NAMA : Febronia skolastika sako

NPM : 213402516336
TUGAS 2 PERILAKU ORGANISASI

Perkuliahan Minggu 9 (Komunikasi)

Komunikasi adalah penyampaian atau pertukaran informasi dari pengirim kepada penerima
baik lisan, tertulis maupun menggunakan alat komunikasi.
Terdapat beberapa hambatan yang perlu diwaspadai dalam komunikasi efektif, yaitu:
1. Menilai sumber: Penafsiran atau pemberian arti terhadap suatu pesan dipengaruhi oleh
orang yang mengirim pesan tersebut.
2. Penyaringan: Berkaitan dengan manipulasi informasi khususnya informasi yang negatif.
3. Tekanan waktu: Keterbatasan waktu dapat mempengaruhi kualitas komunikasi.
4. Mendengarkan secara selektif: Terkadang kita hanya mendengarkan bagian-bagian tertentu
dari pesan yang disampaikan.
5. Masalah bahasa: Perbedaan bahasa dapat menyebabkan kesalahpahaman dalam
komunikasi.
6. Bahasa kelompok: Penggunaan bahasa yang hanya dimengerti oleh kelompok tertentu
dapat menyebabkan kesalahpahaman dalam komunikasi.
7. Perbedaan kerangka acuan: Perbedaan latar belakang, pengalaman, dan pengetahuan dapat
mempengaruhi pemahaman terhadap pesan yang disampaikan.
8. Beban komunikasi berlebihan: Terlalu banyak informasi yang disampaikan dalam waktu
yang singkat dapat menyebabkan kebingungan dan kesulitan dalam memahami pesan yang
disampaikan.

Dalam proses komunikasi, ada beberapa cara untuk menilai sumber pesan, yaitu:
1. Memahami latar belakang dan motivasi pengirim pesan: Dengan memahami latar belakang
dan motivasi pengirim pesan, penerima pesan dapat menilai pesan tersebut dengan lebih baik.
2. Memperhatikan konteks pesan: Konteks pesan dapat memberikan petunjuk tentang tujuan
sebenarnya dari pesan yang disampaikan.
3. Menganalisis keandalan sumber: Melakukan penelusuran terhadap keandalan sumber
pesan, apakah sumber tersebut dapat dipercaya atau tidak.
4. Memperhatikan bias dan kepentingan pribadi: Menyadari bahwa setiap sumber pesan
mungkin memiliki bias atau kepentingan pribadi yang dapat memengaruhi isi pesan. Dengan
memperhatikan hal-hal di atas, penerima pesan dapat lebih bijaksana dalam menilai sumber
pesan dalam proses komunikasi.
 Jaringan komunikasi yang sentralisasi lebih efisien untuk tugas sederhana karena
memungkinkan aliran informasi yang cepat dan pengambilan keputusan yang efisien. Dalam
jaringan sentralisasi, informasi hanya perlu melewati sedikit saluran komunikasi sebelum
mencapai tujuannya, sehingga meminimalkan kemungkinan terjadinya distorsi atau
kehilangan informasi. Hal ini membuat jaringan komunikasi sentralisasi lebih cocok untuk
tugas-tugas yang sederhana dan membutuhkan pengambilan keputusan yang cepat.
Di sisi lain, jaringan komunikasi yang desentralisasi lebih cocok untuk tugas yang kompleks
karena memungkinkan adanya lebih banyak saluran komunikasi dan interaksi antar anggota
organisasi. Hal ini memungkinkan terjadinya pertukaran informasi yang lebih luas dan
mendalam, sesuai dengan kompleksitas tugas yang dihadapi.

Perkuliahan Minggu 10 (Struktur dan Bagian Komunikasi)

Struktur organisasi adalah kerangka dan susunan yang menunjukkan hubungan tetap antara
fungsi-fungsi, bagian-bagian, atau posisi-posisi dalam suatu organisasi. Struktur organisasi
mencakup pembagian kerja, departementalisasi, koordinasi, rentang manajemen, wewenang
dan tanggung jawab, serta bagan organisasi.
Tujuan dari struktur organisasi;
- Tanggung jawab, memastikan setiap individu dalam organisasi memahami tugas dan
tanggung jawab mereka dengan jelas.
- Meningkatkan efisiensi, mengurangi tumpang tindih dan kebingungan dalam
pekerjaan, meningkatkan efisiensi dan produktivitas.
- Promosi karir, memberikan gambaran yang jelas tentang jalur karir yang dapat
ditempuh oleh individu dalam organisasi.

Unsur-unsur struktur organisasi meliputi:

1. Spesialisasi kegiatan: Pembagian tugas individu dan kelompok kerja dalam organisasi
(pembagian kerja) dan penyatuan tugas-tugas tersebut menjadi satu kesatuan kerja
(departementalisasi).
2. Standardisasi kegiatan: Prosedur yang digunakan organisasi untuk menjamin terlaksananya
kegiatan sesuai dengan rencana.
3. Koordinasi kegiatan: Prosedur-prosedur yang mengintegrasikan fungsi-fungsi unit kerja
dalam organisasi.
4. Sentralisasi dan desentralisasi: Pembuatan keputusan yang menunjukkan lokasi kekuasaan
pembuat keputusan.
5. Ukuran satuan kerja: Jumlah karyawan.
Departementalisasi dalam struktur organisasi adalah proses penentuan cara bagaimana
kegiatan-kegiatan dikelompokkan. Terdapat beberapa bentuk departementalisasi, antara lain:
1. Departementalisasi fungsional: Pengelompokkan fungsi-fungsi yang sama atau kegiatan-
kegiatan sejenis untuk membentuk suatu satuan organisasi.
2. Departementalisasi divisional: Berdasarkan produk, Berdasarkan wilayah, Berdasarkan
lingkungan
3. departementalisasi proyek
4. Departemen matrix

Koordinasi kegiatan sangat penting dalam suatu organisasi karena memungkinkan berbagai
bagian atau unit dalam organisasi untuk bekerja secara terintegrasi menuju pencapaian tujuan
bersama. Tanpa koordinasi yang efektif, berbagai bagian dalam organisasi dapat bekerja
secara terpisah, mengakibatkan tumpang tindih, konflik, atau bahkan ketidaksesuaian antara
tujuan individu dan tujuan organisasi. Oleh karena itu, koordinasi yang baik memastikan
bahwa sumber daya digunakan secara efisien, komunikasi berjalan lancar, dan tujuan
organisasi dapat dicapai dengan lebih efektif.
Menentukan rentang manajemen yang tepat dalam suatu struktur organisasi dapat dilakukan
dengan mempertimbangkan beberapa faktor, antara lain:
1. Tingkat kompleksitas tugas: Semakin kompleks tugas yang harus dilakukan, semakin
sempit rentang manajemen yang diperlukan untuk memastikan pengambilan keputusan yang
efektif dan efisien.
2. Tingkat ketergantungan antar unit: Semakin tinggi tingkat ketergantungan antar unit,
semakin sempit rentang manajemen yang diperlukan untuk memastikan koordinasi yang
efektif.
3. Tingkat pengalaman dan keterampilan manajer: Manajer yang berpengalaman dan
memiliki keterampilan yang baik dapat mengelola rentang manajemen yang lebih lebar
daripada manajer yang kurang berpengalaman.
4. Tingkat desentralisasi: Semakin tinggi tingkat desentralisasi, semakin lebar rentang
manajemen yang diperlukan untuk memberikan otonomi kepada unit-unit yang lebih kecil.
5. Tingkat teknologi informasi: Semakin tinggi tingkat teknologi informasi, semakin lebar
rentang manajemen yang dapat dikelola karena informasi dapat dengan mudah diakses dan
dibagikan.

Perkuliahan Minggu 11 (Wewenang dan Tanggung Jawab)

Yang dimaksud dengan wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu agar tercapai tujuan
tertentu.
sumber-sumber wewenang yang dibahas meliputi:
1. Sumber Hukum: Wewenang dimiliki oleh seseorang berdasarkan hukum, misalnya surat
keputusan (SK).
2. Sumber Tradisional/Kebiasaan: Wewenang yang diperoleh karena kebiasaan atau tradisi.
3. Sumber Delegasi: Wewenang yang diperoleh karena adanya pendele-gasian dari atasan.
 Tanggung jawab sangat penting dalam penggunaan wewenang karena dapat memastikan
bahwa seseorang bertindak secara bertanggung jawab dan akuntabel dalam melaksanakan
tugasnya. Dengan adanya tanggung jawab, seseorang akan lebih berhati-hati dalam
mengambil keputusan dan bertindak sesuai dengan tugas dan wewenang yang diberikan.
Selain itu, tanggung jawab juga dapat meminimalisir risiko kesalahan dan keputusan yang
buruk, serta memastikan bahwa setiap individu dalam organisasi dapat melaksanakan
tugasnya dengan efektif dan efisien. Oleh karena itu, tanggung jawab harus selalu diikuti
setiap kali ada wewenang yang diberikan.
prinsip dasar untuk pendele-gasian wewenang yang dijelaskan meliputi:
1. Prinsip Scalar: Dalam proses pendele-gasian harus ada garis wewenang yang jelas yang
mengalir setingkat demi setingkat dari atas ke bawah.
2. Prinsip Kesatuan Perintah: Setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melapor hanya
kepada satu atasan.
3. Tanggung Jawab, Wewenang, dan Akuntabilitas: Agar setiap individu dalam organisasi
dapat melaksanakan tugasnya dengan efektif, maka harus diberikan wewenang yang sesuai
dengan tanggung jawab dan akuntabilitas yang jelas.
Prinsip-prinsip ini sangat penting untuk memastikan bahwa pendele-gasian wewenang
dilakukan dengan efektif dan efisien, serta meminimalisir risiko kesalahan dan keputusan
yang buruk. Dengan mengikuti prinsip-prinsip ini, organisasi dapat mencapai tujuan mereka
dengan lebih baik dan meningkatkan kinerja secara keseluruh

beberapa cara untuk mengatasi kegagalan pendelegasian wewenang antara lain:

1. Kesiapan pimpinan untuk memberikan kebebasan penuh kepada bawahan dalam
melaksanakan tugas.
2. Pimpinan harus menerima perbedaan cara pemecahan masalah dan memungkinkan
bawahan untuk melakukan kesalahan dalam melaksanakan tugas.
3. Bawahan harus diberi kesempatan untuk mengembangkan pemecahan masalah mereka
sendiri dan belajar dari kesalahan mereka.
4. Kesalahan bawahan tidak boleh mengurangi pendelegasian, tetapi harus diberikan latihan
atau dukungan yang lebih baik.
5. Pengembangan komunikasi antara atasan dan bawahan.

Perkuliahan Minggu 12 (Komitmen Organisasi)

pengertian komitmen organisasi adalah sebagai berikut:
1. Mathis & Jackson (2000), komitmen organisasi adalah derajat dimana karyawan percaya
dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan memiliki keinginan untuk tetap berada bersama
organisasi.
2. Bashaw & Grant (1994), komitmen organisasi mencakup kebanggaan, kesetiaan, dan
kemauan anggota pada organisasi.
3. Steers & Porter (1983), komitmen muncul bukan hanya bersifat loyalitas pasif, tetapi juga
melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan
segala usaha demi keberhasilan.

Menurut Mowday, Steers & Porter (1979), komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen,
yaitu:
1. Penerimaan tujuan organisasi
2. Kemauan untuk bekerja keras demi organisasi
3. Keinginan untuk tetap berada/bersama organisasi
Ketiga komponen tersebut memiliki korelasi yang tinggi antara satu dan lainnya

Meyer, Allen & Smith (1997) mengembangkan tipe/jenis komitmen organisasi menjadi tiga,
yaitu:
1. Affektive
2. Continuance
3. Normative
Tiga jenis komitmen ini merupakan pengembangan dari konsep komitmen organisasi yang
lebih kompleks

Menurut Minner (1997), proses terbentuknya komitmen organisasi melalui tiga fase sebagai
berikut:
1. Fase awal (Initial Commitment): Pada fase ini, ada tiga faktor yang menyebabkan
seseorang berkomitmen terhadap organisasi, yaitu karakteristik individu, harapan karyawan,
dan karakteristik pekerjaan.
2. Fase kedua (Commitment during early employment): Pada fase ini, faktor yang
berpengaruh terhadap komitmen anggota pada organisasi adalah pengalaman kerja yang
dirasakan karyawan di awal kerja, bagaimana pekerjaannya, bagaimana gaya supervisinya,
bagaimana relasi dengan rekan kerja dan atasannya.
3. Fase ketiga (Late Commitment): Pada fase ini, komitmen organisasi terbentuk melalui
pengalaman kerja jangka panjang, seperti kesempatan untuk promosi, pengakuan atas prestasi
kerja, dan kepuasan kerja.
Menurut Miner (1992), komitmen organisasi memberikan konsekuensi terhadap individu
maupun organisasi, yaitu;
1. Sisi positif: Mengurangi turnover dan absensi karyawan, karena karyawan yang memiliki
komitmen yang tinggi cenderung lebih loyal dan bertahan lebih lama di organisasi.
2. Sisi positif: Menciptakan kepuasan dan penghargaan, seperti kesempatan untuk promosi
dan pengakuan atas prestasi kerja.
3. Sisi negatif: Menghambat karir karyawan di organisasi lain yang menawarkan lebih
banyak kesempatan berkembang, karena karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi
cenderung enggan meninggalkan organisasi tempat mereka bekerja.
Dengan demikian, komitmen organisasi dapat memberikan dampak positif bagi organisasi
dalam hal mempertahankan karyawan yang berkualitas dan meningkatkan kepuasan kerja,
namun juga dapat memberikan dampak negatif bagi karyawan yang ingin mencari
kesempatan karir di organisasi lain.

Perkuliahan Minggu 13 (Budaya Organisasi)

Menurut Edgar H. Schein, budaya organisasi mengacu pada suatu sistem makna bersama
diadopsi oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lain.
Dalam hal ini, budaya organisasi mencakup nilai-nilai, keyakinan, norma, dan praktik-praktik
yang dianut oleh anggota organisasi dan mempengaruhi cara mereka berinteraksi dan bekerja
bersama. Schein juga menekankan bahwa budaya organisasi dapat dipelajari dan
dikembangkan secara terus-menerus.
Budaya organisasi dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan dalam mencapai tujuan
organisasi melalui beberapa cara. Pertama, budaya organisasi yang kuat dapat menciptakan
rasa identitas bagi anggota organisasi, yang pada gilirannya dapat meningkatkan komitmen
karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang merasa terhubung dengan budaya organisasi
cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja dan komitmen yang lebih tinggi.
Selain itu, budaya organisasi yang efektif juga dapat mempermudah pertumbuhan komitmen
pada tujuan organisasi yang lebih luas daripada kepentingan diri sendiri. Hal ini dapat
mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih fokus dan tekun dalam mencapai tujuan
bersama. Selain itu, budaya organisasi yang positif juga dapat berfungsi sebagai perekat
sosial yang membantu mempersatukan anggota organisasi dengan memberikan standar yang
tepat untuk perilaku yang harus ditunjukkan oleh para karyawan. Dengan demikian, budaya
organisasi dapat mempengaruhi perilaku karyawan dan membantu menciptakan lingkungan
kerja yang produktif dan kolaboratif.

Penting untuk memahami dan mengembangkan budaya organisasi yang positif di dalam suatu
organisasi karena budaya organisasi memiliki dampak yang signifikan terhadap perilaku,
kinerja, dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Beberapa alasan mengapa hal ini
penting antara lain:
1. Pengaruh terhadap Kinerja Karyawan: Budaya organisasi yang positif dapat meningkatkan
kepuasan kerja, komitmen, dan kinerja karyawan. Karyawan yang merasa terhubung dengan
budaya organisasi cenderung lebih termotivasi dan berkontribusi secara maksimal.
2. Perekat Sosial: Budaya organisasi yang baik dapat berfungsi sebagai perekat sosial yang
membantu mempersatukan anggota organisasi. Hal ini menciptakan lingkungan kerja yang
kolaboratif dan produktif.
3. Identitas Organisasi: Budaya organisasi yang kuat dapat menciptakan rasa identitas bagi
anggota organisasi, yang pada gilirannya dapat meningkatkan loyalitas dan keterikatan
terhadap organisasi.
4. Pencapaian Tujuan Organisasi: Budaya organisasi yang positif dapat membantu
menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pencapaian tujuan organisasi. Hal ini dapat
memperkuat kesatuan visi, misi, dan nilai-nilai organisasi.
5. Pengaruh terhadap Efektivitas Organisasi: Budaya organisasi yang baik dapat
meningkatkan efektivitas organisasi melalui peningkatan kualitas output, pengurangan biaya
tenaga kerja, dan peningkatan daya saing.

Fungsi budaya organisasi

Budaya organisasi memiliki beberapa fungsi penting dalam konteks sebuah organisasi, antara
lain:
1. Peran Pembeda: Budaya organisasi menciptakan perbedaan yang jelas antara satu
organisasi dengan organisasi lainnya. Hal ini mencakup nilai-nilai, keyakinan, norma, dan
praktik-praktik yang menjadi ciri khas organisasi tersebut.
2. Membawa Identitas bagi Anggota Organisasi: Budaya organisasi memberikan rasa
identitas bagi anggota organisasi, yang dapat meningkatkan keterikatan dan loyalitas terhadap
organisasi.
3. Pertumbuhan Komitmen: Budaya organisasi mempermudah pertumbuhan komitmen pada
tujuan organisasi yang lebih luas daripada kepentingan diri sendiri. Hal ini dapat mendorong
karyawan untuk bekerja dengan fokus dan tekun dalam mencapai tujuan bersama.
4. Meningkatkan Kemantapan Sistem Sosial: Budaya organisasi dapat meningkatkan
kemantapan sistem sosial di dalam organisasi, menciptakan lingkungan kerja yang terstruktur
dan terorganisir.
5. Perekat Sosial: Budaya organisasi berfungsi sebagai perekat sosial yang membantu
mempersatukan organisasi dengan memberikan standar yang tepat untuk perilaku yang harus
ditunjukkan oleh para karyawan.
Budaya organisasi mencakup sejumlah nilai-nilai yang menjadi landasan bagi perilaku dan
keputusan di dalam organisasi. Beberapa nilai budaya organisasi yang umum meliputi:
1. Keterbukaan: Mendorong komunikasi terbuka, umpan balik, dan kolaborasi di antara
anggota organisasi.
2. Inovasi: Mendorong eksperimen, kreativitas, dan penemuan solusi baru untuk memajukan
organisasi.
3. Keadilan: Memastikan perlakuan yang adil dan kesempatan yang setara bagi semua
anggota organisasi.
4. Kepemimpinan: Mendorong kepemimpinan yang visioner, memotivasi, dan
memberdayakan anggota organisasi.
5. Kolaborasi: Mendorong kerjasama, tim kerja, dan pencapaian tujuan bersama.
6. Kualitas: Memastikan standar kualitas tinggi dalam produk, layanan, dan kinerja
organisasi.
7. Kepuasan Pelanggan: Memfokuskan pada kepuasan dan kebutuhan pelanggan sebagai
prioritas utama.
8. Tanggung Jawab Sosial: Memperhatikan dampak organisasi terhadap masyarakat dan
lingkungan.

Budaya organisasi yang positif memiliki sejumlah manfaat bagi organisasi, antara lain:
1. Meningkatkan Kinerja Karyawan: Budaya organisasi yang positif dapat meningkatkan
kepuasan kerja, komitmen, dan kinerja karyawan. Karyawan yang merasa terhubung dengan
budaya organisasi cenderung lebih termotivasi dan berkontribusi secara maksimal.
2. Meningkatkan Identitas Organisasi: Budaya organisasi yang kuat dapat menciptakan rasa
identitas bagi anggota organisasi, yang pada gilirannya dapat meningkatkan loyalitas dan
keterikatan terhadap organisasi.
3. Meningkatkan Pencapaian Tujuan Organisasi: Budaya organisasi yang positif dapat
membantu menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pencapaian tujuan organisasi. Hal
ini dapat memperkuat kesatuan visi, misi, dan nilai-nilai organisasi.
4. Meningkatkan Efektivitas Organisasi: Budaya organisasi yang baik dapat meningkatkan
efektivitas organisasi melalui peningkatan kualitas output, pengurangan biaya tenaga kerja,
dan peningkatan daya saing.
5. Meningkatkan Perekat Sosial: Budaya organisasi yang baik dapat berfungsi sebagai
perekat sosial yang membantu mempersatukan anggota organisasi. Hal ini menciptakan
lingkungan kerja yang kolaboratif dan produktif.
6. Meningkatkan Reputasi Organisasi: Budaya organisasi yang positif dapat meningkatkan
reputasi organisasi di mata karyawan, pelanggan, dan masyarakat luas. Hal ini dapat
membantu organisasi untuk memenangkan kepercayaan dan dukungan dari berbagai pihak.
Perkuliahan Minggu 14 (Kekuasaan dan Politik)
Pengertian kekuasaan adalah potensi agen untuk mempengaruhi sikap dan perilaku orang
lain. Kekuasaan juga dapat diartikan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi orang lain
baik sebagai individu maupun kelompok.
Sumber-sumber kekuasaan dapat berasal dari berbagai faktor. Menurut French & Raven,
sumber-sumber kekuasaan meliputi:
1. Kekuasaan Legitimasi (Legitimate Power): Kekuasaan yang didasarkan pada posisi atau
jabatan tertentu dalam organisasi.
2. Kekuasaan Imbalan (Reward Power): Kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan untuk
memberikan imbalan kepada orang lain.
3. Kekuasaan Paksaan (Coercive Power): Kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan
untuk memaksa atau menghukum orang lain.
4. Kekuasaan Ahli (Expert Power): Kekuasaan yang didasarkan pada keahlian, kemampuan
khusus, atau pengetahuan tertentu.
5. Kekuasaan Referen (Referent Power): Kekuasaan yang didasarkan pada daya tarik atau
karisma tertentu.

Pengertian politik adalah aktivitas untuk mendapatkan, mengembangkan, dan menggunakan

kekuasaan serta sumber-sumber lainnya untuk memperoleh hasil yang diinginkan dalam
situasi di mana terdapat ketidakpastian atau ketidaksepakatan tentang suatu pilihan. Dalam
konteks organisasi, politik dapat diartikan sebagai upaya untuk mempengaruhi keputusan dan
tindakan orang lain dalam organisasi.

Perbedaan antara kekuasaan legitimasi dan kekuasaan referen adalah sebagai berikut:
1. Kekuasaan Legitimasi (Legitimate Power): Kekuasaan yang didasarkan pada posisi atau
jabatan tertentu dalam organisasi. Kekuasaan ini diberikan secara formal oleh organisasi dan
diakui oleh orang lain sebagai kekuasaan yang sah. Contohnya adalah seorang manajer yang
memiliki kekuasaan untuk memberikan perintah kepada bawahannya.
2. Kekuasaan Referen (Referent Power): Kekuasaan yang didasarkan pada daya tarik atau
karisma tertentu. Kekuasaan ini tidak diberikan secara formal oleh organisasi, melainkan
didasarkan pada pengaruh pribadi atau hubungan interpersonal. Contohnya adalah seorang
pemimpin yang memiliki pengaruh dan kepercayaan dari bawahannya karena kepribadiannya
yang karismatik.
Dalam hal ini, perbedaan antara kekuasaan legitimasi dan kekuasaan referen terletak pada
sumber kekuasaannya. Kekuasaan legitimasi berasal dari posisi atau jabatan tertentu dalam
organisasi, sedangkan kekuasaan referen berasal dari daya tarik atau karisma pribadi.
Karakteristik bawahannya dapat mempengaruhi kekuasaan seorang pemimpin karena
pemimpin dapat mempengaruhi bawahannya berdasarkan karakteristik tertentu yang dimiliki
oleh bawahan. Beberapa contoh karakteristik bawahan yang dapat mempengaruhi kekuasaan
seorang pemimpin meliputi:
1. Kepribadian: Kepribadian bawahan, seperti tingkat keterbukaan, kepercayaan diri, dan
kemampuan untuk bekerja sama, dapat memengaruhi cara pemimpin mempengaruhi mereka.
2. Jenis Kelamin: Jenis kelamin bawahan juga dapat memengaruhi interaksi dengan
pemimpin. Misalnya, dalam beberapa situasi, perempuan mungkin lebih mudah dipengaruhi
daripada laki-laki.
3. Budaya: Budaya tempat kerja juga dapat memengaruhi interaksi antara pemimpin dan
bawahan. Budaya yang menekankan kebersamaan dan keseragaman mungkin lebih mudah
dipengaruhi daripada budaya yang menekankan individualisme dan independensi.

Sumber kekuasaan yang berasal dari pelaku, menurut French & Raven, meliputi:
1. Kekuasaan Legitimasi (Legitimate Power): Kekuasaan yang didasarkan pada posisi atau
jabatan tertentu dalam organisasi.
2. Kekuasaan Imbalan (Reward Power): Kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan untuk
memberikan imbalan kepada orang lain.
3. Kekuasaan Paksaan (Coercive Power): Kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan
untuk memaksa atau menghukum orang lain.
4. Kekuasaan Ahli (Expert Power): Kekuasaan yang didasarkan pada keahlian, kemampuan
khusus, atau pengetahuan tertentu.
5. Kekuasaan Referen (Referent Power): Kekuasaan yang didasarkan pada daya tarik atau
karisma tertentu.