SISTEM INFORMASI MANAJEMEN

Dosen Pengampu : Dr.Antonius. SS.,M.Si

Disusun oleh :

Valeria Yofany Kristin

NIM : 220100751011

UNIVERSITAS KAPUAS SINTANG

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

TAHUN 2022/2023
KATA PENGANTAR

Dengan rasa syukur dan hormat, penulis mengucapkan terima kasih kepada
Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan makalah ini. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas akademis
dalam mata kuliah Sistem Organisasi Manajemen. Penulis menyadari bahwa
penyusunan makalah ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak, oleh
karena itu, penulis ingin menyampaikan apresiasi kepada semua yang telah membantu.
Seiring dengan perkembangan zaman dan kompleksitas dunia bisnis, sistem
organisasi manajemen menjadi salah satu faktor kunci yang menentukan keberhasilan
sebuah organisasi. Makalah ini bertujuan untuk memberikan pemahaman yang
komprehensif tentang sistem organisasi manajemen, dengan fokus pada informasi dan
manajemen, data dan informasi, motivasi dalam manajemen organisasi, kepemimpinan,
serta hubungan antara semua elemen tersebut.
 ii
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR………………………………………………………………….ii
DAFTAR ISI…………………………………………………………………………...iii

1. BAB I: INFORMASI DAN MANAJEMEN

1.1 Pengertian Informasi
1.2 Pengertian Manajemen
1.3 Hubungan Sistem Informasi Dengan Manajemen.
2. BAB II: DATA DAN INFORMASI
2.1 Pengertiaan dan Kegunaan Data
2.2 Penggolongan Data
2.3 Manfaat Informasi Bagi Manajemen
2.4 Hubungan Data dan Informasi.
3. BAB III: MOTIVASI DALAM MANAJEMEN ORGANISASI
3.1 Pengertian dan Tujuan Motivasi
3.2 Teori-teori Motivasi
3.3 Model-model Motivasi.
4. BAB IV: KEPEMIMPINAN
4.1 Pengertian Kepemimpinan
4.2 Kekuasaan dan Wewenang.

iii
 BAB 1
INFORMASI DAN MANAJEMEN

1.1 Pengertian Informasi

Informasi dalam sistem organisasi manajemen merujuk pada data yang telah diolah
menjadi bentuk yang berguna dan relevan untuk membantu pengambilan keputusan,
perencanaan, pengawasan, dan pengendalian dalam suatu organisasi. Informasi ini dapat
berasal dari berbagai sumber, termasuk data internal organisasi, data eksternal seperti
pasar dan tren industri, serta informasi dari lingkungan bisnis secara umum. Dalam
konteks manajemen, informasi sangat penting karena merupakan dasar bagi
pengambilan keputusan yang efektif.
Informasi dalam sistem organisasi manajemen memiliki beberapa karakteristik
penting. Pertama, informasi harus relevan dengan kebutuhan manajemen untuk
mengambil keputusan yang tepat. Kedua, informasi harus akurat dan dapat diandalkan
agar dapat dipercaya oleh para pemangku kepentingan. Ketiga, informasi harus tersedia
tepat waktu sehingga dapat digunakan dalam pengambilan keputusan yang cepat dan
responsif. Keempat, informasi harus disajikan secara jelas dan mudah dipahami agar
dapat dimanfaatkan dengan baik oleh para pemangku kepentingan.
Dalam konteks manajemen, informasi juga dapat dibagi menjadi beberapa jenis
berdasarkan fungsinya. Informasi operasional berkaitan dengan proses sehari-hari dalam
organisasi, seperti penjualan harian atau produksi barang. Informasi taktis berkaitan
dengan perencanaan jangka menengah dan pengambilan keputusan terkait strategi
bisnis. Sedangkan informasi strategis berkaitan dengan visi jangka panjang organisasi
dan membantu dalam penetapan tujuan serta arah strategis perusahaan.
Pentingnya informasi dalam sistem organisasi manajemen juga tercermin dalam
konsep “informasi sebagai aset”. Hal ini menekankan bahwa informasi memiliki nilai
ekonomi yang signifikan bagi suatu organisasi dan harus dikelola dengan baik seperti
halnya aset lainnya. Oleh karena itu, manajemen informasi menjadi bagian integral dari
fungsi manajemen secara keseluruhan.
Dengan demikian, informasi dalam sistem organisasi manajemen merupakan elemen
kunci dalam mencapai tujuan organisasi. Pengelolaannya yang efektif akan memberikan
keuntungan kompetitif bagi suatu perusahaan di pasar yang semakin kompleks dan
dinamis.
1.2 Pengertian Manajemen
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Manajemen dalam konteks sistem organisasi melibatkan koordinasi dan pengaturan
berbagai elemen organisasi, termasuk manusia, keuangan, teknologi, dan sumber daya
lainnya untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.
Pertama-tama, manajemen melibatkan perencanaan, yang melibatkan penetapan
tujuan organisasi dan pengembangan strategi untuk mencapai tujuan tersebut.
Perencanaan juga melibatkan identifikasi sumber daya yang diperlukan dan penentuan
langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Selanjutnya,
pengorganisasian melibatkan pembagian tugas, koordinasi sumber daya manusia, dan
pembentukan struktur organisasi yang efisien. Pengarahan melibatkan motivasi
karyawan, komunikasi efektif, dan kepemimpinan untuk memastikan bahwa sumber
daya manusia bekerja menuju pencapaian tujuan organisasi. Terakhir, pengendalian
melibatkan pemantauan kinerja organisasi, evaluasi hasil, dan penyesuaian strategi jika
diperlukan.
Dalam konteks sistem organisasi, manajemen juga melibatkan pemahaman tentang
bagaimana berbagai bagian dari organisasi saling terkait dan saling memengaruhi.
Sistem organisasi mengacu pada cara berbagai elemen dalam suatu organisasi saling
terhubung dan berinteraksi untuk mencapai tujuan bersama. Manajemen dalam konteks
sistem organisasi harus mempertimbangkan interaksi kompleks antara bagian-bagian
organisasi serta dampak dari lingkungan eksternal terhadap sistem organisasi.
Manajemen dalam sistem organisasi juga melibatkan pemahaman tentang
dinamika perubahan dalam lingkungan bisnis dan kemampuan untuk menyesuaikan
strategi manajemen sesuai dengan perubahan tersebut. Hal ini mencakup kemampuan
untuk mengidentifikasi peluang baru dan ancaman yang mungkin mempengaruhi
kinerja organisasi serta mengelola perubahan internal untuk meningkatkan efisiensi dan
efektivitas.
Dengan demikian, manajemen dalam pembahasan sistem organisasi melibatkan
tidak hanya pengelolaan sumber daya organisasi secara efisien, tetapi juga pemahaman
tentang interaksi kompleks antara bagian-bagian organisasi serta kemampuan untuk
menyesuaikan strategi manajemen sesuai dengan dinamika lingkungan bisnis.
1.3 Hubungan Sistem Informasi Dengan Manajemen

Sistem informasi dan manajemen memiliki hubungan yang erat dalam konteks
bisnis modern. Sistem informasi merupakan kumpulan prosedur, perangkat lunak,
perangkat keras, basis data, dan orang-orang yang digunakan untuk memperoleh,
menyimpan, memanipulasi, mengelola, mentransmisikan, dan menyebarkan informasi
yang berguna bagi organisasi. Di sisi lain, manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya organisasi untuk
mencapai tujuan tertentu. Hubungan antara sistem informasi dan manajemen dapat
dilihat dari beberapa aspek yang saling terkait.
Pertama-tama, sistem informasi memainkan peran penting dalam mendukung
fungsi manajemen. Sistem informasi membantu manajer dalam mengumpulkan data
yang relevan, menganalisis informasi tersebut, dan membuat keputusan yang tepat.
Dengan adanya sistem informasi yang efisien, manajer dapat memperoleh informasi
secara cepat dan akurat untuk mendukung proses pengambilan keputusan mereka.
Kedua, sistem informasi juga mempengaruhi struktur organisasi dan proses bisnis.
Dengan adanya teknologi informasi yang canggih, organisasi dapat mengubah cara
mereka melakukan bisnis dan berinteraksi dengan pelanggan serta pemasok. Hal ini
memungkinkan manajemen untuk merancang ulang proses bisnis mereka agar lebih
efisien dan responsif terhadap perubahan pasar.
Ketiga, Kontribusi Sistem Informasi dalam Manajemen. Sistem informasi
berkontribusi secara signifikan dalam proses manajemen dengan menyediakan
informasi yang akurat, tepat waktu, dan relevan kepada para pemimpin bisnis. Informasi
yang dihasilkan oleh sistem informasi membantu manajer dalam pengambilan
keputusan yang lebih baik. Sistem informasi juga memungkinkan manajer untuk
memantau kinerja bisnis secara real-time dan membuat perubahan strategis sesuai
kebutuhan.
Keempat, Integrasi Sistem Informasi dengan Proses Manajemen. Integrasi
sistem informasi dengan proses manajemen memungkinkan aliran informasi yang lancar
di seluruh organisasi. Sistem informasi membantu dalam pemantauan kinerja
operasional dan memberikan wawasan yang diperlukan bagi manajer untuk
mengidentifikasi peluang atau masalah yang memerlukan tindakan segera. Dengan
adanya integrasi yang baik antara sistem informasi dan proses manajemen, organisasi
dapat mencapai efisiensi operasional yang lebih tinggi.
Kelima, Penggunaan Sistem Informasi dalam Pengambilan Keputusan
Manajerial. Sistem informasi memainkan peran penting dalam pengambilan keputusan
manajerial. Dengan adanya sistem informasi yang baik, manajer dapat mengakses
informasi secara cepat dan akurat untuk mengevaluasi situasi bisnis, menganalisis
pilihan strategis, dan merencanakan langkah-langkah ke depan. Hal ini membantu
manajer dalam membuat keputusan yang lebih terinformasi dan berdampak positif bagi
keseluruhan organisasi.
Keenam, Penerapan Teknologi Informasi dalam Praktik Manajemen .
Penerapan teknologi informasi telah mengubah cara praktik manajemen dilakukan.
Dengan adanya sistem informasi berbasis teknologi, manajer dapat mengelola operasi
bisnis secara lebih efisien dan efektif. Teknologi seperti analitik data, kecerdasan buatan
(AI), dan komputasi awan telah memungkinkan manajer untuk melakukan analisis
mendalam, meramalkan tren pasar, dan berkomunikasi secara lebih efektif dengan para
pemangku kepentingan.
Ketujuh, Tantangan Integrasi Sistem Informasi dengan Manajemen. Meskipun
integrasi sistem informasi dengan proses manajemen memiliki banyak manfaat, ada
juga tantangan yang harus dihadapi. Salah satunya adalah keamanan informasi. Dengan
semakin kompleksnya ancaman keamanan cyber, organisasi harus memastikan bahwa
sistem informasinya aman dari serangan cyber. Selain itu, integrasi sistem informasi
juga memerlukan investasi waktu dan sumber daya yang signifikan untuk memastikan
bahwa sistem tersebut beroperasi dengan baik.
Hubungan antara sistem informasi dan manajemen sangat penting dalam konteks
bisnis modern. Sistem informasi tidak hanya menyediakan aliran informasi yang
diperlukan bagi para pemimpin bisnis untuk mengambil keputusan strategis, tetapi juga
memungkinkan efisiensi operasional yang lebih tinggi melalui integrasinya dengan
proses manajemen.
 BAB II
DATA DAN INFORMASI

2.1 Pengertiaan dan Kegunaan Data

Data adalah elemen dasar yang memiliki nilai fakta atau informasi mentah yang
belum diolah. Dalam konteks sistem organisasi manajemen, pemahaman yang
mendalam tentang data, serta bagaimana data tersebut dapat digunakan, sangat
penting. Berikut adalah penjelasan rinci mengenai pengertian dan kegunaan data
dalam sistem organisasi manajemen:
1. Pengertian Data:
Data sebagai Fakta Mentah: Data adalah kumpulan fakta mentah yang dapat berupa
angka, teks, atau simbol-simbol lainnya. Data belum memiliki makna atau
interpretasi yang jelas.
Contoh Data: Jumlah penjualan bulanan, nama-nama karyawan, stok barang, dan
lain sebagainya.
2. Kegunaan Data dalam Sistem Organisasi Manajemen:
 Pendukung Pengambilan Keputusan: Data merupakan dasar dari informasi yang
dibutuhkan oleh manajemen untuk pengambilan keputusan. Data yang akurat
dan relevan menjadi landasan untuk membuat keputusan yang tepat.
 Analisis Kinerja Organisasi: Data digunakan untuk menganalisis kinerja
organisasi melalui indikator-indikator seperti pendapatan, biaya, dan
profitabilitas.
 Perencanaan Strategis dan Operasional: Data membantu dalam perencanaan
strategis jangka panjang dan operasional sehari-hari. Misalnya, data penjualan
dapat digunakan untuk merencanakan produksi dan persediaan.
 Pengukuran Efisiensi dan Efektivitas: Data memberikan dasar untuk mengukur
sejauh mana suatu proses atau kegiatan dapat dilaksanakan secara efisien dan
efektif.
 Penyusunan Laporan Keuangan: Data keuangan menjadi dasar penyusunan
laporan keuangan seperti neraca, laporan laba rugi, dan arus kas.
 Manajemen Sumber Daya Manusia: Data karyawan, termasuk informasi tentang
kinerja dan pelatihan, digunakan dalam manajemen sumber daya manusia untuk
pengembangan karier dan penilaian kinerja.
 Pemantauan Persediaan dan Logistik: Data stok barang dan informasi logistik
membantu dalam pemantauan persediaan dan penjadwalan produksi.
2.2 Pengelompokan Data:
 Data Terstruktur dan Tidak Terstruktur: Data terstruktur diorganisir dengan cara
tertentu, sedangkan data tidak terstruktur tidak mengikuti format yang jelas.
 Data Internal dan Eksternal: Data internal berasal dari dalam organisasi,
sedangkan data eksternal diperoleh dari lingkungan luar.
2.3 Manfaat Pengelompokan Data:
 Memudahkan Analisis: Pengelompokan data membantu dalam mengorganisir
informasi sehingga lebih mudah untuk dianalisis dan diinterpretasi.
 Mempermudah Penyimpanan: Data yang terstruktur dapat lebih mudah disimpan
dan diakses melalui basis data atau sistem penyimpanan data terstruktur.
2.4 Hubungan Data dengan Informasi:
 Transformasi Menjadi Informasi: Data menjadi bermakna ketika diolah dan
diberikan konteks. Proses ini mengubah data menjadi informasi yang dapat
digunakan untuk pengambilan keputusan.
Pemahaman yang mendalam tentang data dan pemanfaatannya dalam sistem
organisasi manajemen memungkinkan suatu organisasi untuk mengoptimalkan
potensi informasi dan mengambil keputusan yang lebih baik. Dengan
memperlakukan data sebagai aset berharga, organisasi dapat meningkatkan efisiensi
dan efektivitas operasionalnya.
 BAB III
MOTIVASI DALAM MANAJEMEN ORGANISASI

3.1 Pengertian dan Tujuan Motivasi di Dalam Manajemen Organisasi

Motivasi adalah suatu keadaan internal atau eksternal yang mendorong

individu untuk bertindak, berperilaku, atau mencapai tujuan tertentu. Ini mencakup
dorongan, kebutuhan, nilai-nilai, atau hasrat yang mendorong seseorang untuk
melakukan aktivitas atau mencapai prestasi. Motivasi adalah kekuatan yang
mendorong individu untuk bertindak dengan cara tertentu, baik itu untuk memenuhi
kebutuhan pribadi, mencapai tujuan karier, atau meraih kebahagiaan.
Dalam konteks psikologi dan manajemen, motivasi adalah faktor yang
memengaruhi tingkah laku individu, baik itu dalam pekerjaan, belajar, atau
kehidupan sehari-hari. Motivasi dapat berasal dari faktor internal seperti keinginan
untuk mencapai kepuasan pribadi atau pencapaian pribadi (motivasi intrinsik), atau
dari faktor eksternal seperti pengakuan, hadiah, atau hukuman (motivasi ekstrinsik).
Kemampuan manajer untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan, dan
berkomunikasi pada bawahannya akan menentukan efektivitas bekerja. Seorang
karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan
baik, dan mungkin pula tidak. Kalau bawahan telah menjalankan tugas yang
diberikan kepadanya dengan baik, itu adalah yang kita inginkan. Tetapi kalau tugas
yang dibebankan tidak bisa terlaksana dengan baik, maka kita perlu mengetahui
sebab-sebabnya. Mungkin ia memang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang
ditugaskan, tetapi mungkin juga ia tidak mempunyai motivasi untuk bekerja dengan
baik. Menjadi salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bisa memberikan
motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja dengan baik sesuai dengan yang
diharapkan.
Setiap orang tidak hanya berbeda dalam masalah keahlian dalam melakukan
pekerjaan tetapi juga berbeda dalam masalah motivasi atau semangatnya dalam
melakukan suatu pekerjaan. Kedua faktor ini sangat menentukan hasil pekerjaan
yang diberikan kepadanya. Motivasi secara umum sering diartikan sebagai sesuatu
yang ada pada diri seseorang yang dapat mendorong, mengaktifkan, menggerakkan,
dan mengarahkan perilaku seseorang. Dengan kata lain, motivasi 11 itu ada dalam
diri seseorang dalam wujud niat, harapan, keinginan, dan tujuan yang ingin dicapai.
 Motivasi seseorang tergantung pada kuat lemahnya motif orang itu dalam
melakukan suatu pekerjaan. Motif adakalanya diartikan sebagai suatu dorongan dan
gerak hati di dalam diri seseorang. Yang jadi masalah adalah motif mana yang
paling besar pengaruhnya terhadap aktivitas seseorang. Kalau kebutuhan telah
terpenuhi maka akan muncul kebutuhan yang lain, dimana akan timbul motif yang
lain pula. Dan motif yang baru muncul ini lah yang akan mempengaruhi orang
tersebut. Dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia
(Sunyoto, 1999:35), ada beberapa asumsi yang terkait dengan pengelolaan sumber
daya manusia, antara lain :
a. Sebagian dari karyawan memperoleh kepuasan hidupnya, artinya kebutuhannya
terpenuhi, dari pekerjaannya itu, seseorang memperoleh kepuasan dalam pemenuhan
kebutuhan fisik dan ekonomi.
b. Sebagian dari karyawan juga memperoleh kepuasan (yang bukan fisik dan
ekonomi) dalam kebutuhan hidupnya, yang dipenuhinya dari pekerjaanya.
c. Makin besar tingkat kebutuhan dari seorang karyawan, terutama jika kebutuhan
itu harus dipenuhi dari pekerjaanya, makin termotivasi karyawan tersebut untuk
melakukan tugasnya dengan sebaik-baiknya.

Pada hakekatnya tujuan pemberian motivasi kepada para karyawan adalah untuk
mengubah perilaku karyawan agar sesuai dengan keinginan perusahaan;
meningkatkan gairah dan semangat kerja; meningkatkan disiplin kerja; 12
meningkatkan prestasi kerja; mempertinggi moral kerja karyawan; meningkatkan
rasa tanggung jawab, meningkatkan produktivitas dan efisiensi serta menumbuhkan
loyalitas karyawan pada perusahaan.
Tujuan motivasi mencakup berbagai aspek dalam konteks individu dan organisasi.
Berikut adalah beberapa tujuan umum dari proses motivasi:
1. Meningkatkan Produktivitas:
 Salah satu tujuan utama motivasi adalah meningkatkan produktivitas
individu atau kelompok kerja. Karyawan yang termotivasi cenderung
bekerja lebih efisien dan efektif.
2. Meningkatkan Kualitas Kerja:
 Motivasi dapat membantu meningkatkan kualitas hasil kerja. Karyawan
yang termotivasi memiliki kecenderungan untuk lebih fokus dan
berusaha mencapai standar kualitas yang lebih tinggi.
3. Mengurangi Turnover Karyawan:
  Dengan menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi, organisasi
dapat mengurangi tingkat pergantian karyawan. Karyawan yang merasa
termotivasi memiliki kecenderungan untuk tetap setia pada organisasi.

4. Peningkatan Keterlibatan Karyawan:

 Motivasi dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dalam pekerjaan
mereka. Karyawan yang merasa termotivasi akan lebih antusias dan
berkomitmen terhadap tugas-tugas mereka.
5. Stimulasi Inovasi dan Kreativitas:
 Motivasi memainkan peran penting dalam merangsang inovasi dan
kreativitas. Karyawan yang merasa termotivasi lebih cenderung untuk
berpikir kreatif dan menciptakan solusi inovatif.
6. Peningkatan Kesejahteraan Psikologis:
 Salah satu tujuan motivasi adalah meningkatkan kesejahteraan psikologis
karyawan. Ketika karyawan merasa termotivasi, mereka cenderung
memiliki tingkat kebahagiaan dan kepuasan yang lebih tinggi.
7. Meningkatkan Komunikasi dan Kolaborasi:
 Motivasi dapat membantu meningkatkan komunikasi dan kolaborasi di
antara anggota tim atau individu di dalam organisasi. Tim yang
termotivasi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk bekerja sama
secara efektif.
8. Menghadapi Perubahan dengan Positif:
 Motivasi membantu individu dan organisasi untuk menghadapi
perubahan dengan sikap yang lebih positif. Individu yang termotivasi
memiliki kemampuan untuk beradaptasi dan berkembang di tengah-
tengah perubahan.
9. Meningkatkan Keberlanjutan Organisasi:
 Organisasi yang mampu memotivasi karyawan memiliki kecenderungan
untuk lebih berkelanjutan dan mampu mengatasi tantangan dengan lebih
baik.
10. Pencapaian Tujuan Individu dan Organisasi:
  Pada tingkat pribadi, motivasi bertujuan membantu individu mencapai
tujuan mereka, baik itu dalam karier, pendidikan, atau kehidupan pribadi.
Melalui pencapaian tujuan-tujuan ini, motivasi menjadi kunci untuk menciptakan
lingkungan yang produktif, inovatif, dan berkelanjutan di dalam organisasi.
Tujuan akhir motivasi adalah untuk merealisasikan citra pribadi (selfconcept)
yaitu, untuk hidup dalam cara yang sesuai dengan peranan yang diinginkan, untuk
diperlakukan dalam cara yang sesuai dengan kedudukan, dan untuk dihargai dalam
cara yang mencerminkan tingkat kemampuan. Dengan demikian, semua orang
berada dalam upaya untuk memburu apapun yang dipandang sebagai peran yang
diinginkannya, dan mencoba untuk merealisasi ide subyektif tentang diri sendiri
menjadi kebenaran obyektif.

3.2 Teori-teori Motivasi

Teori motivasi dalam konteks sistem informasi manajemen (SIM) membahas
cara untuk mendorong karyawan agar berpartisipasi aktif dalam penggunaan dan
pemanfaatan sistem informasi. Penerapan teori-teori motivasi dapat membantu
meningkatkan kinerja individu dan organisasi dalam mengadopsi, mengelola, dan
mengoptimalkan sistem informasi. Berikut beberapa teori motivasi yang relevan
dalam konteks sistem informasi manajemen:
Teori-Teori Motivasi Campbell, Dunnette, Lawler, Weick membagi teori
motivasi ke dalam dua pendekatan yaitu : pendekatan pertama menekankan konsep
isi atau disebut Content Theory, sedangkan pendekatan kedua menekankan pada
konsep proses atau Process Theory.
a. Pendekatan Isi
Pendekatan ini berawal dari arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada
di dalam individu yang menyebabkan orang bertingkah laku tertentu. Pendekatan
ini menekankan aspek kebutuhan sebagai faktor yang menguatkan, mengarahkan,
mendukung, dan menghentikan motivasi seseorang. Teori ini terutama menyangkut
kondisi atau faktor dalam diri individu atau lingkungan yang mendorong dan
mengarahkan tingkah laku. Dan dalam hal ini yang diperlukan manajer adalah
bagaimana menebak kebutuhan para karyawan, dengan mengamati perilaku
mereka, dan kemudian memilih cara apa yang bisa digunakan supaya mereka mau
bertindak sesuai keinginan manajer tersebut.
Pendukung pendekatan ini seperti Maslow, Alderfer, Frederick Herzberg, dan
David McClelland. Mereka beranggapan bahwa kebutuhan merupakan variable
yang dipandang sebagai penggerak munculnya motivasi. Pendekatan ini berusaha
menentukn kebutuhan khusus yang paling kuat untuk memotivasi seseorang pada
suatu waktu tertentu.
1) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Maslow mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip. Pertama,
kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan
terendah sampai yang tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan yang telah terpuaskan
berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Teori Motivasi yang paling dikenal
adalah Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow. Maslow adalah psikolog yang
berpendapat bahwa pada diri tiap orang terdapat hirarki dari lima kebutuhan (As’ad,
1998 : 49) :
a) Physiological Needs, yakni kebutuhan keberadaan serupa dengan kebutuhan fisik
atau kebutuhan untuk bisa mempertahankan hidup. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan yang amat primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak
manusia dilahirkan ke bumi ini.
b) Safety & Security Needs, Kebutuhan ini bila dikaitkan dengan kerja, mencakup
keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan emosi, 18 dan juga kepastian
bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi karena perasaan aman ini juga
menyangkut terhadap masa depan karyawan.
c) Belongingness, Social, & Love Needs, Sejak permulaan zaman, kita sudah hidup
bersama dalam kelompok-kelompok suku dan keluarga. Kebutuhan ini mencakup
kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima oleh teman-teman dan
persahabatan.
d) Esteem Needs, Kebutuhan seseorang akan faktor internal seperti penghormatan
diri, pencapaian prestasi, dan faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan
perhatian. Hal ini dapat dilakukan dengan cara memberikan hadiah kepada orang
tersebut. Dalam hal ini, semakin tinggi kedudukan seseorang maka semakin banyak
hal yang digunakan sebagai symbol statusnya itu.
e) Self Actualization Needs. Merupakan kebutuhan untuk dapat mengembangkan
potensi, keterampilan dan kemampuan secara maksimal. Oleh sebab itu pada
tingkatan ini orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri dan berbuat paling
baik.

2) Teori ERG
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer. Pada prinsipnya setuju dengan
teori Maslow, tetapi hanya dengan 3 peringkat kebutuhan yaitu :
a) Eksistensi (Existence) : Kebutuhan yang dipenuhi oleh faktor-faktor sepertim
makanan, udara, air, upah (gaji).
b) Keterkaitan (Relatedness) : Kebutuhan yang dipenuhi oleh hubungan antar
personal.
c) Pertumbuhan (Growth) : Kebutuhan yang dipenuhi dengan perbuatan kreatif.
Menurut prinsip ini suatu kebutuhan tingkat yang lebih rendah yang sudah
terpuaskan dapat terpenuhi kembali dan mempengaruhi perilaku apabila kebutuhan
tingkatan yang lebih tinggi tidak dapat terpuaskan.

3) Teori 2 Faktor Herzberg

Dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Menurutnya, ada dua faktor yang
mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang (Schermerhorn, 1998:30) yaitu :
a) Factor Hygienist / Dissatisfiers / Pemelihara, tergolong di dalamnya yakni : Gaji
/Upah, Kondisi Kerja, Status, Prosedur Kerja, Kebijakan Perusahaan, Hubungan
dengan Supervisor, Hubungan dengan Rekan, Kehidupan Pribadi, dan Kebijakan.
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu
memotivasi mereka, tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan
kepada karyawan.
b) Factor Motivator / Satisfiers / Intrinsik, mencakup kepuasan kerja itu sendiri,
Pekerjaan seseorang, Keberhasilan yang diraih ( Prestasi ), Pengakuan kerja itu
sendiri dari orang lain, Tanggung Jawab, Kesempatan Bertumbuh ( Pertumbuhan ),
dan Kemajuan dalam Karier 20 ( Perkembangan ). Faktor ini menghasilkan sifat
positif terhadap pekerjaan.
Teori Motivasi Higienis Frederick Herzberg berpendapat bahwa faktor intrinsik
bersumber dari dalam diri orang / segala sesuatu yang berkaitan dengan sifat dasar
karyawan itu sendiri, yang berhubungan dengan kepuasan kerja, sementara faktor-
faktor ekstrinsik bersumber dari luar diri orang, yang bersangkutan dengan
pekerjaan / pengaturan karyawan yang dikaitkan dengan ketidakpuasan. Menyakini
hubungan individu dengan pekerjaannya, itu merupakan hubungan yang mendasar
dan bahwa sikap individu tersebut terhadap pekerjaannya menentukan kesuksesan
atau kegagalan.

4) Teori Kebutuhan McClelland

Teori ini dikemukakan oleh David C. McCelland, sebutan untuk McCelland
bervariasi, ada yang menyebutnya Teori Kebutuhan McCelland (Robbins,
1996:205) atau teori kebutuhan yang diperoleh (Schermerhorn, 1998:32), atau teori
motivasi berprestasi McCelland (Reksohadiprojo dan Handoko, 1996:267).
Menurut McCelland dalam diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang
mendorong tingkah lakunya.
Adapun ketiga kebutuhan yang dimaksud (As’ad, 1998 :52) adalah :
a) Kebutuhan akan pencapaian prestasi (nAch)
Merupakan dorongan untuk unggul, untuk berprestasi dan untuk berusaha keras
supaya berhasil. Hal ini tercermin pada keinginan 21 seseorang dalam mengambil
tugas yang dia dapat bertanggung jawab secara pribadi atas perbuatan-
perbuatannya, dia menentukan tujuan yang wajar dengan mempertimbangkan
resiko-resikonya, ingin mendapatkan umpan balik atas perbuatannya, dan dia
berusaha melakukan segala sesuatu secara kreatif dan inovatif.
b) Kebutuhan akan kekuasaan (nPow)
Adanya keinginan untuk mempengaruhi orang lain, dimana dia berusaha
menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak diminta, dia sangat aktif
menentukan arah kegiatan organisasi dimana dia berada. Dia berusaha menguasai
orang lain dengan mengatur perilakunya, dan membuat orang lain terkesan
kepadanya, serta selalu menjaga kedudukan dan reputasinya.
c) Kebutuhan akan afiliasi (nAff)
Kebutuhan ini tercermin pada keinginan untuk bersahabat, dimana dia lebih
mementingkan aspek pribadi pekerjaannya, dia lebih senang bekerjasama, senang
bergaul, berusaha mendapat persetujuan dari orang lain.
Menurut Schermerhorn (1998:34) jika teori motivasi Maslow, Alderfer,
Herzberg, dan McClelland dibandingkan satu dengan yang lainnya, mereka sama-
sama mempunyai banyak landasan umum meskipun istilahnya bervariasi. Bila
teori ini digunakan secara bersama-sama akan semakin menambah pemahaman kita
tentang kebutuhan manusia.

b. Pendekatan Proses
1) Teori Pengharapan, oleh Victor Vroom, teori ini mengatakan bahwa seorang
individu cenderung bertindak dengan cara tertentu berdasarkan pengharapan bahwa
tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan berdasarkan daya tarik hasil
tersebut bagi orang itu. Teori pengharapan menekankan perilaku yang diharapkan.
Selain itu juga berkaitan dengan persepsi. Realitas itu tidak relevan. Persepsi
individu itu sendiri terhadap kinerja, imbalan, dan hasil pencapaian sasaran akan
menentukan motivasinya, dan bukan hasil obyektif itu sendiri.
2) Teori Penguatan, Teori ini dikemukakan oleh B.F. Skinner. Teori ini menyatakan
bahwa perilaku adalah fungsi dari akibat. Teori penguatan menyatakan bahwa
perilaku itu ditimbulkan dari luar. Kunci teori penguatan ialah bahwa teori ini
mengabaikan factor – factor seperti, sasaran, harapan, dan kebutuhan. Sebagai
gantinya, teori ini hanya memusatkan perhatian pada apa yang terjadi pada
seseorang ketika ia mengambil tindakan tertentu.
3) Teori Keadilan, Teori ini dikemukakan oleh J. Stacy Adam. Teori ini juga
dikenal dengan Teori Equity. Teori keadilan menyatakan bahwa individuindividu
membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan atau
keluaran orang-orang lain berdasarkan jenis kelamin, masa kerja, tingkat dalam
organisasi, pendidikan, dan profesionalisme.
4) Teori Penetapan Tujuan, Orang akan bekerja lebih baik jika mereka
mendapatkan umpan balik mengenai sejauh mana mereka maju menuju sasaran
mereka karena umpan balik membantu mengidentifikasi kesenjangan antara apa
yang telah mereka lakukan dan apa yang ingin mereka lakukan. Umpan balik yang
timbul sendiri, dimana karyawan mampu memantau kemajuannya sendiri telah
terbukti merupakan motivator yang lebih hebat daripada umpan balik yang
dihasilkan dari luar.

3.3 Model-model Motivasi

Ada 3 model – model motivasi diantaranya model tradisional, model
hubungan manusiawi, dan model sumber daya manusia.
a. Model Tradisional
Model Tradisional motivasi dihubungkan dengan Frederick Taylor dan aliran
manajemen ilmiah. Sesuai dengan aliran ini aspek yang sangat penting dari
pekerjaan para manajer adalah bagaimana membuat para karyawan bisa
menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan berulang-ulang dengan cara
yang paling efisiensi.
b. Model Hubungan Manusiawi
Ketika tampak bahwa pendekatan tradisional tidak lagi tepat, para ahli
manajemen mulai mencari berbagai penjelasan tentang perilaku karyawan. Elton
Mayo dan peneliti-peneliti tentang hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa
kontak social yang dialami karyawan dalam bekerja merupakan hal yang sangat
penting bagi mereka, dan kebosanan serta kerutinan pekerjaan merupakan hal-hal
mengurangi motivasi mereka dalam bekerja. Para peneliti tersebut menganjurkan
bahwa para manajer bisa memotivisir para karyawan dengan mengakui kebutuhan
social dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna. Sebagai hasilnya,
para karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam
pekerjaannya. Perhatian yang lebih besar diarahkan pada kelompok-kelompok kerja
organisasi informal. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang
perhatian manajer dan operasi organisasi (Handoko, 1984:253).
 c. Model Sumber Daya Manusia
Kemudian para teoritisi seperti McGregor dan Maslow, dan para peneliti seperti
Argyris dan Likert, melontarkan kritik kepada model hubungan duniawi, dan
mengemukakan pendekatan yang lebih canggih “sophisticated” untuk
memanfaatkan para karyawan. Model ini menyatakan bahwa para karyawan
dimotivasi oleh banyak faktor. Mereka beralasan bahwa kebanyakan orang telah
dimotivasi untuk melakukan pekerjaan secara baik. Mereka mengemukakan bahwa
para karyawan lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang
15 baik. Jadi, para karyawan dapat diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk
pembuat keputusan dan pelaksana tugas-tugas.

BAB IV: KEPEMIMPINAN

4.1 Pengertian Kepemimpinan

Menurut Mulyasa (2004:107), kepemimpinan diartikan sebagai kegiatan untuk
memengaruhi orang-orang terhadap tercapainya tujuan organisasi. Sedangkan
kepemimpinan menurut Hasibuan (2010:75) adalah cara seorang pemimpin
memengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif
untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengertian lain menurut Yulk (1997:7) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah
proses menghargai orang lain untuk memahami dan menyepakati tentang apa yang perlu
untuk dilakukan dan bagaimana hal tersebut dapat dilaksanakan secara efektif, dan
proses memfasilitasi usaha individu atau kelompok (kolektif) untuk memenuhi
tujuantujuan utama.
Menurut Wahjosumidjo (2002:105), kepemimpinan memiliki beberapa implikasi,
antara lain:
a. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para karyawan atau
bawahan (followers). Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan untuk
menerima arahan dari pemimpin. Walaupun demikian, tanpa adanya karyawan, tidak
akan ada pemimpin.
b. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or
her power) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan.
Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang
berbeda untuk memengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi.
c. Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity), sikap
bertanggung jawab yang tulus (compassion), pengetahuan (cignizance), keberanian
bertindak dengan keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang
lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam
membangun organisasi.

Menurut Kadarusman (2012) kepemimpinan (Leadership) dibagi tiga, yaitu:

(1) Self Leadership;
(2) Team Leadership; dan
(3) Organizational Leadership.
Self Leadership yang dimaksud adalah memimpin diri sendiri agar jangan sampai
gagal menjalani hidup. Team Leadership diartikan sebagai memimpin orang lain.
Pemimpinnya dikenal dengan istilah team leader (pemimpin kelompok) yang
memahami apa yang menjadi tanggung jawab kepemimpinannya, menyelami kondisi
bawahannya, kesediaannya untuk meleburkan diri dengan tuntutan dan konsekuensi dari
tanggung jawab yang dipikulnya, serta memiliki komitmen untuk membawa setiap
bawahannya mengeksplorasi kapasitas dirinya hingga menghasilkan prestasi tertinggi.
Sedangkan organizational leadership dilihat dalam konteks suatu organisasi yang
dipimpin oleh organizational leader (pemimpin organisasi) yang mampu memahami
nafas bisnis perusahaan yang dipimpinnya, membangun visi dan misi pengembangan
bisnisnya, kesediaan untuk melebur dengan tuntutan dan konsekuensi tanggung jawab
sosial, serta komitmen yang tinggi untuk menjadikan perusahaan yang dipimpinnya
sebagai pembawa berkah bagi komunitas baik di tingkat lokal, nasional, maupun
internasional.

4.2 Kekuasaan dan Wewenang

Kekuasaan dan Wewenang: Pengertian dan Perbedaan
1. Pengertian Kekuasaan:
 Definisi: Kekuasaan adalah kemampuan atau otoritas untuk mempengaruhi
orang lain atau mengendalikan situasi. Ini mencakup kemampuan untuk
membuat keputusan, memberlakukan aturan, atau mengubah perilaku individu
atau kelompok.
 Sumber Kekuasaan: Kekuasaan dapat berasal dari berbagai sumber, termasuk
posisi hierarki, pengetahuan dan keahlian, kendali atas sumber daya, dukungan
orang lain, atau keterampilan komunikasi.
2. Pengertian Wewenang:
  Definisi: Wewenang adalah hak resmi atau izin yang diberikan kepada individu
atau kelompok untuk melaksanakan tugas atau membuat keputusan tertentu
dalam konteks pekerjaan atau organisasi.
 Bentuk Wewenang: Wewenang dapat bersifat formal, seperti yang diberikan
oleh aturan organisasi atau melalui posisi pekerjaan, atau bersifat informal,
tergantung pada hubungan dan pengakuan di antara individu atau kelompok.
3. Perbedaan Antara Kekuasaan dan Wewenang:
 Sumber:
 Kekuasaan dapat berasal dari berbagai sumber, termasuk posisi,
pengetahuan, dan dukungan orang lain.
 Wewenang bersumber dari hak resmi atau izin yang diberikan oleh
organisasi.
 Karakteristik:
 Kekuasaan dapat bersifat dinamis dan dapat berubah tergantung pada
situasi dan hubungan antarindividu.
 Wewenang lebih bersifat tetap dan terkait dengan tanggung jawab dan
hak yang diberikan oleh organisasi.
 Pelaksanaan:
 Kekuasaan dapat dilaksanakan tanpa memerlukan otoritas formal dan
sering kali tergantung pada kemampuan seseorang untuk meyakinkan
atau mempengaruhi orang lain.
 Wewenang memerlukan legitimasi formal dan diberikan melalui struktur
organisasi.
 Penerimaan:
 Kekuasaan mungkin atau mungkin tidak diakui atau diterima oleh orang
lain, tergantung pada sejauh mana individu atau kelompok bersedia
menerima pengaruh.
 Wewenang umumnya diakui dan diterima sebagai bagian dari struktur
organisasi.
4. Hubungan Antara Kekuasaan dan Wewenang:
 Kekuasaan dan wewenang seringkali terkait erat dalam konteks organisasi.
Meskipun wewenang seringkali memberikan landasan formal bagi seseorang
untuk menggunakan kekuasaan, seseorang dapat memiliki kekuasaan tanpa
wewenang formal, dan sebaliknya.
5. Implikasi dalam Konteks Organisasi:
 Dalam konteks manajemen organisasi, penting untuk memahami hubungan
antara kekuasaan dan wewenang untuk memastikan efektivitas kepemimpinan,
pengambilan keputusan, dan pelaksanaan tugas.
 Pemimpin yang efektif dapat memanfaatkan kekuasaan dan wewenangnya
dengan bijak untuk mencapai tujuan organisasi, memotivasi tim, dan
membangun hubungan yang baik di antara anggota organisasi.
6. Contoh Penerapan dalam Konteks Bisnis:
 Seorang manajer tingkat atas memiliki wewenang resmi untuk membuat
keputusan strategis bagi perusahaan.
 Seorang karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang tinggi
dapat memiliki kekuasaan informal dalam mempengaruhi rekan-rekan timnya.
Pemahaman yang baik tentang konsep kekuasaan dan wewenang membantu organisasi
mencapai efektivitas dalam pengambilan keputusan, pengelolaan konflik, dan
pengembangan hubungan kerja yang sehat.

2.1 KEKUASAAN
Kekuasaan (authority) adalah kemampuan untuk memerintah dan memberi keputusan
yang baik secara
langsung maupun tidak mempengaruhi tindakan - tindakan pihak lainnya. Melihat sifat
ilmu sosial yang
tidak etis - normatif maka kekuasaan memiliki pengertian yang netral untuk melihat
baik dan buruknya
perlu di lihat penggunaannya bagi keperluan masyarakat.
Definisi kekuasaan, manurut para ahli sosiologi, yaitu :
Max weber, kekuasaan adalah kemungkinan seorang pelaku mewujudkan keinginannya
di dalam suatu
hubungan social yang ada termasuk dengan kekuatan atau tanpa mengiraukan landasan
yang menjadi
pijakan kemungkinan itu.
Selo soemardjan dan soelainan soemardi, menjelaskan bahwa adanya kekuasaan
tergantung dari yang
berkuasa dan yang dikuasai.
Ralf dahrendorf, kekuasaan adalah milik kelompok, milik individu dari pada milik
struktur social.
Soerjono soekanto, kekuasaan diartikan sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi
pihak lain
menurut kehendak yang ada pada pemegang kekuasaan tersebut.
Kekuasaan mempunyai peranan yang dapat menentukan nasib berjuta - juta manusia.
Oleh karena itu,
kekuasaan (power) sangat menarik perhatian para ahli ilmu pengetahuan
kemasyarakatan. Adanya
wewenang maupun kekuasaan merupakan suatu pengaruh yang nyata atau potensial.
Mengenai
pengaruh tersebut, lazimnya diadakan perbedaan sebagai berikut:
1.Pengaruh bebas yang didasarkan pada komunikasi dan bersifat persuasif.
2. Pengaruh tergantung atau tidak bebas menjadi aktif yang terbagi menjadi dua hal,
yaitu:
Pihak yang berpengaruh membantu pihak yang dipengaruhi untuk mencapai tujuannya.
Pihak yang berpengaruh mempunyai pengaruh di dalam kemampuan.
2.2 HAKIKAT KEKUASAAN DAN SUMBERNYA
Kekuasaan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi orang - orang lain. Melalui
pemahaman
tersebut, di manapun juga manusia berada dan bermasyarakat, fenomena kekuasaan,
dalam bentuk
yang bermacam-macam, pasti dimiliki oleh masyarakat tersebut. Max Weber (1946,
dalam Soekanto,
2003:268) mengatakan, kekuasaan adalah kesempatan seseorang atau sekelompok orang
untuk
menyadarkan masyarakat akan kemauan - kemauan sendiri, dengan sekaligus
menerapkannya terhadap
tindakan - tindakan perlawanan dari orang-orang atau golongan - golongan tertentu.
Kekuasaan memiliki berbagai macam bentuk dan sumber untuk mendapatkannya.
Sumber - sumber
kekuasaan diantaranya adalah hak milik kebendaan dan kedudukan. Birokrasi pun
merupakan salah satu
sumber kekuasaan, disamping kemampuan khusus di bidang-bidang ilmu pengetahuan
tertentu, serta
atas dasar peraturan-peraturan hukum.
Kekuasaan sesungguhnya terjadi di mana - mana. Pada umumnya kekuasaan tertinggi
berada dalam
sebuah organisasi masyarakat yang sangat besar yang bernama negara. Secara formal
negara memiliki
hak melaksanakan kekuasaan tertinggi, dan bilaman perlu, digunakan paksaan dalam
melaksanakan
kekuasaan tersebut. Negara pun membagi - bagikan kekuasaan yang lebih rendah
derajatnya, hal
demikian dinamakan dengan kedaulatan. Kedaulatan dijalankan oleh sekelompok kecil
masyarakat
sebagai ruling class dan setiap ruling class selalu ada pemimpinnya.
Pelaksanaan kekuasaan pada kenyataannya seringkali tidak semulus yang diharapkan
oleh kaum yang
berkuasa. Rasa ketidakpuasan dari yang dikuasai dapat saja muncul karena perbedaan -
perbedaan
alam pikiran yang menguasai dengan yang dikuasai. Untuk menjalankan kekuasaan
secara lancar, pihak
penguasa senantiasa berusaha untuk mendapatkan dukungan dari yang dikuasai. Hal ini
untuk
menyatakan bahwa kekuasaan yang diselenggarakan memiliki legitimasi atau legal dan
baik bagi
masyarakat bersangkutan. Untuk mendapatkan dukungan dari pihak lain, golongan yang
berkuasa harus
berupaya menanamkan kekuasaannya melalui jalan menghubungkan dengan
kepercayaan dan perasaan
-perasaan yang kuat di dalam masyarakat. Cara ini pada dasarnya terwujud dalam nilai
dan norma
(Mosca, 1939, dalam Soekanto, 2003:269).
2.3 Sumber-sumber Kekuasaan
Sumber-sumber kekuasaan yang dimiliki para penguasa atau pemimpin, dalam
masyarakat informal
maupun formal adalah :
Seseorang yang mempunyai harta benda (kekayaan) yang lebih banyak, sehingga
mempunyai
keleluasan untuk bergerak dan mempengaruhi pihak lain.
Dengan status tertentu, seseorang dapat memberikan pengaruhnya atau memaksa pihak
lain supaya
melakukan sesuatu sesuai kehendaknya.
Wewenang legal atas dasar peraturan-peraturan formal (hukum) yang dimiliki
seseorang, dapat
memberikan kekuasaan pada seseorang untuk mempengaruhi pihak lain sesuai dengan
hak dan
kewajibannya sesuai dengan ketetapan dalam peraturan.
Kekuasaan dalam pula tumbuh dari adanya kepercayaan khalayak, seperti tradisi,
kesucian, dan adat
istiadat.
· Kekuasaan yang tumbuh dari khrisma atau wibawa seseorang.
· Kekuasaan yang didasarkan pada pedelegasian wewenang.
· Kekuasaan yang tumbuh dari pendidikan, keahlian, serta kemampuan.
2.4 UNSUR-UNSUR SALURAN KEKUASAAN DAN DIMENSINYA
Kekuasaan yang dapat dijumpai pada interaksi sosial antara manusia maupun antara
kelompok
mempunyai beberapa unsur pokok, yaitu:
1) Rasa takut, perasan takut kepada penguasa membuat pihak lain memunculkan sikap
patuh terhadap
segala kemauan dan tindakan penguasa yang ditakuti.
2) Rasa cinta, kecintaan akan menghasilkan perbuatan-perbuatan yang baik.
Sebagaimana halnya rasa
takut, kecintaan terhadap penguasa akan menimbulkan kepatuhan karena rasa
menyenangkan semua
pihak.
3) Kepercayaan, kepercayaan merupakan hasil dari hubungan simetris yang asosiatif.
Dasar
kepecayaan didapatkan karena masing-masing pihak telah mengetahui pihak lain.
Melalui rasa
kepercayaan, segala keinginan suatu pihak akan dilaksanakan pencapaiannya oleh pihak
lain, meski
dalam tataran tertentu pihak ynag melaksanakan keinginan tidak mengetahui secara
pasti maksud dari
pihak yang memiliki keinginan.
4) Pemujaan, memberi arti bahwa penguasa adalah pihak yang dipuja. Akibatnya,
apapun yang
dilakukan oleh pihak yang dipuja selalu benar, atau setidaknya dianggap sebagai
kebenaran.
Apabila dilihat dalam masyarakat, maka kekuasaan di dalam pelaksanaannya melalui
saluran-saluran,
sebagai berikut:
1. Saluran Militer, penguasa lebih cenderung menggunakan paksaan dengan maksud
menimbulkan
rasa takut masyarakatnya, sehingga tunduk pada kemauan penguasa.
2. Saluran Ekonomi, penguasa cenderung menguasai sendi-sendi kebutuhan masyarakat
dalam
pemenuhan kebutuhan hidupnya. Penguasaan atas sendi pemenuhan kebutuhan hidup
tersebut
membuat rakyat tidak memiliki pilihan lain dan penguasa dapat melaksanakan perintah-
perintahnya
melalui peraturan-peraturan yang disertai atribut sanksi.
3. Saluran Politik, penguasa membuat peraturan melalui badan-badan yang bewenang
dan sah
menurut masyarakat. Hal ini dibuat untuk meyakinkan dan memaksa masyarakat
mentaati peraturan
yang dikeluarkan penguasa.
4. Saluran Tradisional, terjadi menyesuaian antara tradisi pemegang kekuasaan dengan
tradisi yang
ada dalam masyarakat. Kesesuaian tersebut membuat pelaksaan kekuasaan dapat
berjalan lancar.
5. Saluran Ideologi, doktrin-doktrin atau ajaran dikeluarkan penguasa yang bertujuan
menerangkan
sekaligus menjadi pembenaran pelaksanaan kekuasaannya. Doktrin dan ajaran yang
dikeluarkan
disampaikan secara berulang dan masuk ke dalam ranah bawah sadar masyarakat,
sehingga doktrin
tersebut terinternalisasi dalam jiwa masyrakatnya.
2.5 Bentuk lapisan kekuasaan
Bentuk dan system kekuasaan selalu menyesuaikan diri pada masyarakat dengan adat-
istiadat dan pola-
pola perilakunya. Pada umumnya garis tegas antara yang berkuasa dengan yang
dikuasai selalu ada
sehingga menimbulkan lapisan kekuasaan atau piramida kekuasaan. Karena integrasi
masyarakat
dipertahankan oleh tata tertib social yang dijalankan oleh penguasa, maka masyarakat
mengakui adanya
lapisan kekuasaan tersebut. Adanya paktor pengikat antara warga-warga masyarakat
adalah atas dasar
gejala, bahwa ada yang memerintah ada yang diperintah.
Menurut maclever ada tiga pola umum system lapisan kekuasaan atau piramida
kekuasaan, yaitu :
1.Tipe kata
Tipe kata adalah system lapisan kekuasaan dengan garis pemisah yang tegas dan kaku.
Tipe semacam
ini biasanya dijumpai pada masyarakat berkasta. Garis pemisah antara masing-masing
lapisan hampir
tak mungkin ditembus.
Pada puncak piramida paling atas, duduk penguasa tertinggi (misalnya maharaja dan
raja) dengan
likungannya, yang didukung oleh kaum bangsawan, tentara, dan para pendeta. Lapisan
kedua terdiri dari
para petani dan buruh tani yang kemudian diikuti dengan lapisan terendah dalam
masyarakat yang
terdiri dari para budak.
2.Tipe oligarkis
Tipe oligarkis adalah tipe yang dasar pembedaan kelas-kelas sosial ditentukan oleh
kebudayaan
masyarakat, terutama pada kesempatan yang diberikan kepada para warga untuk
memperoleh
kekuasaan-kekuasaan tertentu. Kedudukan para warga pada tipe oligarkis masih
didasarkan pada
kelahiran ascribed status tetapi individu masih diberi kesempatan untuk naik lapisan.
Kaum industry, pedagangan dan keuangan memegang peran penting. Ada bermacam-
macam cara di
mana warga dari lapisan bawah naik tingkat lapisan dan ada juga ada kesempatan bagi
warga lapisan
menengah untuk menjadi penguasa.
Variasi tipe oligarkis dijumpai pada Negara-negara yang didasarkan pada aliran fasisme
dan juga pada
Negara-negara totaliter (misalnya soviet dan rusia). Bedanya adalah bahwa kekuasaan
yang sebenarnya,
berada di tangan partai politik yang mempunyai kekuasaan menentukan.
3. Tipe demokratis
Tipe demokratis menunjukan kenyataan akan adanya garis pemisah antara lapisan yang
yang sifatnya
mobile. Kelahiran tidak menentukan seseorang, yang terpenting adalah kemampuan dan
kadang-
kadang juga factor keberuntungan.
Gambaran pola piramida kekuasaan merupakan tipe-tipe ideal atau tipe-tipe idaman. Di
dalam kenyataan
dan perwujudannya tidak jarang mengalami penyimpangan, disebabkan karena
masyarakat yang
mengalami perubahan social dan kebudayaan.
2.6 CARA MEMPERTAHANKAN KEKUASAAN
Setiap penguasa memiliki kecenderungan untuk mempertahankan kekuasaannya.
Manusia menurut
hakikatnya selalu memiliki hasrat untuk berkuasa, baik berkuasa untuk dirinya maupun
berkuasa untuk
pihak lain. Karenanya mempertahankan kekuasaan menjadi hal yang penting dalam
konteks penguasa,
diperlukan suatu cara untuk mempertahankannya, yaitu:
· Menghilangkan segenap peraturan-peraturan lama, terutama dalam bidang politik
· Mengadakan sistem-sistem kepercayaan (belief-systems) yang akan dapat
memperkokoh
kedudukan penguasa atau golongannya.
· Melaksanakan adminitrasi dan birokrasi yang baik.
· Mengadakan konsolidasi horizontal dan vertikal.
2.7 WEWENANG
A. Pengertian Wewenang
Wewenang merupakan dasar untuk bertindak, berbuat, dan melakukan
kegiatan/aktivitas dalam suatu
perusahaan.
B. Definisi Wewenang Menurut Para Ahli
1. Menurut Louis A. Allen dalam bukunya, Management and Organization :
Wewenang adalah jumlah kekuasaan (powers) dan hak (rights) yang didelegasikan pada
suatu jabatan.
2. Menurut Harold Koontz dan Cyril O’Donnel dalam bukunya, The Principles of
Management
Authority adalah suatu hak untuk memerintah / bertindak.
3. Menurut G. R. Terry :
Wewenang adalah kekuasaan resmi dan kekuasaan pejabat untuk menyuruh pihak lain
supaya bertindak
dan taat kepada pihak yang memiliki wewenang itu.
4. Menurut R. C. Davis dalam bukunya, Fundamentals of Management :
Authority adalah hak yang cukup, yang memungkinkan seseorang dapat menyelesaikan
suatu
tugas/kewajiban tertentu. Jadi, wewenang adalah dasar untuk bertindak, berbuat dan
melakukan
kegiatan/aktivitas perusahaan. Tanpa wewenang orang-orang dalam perusahaan tidak
dapat berbuat
apa-apa.
C. Jenis-Jenis Wewenang
a. Wewenang garis (Line authority)
Wewenang garis adalah kekuasaan, hak dan tanggung jawab langsung berada pada
seseorang atas
tercapainya tujuan. Ia berwewenang mengambil keputusan dan berkuasa, berhak serta
bertanggung
jawab langsung untuk merealisasi keputusan tersebut. Disimbolkan dengan garis
(_______).
b. Wewenang staff (Staff authority),
Wewenang staff adalah kekuasaan dan hak, hanya untuk memeberikan data, informasi
dan saran-saran
saja untuk membantu lini, supaya bekerja efektif dalam mencapai tujuan. Seseorang
yang mempunyai
wewenang staf, tidak berhak mengambil keputusan dan merealisasikan keputusan serta
tidak
bertanggung jawab langsung atas tercapainya tujuan. Tegasnya pemegang wewenang
staf hanya
merupakan pembantu lini untuk menyediakan data, informasi, dan saran-saran dipakai
tidaknya
tergantung manajer lini. Disimbolkan dengan garis terputus-putus (---------).
c. Wewenang Fungsional (Functional authority)
Wewenang Fungsional kekuasaan seorang manajer adalah karena proses-proses,
praktek-praktek,
kebijakan-kebijakan tertentu atau soal-soal lain yang berhubungan dengan pelaksanaan
kegiatan-
kegiatan oleh pegawai-pegawai lain dalam bagian-bagian lain pula. Disimbolkan
dengan garis terputus-
putus dan titik-titik (-●-●-●-●-●-●-).
d. Wewenang wibawa, kewibawaan seseorang adalah karena kecakapan, perilaku,
ketangkasan, dan
kemampuan, sehingga ia disegani.
D. Sumber Sumber Wewenang
a. Teori wewenang formal (Formal Authority Theory)
Wewenang yang dimiliki seseorang bersumber dari barang-barang yang dimilikinya,
sebagaimana yang
diatur oleh undang-undang, hokum, dan hukum adat dari lembaga tersebut.
Contoh : pemilik saham mempunyai wewenang karena saham yang
dimilikinya.
b. Teori penerimaan wewenang (Acceptance Authority Theory)
Wewenang bersumber dari penerimaan, kepatuhan, dan pengakuan para bawahan
terhadap perintah,
dan kebijakan-kebijakan atas kuasa yang dipegangnya.
Contoh : Rakyat memilih presiden, sehingga presiden memiliki wewenang
untuk memerintah. Presiden memiliki wewenang selama rakyat
mentaati dan mematuhi perintah-perintahnya. Jika rakyat tidak
lagi mematuhi perintah-perintahnya maka wewenang akan
hilang.
c. Wewenang dari situasi (Authority of the Situation)
Wewenang bersumber dari situasi darurat atau kejadian-kejadian luar biasa. Pemimpin
yang
wewenangnya bersumber dari situasi sering disebut pemimpin sejati dan tanpa pamrih,
begitu situasi
normal kembali maka wewenangnya akan hilang.
Contoh : sebuah kapal laut terbakar, kemudian seorang penumpang
memerintahkan agar sekoci diturunkan dan perinyahnya ini
ditaati serta dilaksanakan penumpang lainnya. Orang tersebut
mempunyai wewenang hanya karena situasi, serta mengambil
alih wewenang kapten kapalnya.
d. Wewenang dari jabatan (Position Authority)
Wewenang bersumber dari posisi yang dijabatnya di dalam organisasi yang
bersangkutan.
Contoh : Seorang dosen mempunyai wewenang untuk meluluskan seorang
mahasiswa, karena ia mempunyai wewenang (kedudukan=posisi)
untuk itu.
e. Wewenang dari faktor teknis (Technical Authority)
Wewenang bersumber dari computer yang dipakainya untuk memproses data. Operator
berwenang
menginformasikan dan menjelaskan hasil proses data itu, menjadi suatu keputusan yang
diterima oleh
orang lain.
f. Wewenang dari hukum (Yuridis Authority)
Wewenang bersumber dari hukum atau undang-undang yang berlaku.
Contoh : Polisi mengatur lalu lintas karena ada hokum yang mengaturnya.
E. Batasan Batasan Wewenang
© Kemampuan jasmaniah (fisik)
© Alamiah
© Teknologi
© Pembatasan Ekonomi
© Partnership agreement
© Lembaga
© Hukum-hukum
F. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah keharusan untuk melakukan semua kewajiban/tugas-tugas yang
dibebankan
kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya.
Tanggung jawab tidak dapat dilimpahkan kepada orang lain. Wewenang diterima maka
tanggung jawab
harus juga diterima dengan sebaik-baiknya. Inilah sebabnya top manager yang menjadi
penangung
jawab terakhir mengenai maju/mundurnya suatu perusahaan.
Tanggung Jawab (Responsibility), tanggung jawab tercipta karena penerimaan
wewenang
Manajer (Top Management) harus bertanggung jawab kepada: Pemilik perusahaan, Kar
BAB 3
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Kekuasaan dan wewenang merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dan sangat
penting dalam
kehidupan kelompok sosial di masyarakat.
Kekuasaan adalah kemungkinan seorang pelaku mewujudkan keinginannya di dalam
suatu hubungan
sosial yang ada termasuk dengan kekuatan atau tanpa mengiraukan landasan yang
menjadi pijakan
kemungkinan itu.
wewenang merupakan hak jabatan yang sah untuk memerintahkan orang lain bertindak
dan untuk
memaksa pelaksanaannya. Dengan wewenang, seseorang dapat mempengaruhi aktifitas
atau tingkah
laku perorangan dan grup.
Sumber kekuasaan terdiri dari harta benda, status, wewenang legal, kharisma, dan
pendidikan. Selain itu
unsure kekuasaan juga berpengaruh yaitu meliputi: rasa takut, rasa cinta, kepercayaan,
dan pemujaan.
Lapisan kekuasaan yaitu tipe kata, tipe oligarkis, dan tipe demokratis.
Bentuk wewenang terdiri dari:
1. Wewenang karena charisma, tradisional, dan rasional.
2. Wewenang resmi dan tidak resmi.
3. Wewenang pribadi dan teritorial.
4. Wewenang terbatas dan menyeluruh.
3.2.Saran
Dengan adanya makalah ini, semoga kalian dapat memahami dan mengerti tentang
KEKUASAAN dan
WEWENANG dalam study Pengantar Manajemen selain dari itu saya juga
mengharapkan kritikan dari
kalian semua, agar dapat membangun atau untuk menyempurnakan pembuatan makalah
yang
selanjutnya