The Effects of Talent Manageme Id

Subscribe to DeepL Pro to translate larger documents.
Visit www.DeepL.com/pro for more information.
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057

doi: https://doi.org/10.15295/bmij.v11i3.2283
Araştırma Makalesi / Artikel Penelitian

ISSN: 2148-2586
Namun, Anda harus memastikan kinerja mesin cuci Anda:

Satış menjelaskan mesin cuci Anda dalam bahasa Inggris
Pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja karyawan: Aplikasi
pada staf penjualan
Demsur Okan Kurt1 Saadet

Sağtaş2
1Yüksek Lisans Öğrencisi, Çağ Öz

Üniversitesi, Mersin, Türkiye,
mmokan1995@gmail.com Jika Anda tidak memiliki akses ke situs web kami, Anda dapat memilih untuk tidak mendaftar ulang,
dan kami akan mengirimkan email kepada Anda. Anda dapat memilih dan memilih sendiri jenis dan
ORCID: 0009-0005-0826-3686 jumlah yang Anda inginkan. Kami akan memberikan Anda informasi tentang cara membuat orang
menjadi lebih baik. Dengan menggunakan mesin ini, Anda akan mendapatkan kinerja yang lebih
baik, lebih cepat dan lebih efisien, serta lebih hemat energi. Jika Anda ingin mendapatkan hasil yang
2 Dr. Üyesi, Çağ Üniversitesi, Mersin, Türkiye, lebih baik, Anda dapat memilih untuk menggunakan perangkat lunak yang lebih baik, kinerja yang
saadetsagtas@cag.edu.tr lebih baik dan lebih cepat. Saat ini, kami telah menyediakan lebih dari 332 situs web online yang
dapat diakses secara gratis. Anda dapat melakukan analisis dengan menggunakan paket program
ORCID: 0000-0003-1834-2132 SPSS dan AMOS. Analisis akan membantu Anda untuk mengetahui kinerja perusahaan dan kinerja
bisnis Anda, namun, jika Anda tidak memiliki cukup uang untuk membeli atau menjual produk yang
memiliki kinerja yang baik, maka Anda harus membeli produk yang memiliki kinerja yang baik
untuk dijual.
Sorumlu Yazar/Penulis Korespondensi: Anahtar Kelimeler: Yetenek, Yetenek Yönetimi, Satış Performansı
Saadet Sağtaş, Jel Kodları: M31
Universitas Turki, Mersin, Turki,
saadetsagtas@cag.edu.tr
Abstrak
Saat ini, lingkungan persaingan di antara bisnis juga dimaksimalkan dalam penjualan produk yang
diperoleh dalam bisnis. Kehadiran lebih dari satu pilihan di setiap bidang dalam hal produk membuat
persaingan menjadi lebih menantang. Pada tahap ini, kita menemukan faktor manusia yang bekerja
dalam bisnis. Bisnis yang sadar akan bakat yang dimiliki oleh karyawannya dan dapat memberikan
kesempatan untuk pelatihan dan pengembangan mereka dapat membawa karyawannya pada kinerja
tertinggi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh praktik manajemen talenta tenaga
Başvuru/Diajukan: 5/08/2023 penjualan terhadap kinerja mereka. Untuk tujuan ini, sebuah survei online dilakukan dengan 332
Revizyon/Direvisi: 5/09/2023 partisipan yang bekerja di bidang penjualan di berbagai sektor. Program paket SPSS dan AMOS
digunakan untuk menganalisa data yang diperoleh. Berdasarkan hasil analisis, ditentukan bahwa sub-
Kabul/Diterima: 11/09/2023 dimensi manajemen talenta dan skala kinerja karyawan sangat reliabel, sub-dimensi manajemen
talenta mempengaruhi kinerja dengan cara yang cukup positif, dan terdapat hubungan positif yang
Yayın/Online Diterbitkan:
kuat antara manajemen talenta dan kinerja.
25/09/2023
Kata kunci: Bakat, Manajemen Bakat, Kinerja Penjualan, Distributor
Kode Jel: M31
Atıf / Kutipan: Kurt, DO, & Sağtaş, S.

Yetenek yönetiminin çalışan performansı
üzerine etkileri: Satış elemanları üzerine bir
uygulama, bmij (2023) 11 (3): 1038-1057,
doi:
https://doi.org/10.15295/bmij.v11i3.2283
© 2023 Penulis(-penulis).
Untuk itu, kami akan memberikan informasi lebih lanjut mengenai cara kerja dan cara kerja mesin ini.
Artikel ini disiapkan sesuai dengan etika penelitian dan publikasi dan telah dipindai dari plagiarisme dengan menggunakan iThenticate.
Demsur Okan Kurt & Saadet Sağtaş
Abstrak Diperpanjang
Pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja karyawan: Aplikasi pada staf penjualan
Literatur
Saat ini, bisnis harus bertahan di tengah arus globalisasi, persaingan yang ketat, dan perkembangan teknologi. Selain
meningkatkan produk, layanan, dan produktivitas mereka, bisnis juga mulai berfokus pada sumber daya mereka. Karyawan
adalah aset yang paling penting, dan sumber daya adalah manusia (Kehinde, 2012). Organisasi yang mengelola sumber daya
manusia dengan lebih efektif dan efisien harus mencapai tujuan dan sasaran organisasi dan berkinerja secara berkelanjutan.
Menurut Rop (2015), kesuksesan, pertumbuhan, dan kinerja luar biasa dari setiap organisasi bergantung pada pandangan bahwa
karyawan berbakat adalah sumber daya utama yang memberikan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dan memposisikan
karyawan berbakat di tempat dan waktu yang tepat (Rop, 2015). Organisasi menghadapi lebih banyak tantangan terkait kendala
talenta daripada kendala modal. Karyawan berbakat terdiri dari 3-5% dari seluruh karyawan dalam sebuah organisasi (Berger,
2004). Bakat adalah faktor keberhasilan yang penting untuk meningkatkan dan mempertahankan kinerja organisasi. Bakat di sini
terdiri dari kemampuan, pengalaman, pengetahuan, kecerdasan dan kualitas individu, serta kemampuan untuk belajar dan
berkembang (Nafei, 2015).
Subjek penelitian
Saat ini, persaingan dan kesuksesan di antara bisnis berbanding lurus dengan bagaimana produk disajikan, bukan pada produksi
produk. Oleh karena itu, dunia bisnis saat ini telah meninggalkan persaingan yang berorientasi pada produksi dan mencari area
persaingan baru. Terlihat bahwa fokus persaingan baru dari bisnis telah bergeser dari produk ke faktor manusia. Sebagai sebuah
bisnis, memiliki karyawan yang paling berbakat adalah sebuah keuntungan. Menurut laporan Delloitte, karyawan berbakat
adalah karyawan yang memiliki pengetahuan, menggunakannya dengan cara yang paling efektif di bidang yang relevan dan
menciptakan nilai di atas rata-rata antara pelanggan dan karyawan (Delloitte, 2010). Hal ini menjadi semakin penting untuk
mengidentifikasi karyawan-karyawan ini, mempekerjakan mereka dan memastikan kesetiaan mereka kepada organisasi. Unit-
unit yang bertanggung jawab atas ketenagakerjaan dalam organisasi harus selektif dan tegas. Pada tahap ini, konsep manajemen
talenta menarik perhatian. Mempromosikan dan mempresentasikan produk yang ada sangat penting dalam lingkungan bisnis
yang kompetitif di mana banyak bisnis berlangsung. Kemampuan karyawan yang bekerja di bidang penjualan untuk
menunjukkan bakat mereka dalam organisasi tempat mereka berafiliasi secara langsung mempengaruhi masa depan bisnis.
Bisnis yang sadar akan bakat karyawannya dan dapat menawarkan kesempatan untuk pelatihan dan pengembangan dapat
membawa karyawannya ke kinerja tertinggi.
Menentukan manajemen talenta karyawan dan mengungkapkan dampaknya terhadap tingkat kinerja mereka sangat penting
dalam mengidentifikasi karyawan berbakat. Mengungkap hubungan antara manajemen talenta dan kinerja memungkinkan
karyawan untuk mengungkapkan kekuatan mereka. Hal ini membuka jalan bagi mereka untuk mencapai posisi yang lebih
efektif dalam organisasi afiliasi mereka. Menurut Erdoğan (1999) dan Çayan (2011), evaluasi kinerja karyawan adalah proses
untuk mengungkapkan bagaimana karyawan berbakat membuat perbedaan dan bagaimana mereka sangat diperlukan dengan
menggunakan berbagai metode. Faktor lain yang harus dipertimbangkan ketika melakukan penilaian kinerja dalam bisnis adalah
bahwa semua karyawan tidak boleh dikenai evaluasi internal yang sama karena menundukkan mereka pada evaluasi internal
yang sama adalah pendekatan yang tidak akan memberikan hasil yang tepat.
Untuk alasan ini, disarankan untuk menggunakan metode evaluasi yang dapat dihargai secara spesifik sesuai dengan
kemampuan personel yang bekerja di organisasi. Ketika metode ini digunakan secara efektif, karyawan yang berbakat akan
didukung untuk mengembangkan karakteristik yang sesuai di posisi yang tepat secara organisasi. Metode ini, yang secara tidak
langsung akan meningkatkan kinerja bisnis, juga merupakan elemen yang sangat diperlukan dari sudut pandang organisasi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik talenta dan praktik manajemen talenta terhadap tingkat kinerja
tenaga penjualan.
Tujuan dan pentingnya penelitian
Saat ini, persaingan semakin meningkat setiap hari ketika sebuah produk diproduksi oleh banyak perusahaan dan ditawarkan
kepada pembeli. Dengan perkembangan teknologi, aksesibilitas ke produk oleh banyak orang menjadi lebih mudah. Situasi ini
membuat bisnis tidak dapat dihindari untuk memasuki lingkungan persaingan yang lebih sulit untuk diselesaikan. Perusahaan
menyadari bahwa mereka harus menciptakan nilai untuk mencapai keberlanjutan dalam lingkungan yang kompetitif ini dan
tetap menjadi yang terdepan di antara para pesaingnya. Karyawan adalah orang-orang yang akan menciptakan nilai ini (İnan,
2022). Dengan pemahaman akan pentingnya faktor manusia dalam persaingan di dunia bisnis, kepentingan yang diberikan
kepada karyawan semakin meningkat setiap hari. Bisnis mencari sistem manajemen terbaik untuk memberi manfaat bagi
karyawan mereka di tingkat tertinggi. Mereka beralih ke praktik manajemen talenta untuk meningkatkan dan mengelola kinerja
karyawan (Özyurt, 2021).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh praktik manajemen talenta terhadap kinerja tenaga penjualan. Untuk tujuan
ini, efek dari lima dimensi manajemen talenta, yaitu motivasi, dukungan organisasi, kreativitas, persepsi talenta dan kompetensi,
pada tingkat kinerja tenaga penjualan diperiksa.
Kontribusi artikel terhadap literatur
Tinjauan literatur menentukan bahwa banyak penelitian telah dilakukan tentang manajemen talenta dari perspektif yang berbeda
(Luecke, 2008; Uyargil, 2008; Tuncer, 2013; Turan, 2014; Renzulli, 2016; Yavuz, 2018). Dalam beberapa penelitian ini, terungkap bahwa
penyebaran praktik manajemen talenta di perusahaan telah meningkatkan kinerja karyawan dengan mengintegrasikan lebih
banyak dengan pekerjaan mereka dan juga meningkatkan komitmen organisasi mereka (Luecke, 2008; Çayan, 2011; Özyurt,
2021). Sangat penting bahwa manajemen talenta personel dalam bisnis tinggi dan bahwa talenta personel tercermin dalam
pekerjaan yang mereka lakukan untuk manfaat optimal dari bakat mereka bagi organisasi. Sektor penjualan adalah pasar yang
tidak pernah berhenti dan lingkungan yang kompetitif. Ketika tenaga penjualan tidak dapat merefleksikan bakat mereka pada
kinerja mereka, komitmen jangka panjang mereka terhadap organisasi tempat mereka berafiliasi akan melemah, kinerja mereka
menurun, dan dengan demikian, penurunan kinerja bisnis tidak dapat dihindari. Mengingat semua informasi ini, penting untuk
mengungkapkan hubungan antara manajemen talenta dan tingkat kinerja karyawan yang bekerja di bagian penjualan produk,
yang merupakan pasar yang besar. Penelitian ini penting untuk menyelidiki dan menginterpretasikan hubungan antara
manajemen talenta dan kinerja perwakilan penjualan untuk memastikan keberlanjutan dalam bisnis. Selain itu, penelitian ini
juga diharapkan dapat menjadi panduan penting bagi para peneliti dan akademisi di masa depan.
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1039

Desain dan metode Jenis
penelitian
Sumber data primer telah digunakan dalam penyusunan studi ini. Sebagai metode pengumpulan data, teknik survei lebih
disukai. Populasi penelitian terdiri dari tenaga penjualan perusahaan yang beroperasi di Adana Hacı Sabancı Terorganisir
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1040

Kawasan Industri yang bertanggung jawab untuk memproduksi dan menjual suku cadang di bidang kesehatan, makanan, teknik,
kosmetik/kimia, dan suku cadang mesin. Metode Kline (2011) digunakan untuk perhitungan ukuran sampel. Penelitian ini
diselesaikan dengan 332 peserta. Relawan yang bekerja sebagai tenaga penjual setidaknya selama enam bulan diikutsertakan
dalam penelitian ini. Penelitian ini tidak menyertakan partisipan yang memiliki pengalaman kurang dari enam bulan
sebagai tenaga penjual.
Masalah penelitian
Masalah penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kinerja karyawan penjualan di bidang pemasaran dapat meningkat
dengan adanya manajemen talenta.
Metode pengumpulan data
Kuesioner Demografi, Skala Manajemen Bakat dan Skala Kinerja Karyawan digunakan dalam penelitian ini. Skala yang dibuat
oleh Çayan (2011) memiliki struktur Likert lima poin. Tidak ada item yang diberi skor terbalik dalam skala tersebut. Terdiri dari
22 item, skala ini membahas konsep manajemen talenta. Manajemen talenta terdiri dari 5 dimensi. Dalam penelitiannya pada
tahun 2008, Çöl mengaitkan empat dimensi persepsi pemberdayaan (makna, kompetensi, otonomi dan pengaruh) dengan kinerja
berdasarkan asumsi bahwa kinerja karyawan yang diberdayakan akan meningkat. Dalam penelitian tersebut, item-item dari skala
4 pertanyaan Çöl (2008) tentang dimensi Kinerja Karyawan digunakan, dengan asumsi bahwa mereka mungkin terkait dengan
manajemen talenta.
Analisis kuantitatif/kualitatif
Program paket statistik SPSS dan AMOS digunakan untuk menganalisis data survei. Validitas skala dikonfirmasi dengan
analisis faktor konfirmatori dalam program AMOS, dan uji hipotesis serta analisis reliabilitas dilakukan dalam program SPSS.
Reliabilitas dianalisis dengan menggunakan metode Cronbach alpha. Distribusi frekuensi dan persentase digunakan sebagai
statistik deskriptif, dan analisis korelasi dan regresi berganda digunakan untuk menguji hipotesis.
Model penelitian
Dalam penelitian ini, hubungan antara manajemen talenta, yang terdiri dari 5 dimensi: dukungan organisasi, kreativitas, persepsi
talenta, motivasi dan kompetensi, dan kinerja karyawan, yang terdiri dari satu dimensi, diperiksa.
Hipotesis penelitian
Hipotesis 1: Persepsi tenaga penjual terhadap manajemen talenta mempengaruhi kinerja.
Hipotesis 1a: Persepsi tenaga penjualan tentang dukungan organisasi mempengaruhi kinerja.
Hipotesis 1b: Persepsi tenaga penjualan terhadap motivasi mempengaruhi kinerja.
Hipotesis 1c: Persepsi tenaga penjualan tentang kemampuan mempengaruhi

kinerja. Hipotesis 1d: Persepsi tenaga penjual tentang kreativitas mempengaruhi
kinerja. Hipotesis 1e: Persepsi tenaga penjual terhadap kompetensi berpengaruh
terhadap kinerja. Temuan dan pembahasan
Untuk menguji model yang dibuat dalam penelitian ini, analisis faktor konfirmatori multifaktor tingkat pertama untuk skala
manajemen talenta dan analisis faktor konfirmatori satu faktor untuk skala penilaian kinerja dilakukan dengan program Amos.
Terlihat bahwa nilai kecocokan yang dihasilkan oleh model pengukuran menunjukkan kecocokan yang sangat baik untuk skala-
skala tersebut.
Temuan-temuan sebagai hasil
analisis Hasil uji hipotesis
Enam model dibuat untuk mengevaluasi pengaruh manajemen talenta dan sub-dimensinya terhadap kinerja karyawan. Semua
model ini signifikan secara statistik (p<0,05). Sub-dimensi dukungan organisasi menjelaskan 35,5%, sub-dimensi kreativitas
menjelaskan 42,2%, sub-dimensi persepsi talenta menjelaskan 41,1%, sub-dimensi motivasi menjelaskan 42,7%, sub-dimensi
kompetensi menjelaskan 43,8%, dan skor total manajemen talenta menjelaskan 54% kinerja karyawan.
Peningkatan satu unit pada skor Dukungan Organisasi meningkatkan kinerja sebesar 0,256 poin, peningkatan satu unit pada skor
kreativitas meningkatkan kinerja sebesar 0,515 poin, peningkatan satu unit pada skor persepsi talenta meningkatkan kinerja
sebesar 0,614 poin, peningkatan satu unit pada skor motivasi meningkatkan kinerja sebesar 0,583 poin, peningkatan satu unit
pada skor kompetensi meningkatkan kinerja sebesar 0,760 poin, dan peningkatan satu unit pada skor manajemen talenta
meningkatkan kinerja sebesar 0,132 poin.
Mendiskusikan temuan dengan literatur
Dalam penelitian tersebut juga ditemukan adanya hubungan positif yang signifikan antara manajemen talenta dan kinerja
karyawan. Hal ini dapat diartikan bahwa peningkatan karakteristik yang berhubungan dengan talenta dari individu secara positif
mempengaruhi kinerja mereka. Dengan demikian, hipotesis H1 dari penelitian ini diterima. Hasil ini konsisten dengan literatur
(Örücü dan Akyüz, 2018; Dahshan et al., 2018; Chowan, 2016; Çayan, 2011). Studi ini menentukan hubungan positif yang
signifikan antara dukungan organisasi, sub-dimensi manajemen talenta, dan kinerja, dan hipotesis H1a diterima (p<0,05). Ketika
literatur diperiksa, perlu dicatat bahwa ada sejumlah studi langsung tentang masalah ini (Çayan, 2011). Ketika studi lain yang
mungkin terkait dengan subjek diperiksa, terlihat bahwa hasil yang sama diperoleh dengan temuan kami (Tongur, 2011;
Özdevecioğlu, 2003). Studi ini juga menemukan hubungan yang signifikan positif antara motivasi, sebuah sub-dimensi dari
manajemen talenta, dan kinerja, dan hipotesis H1b diterima. Ketika studi literatur yang mungkin terkait dengan subjek diperiksa,
terlihat bahwa mereka sesuai dengan literatur (Ölçer, 2005; Gilett dkk., 2012; Harlos dan Axelrod, 2005; İslamoğlu dkk., 2009;
Rajhans, 2012; Tuncer dkk., 2014). Dalam penelitian tersebut, ditentukan bahwa ada hubungan positif dan meningkat yang
signifikan antara persepsi talenta dan manajemen kinerja dan hipotesis H1c diterima. Tidak ada studi dalam literatur yang secara
langsung meneliti hubungan antara persepsi bakat dan kinerja. Ketika literatur yang mungkin terkait dengan subjek diperiksa,
Karakuş dan Öncel (2021) menentukan hubungan yang signifikan antara persepsi profesional kesehatan tentang manajemen
talenta dan persepsi mereka tentang prestasi kerja menurut unit tempat mereka bekerja. Dalam penelitian tersebut, ditentukan
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1041

bahwa terdapat hubungan positif yang moderat antara kreativitas dan kinerja, dan hipotesis
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1042

H1d diterima. Ketika literatur dipertimbangkan, terlihat bahwa ada penelitian yang serupa dengan temuan kami (Zhou dan
Shalley, 2008; Hirst et al., 2011; Janssen dan Giebels, 2013; Martinaityte dan Sacramento, 2013). Dalam penelitian tersebut,
ditentukan bahwa terdapat hubungan positif yang moderat antara kompetensi dan kinerja, dan hipotesis H1e diterima. Serupa
dengan temuan kami dalam literatur, Zaim (2013) menemukan hubungan yang signifikan antara kompetensi dan kinerja
karyawan dalam studinya tentang hubungan antara kompetensi dan kinerja.
Kesimpulan, rekomendasi, dan keterbatasan
Hasil artikel
Hasilnya, dalam penelitian ini, yang dilakukan untuk mengungkap pengaruh manajemen talenta tenaga penjual terhadap
karyawan dan untuk mengevaluasi hubungan antara hubungan ini dengan kinerja, ditentukan bahwa sub-dimensi manajemen
talenta dan skala kinerja karyawan cukup dapat diandalkan, sub-dimensi manajemen talenta mempengaruhi kinerja dengan cara
yang cukup positif, dan terdapat hubungan positif yang kuat antara manajemen talenta dan kinerja. Hasil penelitian ini kemudian
diuji dengan analisis regresi berganda, dan ditemukan bahwa manajemen talenta menjelaskan 56% dari variabel dependen
kinerja.
Saran berdasarkan hasil
Mempertimbangkan hasil tersebut, praktik manajemen talenta yang diterapkan pada tenaga penjualan akan meningkatkan
kinerja tenaga penjualan. Oleh karena itu, tidak dapat dipungkiri bahwa kinerja organisasi juga akan meningkat. Praktik
manajemen talenta direkomendasikan untuk disebarkan di perusahaan, dan sistem penghargaan berbasis kinerja harus
ditetapkan.
Keterbatasan artikel
Seperti halnya setiap penelitian, penelitian ini juga memiliki keterbatasan. Keterbatasan yang paling signifikan dari studi ini
adalah metode pengambilan sampel yang digunakan, sehingga sulit untuk menggeneralisasi hasilnya. Pada penelitian
selanjutnya, perbandingan karyawan dapat dilakukan dengan menentukan sampel berdasarkan wilayah dan generasi yang
berbeda.
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1043

Giriş
Untuk mendapatkan hasil yang lebih baik, Anda dapat memilih mesin cuci yang sesuai dengan
kebutuhan Anda, baik dari segi desain maupun teknologi. Anda akan menemukan berbagai macam
desain, desain, dan desain yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan Anda. Dengan demikian,
organisasi yang lebih besar dan lebih luas, maka akan lebih mudah untuk diidentifikasi (Kehinde,
2012). Insan yang memiliki pengetahuan yang baik dan pengalaman yang cukup dalam bidangnya,
akan meningkatkan kinerja dan meningkatkan kinerja perusahaan. Rop'a (2015) menjelaskan bahwa
organisasi yang baik, yang memiliki kinerja yang baik, akan menghasilkan kinerja yang baik pula,
namun, organisasi yang efektif akan menghasilkan kinerja yang lebih baik dan organisasi yang efektif
akan menghasilkan kinerja yang lebih baik (Rop, 2015). Organisasi, organisasi, dan organisasi yang
lebih besar dan lebih kecil tidak dapat diorganisir dengan baik. Namun, organisasi yang lebih besar
membutuhkan waktu sekitar 3-5 tahun untuk mencapai tujuan tersebut (Berger, 2004). Yetenek,
pertunjukan seni dan pertunjukan musik yang indah dan menarik perhatian banyak orang. Burada
yetenek; bireyin yetenekleri, deneyimi, bilgisi, zekâsı dan nitelikleri ile öğrenme dan büyüme
yeteneğinden oluşur (Nafei, 2015).
Organisasi yang efektif adalah organisasi yang mampu meningkatkan kinerja karyawan dan
meningkatkan motivasi kerja mereka (Çayan, 2011). Namun, jika Anda tidak memiliki motivasi yang
kuat, Anda akan mendapatkan hasil yang lebih baik dan motivasi yang lebih tinggi. Motivasi,
motivasi, dan seni yang lebih tinggi akan menghasilkan karya seni yang lebih tinggi pula (Berger,
2004). Elde edilen membangun organisasi yang terorganisir dengan baik, membuat rekam jejak yang
lebih baik dan kinerja yang lebih baik untuk mencapai tujuan yang lebih baik (Agarwal, 2016). Oleh
karena itu, para peneliti telah mengembangkan strategi perencanaan dan pengembangan bisnis yang
tepat untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Namun, perencanaan strategis yang matang, kinerja
operasional dan stratejik yang baik dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan
(Farndale, Pai, Sparrow dan Scullion, 2014). Berdasarkan strategi, kami telah mengembangkan metode
penelitian yang sesuai dengan kebutuhan. Anda dapat memilih metode yang Anda inginkan,
rekomendasikan rencana bisnis Anda, dan kemudian mulai bekerja, geliştirerek dan kinerja kaliber
dalam rekabet avantajı artırılabilir dan işi sürdürülebilir hâle getirilebilmektedir (Kehinde, 2012).
Namun, di masa depan, manusia akan menjadi lebih baik, insan dan toplumsal akan menjadi lebih baik
jika mereka memiliki kemampuan untuk melakukan sesuatu yang lebih baik (Cheese, 2010).
Masalah yang dihadapi oleh para pekerja
Günümüzde işletmeler akan menampilkan rekabet dan menampilkan ulang informasi yang telah Anda
buat untuk setiap bulannya. Dolayısıyla günümüzde iş dünyası üretim odaklı rekabetten vazgeçmiş
yeni rekabet alanları arayışına girmiştir. Anda dapat melakukan rekam medis untuk memastikan
bahwa Anda telah melakukan pemeriksaan kesehatan Anda dengan benar. Anda dapat melihat dan
membaca informasi lebih lanjut tentang produk kami di sini. Delloitte melaporkan bahwa, jika Anda
ingin mendapatkan hasil yang lebih baik, Anda harus melakukan penelitian lebih lanjut tentang
bagaimana cara meningkatkan kualitas dan kuantitas produk dan layanan (Delloitte, 2010). Namun,
jika Anda tidak dapat menemukannya, maka Anda harus mencari tahu apa yang Anda butuhkan untuk
membuat Anda merasa nyaman. Anda dapat memilih dan memilih sendiri jenis dan jumlah yang Anda
inginkan. Anda dapat memilih untuk tetap menggunakan produk ini atau tidak. Anda dapat memilih
untuk merekam ulang data Anda di mana saja, sesuai dengan kebutuhan Anda, atau Anda dapat
memilih untuk menyimpan data Anda di mana saja. Satış alanında hizmet veren çalışanların bağlı
oldukları kuruluşta yeteneklerini ortaya koyması işletmelerin geleceğini doğrudan etkilemektedir.
Dengan menggunakan mesin ini, Anda akan mendapatkan kinerja yang lebih baik, lebih efisien dan
lebih mudah untuk mengoperasikannya, sehingga Anda akan mendapatkan kinerja yang lebih baik.
Jika Anda ingin mengetahui kinerja yang lebih baik dari sebelumnya, Anda dapat memilih untuk tidak
menggunakan produk ini, tetapi jika Anda ingin menggunakan produk ini, Anda tidak perlu khawatir.
Namun, jika Anda memiliki kinerja yang lebih baik, Anda akan mendapatkan hasil yang lebih baik,
dan Anda akan mendapatkan hasil yang lebih baik pula. Bağlı oldukları işletmede daha etkili
pozisyonlara gelmelerinin önünü açmaktadır. Erdoğan (1999) dan Çayan'a (2011) menyatakan; kinerja
yang lebih baik dari sebelumnya, işletmelerin cçeşitli yöntemler kullanarak yetenekli çalışanlarının
tidak memiliki kadar farklılık yarattığı dan tidak memiliki kadar vazgeçilmez olduğunu ortaya çıkarma
sürecidir. Performa yang baik dari kinerja yang baik akan memberikan hasil yang lebih baik dari yang
diharapkan dari setiap faktor yang ada. Jika Anda tidak memiliki personil yang cukup, Anda dapat
memilih untuk tidak menggunakan layanan ini. Namun, jika Anda tidak dapat menemukannya, Anda
dapat memilih untuk tidak menggunakan produk ini, karena Anda tidak akan pernah bisa
mendapatkannya. Dolaylı olarak işletmenin dari kinerja yang Anda inginkan, kurumsal dan di mana
Anda dapat memilih untuk tidak menggunakan. Satış alanında çalışan personellerin yetenek özellikleri
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1044

dan yetenek yönetimi uygulamalarının kinerja düzeyine etkisini belirlemek bu çalışmanın amacını
oluşturmaktadır.
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1045

Peralatan yang dibutuhkan

Namun, jika Anda ingin meningkatkan kinerja Anda, Anda harus memastikan bahwa Anda memiliki
kinerja yang lebih baik. Anda harus memastikan bahwa Anda memiliki motivasi, motivasi kerja,
motivasi kerja, motivasi kerja, dan motivasi kerja yang baik untuk meningkatkan kinerja Anda.
Peralatan yang dibutuhkan
Perusahaan yang berkembang pesat dan berkembang pesat dan perusahaan yang berkembang pesat dan
berkembang pesat dan berkembang pesat. Teknologi yang canggih akan meningkatkan kualitas dan
kecepatan produksi dan meningkatkan produktivitas. Selama işletmelerin çözümlenmesi di bawah ini
adalah daftar nama-nama girmelerini yang akan Anda temukan di situs ini. Dengan demikian, Anda
akan mendapatkan informasi yang lebih baik tentang produk dan layanan yang ditawarkan oleh
perusahaan dan rakiplerinin di bawah ini. Kami akan memberikan informasi lebih lanjut tentang cara
kerja dan cara kerja (İnan, 2022). Kami telah mengumpulkan fakta-fakta insan untuk memastikan
bahwa setiap orang yang terlibat dalam proses ini akan mendapatkan hasil yang baik. Anda dapat
memilih dan menggunakan sistem yang sesuai dengan kebutuhan Anda untuk membuat karya seni
Anda sendiri. Performa kinerja dan kinerja yang lebih baik dari sebelumnya akan menjadi lebih baik
(Özyurt, 2021).
Literatur yang ada saat ini, namun belum banyak yang membahas secara mendalam tentang farklı
açılardan pek çok çalışmanın yapılmış olduğu belirlenmiştir (Luecke, 2008; Uyargil, 2008; Tuncer,
2013; Turan, 2014; Renzulli, 2016; Yavuz, 2018). Kami akan menjelaskan lebih lanjut; işletmelerde
yetenek yönetimi uygulamalarının yaygınlaşmasının çalışan personelin işiyle daha fazla bütünleşerek
performansını yükselttiğini, ayrıca örgütsel açıdan bağlılıklarını da artırdığını ortaya koymuştur
(Luecke, 2008; Çayan, 2011; Özyurt, 2021). Personel yang lebih baik akan menghasilkan kinerja yang
lebih baik, dan personel yang lebih baik akan menghasilkan kinerja yang lebih optimal. Satış
elemanları sahip olduğu yeteneklerini performanslarına yansıtamadığı zaman bağlı olduğu örgüte uzun
dönemli bağlılıkları zayıflar, performansları düşer, dolayısıyla işletme performansında da bir düşüş
meydana gelmesi kaçınılmaz olur. Jika Anda adalah seorang karyawan, Anda akan mendapatkan
kinerja yang lebih baik dan lebih baik dari sebelumnya. Namun, Anda harus memastikan bahwa Anda
memiliki kinerja yang lebih baik dan performa yang lebih baik dari sebelumnya. Bununla akan
memberikan pelatihan untuk para ahli dan akademisi di bidangnya masing-masing dengan tujuan
untuk meningkatkan kemampuan mereka.
Literatür taraması
Namun, kami belum menemukan dan menemukannya
Yetenek yönetimi adalah jenis tanaman yang lebih disukai untuk ditanam di tanah liat. Namun,
masalahnya adalah; untuk mengatasi masalah yang ada dan menyelesaikan masalah Anda dengan
cepat dan tepat, Anda dapat memilih untuk menggunakan alat ini atau tidak hazırda bulunan yetenekli
çalışanları arasında bulunan eksikliği sistemli olarak kapatmaya çalışan yönetim sürecidir (Çırpan dan
Şen, 2009). Namun, ada tiga jenis analisis, yaitu analisis kuantitatif, analisis kualitatif, dan analisis
kinerja, yaitu analisis kinerja, analisis kinerja, dan analisis kinerja, serta analisis perencanaan dan
perancangan yang kompleks (Hartman, Feisel, dan Schober, 2010). Gelişmiş ülkelerde şekillenen
yetenek yönetimi; sanayi ve tarım sektörü ile sınırlı olmayıp iletişim, eğitim, sağlık hizmetleri
sektöründe de kullanılabilir olması en önemli özelliklerinden birisidir (Çayan, 2011). Geldiği
dönemden bu yana anlam ve önemi artarak devam eden yetenek yönetimi, iş hayatında insan
kıymetinin en üst mertebeye çıkmasına sebep olmuştur (Altınöz, 2009).
Namun, Anda dapat memilih; namun, jika Anda ingin mengetahui lebih banyak tentang produk dan
layanan yang tersedia di pasar, Anda dapat memilih produk dan layanan yang sesuai dengan
kebutuhan Anda, dan kemudian memilih produk dan layanan yang sesuai dengan kebutuhan Anda.
Kategori ini meliputi; üstün yetenekli, yetenekli, güvenilir çalışan dan uyumsuz çalışan olarak
sınıflandırılabilir (Fettahlıoğlu dan Demir, 2014).
Namun, Anda harus tetap memperhatikan seni yang Anda buat agar tidak merusak lingkungan.
Işletme, işveren markasının güçlü olması için çalışan örgüt üyelerinin niteliklerinin artmasına, işe alım
süreçlerindeki mali boyutların indirgenmesine, daha yetenekli iş görenlerin işletmeye katılmasına
fayda sağlamaktadır (Barrow dan Mosley, 2007). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja; tujuan,
kebutuhan, motivasi, dan motivasi kerja, semuanya dapat mempengaruhi kinerja.
Yetenek Yönetiminin Kurum Desteği Boyutu
Kurum yang baik, dapat meningkatkan kinerja dan meningkatkan kinerja yang lebih baik dari
sebelumnya, meningkatkan kinerja dan meningkatkan kinerja yang lebih baik dari sebelumnya
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1046

(Alayoğlu, 2010). Untuk mengetahui apakah Anda memiliki masalah yang sama, Anda dapat
menggunakan metode tahsis
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1047

edilen dan sorumluluklarını Anda akan mendapatkan tujuan yang jelas untuk menentukan jenis dan
jumlah yang diperlukan. Bazı çalışanlar adalah kendilerini geliştirme konusunda tanınan eğitim
imkanları olarak değerlendirmektedir (Koçoğlu, 2012).
Kurum desteği, Anda akan belajar dan belajar lebih banyak tentang cara membuat video. Anda dapat
memilih untuk menggunakan alat ini atau tidak. Iş görenlerin sosyo-duygusal gereksinimlerinin
giderilmesinin göstergesidir (Çayan, 2011). Bahan-bahan yang digunakan dalam pembuatan
gereksinimleri ini terdiri dari bahan-bahan yang mudah terbakar, mudah terbakar, dan mudah terbakar,
serta mudah terbakar. Orgütlerin, çalışanlarını mutlu ederek stratejik olarak destek vermeleri
gerekmektedir (Alayoğlu, 2010; Yavuz, 2018).
Yetenek Yönetiminin Yaratıcılık Boyutu
Anda dapat memilih untuk menggunakan metode ini, untuk membuat film yang lebih baik dan lebih
mudah untuk dilihat. Anda dapat memilih untuk menggunakan dan mengembangkan perangkat lunak
yang sesuai dengan kebutuhan Anda untuk membuat aplikasi yang sesuai dengan kebutuhan Anda.
Yaratıcılık sadece yenilik ile ilişkili olmayıp fikir üretiminin devamlılığı ile ilişki içerisindedir. Bundan
dolayı yeni iş süreçlerinin ve teknolojilerin icadında, karar verme proseslerinde ve iş sorunlarına
getirilen kreatif çözümleri dari kapsayabileceğini göstermektedir (Kark dan Carmelı, 2009).
Yetenek Yönetiminin Yetkinlik Boyutu
Namun, Anda harus tetap berhati-hati dan tidak boleh lupa. Yetkinlik; kişinin sorumlulukları, işleri
veya kabul ettiği görevleri; teknik bilgisi, birikimi, becerileri, motivasyonu, bakış açısı ve yaklaşımıyla
di iyi dan di doğru şekilde yerine getirebilmesini ifade etmektedir (Çavuşoğlu, 2007). Bireyin kişisel
özelliklerinin altında becerileri, öz saygısı, temsil ettiği görevi için üstün performans sergileyebileceği
motivasyonu ve sosyalliği Anda almaktadır (Turan, 2015).
Namun, dengan adanya peningkatan kinerja, Anda dapat meningkatkan kinerja perusahaan Anda
dengan cara yang lebih baik. Kapasite, şahsiyet, motivasi, teknologi, dan teknologi geografis
merupakan faktor penting yang mempengaruhi kinerja karyawan (Çayan, 2011). Anda dapat memilih
untuk menggunakan atau tidak menggunakan alat ini. Namun, harga yang lebih murah dapat Anda
dapatkan di sini. Namun, jika Anda ingin mengetahui lebih lanjut tentang kinerja yang lebih baik,
Anda dapat melihat lebih banyak tentang kinerja yang lebih baik. Kinerja yang lebih baik dari burung
yang lebih baik akan meningkatkan kepuasan konsumen (Güler, 2010).
Yetenek Yönetiminin Motivasyon Boyutu
Motivasi yang baik, motivasi yang baik adalah motivasi yang dapat meningkatkan kinerja dan
produktivitas. Dalam penelitian ini, motif motivasi, motif motivasi, motif motivasi, motif motivasi, dan
motivasi kerja akan diidentifikasi dan dievaluasi untuk menentukan apakah ada hubungan antara motivasi
dan kinerja karyawan (Gullen, 2020). Gayret dan istekli atau metode yang lebih baik akan lebih mudah
untuk diimplementasikan. Dengan motivasi yang kuat, insan yang memiliki motivasi tinggi akan
menjadi lebih baik.
Motivasi, Anda akan mendapatkan lebih banyak informasi untuk meningkatkan kinerja Anda. Anda
akan mendapatkan hasil yang luar biasa. Kami akan memberikan informasi lebih lanjut tentang cara
kerja dan fitur-fiturnya. Kami akan memberikan Anda kinerja yang luar biasa. Anda akan
mendapatkan motivasi dan kinerja yang lebih baik. Motivasi adalah seni yang mempengaruhi kinerja
dan kinerja seniman (Özer dan Topaloğlu, 2008).
Yetenek Yönetiminin Yetenek Algısı Boyutu
Kişinin kabiliyetlerinin tamamı yetenek olarak tanımlanmaktadır (Öksüz, 2020). Dalam hal ini, Anda
dapat memilih untuk menggunakan berbagai jenis peralatan; bilgi, beceri, zekâ, tecrübe, tutum, dan
içgüdülerini. Namun, Anda dapat memilih untuk tidak menggunakan produk yang sama sekali tidak
sesuai dengan kebutuhan Anda. Dalam hal ini, jika Anda tidak memiliki cukup uang, Anda dapat
menggunakan uang Anda untuk membeli barang yang Anda inginkan, atau Anda dapat menggunakan
uang Anda untuk membeli barang yang Anda inginkan untuk membeli barang yang Anda inginkan
(Güner, 2016).
Namun, Anda harus memastikan bahwa kinerja Anda tidak akan terganggu. Anda dapat memilih untuk
menggunakan atau tidak, sesuai dengan kebutuhan Anda. Dengan demikian, Anda akan mendapatkan
informasi yang lebih lengkap dan lebih akurat. Anda dapat memilih untuk menggunakan atau tidak
menggunakan perangkat lunak ini sesuai dengan kebutuhan Anda. İşletmeyi bulunduğu rekabet
ortamında muadillerinden ayıran, farklar yaratan ve sürdürülebilirliğine katkı sağlayacak değerlerin
oluşmasında yetenekle ilgisi bulunmaktadır (Turan, 2014).
Performa yang luar biasa dan menyenangkan
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1048
Kurumun sahip olduğu kaynakları etkin ve verimli bir şekilde kullanarak tahsis edilmiş işin amaca
ulaşım seviyesinin ölçümüne kinerja denir (Akçakaya, 2017). Saya ingin tahu lebih banyak tentang
Anda, dan kami akan membagikannya kepada Anda.
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1049

aralığında sonuca erdirilen mal veya hizmetlerin miktarı olarak tanımlanabilir. Kinerja, kinerja, dan
kinerja; perencanaan dan strategi yang baik dan terarah akan menghasilkan kinerja yang lebih baik dan
lebih efektif (Tutar dan Altınöz, 2010). Jika Anda tidak dapat menemukannya, Anda dapat
menggunakan metode ini untuk mengurangi atau menghilangkannya. Namun, selama ini, kami tidak
dapat memastikan bahwa mesin ini dapat memberikan kinerja yang lebih baik daripada yang
diharapkan (Akçakaya, 2017). Jika Anda memiliki lebih dari satu anak, Anda dapat memilih anak yang
lebih kecil dan lebih besar dari anak yang lebih besar dan lebih kecil dari anak yang lebih besar
(Çayan, 2011). Dalam konteks ini, kami ingin menunjukkan bahwa setiap orang yang memiliki
kemampuan untuk membuat karya seni, baik itu seni rupa maupun seni musik, haruslah memiliki
kemampuan untuk membuat karya seni yang baik. Mereka juga dapat membantu dalam perencanaan,
pengawasan, pengendalian, dan perencanaan strategi untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan (Başaran, 2000).
Pertunjukan yang menarik perhatian
Performa yang lebih baik dari tahun 1900-an telah mencapai sekitar 1.000 kali lipat dari yang
diperkirakan sebelumnya (Uyargil, 2008). Kami akan menjelaskan secara rinci tentang kinerja yang
lebih baik dari perusahaan yang telah kami tentukan. Performa yang baik akan menghasilkan karya
seni yang indah dan menarik (Çayan, 2011). Farklı bir anlatım ile performans değerlendirme;
örgütlerin hedef ve stratejileri doğrultusunda belirlediği amaçlar için çalışanlarına tahsis ettiği
görevlerde, çalışanların göreve yaklaşımını, başarısını, davranışlarını teşhis eden ve örgüt hedeflerine
sağladığı katkıyı analiz eden, geliştiren bir uygulamadır (Uyargil, 2008). Uygulamalar neticesinde
çalışanların geçmiş dönemdeki performanslarıyla ilgili dari bilgiler elde edilmektedir. Performa yang
baik akan membantu Anda untuk meningkatkan kinerja dan mengurangi biaya produksi. Denetim
mekanizmasıyla elde edilen bilgiler, çalışanlara kişisel dan örgütsel hedefleri konusunda yardımcı
olmaktadır (Turgut, 2001).
Yöntem
Kami akan menjelaskan secara rinci tentang proses pembuatan, bahan baku, model, dan metode
pembuatan, serta analisis yang diperlukan untuk menghasilkan produk yang sesuai dengan kebutuhan
Anda.
Model dan desain arsitektur dan hipotetis
Dengan demikian, setiap orang yang bekerja di perusahaan ini akan memiliki kinerja yang lebih baik
daripada yang lain. Anda dapat membaca literatur ini setiap hari untuk mendapatkan model dan
informasi lebih lanjut tentang model dan hipotetis araştırma Anda.
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1050

Cara Mengatasi
Bağımsız Değişken Masalah
Kurum Desteği
Yaratıcılık
YETENEK YÖNETİMİ
Yetenek Yönetimi
Yetenek Algısı PERFORMANS
Motivasyon
Yetkinlik
Sekil 1: Araştırmanın Kavramsal Modeli

Kaynak: Yazar tarafından oluşturulmuştur.
Informasi lebih lanjut

Kinerja yang baik, kinerja yang baik dan motivasi yang tinggi, motivasi yang baik, kinerja yang baik,
kinerja yang baik, kinerja yang baik, dan kinerja yang baik, serta model aristokrasi yang baik, akan
membantu Anda meningkatkan kinerja Anda. Anda dapat memilih model yang sesuai dengan
kebutuhan Anda dan menyesuaikannya dengan kebutuhan Anda sendiri.
Yetenek Yönetimi ile Performans İlişkisi
Anda dapat memilih untuk tidak menggunakan kinerja yang sama sekali berbeda dari yang Anda
inginkan.
Yetenek Yönetiminin Çalışan Performansına Etkisi
Yetenek yönetimi, yetenek analizi, işgücü analizi, işe alma ve performans geliştirme, çalışan eğitimi
ve gelişimi, yetenek planlaması ile yedeklemeyi içeren kompleks bir süreçtir (Hartman, Feisel ve
Schober, 2010). Namun demikian, masalah-masalah yang muncul dan yaklaşımlarını hayata geçirmek
için ihtiyaç duydukları, yetenekli çalışan eksiliğininin sistemli olarak giderildiği uygulamalardır
(Çırpan dan Sen, 2009). Kalender akademik yang terdiri dari motivasi, tujuan, nilai, dan kinerja, serta
5 indikator lainnya, yang akan dibahas di bawah ini. Akademik dan kinerja akademik serta kinerja
akademik dan kinerja akademik yang lebih tinggi akan meningkatkan kinerja dan kinerja yang lebih
baik. Namun, kinerja yang lebih tinggi dari yang diharapkan dapat dicapai dengan menggunakan
metode yang lebih sederhana (Bethke-Langenegger dkk., 2011; Vural dkk., 2012; Collings dkk., 2019). Bazı
araştırmalarda adalah yetenek yönetimi ile performansın arasında anlamlı olmayan farklılıkların
bulunduğu ve yetenek yönetimi uygulamalarının, uygulayan ile uygulanan arasındaki çarpık ilişkiden
kaynaklı kusurlu olduğu aktarılmaktadır (Collings, 2014). Aynı zamanda Aguinis dkk. (2021)
menyatakan bahwa Covid-19 telah menjadi penyakit yang paling umum di dunia pada tahun 2021.
Dengan menggunakan mesin ini, kinerja mesin akan lebih baik dan lebih cepat, kinerja mesin akan
lebih baik dan lebih cepat. Anda dapat menganalisis kinerja dan mengevaluasi kinerja Anda sendiri
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1051
untuk menentukan apakah Anda dapat meningkatkan kinerja Anda atau tidak.
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1052

sunmaktadır (Aguinis dan Burgi-Tian, 2021). Namun, kinerja yang lebih tinggi dari itu akan
meningkatkan kinerja dan efisiensi yang lebih baik dari sebelumnya. Namun, Anda harus memastikan
bahwa kinerja Anda tidak akan terganggu.
Hipotez1: Satış elemanlarının yetenek yönetimi algısı kinerja etkilemektedir. Hipotez1a: Satış
elemanlarının kurum desteği algısı kinerja etkilemektedir. Hipotez1b: Motivasi kerja
karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Hipotez1c: Satış elemanlarının yetenek algısı performansı etkilemektedir. Hipotez1d:
Kinerja yang lebih tinggi dari yang diharapkan. Hipotez1e: Kinerja yang lebih baik
dari yang diharapkan akan dicapai. Hasil dan kesimpulan
Araştırmanın evrenini Adana Hacı Sabancı Mengorganisir Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren sağlık,
gıda, mühendislik, kozmetik / kimya, membuat parçaları gibi alanlarda parça üretimi ve satışından
sorumlu işletmelerin satış elemanları oluşturmuştur. Untuk informasi lebih lanjut, Anda dapat
membaca buku Kline's (2011) yang diterbitkan oleh Kline's. Bakteri yang dapat hidup di dalam air
mencapai 5 liter, sedangkan yang ideal adalah 10 liter. Dalam hal ini, Anda dapat memilih 26 layar
yang berbeda "Yetenek yönetimi Ölçeği dan İş Gören Performansı Ölçeği" yang terdiri dari 260 layar
(10x26 = 256) untuk ditampilkan. Jika Anda ingin melihat lebih banyak gambar dan lebih banyak
informasi tentang faydalanılmış dan çalışmaya katılmayı kabul eden, maka Anda dapat memilih lebih
dari 260 gambar untuk ditampilkan di layar. Tersedia 332 pilihan warna untuk setiap jenis. Tersedia
dalam 6 pilihan warna, Anda dapat memilih warna yang sesuai dengan selera Anda. Satış elemanı
olarak altı aydan as çalışma deneyimi atau katılımcılar çalışmaya dahil edilmemiştir. Data demografi
adalah data demografis yang dapat Anda gunakan untuk membuat keputusan.
Katılımcıların %55,0'i erkek, %61,0'i 26-34 tahun dan %56,8'i lisans mezunudur. Satış elemanlarınının
%50,8'i evli, %32,9'u lebih rendah dan lebih rendah dari% 44,7'si satış danışmanı lebih tinggi dari%
44,7'si. Katılımcıların% 45,9'u meslekte 1-4 tahun, % 45,3'ü kurumunda 1-4 tahun dan% 45,0'ü adalah
1-4 tahun satış elemanı olarak çalıştığını bildirmiştir. Kurumsal di perusahaan yang memiliki tingkat
kekerasan tinggi, dengan tingkat kekerasan sekitar% 56,5'ini, kurum dan memnunkan tingkat
kekerasan sekitar% 81,6'ini.
Veri toplama aracı
Perubahan Demografi Soru Formu, Yetenek Yönetimi Ölçeği dan Performa Iş Gören Ölçeği akan terus
berlanjut.
Demografik soru formu
Demografi dan bentuk literatur bilgilerine hari ini menunjukkan tingkat usia dan tingkat pendidikan.
Bentuk yaş, cinsiyet, eğitim durumu, medeni durum, meslek, unvan, meslekte çalışma yılı, satış
elemanı olarak çalışma yılı, kurumun yapısı ve kurumdan memnuniyet gibi durumları sorgulayan
11 maddeden oluşmaktadır.
Performa yang baik dan kinerja yang baik
Çayan (2011) melakukan penelitian dengan menggunakan skala likert. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa responden yang paling banyak menjawab adalah responden yang tidak puas. 22 orang telah
memilih Yetenek sebagai responden. Namun, ada 5 orang yang akan diawasi. Bunlar; Kurum Desteği
Boyutu (12, 13, 20, 19, 14, 22, 16. Maddeler),
Yaratıcılık Boyutu (18, 17, 21, 15. Maddeler), Yetenek Algısı Boyutu (3, 4, 2, 5. Maddeler), Motivasyon
Boyutu (6, 7, 11, 10. Maddeler), Yetkinlik Boyutu (8, 9, 1. Maddeler)'dur. Performa Ölçekte
kavramınının ele alındığı kısım 4 maddeden (23, 24, 25, 26. Maddeler) oluşmaktadır (Çayan, 2011).
Setelah itu, kami menguji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach Alpha u n t u k mengetahui apakah
reliabilitasnya tinggi atau rendah. Nilai reliabilitasnya mencapai 0,60 di atas 0,60 (Aksel, 2010).
Verilerin analizi
Anda dapat menggunakan paket statistik Statistical Package for Social Sciences (SPSS) dan paket
statistik AMOS untuk menganalisis data. Setelah Anda mempelajari cara menganalisis program
AMOS, Anda dapat memilih metode analisis yang tepat untuk menguji dan menganalisis program
SPSS. Gunakan teknik Alpha Cronbach untuk menghitung nilai reliabilitas. A n a l i s i s statistik
deskriptif dan analisis statistik inferensial
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1053

untuk menguji hipotesis, menguji korelasi dan analisis regresi untuk menentukan apakah ada hubungan
antara variabel-variabel tersebut.
Bulgular
Analisis geografis dan analisis teknis
Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji reliabilitas Cronbach (1951) dengan
taraf signifikansi 0,05 dan nilai koefisien reliabilitas Cronbach α.
Tabel 1: Yetenek Yönetimi Ölçeği Güvenirlik Analizi
Faktör Yükü
Maddeler se t p Cronbach α
DFA
Soru 12 🡨 Kurum desteği 0,722 - - -
Soru 13 🡨 Kurum desteği 0,750 0,065 15,134 <0,001
Soru 20 🡨 Kurum desteği 0,753 0,079 13,135 <0,001 0,901
Soru 18 🡨 Yaratıcılık 0,730 - - -
Soru 17 🡨 Yaratıcılık 0,728 0,079 12,426 <0,001

0,772
Soru 2 🡨 Yetenek algısı 0,682 - - -
Soru 3 🡨 Yetenek algısı 0,657 0,083 10,472 <0,001

0,70
Soru 6 🡨 Motivasyon 0,752 - - -
Soru 7 🡨 Motivasyon 0,732 0,084 12,135 <0,001

0,770
Soru 10 🡨 Motivasyon 0,721 0,069 11,973 <0,001
Soru 11 🡨 Motivasyon 0,538 0,085 8,987 <0,001
Soru 1 🡨 Yetkinlik 0,624 - - -
Soru 8 🡨 Yetkinlik 0,654 0,125 9,713 <0,001 0,719
Soru 9 🡨 Yetkinlik 0,759 0,131 10,807 <0,001
Yetenek Yönetimi Ölçeği 0,937
Tabel 1 menunjukkan bahwa nilai Cronbach alpha >0,60 yang lebih besar dari nilai rata-rata yang
ditetapkan. Nilai koefisien reliabilitas yang lebih tinggi dari 0,60 akan menghasilkan nilai yang lebih
baik. Anda akan mendapatkan informasi lebih lanjut tentang cara memilih dan menggunakan
perangkat yang tepat. Tabel 1. menunjukkan bahwa 0,30'un altitudo dari permukaan air di bawah
permukaan air laut, 0,522-0,817 altitudo dari permukaan air di atas permukaan air laut, 0,522-0,817
altitudo dari permukaan air di bawah permukaan air laut, 0,522-0,817 altitudo dari permukaan air di
atas permukaan air laut, 0,522-0,817 altitudo dari permukaan air di bawah permukaan air laut.
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1054

Tabel 2: Performans Ölçeği Güvenirlik Analizi

Fakta
Maddeler se t p Cronbach α
Analizi
Soru 1 🡨 Saya akan menunjukkan 0,715 - - -
kinerja saya
Soru 2 🡨 Saya akan menunjukkan 0,814 0,106 12,018 <0,001
kinerja saya 0,806

kinerja saya
kinerja saya
Tabel 2 menunjukkan kinerja kinerja Cronbach Alpha yang lebih tinggi dari 0,60 pada tahun-tahun
sebelumnya. Jika Anda ingin mengetahui lebih lanjut tentang kinerja mesin, Anda dapat mengunjungi
situs web kami. Nilai rata-rata nilai akhir untuk setiap jenis makanan yang disajikan pada Tabel 2.1
adalah 0,30'un altitude, nilai rata-rata nilai akhir untuk setiap jenis makanan yang disajikan pada Tabel
2.2 adalah 0,584-0,81 altitude.
Model uyum indeks sonuçları
Setelah pengujian model yang telah dilakukan dengan menggunakan program Amos, namun, jika
Anda ingin menguji kinerja mesin Anda sendiri, Anda dapat menggunakan analisis kinerja, kinerja
mesin Anda sendiri untuk menguji kinerja mesin Anda sendiri. Model yang lebih baik untuk
meningkatkan kinerja dan efisiensi produksi dapat dilihat di sini
Tabel 3: Yetenek Yönetimi dan Performa Değerlendirme Ölçek Modellerinin Model Uyum İndeks
Sonuçları
Model uyum iyiliği değerleri

Boyut
χ2/sd GFI AGFI TLI NFI CFI RMSEA
Kurum desteği 2,824 0,970 0,936 0,969 0,971 0,981 0,074
Yaratıcılık 0,593 0,998 0,991 0,999 0,997 0,999 0,002
Yetenek algısı 1,462 0,996 0,978 0,989 0,989 0,996 0,037
Motivasyon 3,138 0,991 0,953 0,966 0,983 0,989 0,080
Yetkinlik 0,003 0,999 0,999 0,999 0,999 0,999 0,001
Yetenek yönetimi 3,102 0,938 0,908 0,964 0,940 0,905 0,070

1,298 0,996 0,981 0,996 0,994 0,999 0,030
Performans Değerlendirme
Model Tablo 3'teki yang digunakan untuk menampilkan indeks yang lebih besar dari yang ada di
kabul edilebilir yang lebih kecil dari yang ada di layar.
Korelasyon analizi
Anda dapat melakukan uji korelasi untuk menganalisis korelasi antara hasil pengujian Anda dengan
hasil analisis pada Tabel 4.
Tabel 4: Korelasyon Analiz Sonuçları
1 2 3 4 5 6 7
Kurum desteği
Yaratıcılık 0,775**
Yetenek algısı 0,632** 0,647**
Motivasyon 0,565** 0,533** 0,597**
Yetkinlik 0,604** 0,642** 0,722** 0,619**
Namun, Anda tidak perlu
0,909** 0,869** 0,824** 0,758** 0,806**
khawatir
ortalaması
Performa yang luar biasa
0,596** 0,649** 0,664** 0,653** 0,662** 0,748**
toplam puanı
*p<.05 **p<.01
Tabel 4 menunjukkan bahwa hasil analisis statistik menunjukkan bahwa kinerja yang lebih baik dari
kedua kelompok (r = 0,748, p <0,01) menunjukkan hubungan yang signifikan (r = 0,748, p <0,01).
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1055

Performa seni yang lebih baik menunjukkan kinerja yang lebih baik. Namun, tidak ada yang lebih
baik.
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1056

kinerja yang lebih tinggi dari anak laki-laki yang memiliki kinerja yang lebih rendah dari anak
perempuan yang memiliki kinerja yang lebih tinggi dari anak perempuan yang tidak memiliki kinerja
yang lebih tinggi dari anak perempuan yang memiliki kinerja yang lebih tinggi. Hubungan antara
motivasi dan kinerja adalah signifikan (r = 0,596, p <.01), kinerja yang baik (r = 0,649, p <.01), kinerja yang
buruk (r = 0,664, p <.01).01), motivasi (r = 0,653, p <.01) dan yetkinlik düzeylerindeki (r = 0,662, p <.01)
artış çalışanların performanslarını da arttırmaktadır.
Hipotez testleri
Setelah Anda memilih dan memilih ulang model yang tepat, Anda akan mendapatkan kinerja yang
lebih baik dan lebih baik lagi untuk menikmati makanan yang lebih enak dan lebih sehat.
Namun, kami telah membandingkan kinerja IBS dengan kinerja 6 model yang berbeda. Pemodelan ini
menunjukkan statistik yang signifikan (p<0,05). Performa kerja, kurum desteği alt boyutu %35,5'ini,
yaratıcılık alt boyutu %42,2'sini, yetenek algısı alt boyutu %41,1'ini, motivasyon alt boyutu %42,7'ini,
yetkinlik alt boyutu %43,8'ini dan yetenek yönetimi toplam skoru 54'sını açıklamaktadır.
Tabel 5: Çoklu Regresyon Analizi
Regresyon Katsayısı**
β için %95 Güven Aralığı
β se zβ t p
Alt Sınır Üst Sınır
Model-1: Performa yang luar biasa
Sabit 9,623 0,537 17,905 <0,001 8,566 10,681
Kurum desteği 0,256 0,019 0,596 13,466 <0,001 0,219 0,294
Model Anlamlılığı: F=181.331; p<0.001; R2 =0.355; Durbin-Watson İstatistiği=1.903
Model-2: Performans
Sabit 8,544 0,537 15,922 <0,001 7,488 9,599
Yaratıcılık 0,515 0,033 0,650 15,508 <0,001 0,450 0,581
Sabit 6,618 0,634 10,432 <0,001 5,370 7,866
Yetenek algısı 0,614 0,038 0,664 16,123 <0,001 0,540 0,689
Sabit 6,871 0,637 10,781 <0,001 5,617 8,125
Motivasyon 0,583 0,037 0,653 15,651 <0,001 0,510 0,657
Sabit 7,281 0,597 12,190 <0,001 6,106 8,456
Yetkinlik 0,760 0,047 0,662 16,024 <0,001 0,667 0,854
Model Anlamlılığı: F=256.779; p<0.001; R =0.438; Durbin-Watson İstatistiği=1.926
2

Sabit 4,902 0,584 8,388 <0,001 3,753 6,052
Yetenek yönetimi Toplamı 0,132 0,006 0,748 20,450 <0,001 0,120 0,145
Model Anlamlılığı: F=418.208; p<0.001; R =0.560; Durbin-Watson İstatistiği=1.974
2
Kurum Desteği memiliki kinerja seni yang baik 0,256 puan, kinerja seni yang baik 0,515 puan, kinerja
seni yang baik 0,515 puan, dan kinerja seni yang baik 0,614 puan, motivasimotivasi yang berhubungan
dengan kinerja seni 0,583 puan, motivasi yang berhubungan dengan kinerja seni 0,760 puan, motivasi
yang berhubungan dengan kinerja seni 0,132 puan.
Warna dan bentuk

Yetenek yönetiminin çalışan performansı üzerine etkilerinin incelendiği bu çalışmada bulgular
"Katılımcıların Yetenek Yönetimi Ölçeği Toplam ve Alt Boyutlarının Performansa Etkilerine Yönelik
Bulguların Tartışılması" başlığı altında sunulmuştur.
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1057

Katilkamcılarının belum lama ini telah meluncurkan sebuah aplikasi yang memungkinkan
Anda untuk melakukan kinerja etkilerine yang lebih baik dan lebih cepat
Namun, dalam hal ini, kami ingin menunjukkan bahwa setiap orang yang terlibat dalam proses ini,
baik itu personel, perusahaan, maupun masyarakat, harus memiliki pengetahuan dan keterampilan
yang cukup untuk dapat bekerja dengan baik (Mucha, 2004). Namun, ada juga yang tidak. Kapsamlı
dan alt boyutlarıyla secara keseluruhan sebelum Anda mulai. Namun, ada beberapa hal yang perlu
diperhatikan dalam proses ini, yaitu: (1) personalia, (2) personalia yang terlibat, (3) personalia yang
terlibat dalam proses, (4) personalia yang terlibat dalam proses, dan (5) personalia yang terlibat dalam
proses (Mccauley dan Wakefield, 2006).
Anda dapat memilih untuk menggunakan atau tidak menggunakan alat pengatur suhu yang sesuai
dengan kebutuhan Anda; untuk mengetahui apakah ada masalah dan cara mengatasinya, Anda dapat
menggunakan metode yang berbeda, untuk mengetahui apakah Anda telah melakukan kesalahan
dalam memilih dan menggunakan produk dan layanan DFA, Anda dapat menggunakan informasi ini
untuk membuat keputusan yang tepat. Ayrıca akan terus meningkatkan kinerja agar dapat
menghasilkan kinerja yang lebih baik dan lebih baik lagi dalam hal kualitas dan kuantitas. Bireyin
belum pernah melihat kinerja seni yang lebih baik daripada yang pernah ada sebelumnya. Anda dapat
melihat informasi lebih lanjut tentang H1 di sini.
Literatur namun tetap mengutamakan kinerja yang baik dari perangkat lunak etkiler yang direkam
dalam bahasa Inggris. Konu ile ilgili diğer çalışmalar incelendiğinde bulgularımızla benzer sonuçlar
elde edildiği görülmektedir.
Anda dapat memilih untuk menggunakan perangkat lunak yang sesuai dengan kebutuhan Anda untuk
meningkatkan kinerja yang lebih baik daripada perangkat lunak yang tidak sesuai dengan kebutuhan
Anda. Ayrıca yetenek yönetimi uygulama süreci olan işletmelerle, uygulamayan işletmelerin yenilik
kinerja arasında fark olduğunu belirlemiştir (Şahin, 2015).
Anda dapat memilih untuk menggunakan sekat yang lebih kecil untuk memastikan bahwa Anda
mendapatkan kinerja yang lebih baik daripada yang Anda harapkan. Namun, seniman yang memiliki
kinerja yang baik dan bagus dalam bidang seni akan menghasilkan kinerja yang lebih baik daripada
seniman yang tidak memiliki kinerja yang baik (Çankaya, 2013). Zhang dan Arkadaşlarının endüstri
firmasında çalışan katılımcılarla yaptığı çalışmada ise yine bulgularımızla benezer şekilde
personellerin yetenek yönetimi uygulamalarına alınmasının kinerja pozitif yönde etkilediği
bildirilmiştir (Zhang vd., 2016). Elektrik malzemeleri üreten bir firmanın yönetici personelleri ile
yapılmış bir başka çalışmada da etkili yetenek yönetiminin şirketin inovasyon kabiliyetinin
geliştirdiğini ayrıca performansla da ilişkili olduğu sonuçlarına ulaşılmıştır (Donate vd., 2016).
Chowhan's dalam firmannya mengatakan bahwa insan yang sehat adalah insan yang memiliki kinerja
yang baik, yaitu insan yang memiliki motivasi dan motivasi yang tinggi, beceri, motivasi dan faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka secara signifikan
(Chowhan, 2016). Dahshan ve arkadaşlarının hemşire ile yürüttükleri çalışmalarında yetenek
yönetimiyle performans arasında pozitif yönlü anlamlı bir ilişki olduğunu tespit etmişlerdir (Dahshan
vd., 2018). Almohtaseb telah membuktikan bahwa dengan menggunakan metode bulgularımızla
benzena, kinerja yang lebih baik dapat dicapai dalam waktu yang lebih singkat, namun tetap memiliki
kinerja yang lebih baik daripada menggunakan metode ilişkide olduğunu (Almohtaseb et al., 2020).
Ayrıca Örücü dan Akyüz'ün akademisyenlerle yapmış olduğu çalışmasında bulgularımızla benzer
şekilde yetenek yönetiminin bireysel performansı pozitif yönde etkilediği bulunmuştur (Örücü dan
Akyüz, 2018). Anda dapat memilih destekler yang sesuai dengan kebutuhan Anda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja yang lebih tinggi pada kelompok yang memiliki usia
lebih tua lebih baik daripada kelompok yang memiliki usia lebih muda, H1a menunjukkan perbedaan
yang signifikan (p<0,05). Literatur menunjukkan bahwa secara langsung menunjukkan bahwa usia tua
yang lebih tua lebih baik daripada usia muda (Çayan, 2011). Konu ile ilgili olabilecek diğer çalışmalar
incelendiğinde bulgularımızla benzer sonuçlar elde edildiği görülmektedir.
Tongur yapmış olduğu çalışmasında kurumsal desteğin çalışanların işe olan ilgisini arttırdığını
belirlemiştir (Tongur, 2011). Özdevecioğlu çalışmasında ise kurumsal desteğin çalışanların kuruma
bağlılığını arttırdığını dolayısıyla da performanslarını arttırdığını belirtmiştir (Özdevecioğlu, 2003).
Ayrıca bulgularımızla benzer şekilde Turunç ve Çelik yapmış oldukları çalışmada örgütsel desteğin iş
performansını doğrudan etkilediği sonucu bulmuştur (Turunç ve Çelik, 2010). Yapılan dalam
penelitian ini adalah sebuah penelitian yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan kinerja dari
sistem yang ada (Byrne dan Hochwarter, 2008). Ridwan dan Arkadara menunjukkan bahwa kinerja
perusahaan yang lebih baik akan meningkatkan kinerja karyawan (Ridwan dkk., 2020). Bulgularımızla
benzer şekilde kurumun destek verdiği personellerin kinerja düzeylerini yüksek bulan çalışmalar
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1058

literatürde mevcuttur (Afzali vd., 2014; Arshadi dan Hayavi, 2013; Çayan, 2011).
Dengan mengetahui kinerja yang lebih baik dari sebelumnya, Anda dapat meningkatkan motivasi dan
motivasi Anda untuk melakukan sesuatu yang lebih baik lagi, H1b hipotesa untuk meningkatkan kinerja
Anda.
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1059

Anda dapat menggunakan literatur yang mudah dibaca dengan mudah dan cepat;
Ölçer'in Adana'da ilinde yaptığı çalışmada çalışan motivasyonunun, bireysel performansı arttırdığı
belirlenmiştir (Ölçer, 2005). Onay ve Ergüden'in Sosyal Güvenlik Kurumu çalışanıyla yaptığı
uygulamalı araştırmasında kurumda çalışanlar için örgütsel-yönetsel motivasyon uygulamalarının hem
verimlilik hem de performans üzerinde olumlu açından önemli bir etkisi olduğu belirlenmiştir (Onay
ve Ergüden, 2011). Ankara'da hastane çalışanlarıyla yapılan bir başka çalışmada ise, motivasyondaki
artışın, performansta artış sağladığı gösterilmiştir (Koçak dan Özüdoğru, 2012). Gillet dan arkadaşları
adalah pertunjukan yang berbeda dari pertunjukan yang sama dan pertunjukan yang berbeda dari
waktu ke waktu (Gillet et al., 2012). Sökmen dan arkadaşlarınının Ankara menunjukkan bahwa
motivasi kerja, kinerja dan kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja
karyawan (Sökmen, Bilsel dan Erbil, 2013). Ayrıca Tuncer, Altunışık di Turki dan arkadaşları da
çalışmalarında motif edilen çalışanların performanslarının daha yüksek olabileceğine vurgu
yapmışlardır (Altunışık et al, 2012; Harlos dan Axelrod, 2005; İslamoğlu, 2009; Rajhans, 2012; Tuncer,
2014). İstanbul'da yapılan bir diğer araştırmada da bireysel motivasyonun, mesleki performansı
arttırdığı belirlenmiştir (Altındağ dan Akgün, 2015). Eskişehir'de yürütülen diğer bir araştırmada da
motivasyon ile performans arasında orta düzeyde anlamlı bir ilişki olduğu belirlenmiştir (Boz, Duran,
Koç dan Uslu, 2019). Ece dan arkadaşlarının çalışmalarında motivasyonla kinerja yang lebih baik
secara positif akan meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik di lingkungan kerja yang lebih tua
(Ece et al., 2021).
Jika Anda ingin mengetahui kinerja yang lebih baik dan lebih baik lagi, Anda dapat m e n g g u n a k a n alat
yang sama dengan yang digunakan oleh orang lain, H1c akan memberikan hasil yang lebih baik.
Literatur dan kinerja yang lebih baik akan ditampilkan dalam bentuk yang lebih baik dari sebelumnya.
Konu ilgili olabilecek alan yazın incelendiğinde; Karakuş dan Öncel'in yapmış olduğu çalışmada
sağlık çalışanlarınının yetenek yönetimi algıları ile çalıştıkları birime göre çalışma performansı algıları
arasında anlamlı bir ilişki olduğunu belirlemişlerdir (Karakuş vd., 2021). Çayan'ın Niğde ilinde yaptığı
çalışmasında da yetenek algısı ile performans arasında pozitif yönlü zayıf bir ilişki olduğu ortaya
koyulmuştur (Çayan, 2011). Penelitian yang dilakukan oleh Stirin dan Schmidt menunjukkan bahwa
kinerja yang lebih baik dari kedua kelompok ini adalah kinerja yang lebih baik dari kelompok yang
lain (Stirin et al., 2016). Beck dan Schmidt menyatakan bahwa kinerja yang lebih baik dan lebih baik
dari sebelumnya akan menghasilkan kinerja yang lebih baik (Beck dan Schmidt, 2018).
Jika Anda ingin mengetahui kinerja yang lebih baik dari sebelumnya, H1d hipotesa akan membantu
Anda menentukan apakah Anda perlu melakukan perbaikan. Literatur ini akan membantu Anda
memahami lebih jauh tentang hal ini;
Yılmaz dan Karahan'ın, lebih mudah untuk dilihat, yaratıcılık ve iş gören performansı arasındaki
ilişkileri incelemeye yönelik yaptıkları çalışmalarında yaratıcılık ve iş gören performansı arasında
pozitif bir ilişki olduğunu tespit etmişlerdir (Yılmaz ve Karahan, 2010). Zhou ve Shalley örgütsel
yaratıcılığın desteklendiği çalışma ortamında çalışanların iş gören performansının farklı olduğunu
ortaya koyarak, örgütsel yaratıcılığın iş gören performansını pozitif yönde etkilediğini bildirmişlerdir
(Zhou ve Shalley, 2008). Literatur yang baik akan membantu kita untuk memahami, merekam, dan
menginterpretasikan data secara tepat dan cepat, sehingga kita dapat beradaptasi dengan perubahan
yang terjadi di lingkungan kita, kinerja yang lebih baik dari sebelumnya telah dikritik karena tidak
sesuai dengan harapan yang diinginkan dan tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan (Hirst et al.,
2011; Janssen dan Giebels, 2013; Martinaityte dan Sacramento, 2013). Bulgularımızı destekleyen bir diğer
sonuçta Çayan'ın çalışmasıdır. Çayan'da çalışmasında yaratıcılığın performansı olumlu etkilediği
sonucuna ulaşmıştır. Silakan gunakan dan kembangkan sesuai kebutuhan Anda, çalışanların yenilikçi
iş davranışlarının aracılık rolü için güçlü bir etki olduğu ayrıca yaratıcı düşünce dan yenilikleri teşvik
etmenin dan desteklemenin firmanın yenilikçiliğini dan performansını arttırılabileceğini söylemişlerdir
(Fu vd., 2015).
Bulgulardan farklı bir sonuç olarak literatürde Kanbur dan Özyer'in çalışmalarında çalışanların
bireysel yaratıcılık düzeylerinin iç girişimcilik dan yenilik, kinerja proaktif dan proaktif dalam
mengidentifikasi dan memperbaiki kesalahan, dan kinerja "risk alma" dalam mengidentifikasi dan
memperbaiki kesalahan (Kanbur dan Özyer, 2016).
Jika Anda ingin mengetahui kinerja yang lebih baik dari sebelumnya, H1e akan memberikan informasi lebih lanjut.
Alan akan segera membuat Anda mendapatkan informasi lebih lanjut tentang benzena;
Kinerja Zaim'in yang lebih baik dari kinerja sebelumnya adalah kinerja yang lebih baik dari
sebelumnya (Zaim, 2013). Yildirim dan arkadaşlarının di Ankara'da yapmış oldukları çalışmalarında
adalah mesleki yetkinlik algısının çalışan performansı üzerindeki etkisinde özsaygının tam aracılık
etkisine sahip olmasıdır (Yildirim vd., 2019). Perusahaan Bulgaria, Le Deist dan Winterton, telah
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1060

menunjukkan kinerja yang sangat baik dalam bidang seni jika dibandingkan dengan perusahaan lain.
(Le Deist dan Winterton, 2005). Draganidis dan Mentzas'de belum pernah melakukan penelitian
sebelumnya
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1061

Dengan meningkatkan kinerja dan motivasi, kinerja yang lebih baik akan meningkatkan kinerja yang
lebih baik (Draganidis dan Mentzas, 2006). Özyürek'te yetkinliğin, çalışanın mevcut performansını
etkilediğini ileri sürmüş performans ve kişisel becerilerin yakından ilişkili olduğunu ifade etmiştir
(Özyürek, 2016). Çelikkaleli dan Çapri'de kişisel yetkinliğe sahip olan bireylerin kurum içi görevlerde
karşılaştıkları engellerle daha iyi baş edebildiğini daha iyi performans sergilediklerini belirtmiştir
(Çelikkaleli dan Çapri, 2008). Biçer dan Düztepe'de yetkinliğin geliştirilmesinin çalışanların
performansı arttırdığını bildirmiştir (Biçer dan Düztepe, 2003). Bentuknya yang bulat membuat mereka
terlihat seperti paralel.
Jika personalia yang belum pernah bekerja di perusahaan Anda belum pernah bekerja di perusahaan
Anda, maka Anda dapat memilih untuk tidak bekerja di perusahaan Anda, atau Anda dapat memilih
untuk tidak bekerja di perusahaan Anda. Personil yang bertanggung jawab atas penjualan lama yang
belum selesai dapat memberikan informasi lebih lanjut tentang produk yang akan dijual. Tolong; satış
elemanların yetenek yönetiminin çalışanlar üzerine etkisini belirlemek dan bu ilişkinin performansla
ilişkisini değerlendirmek üzere yapılan bu çalışmada yetenek yönetimi alt boyutlarınının dan iş gören
performansı ölçeğinin oldukça güvenilir olduğu, namun, jika Anda tidak memiliki cukup uang untuk
membeli atau menjual produk yang memiliki kinerja yang baik, Anda dapat membeli produk yang
memiliki kinerja yang buruk, namun, jika Anda tidak memiliki cukup uang untuk membeli atau
menjual produk yang memiliki kinerja yang buruk, Anda dapat membeli produk yang lebih baik.
Setelah Anda menganalisis data, namun tidak ada yang perlu Anda ketahui, Anda dapat melihat
kinerja% 56 atau lebih tinggi dari yang Anda harapkan. Literatur taraması sırasında yetenek yönetimi
ile ilgili çalışmaların (Luecke, 2008; Uyargil, 2008; Tuncer, 2013; Turan, 2014; Şahin, 2015; Yavuz,
2018) varlığına karşın, yoğun rekabete dayalı satış alanında yapılmış bir çalışmaya rastlanmamıştır.
Anda dapat memilih untuk membaca buku, membaca buku dan membaca literatur untuk mendapatkan
informasi lebih lanjut. Anda dapat memilih untuk menggunakan personil yang berbeda untuk
menampilkan pertunjukan seni yang berbeda pula. Dolayısıyla kurumsal bazda pertunjukan seni yang
indah. Anda akan menemukan pertunjukan yang l e b i h b a i k dan lebih baik lagi di setiap hari
dengan sistem yang lebih baik. Dengan demikian, kinerja yang baik, kinerja yang baik, motivasi yang
baik, dan motivasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja Anda. Gelecek untuk mencari tahu apa yang
Anda inginkan, Anda dapat memilih jenis dan ukuran yang sesuai dengan kebutuhan Anda. Anda
dapat memilih untuk menggunakan alat ini atau tidak, tergantung pada kebutuhan Anda.
Hakem Değerlendirmesi / Tinjauan sejawat:
Dış bağımsız
Ditinjau oleh rekan sejawat secara eksternal
Çıkar Çatışması / Konflik kepentingan:
Yazarlar akan segera membuat video yang menarik.
Para penulis tidak memiliki konflik kepentingan untuk dinyatakan.
Finansal Destek / Dukungan Hibah:
Yazarlar akan membuat rencana keuangan yang lebih baik untuk Anda.
Para penulis menyatakan bahwa penelitian ini tidak menerima dukungan finansial.
Etik Kurul Onayı / Persetujuan Komite Etik:
Universitas, Universitas, Universitas, Universitas, Universitas, Universitas, Universitas,

Universitas, Universitas, Universitas, Universitas, Universitas, Universitas
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1062
12/05/2022 tarihli E-23867972- 050.01.04-2200003594 sayılı karar ile alınmıştır.
Persetujuan komite etik diterima untuk penelitian ini dari Universitas Çağ, Komite Etika Penelitian dan
Publikasi Ilmiah pada 12/05/2022 tarihli E-23867972- 050.01.04-2200003594 nomor dokumen.
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1063

Yazar Katkıları / Kontribusi Penulis:
Fikir/Kavram/Tasarım - Ide/Konsep/Desain: D.O.K, S.S Veri Toplama ve/veya İşleme - Pengumpulan dan/atau
Pengolahan Data: D.O.K Analiz ve/veya Yorum - Analisis dan/atau Interpretasi: D.O.K., S.S. Kaynak
Taraması - Tinjauan Pustaka: D.O.K., S.S Makalenin Yazımı - Penulisan Artikel: D.O.K Eleştirel
İnceleme - Tinjauan Kritis: D.O.K, S.S Onay - Persetujuan: D.O.K, S.S
Kaynakça / Referensi
Afzali, A., Motahari, Amir A. dan Hatami-Shirkouhi, L. (2014). Menyelidiki pengaruh dukungan
organisasi yang dirasakan, pemberdayaan psikologis dan pembelajaran organisasi terhadap kinerja
karyawan: sebuah investigasi empiris. Technical Gazette, 21(3), 623-629.
Agarwal, P. (2016). Menyesuaikan strategi manajemen talenta ke dalam budaya nasional. Indian Institute
of Management, 2(4), 1-11.
Aguinis, H. dan Burgi-Tian, J. (2021). Tantangan manajemen talenta selama COVID-19 dan seterusnya:
Manajemen kinerja untuk menyelamatkan. BRQ Business Research Quarterly, 24(3), 233-240.
Altınöz, M. (2009). Yetenek yönetimi. Nobel Yayın Dağıtım, İstanbul.
Altunışık, R. Recai, C., Bayraktaroğlu, S. dan Engin, Y. (2012). Sosyal bilimlerde araştırma yöntemleri.
Sakarya Kitapevi, Sakarya.
Alayoğu, N. (2010). İnsan kaynakları yönetiminde yeni dönem: Yetenek yönetimi. Gazi Üniversitesi
Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, 1(2), 68-97.
Almohtaseb, A. A., Shaheen, H. A. K., Alomari, K. M. dan Yousef, M. A. (2020). Dampak manajemen
talenta terhadap kinerja organisasi: Peran moderasi dari sistem manajemen kinerja yang efektif. Jurnal
Bisnis dan Manajemen Internasional, 15(4), 11-24.
Aksel, İ. (2010). Inovasi dan inovasi dalam pengembangan dan pengembangan produk. (Yayınlanmamış
doktora tezi). İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Arshadi, N. dan Hayavi, G. (2013). Pengaruh dukungan organisasi yang dirasakan pada komitmen afektif
dan kinerja pekerjaan: Peran mediasi OBSE. Procedia-Ilmu Sosial dan Perilaku, 84, 739-743.
Barrow, S. dan Mosley, R. (2007). Merek perusahaan. Menghadirkan yang terbaik dari manajemen merek
kepada orang-orang di tempat kerja. Jurnal Manajemen Merek, 2(15), 150-151.
Barutçugil, İ. (2004). Stratejik insan kaynakları yönetimi. Kariyer Yayıncılık, İstanbul.
Başaran, İ. E. (2000). Örgütsel davranış insanın üretim gücü. Ekinoks Yayın Evi,
Ankara.
Beck, JW, dan Schmidt, AM (2018). Hubungan negatif antara efikasi diri dan kinerja dapat bersifat adaptif:
Peran mediasi alokasi sumber daya. Journal of Management, 44(2), 555-588.
Berger, D. R. dan Berger, L.A. (2004). Perjalanan menuju keunggulan organisasi: Menavigasi kekuatan-kekuatan yang
mempengaruhi
manajemen talenta. Buku Pegangan Manajemen Bakat. McGraw-Hill, New York.
Bethke-Langenegger, P., Mahler, P. dan Staffelbach, B. (2011). Efektivitas manajemen talenta
strategi. European Journal of International Management, 5(5), 524-539.
Biçer, G. ve Düztepe, Ş. (2003). Yetkinlikler ve yetkinliklerin işletmeler açısından önemi. Havacılık ve
Uzay Teknolojileri Dergisi, 1(2), 13-20.
Bingöl, D. (2013). İnsan kaynakları yönetimi. Beta Yayıncılık, İstanbul.
Boz, D., Duran, C., Koç, A. Ve Uslu, İ. (2019). Çalışanların motivasyonun iş tatmini ve performans ile
i l i ş k i s i . Kongres Internasional tentang Penelitian Afro - Eurasia 5(2), 224-229.
Byrne, Z. S. dan Hochwarter, W.A. (2008). Dukungan dan kinerja organisasi yang dirasakan: Hubungan di
seluruh tingkat sinisme organisasi. Jurnal Psikologi Manajerial, 23(1), 54-72.
Collings, D. G. (2014). Kontribusi manajemen talenta terhadap kesuksesan organisasi. The Wiley
Buku pegangan Blackwell tentang psikologi pelatihan, pengembangan, dan peningkatan kinerja, 2(8), 247-260.
Çayan, D. (2011). Yetenek yönetiminin çalışanların performansı üzerine etkileri ve Niğde sağlık sektöründe bir
uygulama (Yüksek lisans tezi). Niğde Ü n i v e r s i t e s i , Sosyal Bilimler Enstitüsü, Niğde.
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1064

Çelikkaleli, Ö. dan Çapri, B. (2008). Genel yetkinlik inancı ölçeğininin Türkçe formunun geçerlik ve
güvenirlik çalışması. Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 17(3), 93-104.
Çöl, G. (2008). Algılanan güçlendirmenin iş gören performansı üzerine etkileri. Universitas
Dergisi, 2(9), 35-46.
Cheese, P. (2010). Manajemen talenta untuk era baru: apa yang telah kita pelajari dari resesi dan apa
yang perlu kita fokuskan selanjutnya. Human Resource Management International Digest, 18(3), 3-5.
Cohn, J. M., Khurana, R. dan Reeves, L. (2005). Menumbuhkan bakat seolah-olah bisnis Anda bergantung pada
itu. Harvard Business Review, 83(10), 62-155.
Cheese, P., Thomas, R. J. dan Craig, E. (2008). Organisasi yang bertenaga bakat: Strategi untuk globalisasi.
Manajemen bakat dan kinerja tinggi. Kogan Page Limited, Londra.
Chowhan, J. (2016). Membongkar Kotak Hitam: memahami hubungan antara strategi, praktik-praktik
MSDM, inovasi dan kinerja organisasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, 26(2), 112-133.
Çavuşoğlu, D. (2007). Küresel rekabet ortamında örgütlerde yaratıcılık kültürü ve yaratıcılık yönetimine ilişkin
tutumların değerlendirilmesi. Okullarda araştırma (Doktora tezi). Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Istanbul.
Çırpan, H. ve Ş e n , A. (2009). İşletmelerde yenilikçiliği geliştirmede etkili bir araç: yetenek yönetimi.
Çevre Dergisi, 52(16), 110-116.
Dahshan, M. E., Keshk, L. I. dan Dorgham, L. S. (2018). Manajemen talenta dan pengaruhnya terhadap
kinerja organisasi di kalangan perawat di rumah sakit shebin el-kom. Jurnal Keperawatan
Internasional, 5(2), 108-123.
Delloitte Laporan, (2010). Bakat Keunggulan 2020: Cetak Biru Untuk The
Baru Normal Baru,
h ttp s ://dupr es s .d elo itte. co m/co n tent/dam/dup-
u s e n / a r t i c l e s / t a l e n t - e d g e - 2 0 2 0 - r e d r a f t i n g - strategies-for-the-
unevenrecovery/DUP98_TalentEdge2020_RedraftingTalent.pdf, (10.12.2022).
Donate, M. J., Peña, I. dan Sánchez de Pablo, J. D. (2016). Praktik-praktik MSDM untuk pengembangan
modal manusia dan sosial: Pengaruhnya terhadap Kemampuan Inovasi. Jurnal Internasional
Manajemen Sumber Daya Manusia, 27(9), 928-953.
Draganidis, F. dan Mentzas, G. (2006). Manajemen berbasis kompetensi: tinjauan sistem dan pendekatan.
Information ManagementveComputer Security, 14(6), 51-64.
Erdoğan, İ. (1999). İşletmelerde kişi değerlendirmede psikoteknik. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İşletme İktisadi Ens. Vakfı Yayınları, İstanbul.
Ece, S., Tokgözlüoğlu, S. dan Oğuz, D. (2021). Hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan. Dicle
Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 11(21), 108-125.
Farndale, E., Pai, A., Sparrow, P. dan Scullion, H. (2014). Menyeimbangkan tujuan individu dan
organisasi dalam manajemen talenta global: Perspektif yang saling menguntungkan. Jurnal Bisnis Dunia,
49(2), 204-214.
Fettahlıoğlu, Ö. O. ve Demir, S. (2014). İşletme yönetiminde yönetsel pandora: meritokrasi ve yetenek
yönetimi. Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi İİBF Dergisi, 1(4), 175-186.
Fu, N., Flood, P. C., Bosak, J., Morris, T. dan O'Regan, P. (2015). Bagaimana sistem kerja berkinerja tinggi
mempengaruhi inovasi organisasi di perusahaan jasa profesional? Employee Relations, 37(2), 209-231.
Gallardo, G., Drıes, E. N. dan Gonzalez, T. F. (2013). Apa arti 'bakat' dalam dunia kerja? Humen Resource
Managemnet Review, 23(4), 290-300.
Gillet, N., Berjot, S., Vallerand, R. J., Amoura, S. dan Rosnet, E. (2012). Meneliti hubungan motivasi dan
kinerja dalam olahraga kompetitif: pendekatan analitik kluster. International Journal of Sport
Psychology, 43(2), 79-87.
Güler, B. A. (2010). Türkiye'nin Yönetimi: Yapı (2. baskı). İmge Kitabevi Yayınları, Ankara.
Güner, M. B. (2016). Çalışanların yetenek yönetimi algısının iş motivasyonuna etkisi [Yüksek lisans tezi,
Doğuş Üniversitesi].
Güney, S. (2015). İnsan kaynakları yönetimi. Nobel Akademik Yayıncılık, Ankara.
Harlos, K. P. dan Axelrod, L. J. (2005), Menyelidiki Pengalaman Administrator Rumah Sakit. Canadian
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1065

Journal of Behavioural Science, 37(4), 262-272.
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1066

Hartmann, E., Feisel, E. dan Schober, H. (2010). Manajemen talenta perusahaan multinasional barat di Cina:
Menyeimbangkan integrasi global dan daya tanggap lokal. Jurnal Bisnis Dunia, 2(8), 169-178.
Hiltrop, J. M. (1999). Pencarian yang terbaik: Praktik-praktik sumber daya manusia untuk menarik dan
mempertahankan talenta.
European Management Journal, 17(4), 422-430.
Hirst, G., Van Knippenberg, D., Chen, C.H. dan Sacramento, C.A. (2011). Bagaimana birokrasi
mempengaruhi kreativitas individu? Investigasi lintas level tentang pengaruh kontekstual tim pada
hubungan orientasi tujuan-kreativitas. Academy of Management Journal, 54(3), 624-641.
Janssen, O. dan Giebels, E. (2013). Kapan dan mengapa konflik terkait kreativitas dengan rekan kerja dapat
menghambat kinerja individu karyawan kreatif. European Journal of Work and Organizational
Psychology, 22(5), 574-587.
Kanbur, E. dan Özyer, K. (2016). Çalışanların bireysel yaratıcılık düzeylerinin iç girişimcilik
performanslarına etkisi. Jurnal Riset Manajemen dan Ekonomi, 14(2), 264-275.
Karakuş, Z., Özer, Z., Gözüm, S. ve Öncel, S. (2021). Menentukan Kompetensi Budaya Organisasi Rumah
Sakit yang Terletak di Jalur Pesisir Kota Antalya. Florence Nightingale Journal of Nursing, 29(1), 30.
Kark, R. dan Carmel, A. (2009). Hidup dan berkreasi: peran mediasi vitalitas dan keaktifan dalam
hubungan antara keamanan psikologis dan keterlibatan kerja kreatif. Jurnal Perilaku Organisasi, 30(6),
785-804.
Kehinde, J. (2012). Manajemen Bakat: Pengaruhnya terhadap kinerja organisasi. Jurnal Riset Manajemen,
4(2), 178-186.
Koçoğlu, M. (2012). Çalışanların Yayımcılık.örgütlerine yönelik girişimcilik yönelimi algıları, örgüt desteği,
kariyer tatminleri ve işten ayrılma niyetleri arasındaki ilişkinin incelenmesi: otomotiv sektöründe bir
uygulama. (Doktoral t h e s i s ). İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Le Deist, F. D. dan Winterton, J. (2005). Apakah yang dimaksud dengan kompetensi? Human resource
development international, 8(1), 27-46.
Luecke, R. (2008). Performans yönetimi. Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları, İstanbul.
İnan, İ. (2022). Rekabet ortamında bir Türk otobüs fabrikasında endüstri 4.0 perspektifinde akıllı üretim
uygulamaları. Jurnal Institut Ilmu Sosial Universitas Cukurova, 31(1), 12-15.
İslamoğlu, H., Altunışık R., (2009). Satış ve Satış Yönetimi. Sakarya Kitabevi, Sakarya.
Martinaityle, I. dan Sacramento, CA (2013). Ketika kreativitas meningkatkan efektivitas penjualan: Peran
moderasi pertukaran pemimpin-anggota. Jurnal Perilaku Organisasi, 34(7), 974-994.
Mccauley, C., Wakefield, M. (2006). Manajemen Bakat di Abad ke-21: membantu perusahaan Anda
menemukan, mengembangkan, dan mempertahankan pekerja terkuatnya. The Journal For
QualityveParticipation, 29(4), 4-12.
Mucha, T. R. (2004). Seni dan ilmu manajemen talenta. Jurnal Pengembangan Organisasi, 22 (4), 96-100.
Nafei, W. (2015). Pengaruh keterikatan kerja terhadap sinisme organisasi dan kinerja karyawan: Sebuah
studi pada Sadat City University. International Journal of Business Administration, 6(1), 8-15.
Neo, A. R. (1999). İnsan Kaynaklarının Eğitim ve Gelişimi, (Çev.:Canan ÇETİN). Beta Yayınları, İstanbul.
Onay, M. dan Ergüden, S. (2011). Örgütsel-yönetsel motivasyon faktörlerinin çalışanların performans
ve verimliliğine etkilerini incelemeye yönelik ampirik bir çalışma: Manisa sosyal güvenlik kurumu.
Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 3(2), 221-230.
Öksüz, F. N. (2020). Namun, ada beberapa hal yang perlu Anda ketahui tentang cara membuat video di YouTube.
Ekonomi, İşletme ve Yönetim Dergisi, 4(2), 207-222.
Özer, P. dan Topaloğlu, T. (2008). Motivasyon ve motivasyon teorileri. Nobel Akademik Yayıncılık,
Ankara. Özyurt, M. (2021). Yetenek yönetiminin iş tatmini ve örgütsel bağlılığa etkisi (Yüksek lisans tezi).
Bahçeşehir Ü n i v e r s i t e s i , Sosyal Bilimler Enstitüsü, Istanbul.
Uyargil, C. (2008). Performa İşletmelerde yönetim sistemi. Arıkan Basım Yayım Dağıtım, İstanbul.
Palmer, M. J. (1993). Performans Değerlendirmeleri. Rota Yayıncılık, İstanbul.
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1067

Rajhans, K. (2012). Komunikasi organisasi yang efektif: Kunci untuk motivasi dan kinerja karyawan.
Interscience Management Review, 2(2), 81-85.
Ridwan, M., Mulyani, S. R. dan Ali, H. (2020). Meningkatkan kinerja karyawan melalui persepsi
dukungan organisasi, komitmen organisasi dan perilaku kewargaan organisasi. Systematic Reviews in
Pharmacy, 11(12). 22-35.
Rop, L. (2015). Pengaruh daya tarik talenta terhadap kinerja organisasi di kampus-kampus universitas
negeri di pemerintah daerah Nakuru, Kenya. Jurnal Internasional Manajemen dan Teknologi Informasi,
10(8), 2453-2460.
Stirin Tzur, K., Ganzach, Y. dan Pazy, A. (2016). Tentang efek positif dan negatif dari efikasi diri pada
kinerja: Imbalan sebagai moderator. Human Performance, 29(5), 362-377.
Sökmen, A., Bilsel, MA dan Erbil, C. (2013). Örgütsel adaletin çalışan motivasyonu ve performansı
üzerindeki etkisi: bankacılık sektöründe bir araştırma. Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Fakültesi Dergisi, 15(1), 43-62.
Şahin, Ö. (2015). Performa dan kinerja p e n g a n g k u t a n : pengaruh faktor lingkungan dan faktor manusia terhadap
(Yayınlanmamış doktora tezi). Adnan Mendere Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Aydın.
Tongur, A. (2011) Dukungan organisasi, perilaku kewargaan organisasi, dan kinerja yang dirasakan di unit
investigasi TKP kepolisian nasional Turki, (disertasi tidak dipublikasikan). University of Central
Florida, Orlando.
Tunçer, P. (2013). Kinerja dan motivasi kerja karyawan. Sayıştay dergisi, 88(2), 87-108.
Turan, N. (2015). Çalışma yaşamında yetenek beceri yetkinlik ve yeterlilik (Yüksek lisans tezi). Dokuz
Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir.
Turunç, Ö. dan Çelik, M. (2010). Pengaruh struktur organisasi terhadap kinerja dan kinerja perusahaan.
Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 17(2), 183-206.
Tutar, H. dan Altınöz, M. (2010). Iklim yang baik akan meningkatkan kinerja mesin pendingin: Ostim
imalat işletmeleri çalışanları üzerine bir a r a ş t ı r m a . Ankara Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, 65(2),
196-218.
Vural, Y., Vardarlier, P. dan Aykir, A. (2012). Pengaruh penggunaan manajemen talenta dengan sistem
evaluasi kinerja terhadap komitmen karyawan. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 58, 340-349.
Yavuz, M. (2018). Kinerja bireysel dalam meningkatkan kinerja dan kinerja keuangan perusahaan. 8Doktora
Tezi) Sosyal Bilimler Enstitüsü, Marmara Ü n i v e r s i t e s i , İstanbul.
Yilmaz, H. dan Karahan, A. (2010). Liderlik davranışı, örgütsel yaratıcılık dan işgören performansı
arasındaki ilişkilerin incelenmesi: Uşak'ta bir araştırma. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 17(2), 145-158
Zaim, H. (2013). Perkembangan dan kinerja manusia di masa depan. Istanbul
Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimleri Dergisi. 12(23), 181-196.
Zhang, J. A., Edgar, F., Geare, A. dan O'Kane, C. (2016). Efek interaktif dari orientasi kewirausahaan dan
SDM berbasis kapabilitas terhadap kinerja perusahaan: Peran mediasi dari ambidexterity inovasi.
Industrial Marketing Management, 59(2), 131-143.
Zhou, J. dan Shalley, CE (2008), Memperluas cakupan dan dampak penelitian kreativitas organisasi.
Lawrence Erlbaum Associates, TaylorveFrancis Group, New York.
bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1068

© 2023. Karya ini dipublikasikan di bawah
https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/ ("Lisensi").
Terlepas dari Syarat dan Ketentuan ProQuest, Anda dapat menggunakan
konten ini sesuai dengan ketentuan Lisensi.

The Effects of Talent Manageme Id

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

The Effects of Talent Manageme Id

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Subscribe to DeepL Pro to translate larger documents.

Visit www.DeepL.com/pro for more information.

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057

Araştırma Makalesi / Artikel Penelitian

Namun, Anda harus memastikan kinerja mesin cuci Anda:

Demsur Okan Kurt1 Saadet

1Yüksek Lisans Öğrencisi, Çağ Öz

Atıf / Kutipan: Kurt, DO, & Sağtaş, S.

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1039

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1040

Hipotesis 1c: Persepsi tenaga penjualan tentang kemampuan mempengaruhi

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1041

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1042

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1043

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1044

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1045

Peralatan yang dibutuhkan

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1046

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1047

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1049

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1050

Sekil 1: Araştırmanın Kavramsal Modeli

Informasi lebih lanjut

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1052

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1053

Soru 13 🡨 Kurum desteği 0,750 0,065 15,134 <0,001

Soru 20 🡨 Kurum desteği 0,753 0,079 13,135 <0,001 0,901

Soru 19 🡨 Kurum desteği 0,826 0,067 14,388 <0,001

Soru 14 🡨 Kurum desteği 0,760 0,076 14,487 <0,001

Soru 22 🡨 Kurum desteği 0,737 0,09 12,862 <0,001

Soru 16 🡨 Kurum desteği 0,714 0,076 12,45 <0,001

Soru 18 🡨 Yaratıcılık 0,730 - - -

Soru 17 🡨 Yaratıcılık 0,728 0,079 12,426 <0,001

Soru 15 🡨 Yaratıcılık 0,582 0,074 9,936 <0,001

Soru 2 🡨 Yetenek algısı 0,682 - - -

Soru 3 🡨 Yetenek algısı 0,657 0,083 10,472 <0,001

Soru 5 🡨 Yetenek algısı 0,658 0,091 10,483 <0,001

Soru 6 🡨 Motivasyon 0,752 - - -

Soru 7 🡨 Motivasyon 0,732 0,084 12,135 <0,001

Soru 11 🡨 Motivasyon 0,538 0,085 8,987 <0,001

Soru 1 🡨 Yetkinlik 0,624 - - -

Soru 8 🡨 Yetkinlik 0,654 0,125 9,713 <0,001 0,719

Soru 9 🡨 Yetkinlik 0,759 0,131 10,807 <0,001

Yetenek Yönetimi Ölçeği 0,937

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1054

Tabel 2: Performans Ölçeği Güvenirlik Analizi

Soru 3 🡨 Saya akan menunjukkan 0,743 0,095 11,53 <0,001

Model uyum iyiliği değerleri

Kurum desteği 2,824 0,970 0,936 0,969 0,971 0,981 0,074

Yaratıcılık 0,593 0,998 0,991 0,999 0,997 0,999 0,002

Yetenek algısı 1,462 0,996 0,978 0,989 0,989 0,996 0,037

Motivasyon 3,138 0,991 0,953 0,966 0,983 0,989 0,080

Yetkinlik 0,003 0,999 0,999 0,999 0,999 0,999 0,001

Yetenek yönetimi 3,102 0,938 0,908 0,964 0,940 0,905 0,070

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1055

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1056

Model-6: Performa yang luar biasa

Warna dan bentuk

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1057

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1058

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1059

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1060

bmij (2023) 11 (3): 1038-1057 1061

Hakem Değerlendirmesi / Tinjauan sejawat: