Nama : Andi Feby Febrina

NPM : S032018040

RESUME
Nama Pemateri : Ana fitriani
Pekerjaan :
 Praktisi industry organisasi 2011-2013
 Tim analisis jabatan PKP LAN
 Praktisi Psikolog Industri dan Organisasi Konsultan yang bergerak di Perencanaan
Perkembangan SDM
 HRD pertanian

1. Kegunaan analisis jabatan dalam pengembangan model dan kamus kompetensi, adalah
analisis jabatan sudah di urutkan. Karna di dalam anailisis jabatan sudah di
runutkanmengahsilkan uraian pekerjaan uyang melekat di jabatan tertentu. Dari uraian
pekerjaan yang dipekerjaan seseorang tersebut akan muncul apa saja yang akan di
kerjakan. Dari point tersebut akan muncul kompetensi apa yang di butuhkan oleh jabatan
itu. Maka salah satu, pengembangan model dan kompetensi tersebut bermula dari analisis
jabatan. Jika ingin membuat kamus kompetensi tidak mempunyai analisis jabatan pada
umumnya, maka kita tidak dapat mengacu pada kompetensi uraian jabatan tersebut.

Saat ini pemerintah, melihat kompetensi mengacu pada UUD. Ada 2 sisi yang dapat
memudahkan membuat kamus kompetensi dan dapat seragam. Akan tetapi di sisi
negatifnya, kita tidak dapat mengetahui apa yang di butuhkan oleh instansi. Contoh pada
BUMN sudah di buatkan Praturan tersendiri dari pemerintah akan tetapi di dalam
pegawai BUMN tersendri dapat membedakan point pont atau level di setiap posisi.

2. Pada Instansi pemerintah sudah menerapkan pada proses analisis jabatan contohnya Jika
suatu instansi sudah membuat analisis jabatan dan membuka lowongan pendaftaran
CPNS maka akan di kirimkan ke Biro Kepegawaian. Pada instansi Swasta, jika instansi
swasta tersebut besar, maka instansi tersebut memiliki analisis jabatan. Dimana mereka
dapat mengarahakan pegawainya dapat bekerja.

3. Teknik Pembuatan anjab prosesnya tetap sama da isi tetap sama. Dimana ada job desk
dan job spek. Jika ada mengalami perubahan, maka perubahan tersebut terdapat pada
prosesnya. Dimana proses yang di lakukan dahulu adalah sederhana dan sekarang sudah
menjadi optimal. dahulu orang tidak mengenal yang di katakan 360° dimana di buat oleh
atasan langsung. Dan kemudian mengalami perubahan prospek yang ada. Proses dari
 360° dimana ada proses analisis jabatan di kaitkan melalui jabatan teratas, menengah dan
terbawah. kemudian di berikan pula tanggung jawab, korelasi hingga suhu ruangan.

4. Dalam analisis jabatan perlu di buat karna ketika perusahaan sudah berdiri, sudah ada
struktur organisasi , bisnis proses dan sudah ada nama jabatan. Dengan nama jabatan
maka di buatlah analisis jabatan. Agar kita mengetahui pekerjaan apa saja yang akan di
lakukan dalam organisasi. Sehingga orang-orang yang akan di butuhkan dalam
organisasi, sudah mengetahui apa saja yang akan mereka kerjakan, mulai dari uraian
tugas sampai beban kerja. Dari beban kerja tersebut akan di nilai, dan menentukan gaji
para pegawai.

Dalam perusahaan jika sudah ada analisis dan beban kerja maka akan muncul Upgreding
kelas jabatan . sehingga dalam instansi ada perbedaan upgreeding. Sehingga pada staf 1
dan staf 2 tidak akan sama gaji mereka, dan dilihat dari beban kerja. Sehingga pada
analisis jabatan berkaitan dengan penggajian karna mengacu pada beban kerja.

5. Faktor penghambat dalam analisis jabatan adalah pada penerapan. Dikarenakan pada
penerapan perusahaan sudah membuat analisis jabatan, uraian tugas, dan sudah ada
spesifik jabatan yang telah dibuat. Akan tetapi terkadang orang yang tidak paham
pentingnya anaisis jabatan tersebut malah keluar dari substansi analisis jabatan. Misalnya,
Manajer memerintahkan pegawainya untuk melakukan suatu pekerjaan yang tidak sesuai
dengan analisis jabatan.

Sehingga, Pada proses pembuatan analisis jabatan tidak ada hambatan, akan tetapi
hambatannya hanya pada Penerapan.

6. Dampak pada Perusahaan dan organisasi jika tidak memiliki analisis jabatan adalah
perusahaan atau organisasi tersebut tidak dapat memiliki acuan untuk merekrut anggota
baru. Dan hanya melihat dari validitas penampilan saja. Jika kita menempatakan anggota
baru tanpa ada analisis jabatan yang mereka pegang. Sehingga kinerja yang mereka
hasilkan tidak sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi dan mereka akan pasif
hingga hanya bergantung pada orang lain.

7. Pada system valid di analisis jabatan di 360° maka kita dapat melakukan uji coba pada
analisis jabatan yang telah kita buat. Contoh pada suatu perusahaan mereka akan
melakukan evaluasi setiap 6 bln- 2 thn. Sehingga mereka akan melakukan evaluasi,
apakah akan mengalami perubahan pada analisis jabatan pada uraian tugas maupun
spesifikasi yang diberikan oleh posisi yang di analisiskan. Baik itu uraian tugas akan di
tambahkan atau akan di kurangi, atau pada sepesifikasi pada karyawan di kebutuhan
diklat, sehingga bisa menjadi catatan yang meyakinkan bahwa yang telah kita buat sudah
valid .
 8. Analisis jabatan dapat merubah perekonomian negara. Karna analisi jabtan ini akan
memperlihatkan proditivitas dan evektifas dalam suatu organisasi dan analisis jabatan
akan mengikuti the right man on the right place. Sehingga orang orang yang tepat dalam
organisasi tersebut akan menghasilkan organisasi yang berkualitas. Sehingga statement
ini dapat menguntungkan suatu negara dan berdampak pada perekonomian negara.
Sehingga SDM lah yang memilikin peran untuk meningkatkan perekonomian negara.

Jika secara logika, analisis jabatan yang hanya sekedar document bisa menghasilkan
prubahan besar bagi negara. Jika kiita nurut analisis jabatan ini di gunakan untuk SDM,
dan pada SDM ini bisa menghasilkan organisasi yang berkualitas dan produktiv. Dan
hasil tersebut akan memiliki peran yang besar. Dalam anailis jabatan tersebut sudah
menjadi pesaing bagi para SDM yang akan menduduki jabatan. Dimana sudah job spek
yang sudah di buat.

9. Faktor keberhasilan pada analisis jabatan ada 2. Yakni untuk Pengemban jabatan atau
individu sudah qualivide atau sudah sesuai dengan uraian tugas yang sudah diberikan.
Jika spesifikasi telah sesuai sehingga inisiatif menjadi tinggi. Pada organisasi, bisa jadi
lebih berkualitas dan prodivitas sehingga mendapatkan keuntungan.

Dalam analisi jabatan Pada fungsi pekerjaan berhubungan pada output pekerjaan itu
bukan inti. Jika suatu organisasi tidak memiliki computer ataupun hal lain, maka bisa di
lakukan hal atau metode lain.

Hal yang penting dalam menganalisis jabatan tersebut pada sesi wawancara adalah apa yang
dilakukan oleh anggota organisasi tersebut. Jika suatu anggota yang memiliki jabatan yang tidak
ada dalam struktur. Maka kita tidak dapat memberikan pertanyaan di posisi jabatan tersebut.
Kemudian, di kode jabatan di suatu instansi hanya sebagai pembeda dalam 1 devisi dan
memudahkan bagi para pembaca.