang
untuk melakukan tindakan tertentu dan faktor ini adalah adanya kebutuhan
(needs). Konsep teori content adalah :

NEEDDS DRIVERS ACTION

SATISFACTION

1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

6
 Menurut Maslow kebutuhan-kebutuhan manusia dapat dimasukkan lima
kategori yang disusun menurut prioritas. Ia menyatakan ada suatu hirarki kebutuhan
setiap orang. A maslow berpendapat bahwa umumnya orang dewasa dimasyarakat telah
memenuhi 85% kebutuhan fisiologis, 70% kebutuhan keselamatan dan keamanan, 50%
kebutuhan kebersamaan, sosial dan cinta, 40% kebutuhan harga diri dan 10% kebutuhan
aktualisasi diri.
Hirarki kebutuhan manusia menurut Maslow adalah sebagai berikut:
1. Fisiologis : meliputi rasa lapar, haus, berlindung, dan kebutuhan fisik lainnya
2. Rasa aman : meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional
3. Sosial : meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan
4. Penghargaan : meliputi faktor-faktor internal seperti hormat diri, otonomi dan
pencapaian; dan faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian
5.Aktualisasi diri : dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya, meliputi
pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.
Maslow berpendapat bahwa tindakan masing-masing individu ditentukan oleh
kebutuhannya. Hal ini harus diperhatikan oleh manajer yang ingin memberi motivasi
pada karyawannya. Para manajer harus memahami hirarki daripada kebutuhan-
kebutuhan tersebut.
2. Teori Mc Gregor

Teori Mc Gregor sering disebut Teori X dan teori Y Mc Gregor. Douglas Mc

Gregor mengemukakan dua pandangan yang saling bertentangan tentang kodrat
manusia, yang disebut sebagai Teori X dan Teori Y. Berikut ini adalah asumsi Teori X
dan Teori Y.
Asumsi Teori X mengenai manusia

7
- Pada umumnya manusia tidak senang bekerja
- Pada umumnya manusia tidak senang berambisi, tidak ingin tanggung jawab dan
lebih suka diarahkan
- Pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa untuk
memperoleh tujuan-tujuan organisasi
- Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs (physiological and safety
level)
Asumsi Teori Y mengenai manusia

- Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan

- Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi
- Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan yang
diberi motivasi dengan baik (pada pekerjaan yang dimotiver dengan baik)
- Motivasi tidak saja mengenai lower needs tetapi pula sampai pada higher-order needs
Teori motivasi ini menginginkan agar para manajer menerapkan Teori Y dalam
perusahaan.
Bila para manajer menerapkan teori Y maka karyawan akan didorong untuk
berkembang dan karyawan dapat menggunakan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan,
dan imajinasi untuk membantu mencapai tujuan organisasi.
Dari rancangan teori X, manusia adalah satu diantara unsur-unsur produksi
selain produksi uang, material serta peralatan yang kesemuanya harus dikendalikan oleh
manajemen. Menurut Teori X
Manusia adalah makhluk yang menyukai kesenangan, tidak senang bekerja dan
akan menghindari kerja. Karena kebenciannya terhadap kerja, sebagian besar karyawan
harus dipaksa dan diancam dengan hukuman. Hal ini dapat membuat karyawan
melakukan upaya yang mencukupi untuk mewujudkan tujuan organisasi. Teori Y sama
seperti Teori X, dimulai dengan asumsi bahwa manajemen bertanggung jawab atas

8
pengorganisasian unsur-unsur produksi. Unsur-unsur produksi yaitu uang, bahan-bahan,
peralatan, karyawan tetapi kesamaan itu berakhir di sini. Teori Y mengemukakan,
motivasi, potensi untuk berkembang, kapasitas untuk memikul tanggung jawab dan
kesediaan untuk mengarahkan perilaku ke arah perwujudan tujuan-tujuan organisasi.
Semuanya terdapat di dalam diri karyawan tetapi menjadi tanggung jawab manajemen
untuk mengembangkannya. Dalam Teori Y, penekanan adalah pada motivasi intern dan
positif. Pada Teori X, menekankan motivasi ekstern dan negatif

3. Teori Frederick Herzberg

9
 Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2014:28),
mengemukakan Herzberg’s two factors motivation theory atau teori motivasi dua faktor
atau teori motivasi kesehatan atau faktor higienis. Menurut teori ini motivasiyang ideal
yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk mengembangkan kemampuan.
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjanya dipengaruhi oleh
dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu:
1) Faktor Higienis (Hygiene Factor/Maintenance Factors)
Maintenance factor adalah faktor pemeliharan yang berhubungan dengan
hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan
ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung terus- menerus, karena
kebutuhan ini akan kembali pada tik nol setelah dipenuhi. Misalnya orang lapar akan
makan, kemudian lapar lagi, lalu makan lagi dan seterusnya. Faktor pemeliharan ini
meliputi hal-hal :
a) Gaji (salaries)
Menurut Mardi (2014:107) gaji adalah “sebuah bentuk pembayaran atau sebuah
hak yang diberikan oleh sebuah perusahan atau instansi kepada pegawai atau
karyawan”.
b) Kondisi kerja (work conditon)
Menurut Mangkunegara (2013:105) kondisi kerja adalah “semua aspek fisik
kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
dan pencapaian produktivitas kerja”.
c) Kebijaksanan dan administrasi perusahan (company policy and administrasion)
Menurut Siagian (2012:290) kebijaksanan dan administrasi perusahan adalah
“tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan
peraturan yang berlaku dalam perusahan”.
d) Hubungan antar pribadi (interpersonal relation)
Menurut Siagian (2012:290) hubungan antar pribadi adalah “tingkat kesesuaian
yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain”.
e) Kualitas supervisi (quality supervisor)
Menurut Siagian (2012:290) kualitas supervisi adalah “tingkat kewajaran
supervisi yang dirasakan oleh tenaga kerja”. Hilangnya Faktor pemeliharan dapat
10
menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (disatisfiers = faktor higienis/hygiene factor )
dan tingkat absensi serta turnover
karyawan akan meningkat. Faktor-faktor pemeliharan perlu mendapatkan perhatian
yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat
ditngkatkan.
2) Faktor Motivasi (Motivation factors)
Motivation factors adalah menyangkut kebutuhan psikologis. Kebutuhan ini
meliputi serangkaian kondisi intrinsik, Kepuasan pekerjan (job content) yang apabila
terdapat dalam pekerjan akan mengerakan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat
menghasilkan prestasi pekerjan yang baik. Faktor motivasi ini berhubungan dengan
penghargan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjan. Faktor
ini dinamakan satisfiers yang meliputi :
a) Prestasi (achievement)
Menurut Hasibuan (2014:160) prestasi, “prestasi kerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan
kesempatan.
b) Pengakuan (recogniton)
Menurut Siagian (2012:290) pengakuan adalah “besar kecilnya pengakuan yang
diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja”.
c) Pekerjan itu sendir (the work itself)
Menurut Siagian (2012:290) pekerjan itu sendir adalah “berat ringannya
tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjan ya”.
d) Tangung jawab (responbilty)
Menurut Siagian (2012:290) tangung jawab adalah “besar kecilnya yang
dirasakan terhadap tang ung jawab diberikan kepada seorang tenaga kerja”.
e) Pengembangan potensi ndividu (advancement)
Menurut Siagian (2012:290) pengembangan potensi individu adalah “besar
kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjannya seperti naik
pangkat”.
Faktor-faktor Hygiene yang dapat menimbulkan rasa tidak puas karyawan terdiri
dari:
- Company policy and administration (kebijakan dan administrasi perusahaan)
- Technical supervisor (supervisi)
- Interpersonal supervision (hubungan antarpribadi dengan atasan)
- Working condition (kondisi kerja)
- Wages (gaji)

4. Teori ERG Aldefer

11
 Teori ERG adalah siangkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth needs,
yang dikembangkan oleh Alderfer, yang merupakan suatu modifikasi dan reformulasi
dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow.
Alderfer berargumen bahwa ada tiga kelompok kebutuhan inti, yaitu:
 Kebutuhan eksistensi (existence needs), merupakan kebutuhan akan substansi
material, seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang,
mebel, dan mobil. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan fisiological dan rasa
aman dari Maslow.
 Kebutuhan hubungan (relatedness needs), merupakan kebutuhan untuk
memelihara hubungan antarpribadi yang penting. Individu berkeinginan untuk
berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam
kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga,
teman dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan dan
bagian eksternal dari esteem (penghargaan) dari Maslow.
 Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan- kebutuhan
yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara
penuh. Selain kebutuhan aktualisasi, juga termasuk bagian intrinsik dari
kebutuhan harga diri Maslow.
Teori ERG mengandung suatu dimensi frustasi-regresi. Dalam teori ERG,
dinyatakan bahwa apabila suatu tingkat kebutuhan dari urutan tertinggi terhalang, akan
terjadi hasrat individu untuk meningkatkan kebutuhan tingkat lebih rendah. Sebagai
contoh, ketidakmampuan memuaskan suatu kebutuhan akan interaksi sosial, akan
meningkatkan keinginan untuk memiliki banyak uang atau kondisi yang lebih baik. Jadi
frustasi (halangan) dapat mendorong pada suatu kemunduran yang lebih rendah.

5. Teori David Mc Clelland

12
 David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi
dalam buku ”The Achieving Society”: 1. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH)
2. Motivasi untuk berkuasa (n-pow)
3. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)
Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland
David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland’s
Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan
untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam
teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi
potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada
kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi
(achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi.
Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun
manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model
motivasi tersebut.
A. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi
sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada
hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan
aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain
bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan
balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan
masalah.
n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha
mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi
menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik
dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.
B. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan
berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan
mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan
akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa

13
kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai
suatu posisi kepemimpinan.
n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk
berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan
memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan
prestise pribadi.
C. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil)
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang
erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang
mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang
memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi
karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja
atau mengelola organisasi. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland:
a). Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.
b). Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi
yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.
c). Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses
(umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).
Menurut David Mc Clelland, orang yang mempunyai kebutuhan untuk
keberhasilan, yakni mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu, mempunyai
ciri-ciri sebagai berikut:
- Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan tidak terlalu rendah, tetapi tujuan
itu cukup merupakan tantangan untuk dapat dikerjakan dengan baik.
- Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka secara pribadi dapat mengetahui
bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri.
- Mereka senang kepada pekerjaannya itu dan merasa sangat berkepentingan dalam
keberhasilannya sendiri.
- Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat memberikan gambaran
bagaimana keadaaan pekerjaannya.

 Teori Proses (Process Theory)

Mengungkapkan proses motivasi seseorang, yaitu bagaimana dan apa tujuan

seseorang melaukan tindakan tertentu dan pemikan nya bersifat umum.

14
1. Teori Penetapan tujuan Edwin A. Locke dan Gary P. Locke A.

Locke menyatakan bahwa teori penetapan tujuan merupakan proses kognitif dari
beberapa utilitas atas kegunaan praktis. Pandangan nya adalah bahwa keinginan dan
tujuan individu merupakan deteminan perilaku yang utama. Teori penetapan tujuan juga
menempatkan penekanan yang spesifik terhadap pentingnya tujuan dasar dalam
menjelaskan perilaku yang termotivasi. Locke dalam teori penetapan tujuan (goal-
setting theory) mengatakan bahwa tujuan-tujuan yang sifatnya spesifik atau sulit
cenderung menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. Pencapaian tujuan dilakukan melalui
usaha partisipasi, meskipun demikian pencapaian tujuan belum tentu dilakukan oleh
banyak orang.
Pencapaian tujuan yang partisipatif mempunyai dampak positif berupa
timbulnya penerimaan (acceptance), artinya sesulit apapun apabila orang telah
menerima suatu pekerjaan, maka akan dijalankan dengan baik. Pencapaian tujuan yang
partisipatif dapat pula berdampak negatif yaitu timbulnya superioritas pada orang-orang
yang memiliki kemampuan lebih tinggi. Teori penetapan tujuan Locke mengatakan
bahwa tujuan dan maksud individu yang disadari adalah determinan utama perilaku.
Perilaku individu akan terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai tingkat kinerja
yang lebih tinggi.
Menurut teori ini, kinerja akan tergantung pada tingkat kesukaran tujuan,
keterincian tujuan, dan komitmen seseorang terhadap tujuan. Dalam penelitian ini teori
motivasi yang dipakai adalah teori motivasi Herzberg. Menurut Herzberg ada dua
kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu
faktor penyebab kepuasan kerja (job satisfiers) dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja
(job dissatisfiers). Satisfiers disebut dengan istilah motivators dan dissatisfiers disebut
dengan istilah hygiene factors.

2. Teori Penguatan atau Reinforcement

Kerangka Berpikir B.F Skinner :

Teori penguatan atau reinforcement theory of motivation dikemukakan oleh B.

F. Skinner (1904-1990) dan rekan-rekannya. Pandangan mereka menyatakan bahwa
perilaku individu merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya (rangsangan –
respon konsekuensi). Teori ini didasarkan atas semacam hukum pengaruh dimana
tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah

15
laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.Teori ini berfokus
sepenuhnya pada apa yang terjadi pada seorang individu ketika ia bertindak. Teori ini
adalah alat yang kuat untuk menganalisis mekanisme pengendalian untuk perilaku
individu. Namun, tidak fokus pada penyebab perilaku individu. Menurut Skinner,
lingkungan eksternal organisasi harus dirancang secara efektif dan positif sehingga
dapat memotivasi karyawan. Model penguatan Skinner adalah interval (tetap atau
variabel) dan rasio (tetap atau variabel). B. F. Skinner. Teori penguatan mengemukakan
bahwa, perilaku merupakan fungsi dari akibat yang berhubungan dengan perilaku
tersebut. Dimana orang  cenderung melakukan sesuatu mengarah pada konsekwensi
positif, dan menghindari konsekwensi yang tidak menyenangkan.  
Terdapat empat jenis Reinforcement yaitu :
1. Positive reinforcement
2. Avoidance learning
3. Extinction (Peniadaan)
4. Punishment (Hukuman)
Ada empat konsep dasar yang dimiliki teori Penguatan yaitu ;
a.    Pusat perhatian adalah pada perilaku yang dapat diukur, seperti, ketepatan
pelaksanaan jadwal kerja.                    
b.    Yang berkaitan dengan urut-urutan antar-stimulus, respon, dan konsekuensi dari
perilaku yang ditimbulkan. Kondisi kerja yang dibuat organisasi (stimulus), lalu
karyawan bertindak sebagaimana yang diinginkan organisasi (respon), dan selanjutnya,
organisasi memberikan ganjaran yang sesuai dengan tindakan atau perilakunya
(konsekwensi perilaku).          
c.    Semakin pendek interval waktu, antara respon karyawan (misalnya ;prestasi kerja)
dengan pemberian penguatan (ganjaran), maka semakin besar pengaruhnya terhadap
perilaku. 
d.   Berkaitan dengan nilai, dan ukuran dari penguatan, yaitu ; semakin besar nilai
penguat bagi karyawan maka semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku berikutnya.

3. Teori Keadilan Locker

16
 Teori keadilan ini menjelaskan bagaimana persepsi seorang mengenai seberapa
adil mereka diperlukan dalam transaksi sosial di tempat kerja. Misalnya kenaikan gaji
tahun ini, seberapa baik supervisor memperlakukan mereka dan lain-lain dapat
mempengaruhi motivasi mereka. Inti keadilan adalah bahwa karyawan membandingkan
usaha dan penghargaan yang mereka terima dengan orang lain dalam situasi kerja yang
serupa. Teori keadilan yang memotivasi didasrakan pada asumsi bahwa individu
termotivasi oleh keinginan untuk diperlukan secara sama ditempat kerja. Keadilan
muncul ketika karyawan mempersepsikan bahwa rasio dari input mereka terhadap hasil
mereka sama dengan ratio pada karyawan yang lain. Ketidakadilan muncul ketika ratio
tersebut tidak sama, rasio input dan hasil seseorang individu dapat lebih besar atau
kurang dari milik orang lain. Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia
terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan
organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai
mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua
kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
 Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar
 Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya
menggunakan empat macam hal sebagai pembanding, hal itu antara lain :
 Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan
dan pengalamannya;

17
  Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan
sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
 Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang
sama serta melakukan kegiatan sejenis;
 Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis
imbalan yang pada nantinya akan menjadi hak dari para pegawai yang
bersangkutan.

4. Teori Harapan/Ekspektansi

Teori Harapan/Teori Ekspektansi (Expectancy Theory of motivation)

dikemukakan oleh Victor H. Vroom pada tahun 1964. Vroom lebih menekankan pada
faktor hasil (outcomes), dibanding kebutuhan (needs) seperti yang dikemukakan oleh
Maslow and Herzberg.
Tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut :
1. Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan
memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy)
sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan
muncul dari tindakan orang tersebut.
2. Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut
valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.
3. Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai
hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan
bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.
Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja
giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa
yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Vroom dalam Koontz (1990)
mengemukakan bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu
guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah
pada pencapaian tujuan tersebut.
Teori harapan ini didasarkan atas :
 Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi
karena perilaku atau suatu penilaian bahwa kemungkinan sebuah upaya akan
menyebabkankinerja yang diharapkan.

18
  Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat
tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan. Dengan
kata lain, Valence merupakan hasil dari seberapa jauh seseorang menginginkan
imbalan/ signifikansi yang dikaitkan oleh individu tentang hasil yang
diharapkan.
 Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat
pertama ekspektansi merupakan sesuatu yang ada dalam diri individu yang
terjadi karena adanya keinginan untuk mencapai hasil sesuai dengan tujuan atau
keyakinan bahwa kinerja akan mengakibatkan penghargaan.
Ekspektansi merupakan salah satu penggerak yang mendasari seseorang untuk
melakukan suatu tindakan. Karena dengan adanya usaha yang keras tersebut, maka hasil
yang didapat akan sesuai dengan tujuan. Dalam teori ini disebutkan bahwa seseorang
akan memaksimalkan sesuatu yang menguntungkan dan meminimalkan sesuatu yang
merugikan bagi pencapaian tujuan akhirnya. Expectancy Theory berasumsi bahwa
seseorang mempunyai keinginan untuk menghasilkan suatu karya pada waktu tertentu
tergantung pada tujuan-tujuan khusus orang yang bersangkutan dan juga pemahaman
seseorang tersebut tentang nilai suatu prestasi kerja sebagai alat untuk mencapai tujuan
tersebut.
Notasi matematis Expectancy Theory adalah :

Keterangan :
M = Motivasi (Motivation)
E = Pengharapan (Expectation)
P = Prestasi (Performance)
O = Hasil (Outcome)
V = Penilaian (Value)
Jadi harapan seseorang mewakili keyakinan seorang individu bahwa tingkat
upaya tertentu akan diikuti oleh suatu tingkat kinerja tertentu. Sehubungan dengan
tingkat ekspektansi seseorang Craig C. Pinder (1948) dalam bukunya Work Motivation
berpendapat bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat harapan atau
ekspektansi seseorang yaitu :
 Harga diri
 Keberhasilan waktu melaksanakan tugas
 Bantuan yang dicapai dari seorang supervisor dan pihak bawahan
 Informasi yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas
 Bahan-bahan baik dan peralatan baik untuk bekerja

Kelebihan Expectancy Theory

 Expectancy Theory mendasarkan diri pada kepentingan individu yang ingin
mencapai kepuasan maksimal dan ingin meminimalkan ketidakpuasan.
 Expectancy Theory menekankan pada harapan dan persepsi, apa yang nyata dan
aktual.
 Expectancy Theory menekankan pada imbalan atau pay-off.
 Expectancy Theory sangat fokus terhadap kondisi psikologis individu dimana
tujuan akhir dari individu untuk mencapai kesenangan maksimal dan menghidari
kesulitan.

19
Keterbatasan Expectancy Theory
 Expectancy Theory tampaknya terlalu idealis karena hanya individu tertentu saja
yang memandang korelasi tingkat tinggi antara kinerja dan penghargaan.
 Penerapan teori ini terbatas sebab tidak langsung berkorelasi dengan kinerja di
banyak organisasi. Hal ini terkait dengan parameter lain juga seperti posisi,
tanggung jawab usaha, pendidikan, dan lain-lain.
Manajemen Berdasarkan sasaran (Management by Objective/MBO)
Pendekatan MBO :

Gagasan dasar MBO adalah bahwa, MBO merupakan proses partisipatif, secara
aktif melibatkan manajer dan para anggota pada setiap tingkatan organisasi. Tujuan
utama penerapan MBO adalah untuk mencapai efisiensi operasi seluruh organisasi
melalui operasi yang efisien dan integrasi setiap bagian yang ada. MBO juga membantu
menghilangkan atau mengatasi berbagai hambatan perencanaan, dalam pengembangan
hubungan antara fungsi perencanaan  dan pengawasan. Keberhasilan penerapan MBO
didasarkan pada 2 (dua) hipotesis,
1.        Jika seseorang melekat secara kuat pada suatu tujuan, dia akan bersedia
mengeluarkan usaha lebih untuk meraihnya dibanding jika seseorang tidak terikat.
2.        Bila mana saja seseorang memperkirakan sesuatu akan terjadi, dia akan
melakukan apa saja untuk membuatnya terjadi. Selain kedua hipotesis di atas,
keberhasilan penerapan MBO juga didasari pada teori-teori motivasi, seperti :
kebutuhan aktualisasi diri dari Maslow, teori Y McGroger, faktor-faktor motivasi
Herzberg, dan kebutuhan berprestasi dari McCelland. Konsep lain yang juga turut
mendasari MBO adalah bahwa orang lebih menyukai dinilai menurut keriteria realistik
yang diterimanya dan standar yang dipandangnya dapat dicapai.
-       Kekuatan dan Kelemahan MBO
1.        Memungkinkan para individu mengetahui apa yang diharapkan dari padanya,
2.        Membantu dalam perencanaan dengan membuat para manajer menetapkan
tujuan dan sasaran,
3.        Memperbaiki komunikasi antara manajer dan bawahan,
4.        Membuat para individu lebih memusatkan perhatiannya pada tujuan organisasi,
5.        Membuat proses evaluasi lebih dapat disamakan melalui pemusatan pada
pencapaian tujuan tertentu yang juga memungkinkan para bawahan mengetahui kualitas
pekerjaannya dalam hubungan dengan tujuan organisasi.
Ada 2 (dua) katagori kelemahan-kelemahan yang khas pada program MBO
formal yaitu ;
          a.  Kelemahan  yang  melekat  (inheren)  pada  proses  MBO,  mencakup,konsum
si waktu dan usaha yang cukup besar dalam proses belajar untuk menggunakan teknik-
teknik MBO, dan umumnya meningkatkan banyaknya kertas kerja,

20
          b.  Kelemahan-kelemahan itu  harusnya  tidak ada, tetapi  selalu ditemui dalam
pengembangan dan implementasi program-program MBO, dan Agar MBO berhasil
dengan baik maka harus dikendalikan beberapa masalah sebagai berikut ;
1.    Gaya dan dukungan manajemen,
2.    Penyesuaian dan perubahan MBO,
3.    Keterampilan-keterampilan antar pribadi,
4.    Deskripsi jabatan,
5.    Penetapan dan pengkoordinasian tujuan,
6.    Pengawasan metode pencapaian tujuan,
7.    Konflik antara kreativitas dan MBO.
-  Unsur-unsur yang perlu diperhatikan untuk efektifitas MBO
1.    Melatih dan melatih manajer,
2.    Merumuskan tujuan secara jelas,
3.    Menunjukkan komitmen manajemen puncak secara kontinyu,
4.    Membuat umpan balik efektif, dan
5.    Mendorong partisipasi.
MBO merupakan suatu program yang mencakup tujuan-tujuan yang khas yang
ditentukan secara partisipatif untuk suatu kurun waktu yang eksplisit dengan umpan
balik mengenai kemajuan-kemajuan tujuan. Peter Drucker mengemukakan bahwa MBO
merupakan cara untuk menggunakan tujuan-tujuan untuk memotivasi orang-orang dan
bukan untuk mengawasinya. Dengan demikian tekanan MBO adalah pada pengubahan
sasaran organisasional dan anggota-anggota individual. Ada 4 (empat) unsur umum
pada program MBO yaitu ;
 Kespesifikasian tujuan,
 Pengambilan keputusan partisipatif,
 Suatu kurun waktu yang eksplisit, dan
  Umpan balik kinerja.

-    Kaitan MBO dan Teori Penentuan Tujuan

Teori penentuan tujuan menunjukkanbahwa tujuan yang sukar yang spesifik
menghasilkan kinerja yang lebih tinggi, dari pada tujuan yang mudah atau tujuan yang
bersifat umum. MBO membela langsung tujuan spesifik dan umpan balik, dan satu-
satunya hal yang tidak sesuai antara Teori Penentuan Tujuan dan MBO berkaitan
dengna isyu partisipasi yaitu :
- MBO dengan kuat membela isyu partisipasi, sedangkan Teori Penentuan Tujuan
menunjukkan bahwa penugasan tujuan-tujuan kepada bawahan selalu sama
hasilnya. Karena manfaat utama penggunaan partisipasi kelihatannya adalah
mengimbas individu-individu untuk menetapkan tujuan yang lebih sukar.

-   Modifikasi Perilaku
Modifikasi  perilaku (OB MOD),  merupakan  suatu
program  dimana  para           
manajer mengidentifikasikan perilaku karyawan yang dikaitkan dengan kinerja, dan
kemudian melaksanakan suatu strategi intervensi untuk memperkuat perilaku kinerja
yang diinginkan dan melemahkan perilaku yang tidak diinginkan, Modifikasi perilaku
menyatakan penerapan teori Penguatan, dan Program modifikasi perilaku mengikuti
lima langkah model pemecah masalah
yaitu ;

21
1.  Identifikasikan perilaku yang berkaitan dengan perilaku,
2.  Pengukuran perilaku,
3.  Identifikasi kemungkinan-kemungkinan (contingencies) perilaku,
4.  Pengembangan dan pelaksanaan suatu strategi campur tangan (intervensi),
5.  Evaluasi perbaikan kerja.
-    Kaitan OB MOD dengan Teori Penguatan
        Teori Penguatan mengandalkan teori penguatan positif pembentukan, dan
pengakuan dampak dari jadwal-jadwal penguatan yang berlainan pada perilaku. OB
MOD menggunakannya untuk memberikan kepada para manajer suatu cara yang
ampuh untuk mengubah perilaku karyawan.

 Teori Kontemporer

Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini,

melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan
motivasi karyawan
Teori motivasi kontemporer mencakup:

1. Teori Evaluasi Kognitif

22
 Teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik
untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi
tingkat motivasi secara keseluruhan dikemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-
ganjaran ekstrinsik, seperti upah, untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik
telah memberi ganjaran karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu
sendiri, akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Dengan kata lain,
bila ganjaran ekstrinsik diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu tugas
yang menarik, pengganjaran itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu sendiri
merosot. Namun teori ini telah dipertanyakan diantara para spesialis kompensasi selama
bertahun-tahun bahwa jika upah atau ganjatan ekstrinsik lain harus merupakan
motivator yang efektif, ganjaran itu seharusnya dibuat bergantung pada kinerja seorang
individu. Selain itu, teori ini juga diserang dalam hal metodologi yang digunakan
didalamnya dan dalam penafsiran dari penemuan-penemuan itu. Teori ini mungkin
relevan dengan perangkat pekerjaan organisasi yang berada diantaranya, yaitu
pekerjaan yang tidak luar biasa membosankan dan tidak luar biasa menarik.
2. Teori Penentuan Nasib Sendiri

Teori ini berpendapat bahwa motivasi seseorang untuk melakukan suatu

aktivitas akan lebih besar apabila ia termotivasi secara intrinsik untuk melakukan
aktivitas tersebut karena ia akan lebih menikmatinya,daripada ia termotivasi secara
ekstrinsik sehingga aktivitas yang dilakukannya berubah menjadi sebuah kewajiban.

3. Penghargaan intrinsik dan ekstrinsik

23
 Penghargaan dapat diartikan sebagai bentuk pemberian seseorang kepada orang
lain karena prestasi yang telah diraih oleh orang lain. Dalam organisasi atau perusahaan,
penghargaan bertujuan untuk :
– Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi
– Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk berkerja
– Memotivasi pekerja untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi
Penghargaan dibagi menjadi dua bentuk, yakni penghargaan intrinsik dan penghargaan
ekstrinsik.
1. Penghargaan Ekstrinsik
Penghargaan ekstrinsik adalah sesuatu yang akan diterima oleh seseorang
dari lingkugan tempat dia bekerja dimana sesuatu yang akan diperolehnya tersebut
sesuai dengan harapannya. Penghargaan ini dapat berupa bonus, penghargaan dari
pimpinan, adanya promosi dan lain sebagainya
– Kenaikan gaji/upah
– Kenaikan tunjangan
– Promosi
2. Penghargaam Intrinsik
Penghargaan Intrinsik adalah sesuatu yang dirasakan langsung oleh dirinya
ketika dirinya melakukan sesuatu. Sesuatu yang dirasakan ini dapat berupa kepuasan
dalam melakukan sesuatu, perasaan plong karena telah menuntaskan sesuatu,
adanya peningkatan kepercayaan diri dan lain sebagainya.
Contoh penghargaan intrinsik adalah :
– Kepuasan menyelesaikan pekerjaan
– Kepuasan pencapaian kerja
– Pengembangan pribadi
Kedua jenis penghargaan ini adalah salah satu dasar dalam melakukan
manajemen sumber daya manusia, terutama yang terkait dengan pemberian
kompensasi terhadap sumber daya manusia.
4. Teori kesesuaian diri
Merupakan pengembangan dari teori penentuan nasib sendiri. Kesesuaian diri
adalah ketika seseorang memiliki alasan yang kuat dalam mengejar tujuannya yang
sesuai dengan minat intrinsik mereka. Ketika seseorang memilki minat intrinsik dalam
mengejar tujuannya,orang tersebut memilki kesempatan lebih besar untuk meraih
tujuannya dan cenderung lebih bahagia,karena ia menikmati proses perjuangan untuk
meraih tujuan tersebut sehingga tidak terasa terbebani. Sedangkan orang yang mengejar
tujuan atas alasan ekstrinsik (uang,status,atau mendapat keuntungan lainnya) cenderung
akan kurang bahagia ketika mampu meraih tujuan tersebut,karena bisa jadi proses untuk
meraih tujuan tersebut kurang bermaknan bagi mereka.

BAB III

24
 PEMBAHASAN

2.1 Dasar Motivasi

Dasar motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang individu atau

karyawan untuk melakukan sesuatu guna memenuhi kebutuhan pada satu waktu tertentu
guna mencapai kepuasan yang diharapkan pada tingkat tertentu.
1. Mengikutsertakan bawahan orang lain
2. Komunikasi
3. Pengakuan
4. Wewenang yang didelegasikan
5. Perhatian Timbal Balik
Ada empat pendekatan yang mendasari motivasi yaitu :
1. Pendekatan tradisional
Pada awalnya Federick W. Taylor 1856-1915 sebagai mandor di midvale steel
company di philadelphia mengamati dimana pekerja dengan sengaja bekerja dengan
kecepatan yang lebih lambat dari kemampuan mereka sebenarnya. Kemudia taylor
menerapkan sistem pembayaran menurut hasil ouput yang dikerjakan. Ternyata dengan
sistem pembayaran yang diterapkan dikaitkan dengan output yang dihasilkan pekerja
membawa dampak positif yaitu ouput meningkat dan efisiensi juga meningkat.
Penghargaan ekonomi berupa pembayaran insentif dimana pekerja benar-benar dibayar
atas dasar kuantitas dan kualitas hasil kerjanya.
2. Pendekatan Hubungan Manusia
Dasar motivasi juga muncul pada akhir abad kesembilan belas yang
menekankan pada perlakuan atas perilaku kebutuhan dan sikap karyawan ditempat
kerjanya. Pendekatan ini dipelopori oleh Mary Parker Follet dan Cheester I Barnard.
Secara bertahap mulai menyadari mereka telah menciptakan sebuah perubahan dengan
gaya pengawasan dan hubungan manusia, yang mereka yakini merupakan penyebab
sesungguhnya dari peningkatan produktivitas.
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia
Pendekatan ini berpendapat bahwa pekerjaan-pekerjaan harus dirancang untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dengan memotivasi pekerja
untuk menggunakan potensi maksimal yang mereka miliki. Pendekatan melalui sumber
daya manusia dipelopori oleh Douglas Mc. Gregor (1906-1964) karena ia beranggapan
bahwa :

25
1. Manusia menggunakan fisik dan mentalnya dalam pekerjaannya adalah sama dengan
apabila ia bermain atau beristirahat. Kebanyakan manusia mempunyai kecenderungan
untuk tidak menyukai pekerjaan.
2. Manusia akan melakukan kegiatan atau pekerjaan untuk dirinya sendiri dan
pengendaliannya untuk mencapai tujuan.
3. Kebanyakan manusia tidak mau menerima begitu saja tetapi ingin melakukan
menurut keinginannya sendiri dalam memenuhi tujuannya.
4. Manusiaakan selalu ingin menggunakan imajinasinya kecerdasannya dan
kekreativitasnya yang relatif tinggi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi.
5. Potensi intelektual manusia belum dimanfaatkan dengan sepenuhnya dalam kondisi
kehidupan industri modern.
4. Pendekatan Kontemporer
Pada motivasi karyawan didominasi oleh tiga tipe teori yaitu :
1. Teori muatan (content theories)
2. Teori proses (process theories)
3. Teori penguatan (reinforcement theories)

2.2 Pengertian Motivasi

Motivasi Menurut Para ahli
A. A. Prabu Mangkunegara (2009:93), berpendapat bahwa :
  “Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan
dari motifnya”
Menurut  Marihot Tua Effendi Hariandja  (2009:320) berpendapat bahwa :
“Motivasi adalah sebagai faktor – faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku
atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam
bentuk usaha yang keras atau lemah ”
Menurut Wibowo (2010:379) mengemukakan bahwa : “Motivasi merupakan
dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.
Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan,
mengarahkan, menjaga, menunjukkan intesitas, bersifat terus menerus dan adanya
tujuan.”
Menurut Sondang P. Siagian  (2008:138), mengemukakan
bahwa : “Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota
organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian
dan keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan
yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya’’
Menurut definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa indikator motivasi adalah sebagai
berikut : 1.    Daya Pendorong
2.    Kemauan
3.    Kerelaan
4.    Membentuk Keahlian
5.    Membentuk Keterampilan
6.    Tanggung Jawab
7.    Kewajiban
8.    Tujuan
Mc. Donald Motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang
ditandai dengan munculnya“feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adannya
tujuan.

26
 Weiner Menurut Weiner (dikutip Elliot et al.) pengertian motivasi adalah
kondisi internal yang membangkitkan seseorang untuk bertindak, mendorong individu
mencapai tujuan tertentu, dan membuat individu tetap tertarik dalam kegiatan tertentu.
Menurut Uno, arti motivasi adalah dorongan internal dan eksternal dalam diri
seseorang yang diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan
kebutuhan; harapan dan cita-cita; penghargaan dan penghormatan.
Menurut Henry Simamora pengertian motivasi adalah sebuah fungsi dari
pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang
pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.
Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara definisi motivasi adalah suatu kondisi
yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berubungan dengan lingkungan kerja.
Menurut G. R. Terry pengertian motivasi adalah sebuah keinginan yang ada
pada diri seseorang yang merangsangnya untuk melakukan berbagai tindakan
Menurut hasibuan, motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi berasal dari kata latin movers yang berarti ‘’ bergerak ‘’. Kata tersebut
biasanya didefinisikan sebagai hasrat,keinginan,harapan,sasaran,kebutuhan,dorongan
dan insentif. Secara umum motivasi merupakan gambaran hubungan antara harapan
dengan tujuan dimana setiap orang ataupun organisasi biasanya ingin dapat mencapai
sesuatu atau beberapa tujuan dalam kegiatan dengan harapan apa yang ditujunya
tersebut dapat memuaskan dirinya secara optimal. Keinginan untuk mencapai tujuan
secara optimal inilah yang kemudian mendorong dirinya untuk mencapai apa yang
diharapkannya tersebut. Selain itu Motivasi merupakan proses psikologis yang
mendasar dan merupakan salah satu faktor penentu dalam mencapai tujuan organisasi.
Yang dimaksud dengan motivasi adalah sebagai berikut :
“Motivation is the set of forces that cause people to behave in certain ways”
Motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku
tertentu dalam rangka untuk mencapai suatu tujuan.
Motivasi berhubungan erat dengan dorongan atau kekuatan yang berada dalam diri
manusia, dan tidak terlihat dari luar. Menurut stoner ada beberapa dasar yang harus
dipahami oleh seseorang manajer berkenaan dengan motivasi atau pemberian motivasi
pada karyawan yaitu
1. motivasi umumnya dianggap sebagai suatu hal yang baik atau positif.
2. motivasi merupakan salah satu faktor diantara sejumlah faktor yang dapat
mempengaruhi performance kerja seseorang.
3. motivasi seseorang tidak banyak jumlahnya dan harus ditambah secara periodik.
4. motivasi adalah suatu alat dimana manager dapat mengatur hubungan kerja dalam
organisasi.

27
2.3 Jenis-jenis Motivasi

1. Motivasi Intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif
atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu
sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Sebagai contoh seseorang yang senang
membaca, tidak usah ada yang menyuruh atau mendorongnya, ia sudah rajin mencari
buku-buku untuk dibacanya. Kemudian kalau dilihat dari segi tujuan kegiatan yang
dilakukannya (misalnya kegiatan belajar), maka yang dimaksud dengan motivasi
intrinsik ini adalah ingin mencapai tujuan yang terkandung di dalam perbuatan belajar
itu sendiri.
Sebagai contoh konkrit, seorang siswa itu melakukan belajar, karena betul-betul
ingin mendapat pengetahuan, nilai atau keterampilan agar dapat berubah tingkah
lakunya secara konstruktif, tidak karena tujuan yang lain-lain. “intrinsik motivations are
inherent in the learning situations and meet pupil-needs and purposes”. Itulah sebabnya
motivasi intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya
aktivitas belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan
secara mutlak berkait dengan aktivitas belajarnya. Seperti tadi dicontohkan bahwa
seorang belajar, memang benar-benar ingin mengetahui segala sesuatunya, bukan
karena ingin pujian atau ganjaran.
2.      Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena
adanya perangsang dari luar. Sebagai contoh itu seseorang itu belajar,karena tahu besok
paginya akan ujian dengan harapan akan mendapatkan nilai baik, sehingga akan dipuji
oleh pacarnya,atau temannya. Jadi yang penting bukan karena belajar ingin mengetahui
sesuatu, tetapi ingin mendapatkan nilai yang baik,atau agar mendapat hadiah. Jadi kalau
dilihat dari segi tujuan kegiatan yang dilakukannya, tidak secara langsung bergayut
dengan esensi apa yang dilakukannyn itu. Oleh karena itu motivasi ekstrinsik dapat juga

28
 dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas belajar dimulai dan
diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak secara mutlak berkaitan dengan
aktivitas belajar.

Malayu S.P Hasibuan (2005:150) mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah

sebagai berikut:
1.   Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. dengan
motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat. Insentif yang diberikan
kepada karyawan diatas standar dapat berupa uang, fasilitas, barang, dan lain-lain.
2.   Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam
waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka
panjang dapat berakibat kurang baik
 Motivasi Terdesak
Motivasi yang muncul dalam kondisi terdesak atau terjepit dan munculnya
serentak, menghentak dan cepat sekali hadir dalam perilaku individu.
 Motivasi Ipoleksosbud-Hankam
Motivasi ini berhubungan dengan idiologi, politik, sosial, ekonomi, budaya,
pertahanan dan keamanan. Yang sering muncul dari berbagai bentuk motif ini
adalah motivasi sosial, karena manusia adalah makhluk sosial (Widyatun, 1999:
114).

2.4 Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146) adalah sebagai berikut:

 Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
 Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
 Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
 Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
 Mengefektifkan pengadaan karyawan.
 Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
 Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
 Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
 Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
 Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
29
2.5 Proses Motivasi

   Malayu S.P. Hasibuan (2001:150), mengemukakan bahwa proses motivasi

adalah sebagai berikut :
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru
kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan
2. Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam komunikasi yang yang baik denghan karyawan dan tidak hanya
melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan.
3. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang yang baik dengan karyawan,
Karyawan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus
yang dipenuhi secara intensif tersebut diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan
karyawannya. Dimana tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya
penyesuaian komunikasi.
5. Fasilitas
Pimpinan penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi (perusahaan)
dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
6. Team Work
Pimpinan harus membentuk  Team Work  yang terkordinir baik yang  bias mencapai
tujuan perusahaan. Team Worperusahaan. Team Work  penting karena dalam suatu
perusahaan biasanya terdapat banyak bagian

30
2.6 Metode Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2005:149), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi
adalah sebagai berikut:
a.       Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang diberikan
secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya,
bonus dan bintang jasa.
b.      Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-
fasilitas yang  men dukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga
para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan
kerja  yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.

 Model-Model Motivasi
1.     Model Tradisional
Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan
agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para menajer menggunakan sistem upah
insentif, semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang
sempurna, semakin besar penghasilan mereka.
2.     Model Hubungan Manusiawi
Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa
memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan
membuat mereka merasa penting dan berguna, sehingga dapat meningkatkan kepuasan
kerjanya. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan  untuk mengambil
keputusan dalam menjalankan pekerjaannya.
3.     Model Sumber Daya Manusia
Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat
beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan,
tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Tugas
manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang
saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai
tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai
dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing.

2.7 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis dalam diri seseorang, sangat
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain :
1. Faktor Intern (Internal) berasal dari dalam diri individu
 Pembawaan individu
 Tingkat pendidikan
 Pengalaman masa lampau
 Keinginan atau harapan masa depan.
Persepsi individu mengenai diri sendiri; seseorang termotivasi atau tidak untuk
melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses kognitif berupa persepsi. Persepsi
seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang
untuk bertindak

31
Harga diri dan prestasi; faktor ini mendorong atau mengarahkan inidvidu (memotivasi)
untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan serta
mendapatkan status tertentu dalam lingkungan masyarakat; serta dapat mendorong individu
untuk berprestasi;
Harapan; adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan informasi
objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang.
Harapan merupakan tujuan perilaku.
Kebutuhan; manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri yang
berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan
mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari atau menghindari, mengarahkan dan
memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya.
Kepuasan kerja; lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam diri individu
untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku.
2. Faktor Ekstern (Eksternal) yang berasal dari luar diri individu
 Lingkungan kerja
 Pemimpin dan kepemimpinannya
 Tuntutan perkembangan organisasi atau tugas
 Dorongan atau bimbingan atasan
Jenis dan sifat pekerjaan; dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu
sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk menentukan
sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengartuhi oleh
sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud;
Kelompok kerja dimana individu bergabung; kelompok kerja atau organisasi tempat
dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam
mencapai suatu tujuan perilaku tertentu; peranan kelompok atau organisasi ini dapat
membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran,
kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan kiprahnya dalam
kehidupan sosial.
Situasi lingkungan pada umumnya; setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan
rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungannya;
Sistem imbalan yang diterima; imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari objek
pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat
mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan
yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berperilaku
dalam mencapai tujuan; perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai
maka akan timbul imbalan.

Sumber lain mengungkapkan, bahwa didalam motivasi itu terdapat suatu

rangkaian interaksi antar berbagai faktor. Berbagai faktor yang dimaksud meliputi :
 Individu dengan segala unsur-unsurnya : kemampuan dan ketrampilan,
kebiasaan, sikap dan sistem nilai yang dianut, pengalaman traumatis, latar belakang
kehidupan sosial budaya, tingkat kedewasaan, dsb.
 Situasi dimana individu bekerja akan menimbulkan berbagai rangsangan:
persepsi individu terhadap kerja, harapan dan cita-cita dalam keja itu sendiri, persepsi
bagaimana kecakapannya terhadap kerja, kemungkinan timbulnya perasaan cemas,
perasaan bahagia yang disebabkan oleh pekerjaan.
 Proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh masing-masing individu terhadap
pelaksanaan pekerjaannya.
 Pengaruh yang datang dari berbagai pihak : pengaruh dari sesama rekan,
kehidupan kelompok maupun tuntutan atau keinginan kepentingan keluarga, pengaruh
dari berbagai hubungan di luar pekerjaan
 Reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu

32
 Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu
 Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan tujuan

2.8 Elemen Penggerak Motivasi

1. Kinerja (Achievement)
2. Penghargaan (Recognition)
3. Tantangan (Challenge)
4. Pengembangan (Development)
5. Tanggung Jawab (Responsibility)
6. Keterlibatan (Involvement)
7. Kesempatan (Opportunity)

 Tantangan motivasi
Kendala- kendala motivasi adalah sebagai berikut :
1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap
individu karyawan tidak sama
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insetif
3. Manager sulit mengenai motivasi kerja setiap individu karyawan.
4.  Manager sulit memberikan insentif yang adil dan layak.

33
 BAB IV
PENUTUP
3.1  Kesimpulan
Motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong untuk
melakukan suatu kegiatan, guna mencapai keinginan atau tujuan. Motivasi sangat
penting dalam menjalani kehidupan karena dengan adanya motivasi kita akan terus
berjuang untuk mencapai cita-cita dan tujuan yang ingin kita capai.
Motivasi bukan hanya dapat diberikan untuk menyemangati diri sendiri atau
orang di sekitar kita, tetapi juga dapat diberikan kepada para karyawan untuk
mengembangkan rasa semangat dalam berproduktivitas. Dengan adanya motivasi baik
itu berupa uang sebagai gaji ataupun penghargaan berupa penganggapan terhadap apa
yang terlah dicapai oleh seorang karyawan dalam pekerjaannya.
Dengan adanya motivasi yang diberikan menajer kepada bawahannya, itu akan
mendorong bawahan untuk menghasilkan yang terbaik dalam pekerjaannya.
Sebaliknya, jika seorang manajer tidak member penghargaan apapun kepada
bawahannya sedangkan bawahannya tersebut sudah melaksanakan tugasnya dengan
baik, maka semangat kerja bawahannya tersebut sedikit demi sedikit akan menurun dan
akan berakibat juga pada proses produktivitas.

3.2 Saran
Jadikan motivasi sebagai penyemangat didalam hal apa pun yang dijalani, baik
didalam organisasi maupun disuatu perusahaan dan dalam mengejar suatu prestasi.

34
 DAFTAR PUSTAKA

Issakh, Idris dkk. 2014. Pengantar Manajemen.Jakarta: In Media

Wiludjeng,sri. 2007. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: GRAHAILMU
Ernie,Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana Media Group
Ekawarna. Pengantar Ilmu administrasi dan manajemen.Gaung Persada Pers
https://khairunnisafathin.wordpress.com/2011/04/03/motivasi/
https://goodmaterialku.blogspot.com/2016/06/penghargaan-intrinsik-dan-
ekstrinsik.html
https://www.dictio.id/t/apa-yang-dimaksud-dengan-teori-alderfer-s-existence-
relatedness-ang-growth-erg/12765
https://jodenmot.wordpress.com/2013/01/12/motivasi-guru-teori-erg/
http://vthreeorange.blogspot.com/2011/05/teori-harapan-expectancy-theory.html
https://www.dictio.id/t/apa-yang-dimaksud-dengan-teori-keadilan-equity-theory/5008/4
http://repository.umy.ac.id/bitstream/handle/123456789/6146/BAB%20II
%20TINJAUAN%20PUSTAKA.pdf?sequence=4&isAllowed=y

35