Proposal ZaldiMardianzah

i
USULAN PENELITIAN
ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA, DAN

PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI TERHADAP MOTIVASI
KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA APARATUR DESA
DI KANTOR DESA TONYAMAN KECAMATAN BINUANG
KABUPATEN POLEWALI MANDAR
Nama Mahasiswa : Zaldi Mardianzah

NIM : 21B11001
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

INSTITUT BISNIS DAN KEUANGAN NITRO
MAKASSAR
2023
ii
ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA, DAN

PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI TERHADAP MOTIVASI
KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA APARATUR DESA
DI KANTOR DESA TONYAMAN KECAMATAN BINUANG
KABUPATEN POLEWALI MANDAR
TESIS
Untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen
Dalam Program Pascasarjana
Pada Institut Bisnis dan Keuangan Nitro Makassar
NAMA : ZALDI MARDIANZAH

NIM : 21B11001
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

INSTITUT BISNIS DAN KEUANGAN NITRO
MAKASSAR
2023
iii
PERSETUJUAN PENANGGUNGJAWAB
Judul Penelitian : Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia,

dan Pemanfaatan Teknologi Informasi
Terhadap Motivasi Kerja serta Dampaknya
pada Kinerja Aparatur Desa di Kantor Desa
Tonyaman Kabupaten Polewali Mandar
Nama Mahasiswa : Zaldi Mardianzah
NIM : 21B11001
Program Studi : Pasca Sarjana
Konsentrasi : Manajemen SDM
Telah diperiksa dan Disetujui Untuk Diseminarkan
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Hendra Gunawan, S.E.,M.Si Dr. Rosnaini Daga, S.E.,M.M.,CPHCM
Mengetahui
Direktur Pasca Sarjana,
Dr. Rosnaini Daga, S.E.,M.M.,CPHCM

iv
DAFTAR ISI
Halaman
Sampul Judul......................................................................................... i
Persetujuan Penanggung Jawab .......................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .............................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................ 15
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................... 16
1.4 Manfaat Penelitian …………………………………………………... . . 17
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori .............................................................................. 18
2.1.1 Kompetensi SDM ................................................................ 18
2.1.2 Pemanfaatan Teknologi Informasi .................................. 38
2.1.3 Motivasi Kerja ..................................................................... 42
2.1.4 Kinerja Aparatur Desa ......................................................... 49
2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................... 61
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL
2.3 kerangka Konseptual Penelitian ...................................................... 63
2.4 Hipotesis Penelitian ......................................................................... 72
BAB IV METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian .................................................................... 73
3.2 Populasi, Sampel, dan Teknik Penentuan Sampel ....................... . . 73
3.3 Insturmen Penelitian ........................................................................ 74

v
4.3.1 Uji Validitas .......................................................................... 74
4.3.2 Uji Reliabilitas ...................................................................... 75
3.4 Defenisi Operasional ....................................................................... 75
4.4.1 Kompentensi SDM (X1) ....................................................... 75
4.4.2 Pemanfaatan Teknologi Informasi (X2)................................ 76
4.4.3 Motivasi Kerja (Z) ................................................................ 76
4.4.4. Kinerja Aparatur Desa (Y) .................................................. 77
3.5 Lokasi Pelaksanaan dan Waktu Penelitian ................................... . . 77
4.5.1 Lokasi Penelitian ................................................................. 77
4.5.2 Waktu Penelitian ................................................................. 77
3.6 Prosedur Pengambilan Data ......................................................... . . 78
4.6.1 Observasi ............................................................................ 78
4.6.2. Kuisioner ............................................................................ 78
4.6.3 Dokumentasi ....................................................................... 79
3.7 Analisis Data .................................................................................... 62
4.7.1 Analisis Deskriptif ................................................................ 80
4.7.2 Uji Hipotesis ........................................................................ 83
4.7.3 Partial Least Square ............................................................ 83
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 91
LAMPIRAN
vi
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
Tabel 1.1 Identifikasi Permasalahan 5
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 5

vii
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konsep .................................................... 71

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kantor Desa merupakan unit pelaksana pemerintahan yang berperan
penting dalam penyelenggaraan pemerintahan di tingkat desa. Kinerja
aparaturnya memiliki peran signifikan dalam mencapai tujuan
pembangunan di tingkat desa. Salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja aparat desa adalah motivasi kerja mereka. Motivasi kerja yang
tinggi dapat mendorong aparat desa untuk bekerja lebih efektif dan
efisien, serta berkontribusi secara maksimal dalam penyelenggaraan
pemerintahan desa.
Undang-undang Nomor 6 Tahun 2014 tentang Desa dijelaskan
bahwa Desa adalah desa dan desa adat atau yang disebut dengan nama
lain, selanjutnya disebut Desa adalah kesatuan masyarakat hukum yang
memiliki batas wilayah yang berwenang untuk mengatur dan mengurus
urusan pemerintahan, kepentingan masyarakat setempat berdasarkan
prakarsa masyarakat, hak asal usul, dan/atau hak tradisional yang diakui
dan dihormati dalam sisitem pemerintahan Negara Kesatuan Republik
Indonesia.
Aparat Pemerintah yang berkinerja tinggi adalah aparat yang
mempunyai komitmen terutama pada dirinya sendiri, maupun terhadap
aparat lainnya, dan juga suka bekerja keras dengan senantiasa tidak
2
memiliki kamus menyerah karena tantangan pekerjaan seberat apapun
selalu dihadapi dengan senyum dan tawa. Aparat desa yaitu semua unsur
yang mempunyai peran penting dan terlibat di dalam lingkungan desa.
Contoh aparatur desa yaitu Kepala Desa, Sekretaris Desa, Kaur/Kasi,
BPD, LPM, Karang Taruna, RW, RT dan Pemangku Adat, Makmur (2009).
Perkembangan teknologi memiliki dampak besar pada kinerja aparat
desa. Pemanfaatan teknologi dapat membantu mempercepat proses
administrasi, meningkatkan aksesibilitas informasi, dan mempermudah
tugas-tugas rutin yang dilakukan oleh aparat desa. Namun, pemanfaatan
teknologi dapat menjadi tantangan bagi aparat desa yang belum memiliki
kompetensi yang memadai dalam penggunaan teknologi. Oleh karena itu,
kompetensi sumber daya manusia menjadi faktor penting dalam
meningkatkan kinerja aparat desa.
Kompetensi sumber daya manusia menjadi faktor kunci dalam
meningkatkan motivasi kerja dan kinerja aparat desa. Kompetensi sumber
daya manusia mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang
dimiliki oleh aparat desa dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya. Dengan memiliki kompetensi yang memadai, aparat desa dapat
menghadapi tuntutan pekerjaan yang semakin kompleks dan memberikan
pelayanan yang baik kepada masyarakat.
Kompetensi sumber daya manusia dan pemanfaatan teknologi
menjadi faktor kunci dalam mencapai tujuan pembangunan di tingkat
desa. Kompetensi sumber daya manusia yang baik sangat penting untuk
3
meningkatkan kualitas kinerja aparatur desa. Dalam konteks ini,
kompetensi mengacu pada pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang
dimiliki oleh aparatur desa dalam menjalankan tugas-tugasnya. Dengan
adanya kompetensi yang memadai, aparatur desa akan mampu
menghadapi tantangan dan tuntutan yang semakin kompleks dalam
melaksanakan kinerja aparatur pemerintahan desa.
Aparatur desa yang memiliki kompetensi dalam bidang administrasi
pelayanan masyarakat akan lebih efektif dalam melaksanakan tugas
administratif seperti pengelolaan data penduduk, penerbitan dokumen,
dan pengelolaan keuangan desa. Pemanfaatan teknologi berperan
penting dalam meningkatkan motivasi kerja aparatur desa. Penggunaan
teknologi yang tepat dapat memberikan efisiensi dan kemudahan dalam
melaksanakan kinerja aparatur desa. Misalnya, penggunaan perangkat
lunak atau aplikasi yang memungkinkan aparatur desa untuk mengelola
data secara digital dapat mengurangi waktu dan tenaga yang diperlukan
untuk mencari informasi atau menyelesaikan kinerja rutin aparatur
pemerintahan desa.
Hal ini dapat memberikan dampak positif pada motivasi kerja
aparatur desa, karena mereka akan merasa lebih efisien dan produktif
dalam melaksanakan kinerja aparatur pemerintahan desa. Beberapa
penelitian terdahulu juga telah dilakukan untuk menggali hubungan
antara kompetensi sumber daya manusia, pemanfaatan teknologi,
motivasi kerja, dan kinerja aparatur desa.

4
Penelitian yang dilakukan oleh Lubis, A. (2020) menemukan bahwa
kompetensi sumber daya manusia dan pemanfaatan teknologi memiliki
hubungan positif dengan motivasi kerja dan kinerja aparatur desa.
Mereka menemukan bahwa aparatur desa yang memiliki kompetensi
yang baik dan menggunakan teknologi dengan efektif cenderung
memiliki motivasi kerja yang tinggi dan kinerja yang lebih baik. Penelitian
lain yang dilakukan oleh Bakri, M et al. (2023) menemukan bahwa
motivasi kerja memiliki peran penting dalam memediasi hubungan antara
kompetensi sumber daya manusia, pemanfaatan teknologi, dan kinerja
aparatur desa.
Hasil penelitian terdahulu diatas menunjukkan bahwa aparatur desa
yang memiliki kompetensi yang baik dan menggunakan teknologi dengan
efektif akan memiliki motivasi kerja yang tinggi, yang pada gilirannya
akan berdampak positif pada kinerja mereka. Dalam rangka
meningkatkan kinerja aparatur desa, penting untuk memperhatikan
kompetensi sumber daya manusia dan pemanfaatan teknologi. Melalui
peningkatan kompetensi sumber daya manusia dan penggunaan
teknologi yang tepat, diharapkan aparatur desa dapat bekerja dengan
lebih efektif dan efisien dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat desa.
Beberapa penelitian sebelumnya telah dilakukan untuk
mengeksplorasi hubungan antara kompetensi sumber daya manusia,
pemanfaatan teknologi, motivasi kerja, dan kinerja aparat desa di kantor

5
desa. Berikut adalah beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan
topik ini:
1. Penelitian oleh Umaira, S., & Adnan, A (2019) mengungkapkan bahwa
kompetensi sumber daya manusia yang tinggi memiliki dampak positif
terhadap kinerja aparat desa. Penelitian ini menekankan pentingnya
pendidikan dan pelatihan yang memadai bagi aparat desa dalam
menghadapi tuntutan pekerjaan yang semakin kompleks.
2. Penelitian oleh Huda, H. A., Suwaryo, U., & Sagita, N. I. (2020)
menemukan bahwa pemanfaatan teknologi informasi, seperti sistem
informasi desa dan aplikasi berbasis mobile, memiliki pengaruh positif
terhadap motivasi kerja aparat desa. Penelitian ini menunjukkan bahwa
penggunaan teknologi dapat memberikan aparat desa akses yang lebih
baik terhadap informasi dan alat kerja yang diperlukan.
3. Penelitian oleh Aribean, A., Syarifuddin, A., & Iqbal, I (2020) meneliti
hubungan antara motivasi kerja dan kinerja aparat desa. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa motivasi intrinsik, seperti kepuasan
dalam bekerja dan pencapaian pribadi, memiliki dampak positif
terhadap kinerja aparat desa. Selain itu, motivasi ekstrinsik, seperti
insentif finansial, juga berperan penting dalam meningkatkan kinerja
aparat desa.
Dalam konteks penelitian terdahulu diatas, terdapat hubungan yang
erat antara kompetensi sumber daya manusia, pemanfaatan teknologi,
motivasi kerja, dan kinerja aparat desa di kantor desa. Dengan

6
meningkatkan kompetensi sumber daya manusia dan pemanfaatan
teknologi yang tepat, dapat diharapkan bahwa motivasi kerja dan kinerja
aparat desa akan meningkat secara signifikan. Oleh karena itu, penelitian
lebih lanjut dan tindakan yang tepat perlu dilakukan untuk memperkuat
kompetensi sumber daya manusia dan memaksimalkan pemanfaatan
teknologi di kantor desa.
Untuk membantu kelancaran program pemerintah di desa dan guna
lebih meningkatkan pelayanan kepada masyarakat, maka setiap dusun di
Desa Tonyaman Kecamatan Binuang membentuk perangkat organisasi
kemasyarakatan di bawah desa berupa dusun, pada Desa Tonyaman
Kecamatan Binuang, Dusun Welang Pelang yaitu 1.517 orang adalah
desa yang memiliki dusun paling banyak diantara dusun di Desa
Tonyaman, seperti pada tabel 1.1, dibawah ini :
Tabel 1.1
Data Pendudukan Dusun pada Desa Tonyaman
Jumlah Jumlah Penduduk Akhir Bulan

No. Desa/Dusun
KK Laki-laki Perempuan Jumlah
1 Sarampu 270 517 516 1.033
2 Tonyaman 155 296 417 708
3 Kampung Baru 146 311 277 588
4 Tanah Takko 207 386 418 804
5 Welang Pelang 366 748 769 1.517
6 Lendang 219 413 345 758
7 Kapejang 84 133 127 260
Total Jumlah 1447 2.804 2.864 5.668
Sumber : Kantor Desa Tonyaman, 2023
Berdasarkan tabel 1.1 diatas, bahwa data kependudukan yang
dilaksanakan setiap 10 tahun sekali, yakni tahun yang berakhiran angka
nol, data penduduk yang akan mendapatkan pelayanan dari aparatur desa
7
sebagaimana data yang lain, sangat diperlukan dalam perencanaan dan
evaluasi pembangunan sebab penduduk merupakan subyek dan
sekaligus objek dari suatu pembangunan, jumlah penduduk Desa
Tonyaman Kecamatan Binuang berdasarkan data dari disdukcapil untuk
tahun 2023 jumlah kepala keluarga (KK) seluruhnya pada 7 dusun
sebanyak 1447 kepala keluarga (KK) dengan jumlah penduduk sebanyak
5.668 jiwa yang terdiri atas 2.804 laki-laki dan 2.864 perempuan. Dengan
luas wilayah 2.074,12 km² (BPS 2022), penduduk Desa Tonyaman
Kecamatan Binuang paling banyak berada di Dusun Welang Pelang yaitu
1.517 orang, sedangkan penduduk paling sedikit berada di Dusun
Kapejang 260 orang.
Pada penelitian yang dilakukan pada wilayah Desa Tonyaman
Kecamatan Binuang, adapun jumlah Aparatur Desa dan Dusun lingkup
Desa Tonyaman dan dapat dilihat pada pada tabel 1.2. berikut :
Tabel 1.2
Jumlah Aparatur Desa/Dusun
pada Lingkup Desa Tonyaman dan Dusun Wilayah Tonyaman
No Desa dan Dusun Aparatur

Desa/Dusun
1 Dusun Tonyaman 1
2 Dusun Sarampu 1
3 Dusun Tanah Takko 1
4 Dusun Kampung Baru 1
5 Dusun Welang Pelang 1
6 Dusun Lendang 1
7 Dusun Kapejang 1
Total 7
Sumber : Data Desa Tonyaman, 2023
8
Dari tabel 1.2 Kondisi yang belum ideal masih ada di lingkungan
yakni kualitas kinerja aparatur desa dan dusun masih menjadi persoalan.
Selama ini aparatur desa masih belum sepenuhnya dapat
memaksimalkan jam kerja yang ada. Pemanfaatan waktu yang tidak tepat,
melakukan sesuatu di luar tanggung jawab, sehingga banyak pemborosan
waktu pada jam kerja yang berdampak pada tugas-tugas yang
terbengkalai dan tidak tuntas sebagaimana mestinya. Selain itu
kedisiplinan waktu-waktu masuk dan pulang kantor yang masih belum
sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan. Selain itu persoalan lain
yakni aparatur desa masih kurang dalam berinisiatif serta daya kritis,
sehingga dalam menjalankan tanggung jawabnya menyebabkan
persoalan yang berimplikasi pada penurunan kinerja. Kinerja aparatur
desa juga dapat juga tergambar dari keluhan warga masyarakat terkait
pelayanan yang diberikan kepada masyarakat, hasil pra survei dengan
beberapa warga masyarakat terkait kinerja aparatur desa mengatakan
bahwa untuk mendapatkan pelayanan yang baik dan cepat tidak semudah
yang dibayangkan masyarakat, hal ini dibuktikan dengan adanya
perbedaan atau perlakuan aparatur desa kepada masyarakat dalam
melakukan pelayanan. Kesiapan petugas juga dinilai kurang sehingga
tidak jarang masyarakat rela menunggu untuk mendapatkan pelayanan,
disamping itu fasilitas perangkat teknologi yang masih minim.
Berdasarkan pada kajian empiris, fakta dan permasalahan yang ada,
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Analisis Kompetensi

9
Sumber Daya Manusia, dan Pemanfaatan Teknologi Informasi Terhadap
Motivasi Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Aparatur Desa di Kantor
Desa Tonyaman Kabupaten Polewali Mandar”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang dengan berbagai
permasalahan yang ada dan juga inkonsistensi berbagai penelitian
terdahulu, maka dapat dirumuskan masalah dalam penelitian ini yaitu :
1. Apakah kompetensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap
motivasi kerja di Kantor Desa Tonyaman Kabupaten Polewali Mandar?
2. Apakah pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh terhadap
motivasi kerja di Kantor Desa Tonyaman Kabupaten Polewali Mandar?
kinerja aparatur desa di Kantor Desa Tonyaman Kabupaten Polewali
Mandar?
4. Apakah pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh terhadap kinerja
aparatur desa di Kantor Desa Tonyaman Kabupaten Polewali Mandar?
5. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja aparatur desa di
Kantor Desa Tonyaman Kabupaten Polewali Mandar?
kinerja aparatur desa melalui motivasi kerja di Kantor Desa Tonyaman
Kabupaten Polewali Mandar?
7. Apakah pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh terhadap kinerja
aparatur desa melalui motivasi kerja di Kantor Desa Tonyaman

10
Kabupaten Polewali Mandar?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pertanyaan penelitian, maka tujuan penelitian yang
dicapai penelitian ini untuk :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis kompetensi sumber daya
manusia pengaruh terhadap motivasi kerja di Kantor Desa Tonyaman
Kabupaten Polewali Mandar
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pemanfaatan teknologi informasi
terhadap motivasi kerja di Kantor Desa Tonyaman Kabupaten Polewali
Mandar
manusia terhadap kinerja aparatur desa di Kantor Desa Tonyaman
Kabupaten Polewali Mandar
terhadap kinerja aparatur desa di Kantor Desa Tonyaman Kabupaten
Polewali Mandar
5. Untuk mengetahui dan menganalisis motivasi kerja terhadap kinerja
aparatur desa di Kantor Desa Tonyaman Kabupaten Polewali Mandar
manusia terhadap kinerja aparatur desa melalui motivasi kerja di
Kantor Desa Tonyaman Kabupaten Polewali Mandar
terhadap kinerja aparatur desa melalui motivasi kerja di Kantor Desa

11
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini antara lain yaitu sebagai berikut :
1. Dapat menjadi masukan bagi khususnya Pemerintah Kabupaten
Kepulauan Selayar mengetahui faktor – faktor yang membentuk
kompetensi sumber daya manusia, dan pemanfaatan teknologi
informasi terhadap motivasi kerja serta dampaknya pada kinerja
Aparatur Desa di Kantor Desa Tonyaman Kabupaten Polewali Mandar
2. Menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya dalam kajian manajemen
kinerja aparatur desa, khususnya dalam aspek sumber daya manusia.

12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Kompetensi Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan suatu alat yang digunakan untuk mencapai
tujuan yang yang telah ditetapkan oleh organisasi. Dengan adanya
manajemen yang baik akan dapat membantu terwujudnya tujuan dari
organisasi, karyawan, dan masyarakat. Manusia selalu berperan aktif
dalam setiap organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan
penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud
tanpa peran aktif karyawan meski peralatan canggih yang dimiliki
organisasi begitu canggihnya, Hasibuan (2016).
Fokus kajian Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah
masalah tenaga kerja manusia yang diatur dalam urutan fungsi-fungsinya,
agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahan, karyawan
dan masyarakat. Sebagai kunci pokok sumber daya manusia menentukan
keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi. Tuntutan organisasi untuk
memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya yang
berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan dan
teknologi yang selalu berubah.

13
Menurut Veithzal Rivai (2015) menyatakan strategis sumber daya
manusia juga menyangkut masalah kompetensi sumber daya manusia
dalam kemampuan teknis, konsektual, dan hubungan manusiawi.
Pengelolaan kompetensi tenaga kerja meliputi beberapa kompetensi SDM
seperti: kompetensi berbasis input, kompetensi transpormasional,
kompetensi output.
Secara umum menurut Martoyo (2004) bahwa kompetensi
didefinisikan sebagai karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan,
pengetahuan, serta atribut personal lain yang membedakan seseorang
yang perform dan tidak perform, ini berarti inti utama dari sIstem atau
model kompetensi ini sebenarnya alat pembentuk untuk mempredeksikan
keberhasilan kerja seseorang pada suatu posisi. Kompetensi selalu
mengandung maksud dan tujuan yang merupakan dorongan motif atau
trait yang menyebabkan suatu tindakan untuk memperoleh hasil kinerja
yang baik. Pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada kinerja
dapat dilihat dari tingkat kompetensinya yang mempunyai implikasi praktis
dalam perencanan sumber daya manusia, hal ini dapat dilihat dari
gambaran bahwa kompetensi pengetahuan dan keahlian cenderung lebih
nyata dan relatif berada di permukaan salah satu karakteristik yang dimiliki
karyawan.
Penilain kinerja karyawan sebagai pelaku dalam organisasi dengan
membuat ukuran kinerja yang sesuai dengan tujuan organisasi. Standar
penilaian kinerja suatu organisasi harus dapat diproyeksikan dalam

14
standar kinerja para karyawan sesuai dengan unit kerjanya. Evaluasi
kinerja harus dilaksanakan secara terusmenerus agar tujuan organisasi
dapat tercapai secara efektif dan efisien. Untuk itu perlu dilakukan
kegiatan penilaian kinerja secara periodik yang berorientasi pada masa
lalu atau masa yang akan datang. Organisasi perlu mengetahui sebagai
kelemahan atau kelebihan karyawan sebagai landasan untuk
memperbaiki kelemahan atau menguatkan kelebihan dalam rangka
meningkatkan produktivitas karyawan.
Menurut H. Gunawan (2018) bahwa SDM merupakan manusia
yang dipekerjakan di sebuah instansi sebagai penggerak, pemikir dan
perencana untuk mencapai tujuan organisasi. Bangun Wibowo (2012)
menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka tercapainya tujuan organisasi. Berdasarkan
referensi dari penelitian terdahulu dapat disimpulakn bahwa sumber daya
manusia merupakan manusia yang dipekerjakan disebuah organisasi
sebagai pelopor, pemikir, serta perencana untuk mencapai tujuan
organisasi.
Yendrawati (2013) menyatakan bahwa pengertian kompetensi
Sumber Daya Manusia adalah kemampuan seseorang atau individu suatu
organisasi (kelembagaan) atau suatu sistem untuk melaksanakan fungsi-
fungsi atau kewenangannya untuk mencapai tujuannya secara efektif dan
efisien.
15
Pengertian kompetensi Menurut Bangun Wibowo (2012) adalah
tingkat keterampilan, pengetahuan, dan tingkah laku yang dimiliki oleh
individu untuk melakukan tugasnya dalam organisasi. Sedangkan Sudiarti
(2020) mengungkapkan jika Kompetensi sumber daya manusia adalah
kemampuan yang dimiliki seseorang berhubungan dengan pengetahuan,
keterampilan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara
langsung terhadap kinerja yang dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
Jadi secara umum, kompetensi sumber daya manusia adalah
tingkat kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang guna
melakukan suatu kegiatan dalam rangka untuk memenuhi kebutuhannya.
Semakin tinggi kemampuan dan pengetahuannya, maka semakin tinggi
juga kualitas kompetensi sumber daya manusianya.
Michael Zwell sebagaimana dikutip oleh Bangun Wibowo (2012)
memberikan lima macam kompetensi, yang terdiri dari:
1. Task achievement
Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja
baik. Kompetensi yang berkaitan dengan Task achievement ditunjukkan
oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi inisiatif,
efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan
berkelanjutan, dan keahlian teknis.
2. Relationship
16
Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan
kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan Relationship
meliputi kerjasama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antar pribadi,
kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik,
perhatian pada komunikasi dan sensitivitas lintas budaya.
3. Personal attribute
Merupakan kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan
bagaimana orang berfikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal
attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran,
pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stress,
berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
4. Managerial
Merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan
pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang. Kopetensi
manajerial berupa: memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan
orang lain.
5. Leadership
Merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin
organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.
Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi: kepemimpinan
visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen

17
perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun focus dan
maksud, dasar-dasar, dan nilai-nilai.
Michael Zwell sebagaimana yang dikutip oleh Bangun Wibowo
(2012) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:
1. Keyakinan dan nilai-nilai.
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
sangat memengaruhi perilaku. Apabila mereka tidak kreatif dan inovatif,
mereka tidak akan berusaha berfikir tentang cara baru atau berbeda
dalam melakukan sesuatu. Setiap orang harus berpikir positif baik
terhadap dirinya maupun orang lain dan menunjukkan ciri orang yang
berpikir kedepan.
2. Ketrampilan.
Keterampilan merupakan peran penting di kebanyakan kompetensi.
Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari,
dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki
dengan instruksi, praktik dan umpan balik. Dengan memperbaiki
keterampilan berbicara di depan umum dan menulis, individu akan
meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian terhadap
komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan
dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan
kompetensi individual.
18
3. Pengalaman.
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasikan orang, komunikasi di hadapan kelompok,
menyelesaikan masalah, dan sebagainya. orang yang tidak pernah
berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin
mengembangkan kecerdasan organisasi untuk memahami dinamika
kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
4. Karakteristik Kepribadian.
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya sulit
untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak
dapat berubah. Kenyataanya, kepribadian seseorang dapat berubah
sepanjang waktu. Orang merespon dan berinteraksi dengan kekuatan dan
lingkungan sekitarnya. Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian
seorang karyawan dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam
penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan
bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dalam membangun hubungan
dalam tim.
5. Motivasi.
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.
Dengan memeberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
memberikan pengakuan dan perhatianindividual dari atasan dapat
berpengaruh positif terhadap motivasi bawahan.
6. Isu Emosional.
19
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.
Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak
menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7. Kemampuan Intelektual.
Kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis. Faktor pengalaman dapat
meningkatkan kecakapan dalam kompetensi.
Menurut Wiguna (2022) indikator kompetensi sumber daya manusia
meliputi:
1. Pengembangan diri. Kemampuan untuk melakukan perubahan dalam
segala bidang, terutama perilaku dan kemampuan mengembangkan
diri.
2. Profesional. Kemampuan dalam memahami setiap pekerjaan yang
diberikan dan siap melakukan pengembangan kemampuan yang
dimiliki.
3. Penguasaan teknologi. Kemampuan dalam mengusai teknologi dalam
proses pekerjaan.
4. Jenjang pendidikan. Kemampuan untuk memiliki pengetahuan atau
latar belakang pendidikan yang sesuai dalam melaksanakan bidang
pekerjaan.
5. Keahlian. Kemampuan untuk mempertanggungjawabkan pekerjaannya
secara detail dan juga memiliki kemampuan untuk memecahkan
masalah secara efektif dan efisien.

20
2.1.2. Pemanfaatan Teknologi Informasi
Pemanfaatan teknologi informasi menurut Syahroni, K. (2014)
merupakan manfaat yang diharapkan oleh pengguna sistem informasi
dalam melaksanakan tugasnya atau perilaku dalam menggunakan
teknologi pada saat melakukan pekerjaan. Pengukurannya berdasarkan
intensitas pemanfaatan, frekuensi pemanfaatan, dan jumlah aplikasi atau
perangkat lunak yang digunakan. Pemanfaatan teknologi informasi yang
tepat dan didukung oleh keahlian individu yang mengoperasikannya dapat
meningkatkan kinerja perusahaan maupun kinerja individu yang
bersangkutan.
Pemanfataan teknologi informasi adalah perilaku atau sikap
menggunakan teknologi informasi untuk menyelesaikan tugas dan
meningkatkan kinerjanya. Pemanfaatan teknologi informasi menurut
Marwati, S (2017) “Pemanfaatan teknologi informasi merupakan manfaat
yang diharapkan oleh pengguna sistem informasi dalam melakasanakan
tugasnya atau perilaku dalam menggunakan teknologi pada saat
melakukan pekerjaan.
Pengukurannya berdasarkan intensitas pemanfaatan, frekuensi
pemanfaatan dan jumlah aplikasi atau perangkat lunak yang digunakan”.
Menurut Andini, M (2021) pemanfaatan teknologi informasi sebagai

21
berikut: “Pemanfaatan teknologi informasi adalah perilaku karyawan
teknologi dengan tugasnya, pengukurannya, berdasarkan frekuensi
penggunaan dalam diversitas aplikasi yang digunakan”. Sedangkan,
Annasai, G. G (2022) berpendapat bahwa: “Pemanfaatan teknologi
berhubungan dengan perilaku dalam menggunakan teknologi tersebut
untuk melaksanakan tugasnya”.
Menurut Santoso, B et al., (2022), pemanfaatan teknologi informasi
pada sebagian besar perusahaan saat ini bukan lagi menjadi barang
langka yang sulit ditemukan. Tidak dapat dipungkiri juga bahwa teknologi
informasi telah menjadi kebutuhan sekaligus persyaratan bagi organisasi
dalam menjalankan bisnisnya. Teknologi informasi sangat dibutuhkan
organisasi untuk membantu mencapai tujuannya, namun pengadaan
Teknologi informasi membutuhkan investasi yang besar. Investasi
Teknologi informasi yang sudah dikeluarkan perusahaan harus dapat
dijalankan dengan maksimal. Teknologi informasi pada organisasi tidak
cukup hanya diatur (manage) oleh bagian Teknologi informasi saja, tetapi
harus dikelola (govern) secara profesional. Pengelolaan Teknologi
informasi yang profesional disebut sebagai tata kelola teknologi informasi
(IT Governance).
Menurut Zubaidi, N. et al., (2019) bahwa Teknologi informasi
meliputi komputer dan teknologi komunikasi yang digunakan untuk
memproses dan menyebarkan informasi baik itu yang bersifat finansial
atau non finansial. Sedangkan menurut Humdiana dan Indrayani,

22
Teknologi informasi adalah alat yang menggunakan komputer yang
digunakan organisasi atau instansi untuk bekerja dengan informasi dan
mendukung informasi dan kebutuhan proses informasi bagi organisasi.
Pengertian teknologi informasi secara umum menurut Taufik, A et
al., (2022) ialah suatu studi perancangan, implementasi, pengembangan,
dukungan atau manajemen sistem informasi berbasis komputer terutama
pada aplikasi hardware (perangkat keras) dan software (perangkat lunak
komputer). Secara sederhana, pengertian teknologi informasi adalah
fasilitasfasilitas yang terdiri dari perangkat keras dan perangkat lunak
dalam mendukung dan meningkatkan kualitas informasi untuk setiap
lapisan masyarakat secara cepat dan berkualitas.
Jadi berdasarkan pengertian teknologi informasi secara umum
serta menurut pendapat dari beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa
teknologi informasi merupakan segala fasilitas baik berupa hardware atau
software yang dapat meningkatkan kualitas informasi dan
pemanfaatannya diharapkan dapat membantu pengguna teknologi
informasi dalam menyelesaikan tugas – tugas mereka.
Pemanfaatan Teknologi Informasi Pengolahan data menjadi suatu
informasi dengan bantuan komputer jelas akan lebih meningkatkan nilai
dari informasi yang dihasilkan. Teknologi informasi adalah suatu studi,
perancangan, pengembangan, implementasi, dukungan atau manajemen
sistem informasi berbasis komputer, khususnya aplikasi perangkat lunak
dan perangkat keras komputer. Pemanfaatan teknologi informasi

23
merupakan manfaat yang diharapkan oleh pengguna sistem informasi
dalam melaksanakan tugasnya atau perilaku dalam menggunakan
teknologi pada saat melakukan pekerjaan.
Dalam kehidupan sehari-hari tentunya teknologi sangat penting.
Manfaat teknologi informasi yaitu untuk menunjang kehidupan manusia
yang lebih baik karena dengan adanya teknologi infomasi bisa membatu
kegiatan menjadi lebih efektif dan efisien. Berikut ini adalah beberapa
manfaat teknologi informasi diberbagai bidang kehidupan, diantaranya
dalam bidang bisnis dan perbankan, Dapat membantu penyimpan berkas
yang lebih aman. Dapat berfungsi pula dalam kegiatan bertransaksi.
Menurut Thomson, et al., (1991) ada 6 faktor yang mempengaruhi
pemanfaatan teknologi informasi yaitu :
1. Faktor sosial Faktor sosial diartikan sebagai tingkat dimana seorang
individu menganggap bahwa orang lain menyakinkan dirinya bahwa dia
harus menggunakan teknologi informasi.
2. Perasaan (Affect) Perasaan individu dapat diartikan bagaimana
perasaan individu, apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan
dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan teknologi informasi.
3. Kesesuaian Tugas Kesesuaian tugas dengan teknologi informasi
secara lebih spesifik menunjukkan hubungan pemanfaatan teknologi
informasi dengan kebutuhan tugas.
4. Konsekuensi jangka panjang Konsekuensi jangka panjang diukur dari
output yang dihasilkan apakah mempunyai keuntungan pada masa

24
yang akan datang, seperti peningkatan karier dan peningkatan
kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih penting.
5. Kondisi yang memfasilitasi pemanfaatan teknologi informasi Menurut
Triandis dalam Jogiyanto kondisi yang memfasilitasi pemanfaatan
teknologi informasi meliputi faktor objektifitas yang ada di lingkungan
kerja yang memudahkan pemakai dalam melakukan suatu pekerjaan.
6. Kompleksitas Kompleksitas didefinisikan sebagai tingkat inovasi yang
dipersepsikan sesuatu yang relatif sulit untuk dimengerti dan
digunakan.
Investasi organisasi pada teknologi informasi membutuhkan dana
yang besar dan beresiko. Untuk membuat keputusan yang lebih informatif,
maka pengembangan sistem perlu memiliki pemahaman yang lebih baik
mengenai factor-faktor yang mempengaruhi pemanfaatan teknologi
informasi menurut Thomson, dkk dalam Diana (2018):
1. Faktor Sosial (Social Factor), mendefinisikan faktor sosial sebagai
internalisasi individu dari referensi kelompok budaya subyektif dan
mengkhususkan persetujuan antar pribadi bahwa individu telah
berusaha dengan yang lain pada situasi sosial khusus.
2. Affect, menjelaskan faktor affect sebagai perasaan gembira, kegirangan
hati, kesenangan atau depresi, kemuakan, ketidaksenangan dan benci
yang berhubungan dengan individu tertentu dalam pemanfaatan
teknologi informasi.
25
3. Kompleksitas (Complexity), kompleksitas didefinisikan sebagai tingkat
inovasi yang dirasakan sepeti sukar secara relatif untuk memahi dan
menggunakan.
4. Kesesuaian Tugas (Job Fit), menjelaskan bahwa kesesuaian tugas
berhubungan dengan sejauh mana kemampuan individual
menggunakan teknologi informasi untuk meningkatkan kinerja individual
dalam melaksanakan tugas.
5. Konsekuensi Jangka Panjang (Long-term Consequences), konsekuensi
jangka panjang didefinisikan sebagai hasil yang diperoleh dimasa
datang, seperti peningkatan fleksibilitas, merubah pekerjaan atau
peningkatan kesempatan bagi pekerjaan yang lebih berarti.
6. Kondisi Yang Memfasilitasi (Facilitating Condition), faktor kondisi yaang
memfasilitasi didefinisikan sebagai faktor obyektif diluar lingkungan
yang memudahkan pemakai dalam bertindak/bekerja.
Dalam konteks pemanfaatan teknologi informasi, ketentuan-
ketentuan yang mendukung pengguna adalah merupakan bentuk dari
kondisi yang memfasilitasi yang akan mempengaruhi pemanfaatan
teknologi informasi. Ketentuan-ketentuan yang mendukung pengguna
dilakukan dengan memberikan pelatihan dan membantunya ketika
menghadapi kesulitan sehingga beberapa halangan dalam pemanfaatan
akan dapat dikurangi atau dihilangkan.
Menurut Saidah, Z. (2022) pengukuran pemanfaatan teknologi
informasi berdasarkan tiga item indikator, yaitu ;

26
1. Intensitas Pemanfaatan Minat (intention) atau Intensitas pemanfaatan
yang tinggi terhadap penggunaan teknologi sistem informasi akan
menumbuhkan perilaku yang menunjang pemanfaatan teknologi sistem
informasi.
2. Frekuensi Pemanfaatan Pengukuran penggunaan sesungguhnya
(actual use) diukur sebagai jumlah waktu yang digunakan untuk
berinteraksi dengan suatu teknologi dan besarnya frekuensi
penggunaannya.
3. Jumlah Aplikasi atau Perangkat Lunak yang digunakan Program yang
secara khusus digunakan untuk mendukung aplikasi khusus untuk para
pemakai seperti aplikasi untuk bisnis, aplikasi untuk pendidikan, aplikasi
multimedia, dan aplikasi lainnya yang digunakan sesuai dengan
bidangnya.
Menurut Umma, D. H (2023) bahwa pemanfaatan teknologi
informasi adalah tingkat integritas informasi pada pelaksanaan tugas-
tugas akuntansi. Konstruksi pemanfaatan teknologi informasi diukur
dengan indikator:
1. Perangkat, merupakan indikator untuk menggambarkan kelengkapan
yang mendukung terlaksananya penggunaan teknologi informasi,
meliputi perangkat lunak, perangkat keras dan sistem jaringan.
2. Pengelolaan Data Keuangan, merupakan indikator untuk
menggambarkan pemanfaatan teknologi informasi untuk pengelolaan
data keuangan secara sistematis dan menyuluruh.

27
3. Perawatan, merupakan indikator untuk menggambarkan adanya jadwal
pemeliharaan peralatan secara teratur terhadap perangkat teknologi
informasi guna mendukung kelancaran pekerjaan.
Menurut Pratama, et al., (2021) bahwa pemanfaatan teknologi
tugas manajemen. Konstruksi pemanfaatan teknologi informasi diukur
dengan indikator:
Menurut Sulistiani, H, et al., (2020) bahwa pengukuran
pemanfaatan teknologi informasi berdasarkan sebagai berikut:
1. Intensitas pemanfaatan (intensity of use), “Minat (intention) atau
intensitas pemanfaatan yang tinggi terhadap penggunaan Teknologi
Sistem Informasi akan menumbuhkan perilaku yang menunjang
pemanfaatan teknologi sistem informasi”.

28
2. Frekuensi pemanfaatan (frequency of use) “Pengukuran penggunaan
sesungguhnya (actual use) diukur sebagai jumlah waktu yang
digunakan untuk berinteraksi dengan suatu teknologi dan besarnya
frekuensi penggunaannya”. Dan Jumlah aplikasi atau perangkat lunak
yang digunakan (diversity of software package used)”, perangkat lunak
aplikasi adalah program yang ditulis oleh manusia untuk melakukan
tugas-tugas atau memecahkan masalah tertentu.
Perangkat lunak aplikasi masih dibedakan menjadi dua jenis yaitu,
program aplikasi umum dan program aplikasi khusus. Program aplikasi
umum merupakan program yang melakukan tugas atau pemrosesan
secara umum bagi para pengguna akhir, misal pengolah kata,
spreadsheet, DBMS, e-mail sender, web browser, dan lain sebagainya.
Sedangkan program aplikasi khusus adalah program yang secara khusus
digunakan untuk mendukung aplikasi khusus untuk para pemakai seperti
aplikasi untuk bisnis, aplikasi untuk pendidikan, aplikasi multimedia, dan
aplikasi lainnya yang digunakan sesuai dengan bidangnya.
2.1.3. Motivasi Kerja
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu kekuatan untuk
mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan
tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku kerja (kerja untuk
mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (sebagai kuat usaha individu

29
dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman
masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal
perusahaan. Menurut Veithzal Rivai (2015) Motivasi adalah serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu masing masing. Widyastuti, W
(2019) mengemukakan bahwa “motivasi sebagai suatu hal pokok yang
menjadi dorongan setiap motif untuk bekerja”.
Motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. Menurut Robbins (2020) motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk
mencapai tujuan. Motivasi kerja adalah keinginan yang timbul dari dalam
diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan
terdorong untuk melakukan aktivitas atau pekerjaan dengan keikhlasan,
senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang dia
lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas, Afandi (2018).
Sementara itu menurut Hartatik Puji (2014) motivasi kerja
merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia supaya mau bekerja giat serta antusias mencapai hasil
yang optimal. Hal yang dimaksud ini adalah gejala proses mental, seperti
kognitif proses mental kognitif (akal) atau afeksi (perasaan). Spesifiknya,
motivasi termasuk ke dalam proses mental atau gejala jiwa konasi yang
berarti kehendak atau kemauan seseorang. Dengan demikian motivasi

30
juga dapat dikatakan sebagai proses mental seseorang yang memiliki
kehendak atau kemauan untuk melakukan suatu hal.
Selanjutnya, menurut Fahmi, et al., (2018) motivasi adalah suatu
set atau kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang
untuk bertindak dalam suatu cara yang diarahkan pada tujuan spesifik
tertentu (specific goal/directed way). Disebut perilaku karena seseorang
yang termotivasi hanya dapat diamati secara langsung dari tingkah
lakunya. Proses mental konasi seseorang akan mencoba memunculkan
suatu sikap melalui jalan tertentu yang dalam konteks ini adalah karena
memiliki motif, setelah konasi memproses motif tersebut maka muncullah
sikap termotivasi yang selanjutnya akan ditunjukkan pada perilaku nyata
yang termotivasi.
Sedangkan menurut Priansa (2018) motivasi kerja adalah prilaku
dan faktor-faktor yang mempengaruhi pegawai untuk menunjukkan
intensitas individu, arah, dan ketekunan sebagai upaya mencapai tujuan
organisasi. Artinya, motivasi tidak hanya dapat datang dari diri individu
saja, melainkan terdapat faktor dari luar yang mampu merangsangnya
pula. Seperti yang diungkapkan oleh Winardi (2000) bahwa motivasi
merupakan hasil sejumlah proses baik internal maupun eksternal bagi
seorang individu sehingga menimbulkan sikap antusiasme dan semangat
dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

31
Telah diungkapkan sebelumnya bahwa motivasi dapat muncul dari
dalam diri sendiri (intrinsik) maupun dari faktor luar (ekstrinsik). Dengan
demikian, setidaknya terdapat dua tipe motivasi seperti yang diungkapkan
oleh Afandi (2018) bahwa motivasi terbagi menjadi dua jenis dan jenis-
jenis motivasi tersebut adalah sebagai berikut :
1. Motivasi dalam diri merupakan dorongan atau kehendak yang kuat
yang berasal dari dalam diri seseorang. Beberapa contoh motivasi
dalam diri adalah:
a) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri;
b) Harga diri;
c) Harapan pribadi;
d) Kebutuhan;
e) Keinginan.
2. Motivasi luar diri dinamakan demikian karena tujuan utama individu
melakukan kegiatan adalah untuk mencapai tujuan yang terletak di luar
aktivitas kerja itu sendiri. Beberapa contoh yang termasuk motivasi luar
diri adalah:
a) Jenis dan sifat pekerjaan;
b) Kelompok kerja di mana seseorang bergabung;
c) Situasi lingkungan kerja;
d) Gaji.
32
Menurut Sutrisno (2013), motivasi sebagai proses psikologi dalam
diri seseorang akan dipengaruhi oleh beragam faktor, dan faktor tersebut
dapat dibedakan menjadi faktor intern dan ekstern yang akan dijabarkan
sebagai berikut.
1. Faktor Internal
Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi kerja
pada karyawan di antaranya adalah sebagai berikut.
a) Keinginan untuk dapat hidup, untuk dapat bertahan hidup maka
seseorang harus bekerja. Keinginan untuk dapat hidup meliputi
kebutuhan untuk memperoleh kompensasi, pekerjaan yang tetap, dan
kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b) Keinginan untuk dapat memiliki, keinginan yang keras untuk dapat
memiliki itu dapat mendorong orang mau bekerja.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan, seseorang mau bekerja
disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan, seperti adanya
penghargaan terhadap prestasi, hubungan kerja yang harmonis,
pimpinan yang bijaksana, perusahaan tempat bekerja dihargai oleh
masyarakat.
e) Keinginan untuk berkuasa, Keinginan untuk berkuasa atau memiliki
kekuatan akan mendorong seseorang untuk bekerja.

33
2. Faktor Eksternal
Sementara itu factor-faktor ekstern yang dapat memengaruhi
motivasi kerja di antaranya yaitu sebagai berikut.
a) Kondisi lingkungan kerja, keseluruhan sarana dan prasarana kerja
yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
b) Kompensasi yang memadai, motivasi yang paling penting bagi
perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
c) Supervisi yang baik, memberikan pengarahan, membimbing kerja
para karyawan agar bekerja dengan baik tanpa melakukan kesalahan.
d) Jaminan pekerjaan, atau tepatnya adanya jaminan pekerjaan berupa
jaminan karier untuk masa depan seperti promosi jabatan, pesangon,
dll.
e) Status dan tanggung jawab, terutama seseorang yang telah bekerja
lama pada posisi yang stagnan akan menjadi lebih termotivasi ketika
dipercayakan status dan tanggung jawab yang lebih, tentunya diiringi
oleh hak yang lebih pula.
f) Peraturan yang fleksibel, saat peraturan jelas dan tegas namun tetap
fleksibel, maka seseorang akan mematuhinya dengan lebih mudah
sehingga mampu memastikan pekerjaannya berjalan dengan baik dan
memicu motivasi untuk terus melakukannya.

34
Seorang manajer atau pimpinan harus mampu mendorong,
menyemangati yang berarti memotivasi karyawan agar terus bergairah
dan bersemangat dalam bekerja agar kinerja dan produktivitas mereka
berjalan dengan baik. Untuk meningkatkan motivasi kerja, terdapat
beberapa asas atau prinsip yang dapat memandu kita dalam kegiatan
atau perilaku yang mampu memberikan motivasi terhadap para personel.
Menurut Hasibuan (2016) beberapa prinsip-prinsip dalam motivasi kerja
tersebut adalah sebagai berikut :
1. Prinsip mengikutsertakan, yaitu mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi, memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan
ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
2. Prinsip komunikasi, yaitu menginformasikan secara jelas tentang tujuan
yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi.
3. Prinsip pengakuan, yaitu memberikan penghargaan dan pengakuan
yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang
dicapainya.
4. Prinsip wewenang, yang didelegasikan adalah mendelegasikan
sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil
keputusan dan berkreativitas dan menjalankan tugas-tugas atasan atau
manajer.
5. Prinsip perhatian, timbal balik yaitu memotivasi bawahan dengan
mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping

35
berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan
dari perusahaan.
Sementara itu menurut Afandi (2018) terdapat beberapa prinsip
untuk memotivasi kerja karyawan yang di antaranya adalah sebagai
berikut.
1. Prinsip Partisipasi, Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu
diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi, Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang
jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan, Pemimpin mengakui bahwa bawahan
(pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan
pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip Memberi Perhatian, Pemimpin memberikan perhatian terhadap
apa yang dinginkan pegawai atau karyawan sehingga dapat
memotivasi para pegawai bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh
pemimpin.
Menurut teori Herzberg (2005), terdapat faktor yang berperan
sebagai satisfiers atau motivators yang dapat dijadikan sebagai indikator
motivasi kerja yang di antaranya adalah sebagai berikut.
1. Prestasi (Achievement), Kebutuhan akan prestasi akan mendorong
seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua

36
kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja
yang optimal.
2. Pengakuan (Recognition), Pengakuan artinya karyawan memperoleh
pengakuan dari pihak perusahaan bahwa ia adalah orang yang
berprestasi dan diberi penghargaan. Pengakuan dapat diperoleh
melalui kemampuan dan prestasi sehingga terjadi peningkatan status
individu.
3. Pekerjaan itu sendiri (The work it self), Untuk mencapai hasil karya
yang baik, diperlukan orang-orang yang memiliki kemampuan yang
tepat. Ini berarti bahwa diperlukan suatu program seleksi yang sehat
dalam merekrut karyawan sesuai pada kemampuannya.
4. Tanggung jawab (Responsibility), Tanggung jawab adalah keterlibatan
individu dalam usaha-usaha di setiap pekerjaan, seperti kesanggupan
dan penguasaan diri sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.
5. Kemajuan (Advancement), Untuk meningkatkan hasil kinerja karyawan
maka pemimpin perlu memberikan pelatihan kepada karyawan agar
karyawan terus berinisiatif untuk mengembangkan wawasannya dalam
bekerja dan bertanggung jawab atas pekerjaannya.
6. Pengembangan potensi individu (The possibility of growth),
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

37
Sementara itu, Afandi (2018) membagi indikator pada dimensi
pengukurang masing-masing yang dijabarkan sebagai berikut.
1. Balas jasa, Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang
yang merupakan kompensasi yang diterima karyawan karena jasanya
yang dilibatkan pada organisasi, seperti:
a) Pemberian hadiah atau reward;
b) Promosi jabatan.
2. Kondisi kerja, Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu
perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang
bekerja di dalam lingkungan tersebut. Kondisi kerja yang baik yaitu
nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya
dengan baik, seperti:
a) Lingkungan kerja yang menyenangkan;
b) Lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan bersih.
3. Fasilitas kerja, Segala sesuatu yang terdapat dalam organisasi yang
ditempati dan dinikmati oleh karyawan, baik dalam hubungan langsung
dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan, seperti:
a) Sarana yang memadai;
b) Prasarana yang memadai.
4. Prestasi kerja, Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua
orang dalam bekerja. Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya
karena manusia itu satu sama lain berbeda, seperti:
a) Hasil kerja yang maksimal;

38
b) Pencapaian tugas yang ditargetkan.
5. Pengakuan dari atasan, Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah
karyawannya sudah menerapkan akan motivasi yang telah diberikan
atau tidak, seperti:
a) Pujian atas keberhasilan karyawan;
b) Penilaian prestasi kerja karyawan.
Menurut Hasibuan (2016) teori-teori motivasi adalah sebagai
berikut:
1. Teori Kepuasan (Content Theory) yang memusatkan pada kebutuhan
dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berperilaku
dengan cara tertentu.
Teori ini memusatkan perhatian pada factor-fakto kebutuhan
dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berperilaku
dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada factor-
faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung,
dan menghentikan perilakunya.
2. Teori Motivasi Proses (Prosess Theory) yang memusatkan pada
bagaimana-nya motivasi.
Teori motivasi proses pada dasarnya menjawab pertanyaan
bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan
menghentikan perilaku individu - individu agar setiap individu bekerja
sesuai dengan keinginan manajer.

39
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitik beratkan pada
cara dimana perilaku dipelajari.
Teori teori ini mendasarkan sebab dan akibat dari perilaku
dengan pemberian kompensasi, Misalnya ; promosi tergantung dari
prestasi yang selalu dapat dipertanyakan.
Menurut Herzberg (2015) mengklaim telah menemukan penjelasan
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu:
1. Hygiene Factors yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas
supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi,
kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.
2. Motivation Factors yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup
keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan
pertumbuhan dalam pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2008) Tujuan Motivasi antara lain sebagai
berikut :
1. Meningatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektivkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

40
9. Mempertinggi rasa tangung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Menurut Hasibuan (2008) ada dua jenis motivasi, yaitu:
1. Motivasi positif, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar.
Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat
karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif, manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka
akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka
takut mendapat hukuman, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat
berakibat kuranng baik. Kebijaksanaan yang ideal adalah
menggunakan kedua motivasi tersebut denagn waktu dan proporsi
yang tepat, sesuai pertimbangan kondisi dan situasi yang ada. Dengan
demikian akan dicapai hasil yang diharapkan.
Indikator motivasi kerja menurut Sedarmayanti (2017) yaitu :
1. Gaji (salary).
Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi
kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi
kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi
daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh
semangat.
41
2. Supervisi.
Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas
pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik, juga pemberian
petunjukpetunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan perlengkapan
pembekalan yang memadai serta dukungan-dukungan lainnya.
Tanggung jawab utama seorang supervisor adalah mencapai hasil
sebaik mungkin dengan mengkoordinasikan sistem kerja pada unit
kerjanya secara efektif.
3. Hubungan kerja.
Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah
didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu
terciptanya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling
mendukung baik hubungan antara sesama pegawai atau antara
pegawai dengan atasan. Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu
membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik di tempat kerja
maupun di luar lingkungan kerja.
4. Pengakuan atau penghargaan (recognition).
Setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin
dihargai. Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang
cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari
pemberian kompensasi. Seseorang yang memperoleh pengakuan atau
penghargaan akan dapat meningkatkan semangat kerjanya.

42
5. Keberhasilan (achievement).
Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap
kegiatan/tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau
keberhasilan (achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan akan
menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas
berikutnya.
Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan
menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan
penuh tantangan. Sesorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai
suatu kebutuhan dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran.
Kebutuhan berprestasi biasanya dikaitkan dengan sikap positif dan
keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untuk mencapai
sasaran yang telah ditentukan.
2.1.4. Kinerja Aparatur Desa
Menurut Nasucha (2014) dalam (Pasolong, 2014), mengemukakan
bahwa kinerja organisasi adalah sebagai efektivitas organisasi secara
menyeleruh untuk memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari setiap
kelompok yang berkenaan melalui usaha-usaha yang sistemik dan
meningkatkan kemampuan organisasi secara terus menerus mencapai
kebutuhannya secara efektif. Wibawa (1992) dan Atmosudirdjo (1997)
dalam (Pasolong, 2014) mengemukakan bahwa kinerja organisasi adalah
sebagai efektivitas organisasi secara menyeluruh untuk kebutuhan yang
ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan melalui usaha-usaha

43
yang sistemik dan meningkatkan kemampuan organisasi secara terus
menerus untuk mencapai kebutuhannya secara efektif.
Definisi kinerja menurut Mangkunegara (2016) adalah
perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per
satuan waktu (lazimnya per jam). Faustino Cardosa Gomes dalam
Mangkunegara (2016) mengemukakan definisi kinerja sebagai ungkapan
seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan
produktivitas. Sedangkan Menurut Mangkunegara (2016), kinerja pegawai
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
H. Gunawan (2018b) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari
usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan
perbuatan dalam situasi tertentu. Jadi prestasi kerja merupakan hasil
keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Usaha
merupakan hasil motivasi yang menunjukkan jumlah energi (fisik atau
mental) yang digunakan oleh individu dalam menjalankan suatu tugas.
Sedangkan kemampuan merupakan karakteristik individu yang digunakan
dalam menjalankan suatu pekerjaan. Persepsi tugas merupakan petunjuk
di mana individu percaya bahwa mereka dapat mewujudkan usaha-usaha
mereka dalam pekerjaan.
Menurut wahyuni (2015) kinerja merupakan perbandingan hasil
kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan.
44
Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang
ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang baik
kuantitas maupun kualitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,
inisiatif, pengalaman kerja dan motivasi pegawai. Hasil kerja seseorang
akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif
melakukan kerjanya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu
pekerjaan yang baik.
Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai
tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk
suatu pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (2016) kinerja pegawai adalah
fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi
manajemen kinerja pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan
yang penting sebab kinerja individu seorang pegawai dalam organisasi
merupakan bagian dari kinerja organisasi dan dapat menentukan kinerja
dari organisasi tersebut. Berhasil tidaknya kinerja pegawai yang telah
dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari
pegawai secara individu atau kelompok. menurut Amstrong dalam
Wibowo (2019) lebih melihat manajemen kinerja sebagai sarana untuk
mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu
dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka
tujuan, standar dan persyaratan-persyaratan yang disepakati

45
Menurut Umar (2002) secara umum kinerja mengandung arti sebagai
perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan. Selanjutnya Rivai dan Basri (2004) mengatakan bahwa
arti dari kinerja adalah hasil yang telah dicapai dari yang telah dilakukan,
dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja atau tugas. Kinerja
adalah hasil dari seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama
Menurut Sinambela (2012) menyatakan bahwa kinerja pegawai
didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu
keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja
ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan
penentuan kriteria yang jelas dan terukur. serta ditetapkan secara
bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.
Kegiatan yang dilakukan secara efesien, merupakan penilaian
hasil kerja sesuai dengan kuantitas dan kualitas yang menggunakan
waktu kerja patuh pada aturan kerja. Pada sisi lain suatu organisasi
membutuhkan target sebagai pencapaian puncaknya, dimana target
menurut teori yang dikemukakan Philips (2009) adalah standar batas
pencapaian yang diharapkan dari suatu penggunaan kemampuan

46
untuk tujuan sehingga pencapaian hasil yang mencapai atau melampaui
suatu target yang ditetapkan merupakan sebuah prestasi.
Teori-teori tersebut memberikan gambaran bahwa kinerja pada
intinya menilai suatu pekerjaan berdasarkan hasil kerja, capaian suatu
pekerjaan sangat ditentukan oleh pegawai, dalam memperlihatkan wujud
kerjanya. Penilaian kinerja merupakan hal yang penting dilakukan
dalam melihat hasil pekerjaan, ukuran penilian kinerja berdasarkan
asumsi yang digunakan. Sejalan dengan pernyataan Douglas (1997)
dan Osvaldo (2011) terhadap penilaian kinerja individu, kompetensi
berperan penting dari keberhasilan sumber daya manusia dalam
mewujudkan tujuan organisasi. Kompetensi berasal dari kata
competentyang berarti mampu sepadan dengan kata abilityatau
kemampuan. Individu yang mandiri dalam suatu organisasi selalu
menghasilkan orang-orang yang berkompetensi berdasarkan
karyanya. Kompetensi menurut McKenna (2004) berkenaan dengan
kebutuhan individu dan kebutuhan organisasi. Menurut Donald (dalam
Kamidin, 2010) keberhasilan ini sangat dipengaruhi oleh akses
pengembangan diri pada dasarnya dapat dilihat dari empat sisi sudut
pandang yang terbentuk integrasi meliputi pengetahuan (knowledge),
keterampilan (skill), pengalaman kerja (experience) dan sikap
(attitude), teori tersebut diperkuat teori aset sebagaimana
dikemukakan Beer et al. (1985) yang menjelaskan bahwa setiap individu

47
SDM dinilai memilki aset kompetensi bagi suatu organisasi, yang saling
mempengaruhi untuk menghasilkan kinerja.
Supaya kinerja berjalan secara optimal, seseorang harus mempunyai
keinginan yang tinggi untuk mengerjakan pekerjaannya serta mengetahui
pekerjaannya. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh 3
(tiga) faktor yaitu kemampuan, keinginan, lingkungan. Menurut
Soeprihanto (2001) kinerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil
kerja seorang pegawai selama periode tertentu jika dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2016) mengemukakan indikator
dari kinerja pegawai yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja
Seberapa baik seorang pegawai mengerjakan apa yang seharusnya
dikerjakan.
2. Kuantitas Kerja
Seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya.
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu
masing-masing.
3. Pelaksanaan Tugas
Seberapa jauh pegawai mampu melakukan pekerjaannya dengan
akurat atau tidak ada kesalahan.

48
4. Tanggung Jawab
Kesadaran tentang kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat
maupun tidak ada kesalahan dalam pekerjaannya.
5. Kerjasama Tim (Teamwork)
Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas
secara Vertical ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama
secara Horizontal merupakan factor penting dalam suatu kehidupan
organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para
pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang
saling menguntungkan.
Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat, atau
kemampuan, namun merupakan perwujudan dari bakat dan kemampuan
itu sendiri. Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk
karya nyata. Kinerja merupakan hasil dari kerja yang dicapai pegawai
dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi,
Priansa (2014).
Menurut Mangkunegara (2016) Istilah kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance (Prestasi Kerja atau Prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian Kinerja
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab
yang diberi kepadanya.

49
Menurut Kasmir (2016) Kinerja individu adalah dasar kinerja
organisasi yang sangat dipengaruhi oleh karakteristik individu, motivasi
individu, pengharapan, dan penilaian yang dilakukan oleh manajemen
terhadap pencapaian hasil kerja individu.
Menurut Samsuddin (2010) Pengertian kinerja menurut yakni hasil
dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan
perbuatan dalam situasi tertentu. Penilaian kinerja secara umum yakni
penilaian terhadap hasil kerja individu yang dihasilkan yang dibandingkan
dengan standar yang ada baik kualitas maupun kuantitas yang di tetapkan
sebelumnya.
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel individu,
variable psikologis, maupun variabel organisasi. Variabel individu meliputi
kemampuan dan keterampilan baik fisik maupun mental. Latar belakang,
seperti keluarga, tingkat sosial dan pengalaman, demografi menyangkut
umur, asal usul dan jenis kelamin. Variabel psikologis meliputi persepsi,
sikap, kepribadian, belajar, motivasi. Variabel organisasi meliputi sumber
daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan, Priansa
(2014).
Menurut Samsuddin (2010) yakni kinerja pegawai dipengaruhi oleh
beberapa factor yaitu :
1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Merupakan tingkat baik atau
buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang

50
dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan
kecakapan.
2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Merupakan seberapa besarnya
beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh
seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara kuantitatif didalam
mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge) Merupakan proses
penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan background
pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari
kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan
tugas yang mereka lakukan.
4. Kreatifitas (Creativity) Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang
dianggap mampu secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan
perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
5. Inovasi (Inovation) Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan
baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-
ide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.
6. Inisiatif (Initiative) Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan
untuk mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan,
kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan tanpa bantuan,
kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.

51
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2016) dalam rangka
peningkatan kinerja paling tidak terdapat dua langkah yang harus
dilakukan sebagai berikut:
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja dapat dilakukan
dengan cara:
a. Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang
dikumpulkan terus menerus mengenai fungsi bisnis.
b. Megidentifikasi masalah melalui pegawai.
c. Memperhatikan masalah yang ada.
2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan untuk memperbaiki
keadaan ini diperlukan berbagai informasi antara lain:
a. Mengidentifikasi masalah secepat mungkin.
b. Menemukan tingkat keseriusan dengan mempertimbangkan harga
yang harus dibayar apabila tidak ada kegiatan dan harga yang
harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang
dperoleh apabila penutupan kekurangan kerja.
c. Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab
kekurangan, baik yang berhubungan dengan system maupun yang
berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi
kekurangan tersebut.
e. Melakukan rencana tindakan tersebut.

52
f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau
belum.
g. Memulai dari awal bila perlu.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2016) ada 12 poin untuk
meningkatkan kinerja pegawai, yaitu:
1. Membuat pola pikir yang modern.
2. Kenali manfaat.
3. Kelola kerja.
4. Bekerjalah bersama pegawai.
5. Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas.
6. Satukan sasaran pegawai.
7. Tentukan insentif pegawai.
8. Jadilah orang yang mudah di temui.
9. Berfokus pada komunikasi.
10. Melakukan tatap muka.
11. Hindarkan resiko pemeringkatan.
12. Jangan melakukan penggolongan.
Menurut Priansa (2014) menyatakan bahwa ada 2 faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja yakni factor kemampuan dan factor motivasi,
penjelasannya sebagai berikut :
1. Faktor Kemampuan yakni secara psikologis terdiri dari kemampuan
potensi yang disebut IQ (Intelligent Quotient) dan kemampuan Reality
(Knowledge + Skill), artinya pegawai dengan IQ tinggi dan pendidikan

53
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam melakukan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja
yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Sikap mental itu sendiri
merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental
seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikosifisik (siap
mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap
secara mental, maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan
target kerja yang akan dicapai, juga mampu memanfaatkan dan
menciptakan situasi kerja.
Menurut Priansa (2014) menyatakan bahwa indikator kinerja
pemerintah desa dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi :
1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Kuantitas pekerjaan
berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang
dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Kualitas pekerjaan berhubungan
dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan di
dalam menangani tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.
3. Kemandirian (Dependability) Kemandirian berkenaan dengan
pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk bekerja dan
mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisir bantuan orang

54
lain. Kemandirian juga menggambarkan kedalam komitmen yang
dimiliki oleh pegawai.
4. Inisiatif (Initiative) Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan
kemandirian, fleksibilitas berfikir, dan kesediaan untuk menerima
tanggung jawab.
5. Adaptabilitas (Adaptability) Adaptabilitas berkenaan dengan
kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan
kondisi-kondisi.
Kinerja aparatur pemerintah desa adalah gambaran mengenai
tingkat pencapaian sasaran/tujuan sebagai penjabaran dari visi, misi dan
strategi instansi pemerintah daerah yang mengindikasikan tingkat
keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tugas
pokok dan fungsi aparatur pemerintah menurut Gusmal (Wardani : 2010).
Kinerja aparatur`pemerintah desa mempunyai arti yang sangat
penting dalam rangka pelaksanaan pemerintah dan kegiatan
pembangunan oleh pelayanan masyarakat di desa diupayakan untuk
berjalan secara berdaya guna dan berhasil guna. Pemerintah
desasebagai pihak yang diberikan tugas menjalankan roda pemerintahan,
pembangunan dan layanan sosial masyarakat wajib menyampaikan
pertanggungjawaban kinerja desanya untuk dinilai apakah pemerintah
desa berhasil menjalankan tugasnya dengan baik.

55
2.2. Penelitian terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti/ Judul Hasil

No. Jurnal
Tahun Penelitian Penelitian
1 Marsel Jurnal Administrasi Evaluasi Kinerja Pemerintah De Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
Paramata, Publik; Vol. 9 No. 2 sa Tasye Kecamatan Loloda Evaluasi Kinerja Pemerintah Desa Tasye
Joyce J. Rares, (2023): Jurnal Kabupaten Halmahera Kecamatan Loloda Kabupaten
Joorie M. Ruru Administrasi Publik; 191- Barat (2023-03-23) Halmahera Barat. Metode yang
199 ; 2338-961 digunakan yakni metode kualitatif dengan
(2023) pendekatan deskriptif. Berdasarkan hasil
penelitian yang dilaksanakan
di Desa Tasye Kecamatan Loloda
Kabupaten Halmahera Barat itu berjalan
dengan baik meskipun dalam Evaluasi
ditemukan adanya hal-hal yang harus
diperbaiki, dalam hal ini
Evaluasi Kinerja Desa Tasye menjadi
sorotan yakni menjadi
contoh Kinerja untuk desa-desa lainnya
dari hal penerapan anggaran dan
program-program lainnya desa Tasye
menjadi Contoh Desa terbaik di
Kecamatan Loloda. Dengan adanya
Evaluasi yang diselenggarakan
menjadikan pemerintah desa semakin
terarah dalam menjalankan program
56

No. Jurnal
sesuai dengan tanggung jawab kepada
masing- masing aparatur desa. Kata
Kunci:
Evaluasi, Kinerja, Pemerintah Desa.
2 Nonia Sakka Arus Jurnal Sosial dan Kinerja Kepala Desa Dalam Hasil penelitian dapat diketahui bahwa
Lebang, Risman Humaniora; Vol 2 No 1: Melaksanakan Tugas Secara serempak pendidikan, pelatihan,
Togala April (2022); 1-7 ; 2808- pada Desa Silea Kecamatan motivasi dan pengalaman kerja
1307 ; 2808-1447 Kolono Kabupaten Konawe berpengaruh sangat sigtifikan (high
(2022) Selatan (2022-04-29) significant)
terhadap kinerja kepala desa dalam
pelaksanaan tugas pemerintahan
di Desa Silea Kecamatan Kolono
Kecamatan Konawe Selatan. Hal ini
berarti bahwa faktor pendidikan,
pelatihan, motivasi dan pengalaman kerja
sangat menentukan sekali
Kabupaten Konawe Selatan. Secara
parsial pengalaman kerja dan motivasi
berpegaruh signifikan
Kabupaten Konawe
57

No. Jurnal
Selatan. Kinerja kepala desa dalam
pelaksanaan
tugas pemerintah desa di Desa Silea
Kecamatan Kolono Kabupaten Konawe
Selatan sangat ditentukan oleh motivasi,
dan pengalaman kerja mereka selama
bertugas sebagai kepala desa.
3 Nikki Prafitri, Siti Jurnal Administrasi Implementasi Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Hardianti Publik; Vol 11, No 2 Bisnis Pemerintah Desa: Studi kesiapan BUM Desa, kinerja komunikasi
(2020): JURNAL Kasus Badan Usaha stakeholder, kapasitas dan komitmen
(2020) ADMINISTRASI PUBLIK ; Milik Desa Di Desa Sukaratu bisnis, sosialisasi serta partisipasi
2549-9319 ; 2087-8923 ; Kabupaten Serang (2021-01-07) masyarakat dalam forum penting
10.31506/jap.v11i2 BUM Desa merupakan faktor-faktor yang
mampu mempengaruhi keberhasilan
implementasi
bisnis pemerintah desa melalui
BUM Desa.Kata kunci:
Bisnis Pemerintah Desa, Implementasi
Kebijakan, BUM Desa
4 Muliadin CIVICUS : Pendidikan- Implementasi Kinerja Perangkat Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
Muliadin, Penelitian-Pengabdian Desa Dalam 1). Kinerja perangkat desa dalam
Maemunah Pendidikan Pancasila Penyelenggaraan Pemerintah D penyelenggaraan pemerintah desa berda
Maemunah, dan Kewarganegaraan; esa Berdasarkan Undang- sarkan Undang-Undang Nomor 6 Tahun
Candra Candra Vol. 5 No. 2: September undang Nomor 6 Tahun 2014 2014 Tentang Desa sudah berjalan
2017; 7-13 ; 2614-509X ; secara optimal, hal tersebut terlihat dari
58

No. Jurnal
(2017) 2338-9680 Tentang Desa (2017-09-30) kemampuan Dalam Membuat
Perencanaan Pembangunan Desa,
kemampuan Dalam Memberikan
Pengarahan Kepada Bawahan atau
Masyarakat Dalam Pelaksanaan
Pembangunan, dan kemampuan Dalam
Mengambil Keputusan Dalam Proses
Penyelenggaraan Pembangunan, 2)
Kendala-kendala
tentang kinerja perangkat desa dalam
penyelenggaraan pemerintah di Desa Gu
nung Sari Kecamatan Gunung Sari
Kabupaten Lombok Barat Tahun 2017
yaitu a) Persoalan Sumber Daya Manusia
b) Fenomena pengalaman sistem
pembangunan dari masa orde baru
hingga masa reformasi saat ini masih
kuat di memori masyarakat desa. Kata
Kunci: Kinerja; Perangkat Desa;
Penyelenggaraan Desa
5 Rizaldi Haryo E-CIVICS; Vol 8, No 3 Kinerja Aparatur Pemerintah De Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari
Meilana, eny (2019): Volume 8 No.3 sa Larangan Kecamatan aspek produktivitas
kusdarini Tahun 2019; 209-217 ; Larangan Kabupaten Brebes aparatur pemerintah Desa Larangan
2541-1918 ; 1829-5789 Dalam Mewujudkan Pelayanan digolongkan sedang, kualitas layanan
(2020) Yang Baik Pada baik, responsivitas sedang,
responsibilitas sedang, akuntabilitas
59

No. Jurnal
Masyarakat (2020-01-28) sedang, kerja aparatur perlu sedang,
kompetensi aparatur sedang, sedangkan
dari aspek motivasi sudah baik.
Hambatan
aparatur pemerintah Desa Larangan
dalam mewujukan pelayanan yang baik
yaitu Dana Desa yang tidak mencukupi
untuk
program pemerintah Desa Larangan,
sarana dan prasarana yang terbatas dan
Kepala Desa hanya pejabat sementara.
Upaya Pemerintah Desa Larangan yaitu
mengelola dana desa sebaik
mungkin,koordinasi Kepala Desa dengan
aparatur pemerintah Desa lainya harus
berjalan dengan baik. Kata
kunci: Kinerja Aparatur, Pemerintah Desa
, Pelayanan yang baik.
6 Nurul atika Respon Publik; Vol 12, Peningkatan Kinerja Aparatur D Aparat pemerintah desa memiliki peranan
No 2 (2018): AGUSTUS ; esa Dalam Melaksanakan yang penting dalam menentukan maju
(2018) 23028432 Tugas mundurnya suatu
Administrasi Desa Melaluipendi unitpemerintahan.Untuk
dikan Dan Pelatihan (2018-09- menyelenggarakanadministrasi desa
29) yang efektif diperlukan pendidikan, dan
pelatihan yang dilakukan
oleh pemerintah desa terhadap
60

No. Jurnal
aparatur pemerintah desa, sedangkan di
kantor desa ini masih terdapatbeberapa
permasalahan diantaranya kurangnya
penguasaan terhadap teknologi,
rendahnya pelayanan publik
sertakurangnya kedisiplinan kerja
aparatur serta beberapa faktor
penghambat lainnya. Hal ini perlu adanya
upaya untukmenyelesaikan masalah
tersebut, salah satunya dengan adanya
pendidikan dan pelatihan kepada
aparatur desa, taklain tujuan tersebut
untukmengoptimalkan kinerja aparatur
desa Sungai Teluk Kecamatan
Sangkapura KabupatenGresik.
7 Wahyudi – Jurnal Hukum Prodi Ilmu Kesiapan Pemerintah Desa Pipit Kesimpulan dalam penelitian ini adalah
(2015) Hukum Fakultas Hukum teja Kecamatan Teluk Keramat lemahnya kinerja, kesiapan
Untan (Jurnal Mahasiswa Kabupaten Sambas Dalam kepala desa serta lemahnya SDM
S1 Fakultas Hukum) Mengimplmentasikan Pasal 26 pada pemerintah desa untuk membantu
Universitas Tanjungpura; Ayat 1 Uu No 06 Tahun 2014 kepala desa dalam melaksanakan
Vol 3, No 4 (2015): Jurnal Tentang Desa (2015-08-06) penyelenggaraan pemerintahan,
Mahasiswa S1 Fakultas pembinaan kemasyarakatan desa,
Hukum Untan Wahyudi - A011110074 pemberdayaan masyarakat desa serta
pembangunan desa sehingga
aparatur desa dalam menjalankan tugas
dan fungsinya dinilai lemah oleh
61

No. Jurnal
masyarakat. Untuk itu rekomendasinya
adalah diharpkan kepada
kepala desa pipitteja untuk lebih
meningkatkan sosialisasi, komunikasi dan
interaksi kepada seluruh
masyarakat desa pipitteja sehingga
mampu menyerap, dam menampung
aspirasi masyarakat desa, dan
memberikan jalan keluar bagi mereka
yang berkeluh kesah didalam
permasalahan yang ada pada
pemerintahan desa. SDM pada
aparatur desa harus lebih ditingkatkan
lagi, untuk mempermudah
pemerintahan desa yang maju dan sesuai
pada visi dan misi desa.
8 Santi Rizki, Medani : Jurnal Upaya Kepala Desa Dalam Kepala desa merupakan pemegang
Muhammad Pengabdian Masyarakat; Meningkatkan Kinerja Perangka kekuasaan tertinggi di desa dan
Ilham Vol. 2 No. 2 (2023): Mei - t Desa (Studi Di Desa Karang merupakan pemimpin baik formal
Agustus 2023; 33-38 ; Gading Kecamatan Labuhan maupun informal yang selalu berada di
2962-8032 ; Deli) (2023-06-01) tengah-tengah masyarakat yang
10.59086/jpm.v2i2 dipimpinnya. Kinerja pegawai pada suatu
instansi pemerintah seperti
Kantor Desa Nagara merupakan salah
satu unsur dalam mewujudkan tujuan
pelayanan yang sebesar-besarnya bagi
62

No. Jurnal
masyarakat. Kegiatan Pengabdian
kepada Masyarakat (PkM) ini
dilaksanakan pada Kantor
Kepala Desa Karang Gading Kecamatan
Labuhan Deli dengan segmet atau
khalyak sasaran adalah kepala desa dan
perangkat desa/staff desa, dengan
bentuk kegiatan seminar pelatihan. Hasil
dari kegiatan ini adalah 1) Baik
kepala desa maupun
perangkat desa Desa Karang Gading
Kecamatan Labuhan Deli dapat
memahami bebrapa upaya yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan kinerja. 2)
Baik kepala desa maupun
Kecamatan Labuhan Deli memahami
factor apa saja yang dapat
menghambat kinerja tidak dapat
meningkat kinerja
9 Siti Umi Efisiensi : Kajian Ilmu Optimalisasi Kinerja Pemerintah Pemerintahan desa kepanjangan
Khayatun Administrasi; Efisiensi Desa (2015-03-11) tangan pemerintah pusat yang berada di
Mardiyah No. 2 Volume VI, Agustus tingkat desa. Dilihat dari sudut pandang
2006 ; 2528-5750 ; 1412- struktur organisasinya,
(2006) 1131 ; pemerintahan desa tidak memiliki otoritas
penuh terhadap penyelenggaraan
63

No. Jurnal
10.21831/efisiensi.v6i2 pemerintahan. Banyak tugas-tugas yang
dikerjakan sebatas penuaian tugas bukan
atas dasar kesukarelaan. Tugas sebagai
pelayan masyarakat semestinya paling
menonjol sebagai ikon
pemerintahan desa. Namun yang terjadi
tidak jarang dalam melakukan peiayanan,
para aparat bertindak arogan. Kondisi
demikian mencerminkan kinerja yang
belum optimal. Kinerja yang dilaksanakan
sebatas pengguguran kewajiban sebagai
aparat/pamong desa semata.
Kekuarangoptimalan kinerja dapat
dipahami mengingat secara finansial
pamong desa belum mendapatkan
jaminan kelayakan hidup dari
pekerjaanya tersebut. Rendahnya insentif
membuat citra pamong desa dipandang
sebelah mata. Sementara, perekrutan
pamong desa yang tidak melalui seleksi
yang ketat membuat kuatitas sumber
daya manusia rendah, ditambah
mekanisme organisasi belum berjalan
lancar, membuat kinerja belum optimal
untuk memberikan andil bagi
kemajuan desa. Melihat persoalan
64

No. Jurnal
tersebut, ada tiga langkah yang dapat
ditempuh untuk
memperbaiki kinerja pemerintahan desa.
Pertama, mengupayakan kenaikan
tunjangan. Kedua, meningkatkan kualitas
sumber daya manusia pamong desa itu
sendiri. Ketiga, meningkatkan kualitas
pengawasan agar mekanisme organisasi
pemerintahan desa lancar.
10 Santi Rizki, Medani : Jurnal Upaya Kepala Desa Dalam Kepala desa merupakan pemegang
Muhammad Pengabdian Masyarakat; Meningkatkan Kinerja Perangka kekuasaan tertinggi di desa dan
Ilham Vol. 2 No. 2 (2023): Mei - t Desa (Studi Di Desa Karang merupakan pemimpin baik formal
Agustus 2023; 33-38 ; Gading Kecamatan Labuhan maupun informal yang selalu berada di
2962-8032 ; Deli) (2023-06-01) tengah-tengah masyarakat yang
10.59086/jpm.v2i2 dipimpinnya. Kinerja pegawai pada suatu
instansi pemerintah seperti
Kantor Desa Nagara merupakan salah
satu unsur dalam mewujudkan tujuan
pelayanan yang sebesar-besarnya bagi
masyarakat. Kegiatan Pengabdian
kepada Masyarakat (PkM) ini
dilaksanakan pada Kantor
Kepala Desa Karang Gading Kecamatan
Labuhan Deli dengan segmet atau
khalyak sasaran adalah kepala desa dan
perangkat desa/staff desa, dengan
65

No. Jurnal
bentuk kegiatan seminar pelatihan. Hasil
dari kegiatan ini adalah 1) Baik
kepala desa maupun
Kecamatan Labuhan Deli dapat
memahami bebrapa upaya yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan kinerja. 2)
Baik kepala desa maupun
Kecamatan Labuhan Deli memahami
factor apa saja yang dapat
menghambat kinerja tidak dapat
meningkat kinerja
66
BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
3.1. Kerangka Konsep Penelitian
Dalam konteks kinerja aparatur desa, kerangka konseptual kinerja
aparatur desa dapat dikaji dengan merujuk pada kajian pustaka, kinerja
aparatur desa akan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti kompetensi
sumberdaya manusia, pemanfaatan teknologi informasi dan motivasi
kerja. Dengan memahami faktor-faktor ini, peneliti dapat merancang
program dan kebijakan yang mendukung peningkatan kinerja aparatur
desa. Oleh karena itu, kerangka konseptual kinerja aparatur desa sangat
penting untuk memastikan efektivitas dan efisiensi pekerjaan.
1. Pengaruh kompetensi sumberdaya manusia terhadap motivasi

kerja
Pengaruh kompetensi sumberdaya manusia terhadap motivasi
kerja aparatur desa adalah topik yang sangat penting dalam konteks
pengembangan sumber daya manusia di tingkat desa. Kompetensi
sumber daya manusia merujuk pada pengetahuan, keterampilan, dan
sikap yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas dan tanggung
jawab mereka dengan baik. Motivasi kerja, di sisi lain, melibatkan
dorongan internal dan eksternal yang mendorong individu untuk bekerja
dengan baik dan berprestasi.
Ada hubungan yang erat antara kompetensi sumber daya manusia
dengan motivasi kerja aparatur desa. Ketika aparatur desa memiliki

67
kompetensi yang baik dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
mereka, mereka cenderung merasa lebih percaya diri dan termotivasi
untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Misalnya, jika seorang
aparatur desa memiliki kompetensi dalam mengelola keuangan desa,
mereka dapat melaksanakan tugas mereka dengan efisiensi dan
ketepatan waktu, yang pada gilirannya dapat meningkatkan motivasi
kerja mereka.
Selain itu, kompetensi sumber daya manusia yang baik juga dapat
meningkatkan motivasi kerja aparatur desa melalui peningkatan kualitas
pelayanan publik yang mereka berikan. Ketika aparatur desa memiliki
pengetahuan dan keterampilan yang memadai dalam memberikan
pelayanan publik yang berkualitas, mereka dapat memberikan layanan
yang lebih baik kepada masyarakat. Hal ini dapat memberikan kepuasan
kepada masyarakat, yang pada gilirannya dapat meningkatkan motivasi
kerja aparatur desa. Untuk memperkuat pengaruh kompetensi sumber
daya manusia terhadap motivasi kerja aparatur desa, penting bagi
pemerintah daerah untuk memperhatikan pengembangan sumber daya
manusia di tingkat desa.
Dalam hal ini, pemerintah dapat memberikan pelatihan dan
pengembangan kompetensi kepada aparatur desa agar mereka dapat
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka. Contohnya,
pemerintah daerah dapat menyelenggarakan pelatihan keuangan desa
bagi aparatur desa yang bertugas di bidang keuangan. Hal ini akan
68
membantu meningkatkan kompetensi mereka dan pada akhirnya
meningkatkan motivasi kerja mereka. Selain itu, pemerintah daerah juga
dapat memberikan penghargaan dan pengakuan kepada aparatur desa
yang memiliki kompetensi sumber daya manusia yang baik dan telah
menunjukkan motivasi kerja yang tinggi. Misalnya, pemerintah daerah
dapat memberikan penghargaan kepada aparatur desa yang telah
berhasil mengimplementasikan program atau kegiatan yang memberikan
dampak positif bagi masyarakat desa. Penghargaan ini dapat menjadi
bentuk motivasi tambahan bagi aparatur desa untuk terus meningkatkan
kompetensi mereka dan berkinerja dengan baik.
Dalam rangka meningkatkan pengaruh kompetensi sumber daya
manusia terhadap motivasi kerja aparatur desa, penting juga bagi
aparatur desa untuk memiliki akses terhadap informasi dan sumber daya
yang diperlukan. Pemerintah daerah dapat memfasilitasi akses ini
melalui penyediaan sistem informasi yang memadai dan pelatihan yang
relevan. Misalnya, pemerintah daerah dapat menyediakan akses ke
database atau platform online yang berisi informasi terkait tugas dan
tanggung jawab aparatur desa, serta sumber daya tambahan seperti
panduan dan pedoman.
Dalam kesimpulannya, kompetensi sumber daya manusia memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja aparatur desa. Dengan
memiliki kompetensi yang baik, aparatur desa dapat melaksanakan
tugas dan tanggung jawab mereka dengan baik, memberikan pelayanan

69
publik yang berkualitas, dan mencapai kepuasan masyarakat. Oleh
karena itu, penting bagi pemerintah daerah untuk memberikan perhatian
yang cukup terhadap pengembangan kompetensi sumber daya manusia
di tingkat desa, melalui pelatihan, penghargaan, dan akses terhadap
Berikut adalah beberapa contoh penelitian terdahulu yang telah
dilakukan untuk mengkaji pengaruh kompetensi sumberdaya manusia
terhadap motivasi kerja aparatur desa, diantaranya :
a. Penelitian Oleh Lubis, T. A. S. (2023), Pengaruh Kompetensi Sumber
Daya Manusia, Sistem Informasi Akuntansi, dan Faktor Politik
Terhadap Kualitas Laporan Keuangan dan Kinerja Keuangan
Pemerintah Daerah. Penelitian Ini menggunakan pendekatan kuantitatif
dengan melibatkan responden aparatur desa. Hasil penelitian
menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi
sumber daya manusia dengan motivasi kerja aparatur desa.
b. Penelitian oleh Irma, Y. (2020) Pengaruh Kompetensi Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pegawai Pada
Kantor Kecamatan. Penelitian ini juga menggunakan pendekatan
kuantitatif dengan melibatkan aparatur desa sebagai responden. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kompetensi sumber daya manusia
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
aparatur desa.
c. Penelitian oleh Holilah, H., Chamariyah, C., & Prasetyo, I. (2021).
Peningkatan Kinerja yang Dipengaruhi oleh Kompetensi, Motivasi Dan

70
Disiplin Kerja: Studi Kinerja Pegawai. Penelitian ini juga menggunakan
pendekatan kuantitatif dengan melibatkan responden aparatur desa.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara kompetensi sumber daya manusia dengan motivasi
kerja aparatur desa. Melalui penelitian-penelitian tersebut, dapat dilihat
bahwa terdapat konsistensi dalam temuan bahwa kompetensi sumber
daya manusia memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja aparatur desa. Hal ini menunjukkan pentingnya
pengembangan kompetensi sumber daya manusia dalam
meningkatkan motivasi kerja aparatur desa.
2. Pengaruh pemanfaatan teknologi informasi terhadap motivasi

kerja
Pengaruh pemanfaatan teknologi informasi terhadap motivasi kerja
aparatur desa adalah topik yang sangat menarik dan relevan dalam
konteks pengembangan pelayanan publik di tingkat desa. Pemanfaatan
teknologi informasi dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap
motivasi kerja aparatur desa.
Pemanfaatan teknologi informasi dapat meningkatkan efisiensi dan
produktivitas kerja aparatur desa. Dengan adopsi teknologi informasi,
tugas-tugas administratif dapat dilakukan dengan lebih cepat dan mudah.
Misalnya, penggunaan sistem informasi manajemen desa dapat
membantu dalam pengelolaan data dan dokumen yang efisien, sehingga
menghemat waktu dan energi para aparatur desa. Hal ini dapat
meningkatkan motivasi kerja mereka karena mereka dapat melaksanakan

71
tugas-tugas yang lebih penting dan memiliki dampak yang lebih besar
bagi masyarakat desa.
Pemanfaatan teknologi informasi memungkinkan aparatur desa
untuk mengakses informasi dengan lebih mudah dan cepat. Melalui akses
internet, mereka dapat mencari informasi terkait kebijakan, regulasi, dan
panduan terbaru yang relevan untuk pelaksanaan tugas dan tanggung
jawab mereka. Dengan memiliki akses yang lebih baik terhadap informasi,
aparatur desa dapat meningkatkan pengetahuan mereka dan menjadi
lebih kompeten dalam melaksanakan tugas-tugas mereka. Hal ini dapat
meningkatkan motivasi kerja mereka karena mereka merasa lebih percaya
diri dan siap menghadapi tantangan.
Pemanfaatan teknologi informasi juga dapat meningkatkan kualitas
pelayanan publik yang diberikan oleh aparatur desa. Misalnya, dengan
adanya aplikasi atau platform elektronik untuk pengajuan permohonan
administrasi desa, masyarakat dapat mengajukan permohonan secara
online tanpa harus datang ke kantor desa. Hal ini mempermudah dan
mempercepat proses pengajuan permohonan, serta mengurangi birokrasi
yang berbelit-belit. Dengan memberikan pelayanan yang lebih mudah,
cepat, dan efisien, aparatur desa dapat merasa lebih puas dengan
pekerjaan mereka dan merasa memiliki dampak yang positif bagi
masyarakat desa. Ini akan meningkatkan motivasi kerja mereka.
Pemanfaatan teknologi informasi juga memberikan peluang bagi
aparatur desa untuk mengembangkan diri mereka sendiri. Misalnya,

72
dengan mengikuti pelatihan atau kursus online, mereka dapat
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka dalam bidang-
bidang yang relevan dengan pekerjaan mereka. Hal ini dapat memberikan
dorongan motivasi kerja karena mereka merasa terus berkembang dan
dapat memberikan kontribusi yang lebih baik dalam menjalankan tugas
dan tanggung jawab mereka.
Dalam kesimpulannya, pemanfaatan teknologi informasi dapat
memiliki pengaruh yang positif pada motivasi kerja aparatur desa. Dengan
meningkatkan efisiensi kerja, akses informasi yang lebih baik, peningkatan
kualitas pelayanan publik, dan peluang pengembangan diri, aparatur desa
dapat merasa lebih termotivasi dan bersemangat dalam menjalankan
tugas dan tanggung jawab mereka. Oleh karena itu, penting bagi
pemerintah daerah untuk terus mendorong dan mendukung pemanfaatan
teknologi informasi di tingkat desa guna meningkatkan motivasi kerja
aparatur desa.
Berikut adalah beberapa contoh penelitian terdahulu yang telah
dilakukan untuk mengkaji pengaruh pemanfaatan teknologi informasi
terhadap motivasi kerja aparatur desa, diantaranya :
a. Penelitian oleh Arimbi, N. C. (2023). Pengaruh Kompetensi Aparatur,
Partisipasi Masyarakat, Pemanfaatan Teknologi Informasi Dan
Komunikasi, Dan Motivasi Kerja Aparatur Terhadap Akuntabilitas
Pengelolaan Dana Desa. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh kompetensi aparatur, partisipasi masyarakat,

73
pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi, serta motivasi kerja
aparatur terhadap akuntabilitas pengelolaan dana desa. Data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah data primer berupa kuesioner
dengan jumlah 138 kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
variabel partisipasi masyarakat dan motivasi kerja aparatur
berpengaruh positif dan signifikan sedangkan variabel kompetensi
aparatur dan pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi
berpengaruh positif dan tidak signifikan.
b. Penelitian oleh Ningsih, L. P. P. S. (2021). Pengaruh sistem Akuntansi
Keuangan Desa, Pemanfaatan Teknologi Informasi dan Pengawasan
terhadap Akuntabilitas Pengelolaan Dana Desa. Hita Akuntansi Dan
Keuangan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh sistem
akuntansi keuangan desa, penggunaan teknologi informasi dan
pengawasan terhadap akuntabilitas pengelolaan dana. Sampel dalam
penelitian ini adalah 95 perangkat desa. Metode pengambilan sampel
yang digunakan adalah purposive sampling. Teknik analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif, uji validitas, uji
reliabilitas, uji asumsi klasik, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji
heteroskedastisitas, regresi linier berganda, koefisien determinasi,
kelayakan model, uji-t. Dari hasil penelitian ini, sistem akuntansi
keuangan desa tidak berpengaruh signifikan terhadap akuntabilitas
pengelolaan dana desa. Penggunaan teknologi informasi memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap pengelolaan dana desa.

74
3. Pengaruh kompetensi sumberdaya manusia terhadap kinerja

aparatur desa
Pengaruh kompetensi sumberdaya manusia terhadap kinerja
aparatur desa adalah topik yang sangat relevan dan penting dalam
konteks pengembangan pemerintahan daerah. Kompetensi sumberdaya
manusia mengacu pada kualitas pengetahuan, keterampilan, dan sikap
yang dimiliki oleh individu atau kelompok dalam melaksanakan tugas-
tugas yang ditugaskan kepada mereka.
Kinerja aparatur desa merujuk pada hasil kerja yang dicapai oleh
aparatur desa dalam menjalankan tugas-tugas administratif dan
pelayanan kepada masyarakat desa. Dalam hal ini, kompetensi
sumberdaya manusia dapat memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja aparatur desa. Sebagai contoh, jika aparatur desa memiliki
kompetensi yang baik dalam hal pengetahuan dan keterampilan
administrasi, mereka akan mampu menjalankan tugas-tugas administratif
dengan efisien dan akurat. Mereka juga akan mampu memberikan
pelayanan yang baik kepada masyarakat desa, seperti pengelolaan
keuangan desa, administrasi kependudukan, pelayanan kesehatan, dan
sebagainya.
Dengan demikian, kompetensi sumberdaya manusia yang baik akan
berkontribusi positif terhadap kinerja aparatur desa. Selain itu, kompetensi
sumberdaya manusia juga berperan dalam meningkatkan inovasi dan
kreativitas dalam menjalankan tugas-tugas yang diemban oleh aparatur
desa. Jika aparatur desa memiliki kompetensi yang baik dalam hal
75
pemecahan masalah dan berpikir kritis, mereka akan mampu menghadapi
tantangan yang kompleks dan mencari solusi yang inovatif.
Berikut adalah beberapa penelitian terdahulu yang terkait dengan
pengaruh kompetensi sumberdaya manusia terhadap kinerja aparatur
desa:
a. Penelitian oleh Ajijah, J. H., & Selvi, E. (2021) bertujuan untuk
mengidentifikasi pengaruh kompetensi sumberdaya manusia terhadap
kinerja aparatur desa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi
sumberdaya manusia yang tinggi berhubungan positif dengan kinerja
aparatur desa. Para peneliti juga menemukan bahwa pelatihan dan
pengembangan keterampilan memiliki dampak positif yang signifikan
pada kinerja aparatur desa.
b. Penelitian oleh Putra, A. S. E (2021) mengkaji pengaruh kompetensi
sumberdaya manusia terhadap kinerja pegawai di kantor desa. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kompetensi pegawai desa memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini juga
menemukan bahwa faktor-faktor seperti pendidikan formal, pelatihan,
dan pengalaman kerja berkontribusi terhadap peningkatan kompetensi
dan kinerja aparatur desa.
c. Penelitian oleh Raharja, A. D., Suherman, A., & Alamsyah, S (2020)
dilakukan untuk mengevaluasi pengaruh kompetensi sumberdaya
manusia terhadap kinerja aparatur desa. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kompetensi sumberdaya manusia yang tinggi secara positif

76
mempengaruhi kinerja aparatur desa. Penelitian ini juga menemukan
bahwa faktor-faktor seperti pelatihan, pengalaman kerja, dan dukungan
organisasi berkontribusi pada peningkatan kompetensi dan kinerja
aparatur desa.
d. Penelitian oleh Pandey, J., Kiyai, B., & Ruru, J. M. (2015) fokus pada
pengaruh kompetensi sumberdaya manusia terhadap kinerja pegawai
di kantor desa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi
sumberdaya manusia yang tinggi berhubungan positif dengan kinerja
pegawai desa. Penelitian ini juga menemukan bahwa dukungan
organisasi dan kepemimpinan yang baik berkontribusi pada
peningkatan kompetensi dan kinerja aparatur desa.
Penelitian-penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi
sumberdaya manusia memainkan peran penting dalam meningkatkan
kinerja aparatur desa. Melalui pelatihan, pendidikan, dukungan organisasi,
dan pengalaman kerja yang memadai, aparatur desa dapat
mengembangkan kompetensi yang diperlukan untuk memberikan
pelayanan yang baik kepada masyarakat desa dan menjalankan tugas
administratif dengan efisien. Implementasi strategi untuk meningkatkan
kompetensi sumberdaya manusia dapat berdampak positif secara
keseluruhan pada kinerja aparatur desa dan pembangunan desa secara
keseluruhan.
77
4. Pengaruh pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja

aparatur desa
Pemanfaatan teknologi informasi dapat memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja aparatur desa. Teknologi informasi telah
menjadi alat yang penting dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas
dalam berbagai bidang, termasuk pemerintahan daerah. Berikut adalah
beberapa pengaruh pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja
aparatur desa:
Dengan menggunakan teknologi informasi, aparatur desa dapat
dengan mudah mengakses dan mendapatkan informasi yang diperlukan
untuk menjalankan tugas-tugas mereka. Misalnya, mereka dapat
mengakses data kependudukan, informasi keuangan, dan berbagai
panduan atau peraturan yang diperlukan dalam proses administrasi desa.
Hal ini akan mempercepat proses pengambilan keputusan dan tindakan
yang diperlukan untuk melayani masyarakat desa dengan lebih efisien.
Pemanfaatan teknologi informasi, aparatur desa dapat melakukan
proses administrasi dengan lebih cepat dan efisien. Misalnya,
penggunaan sistem informasi manajemen administrasi desa (SIMAD)
dapat mempercepat proses pengolahan data, pengarsipan, dan
pembuatan laporan. Hal ini akan mengurangi waktu dan upaya yang
diperlukan dalam melakukan tugas-tugas administratif dan memungkinkan
aparatur desa untuk fokus pada tugas-tugas yang lebih strategis.
Pemanfaatan teknologi informasi dapat membantu meningkatkan
transparansi dan akuntabilitas dalam pemerintahan desa. Misalnya,

78
dengan menggunakan sistem e-government, aparatur desa dapat
mempublikasikan informasi tentang anggaran desa, kebijakan publik, dan
keputusan-keputusan penting lainnya kepada masyarakat desa. Hal ini
akan memungkinkan masyarakat desa untuk memantau dan mengawasi
penggunaan dana desa serta memastikan akuntabilitas aparatur desa.
Pemanfaatan teknologi inf ormasi juga dapat meningkatkan layanan
publik yang diberikan oleh aparatur desa. Misalnya, dengan adanya
aplikasi atau website resmi desa, masyarakat desa dapat mengakses
informasi dan layanan seperti pendaftaran kependudukan, pengajuan
permohonan administrasi, dan pelaporan masalah-masalah yang
membutuhkan perhatian pemerintah desa. Hal ini akan meningkatkan
keterhubungan antara aparatur desa dan masyarakat serta meningkatkan
kepuasan masyarakat terhadap layanan yang diberikan.
Teknologi informasi juga dapat digunakan untuk memantau dan
mengevaluasi kinerja aparatur desa. Misalnya, dengan menggunakan
sistem informasi manajemen kinerja, aparatur desa dapat melacak dan
mengukur pencapaian target dan indikator kinerja yang telah ditetapkan.
Hal ini akan memberikan informasi yang lebih akurat dan terukur tentang
kinerja aparatur desa, sehingga dapat dilakukan perbaikan dan
peningkatan yang diperlukan. Dalam rangka pemanfaatan teknologi
informasi dalam meningkatkan kinerja aparatur desa, pemerintah daerah
perlu memperhatikan beberapa hal. Penting untuk menyediakan
infrastruktur teknologi informasi yang memadai, seperti jaringan internet

79
yang stabil dan perangkat keras yang memadai. Selain itu, pelatihan dan
pendampingan dalam penggunaan teknologi informasi juga sangat
penting agar aparatur desa dapat memanfaatkannya dengan baik.
Pemerintah daerah juga perlu mengembangkan kebijakan dan prosedur
yang memastikan keamanan dan privasi data dalam pemanfaatan
teknologi informasi.
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang telah dilakukan yang
mengkaji tentang pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja
aparatur desa. Berikut adalah beberapa contoh penelitian tersebut:
a. Penelitian oleh Resfiana, R. (2019). Penelitian ini mengkaji pengaruh
pemanfaatan teknologi informasi, seperti penggunaan aplikasi e-
government, terhadap kinerja aparatur desa. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa pemanfaatan teknologi informasi memiliki
pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja aparatur desa,
terutama dalam hal efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas
administratif.
b. Penelitian oleh Mansyur, A., Edris, M., & Indaryani, M. (2022).
Penelitian ini fokus pada pengaruh pemanfaatan sistem informasi desa
(SID) terhadap kinerja aparatur desa. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa pemanfaatan SID memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
aparatur desa, terutama dalam hal aksesibilitas informasi, kecepatan
pengolahan data, dan transparansi dalam pelayanan publik.

80
c. Penelitian oleh Lestari, A. L. A., & Handayani, N. (2020). Penelitian ini
mengkaji pengaruh kualitas sistem informasi desa (SID) terhadap
kinerja aparatur desa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas
SID, yang meliputi aspek keandalan, responsivitas, kecepatan, dan
aksesibilitas informasi, memiliki pengaruh positif yang signifikan
terhadap kinerja aparatur desa.
d. Penelitian oleh Wardana, I. (2021). Penelitian ini mengkaji pengaruh
pemanfaatan aplikasi sistem informasi desa (SID) terhadap kinerja
aparatur desa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemanfaatan
aplikasi SID memiliki pengaruh positif terhadap kinerja aparatur desa,
terutama dalam hal efisiensi administrasi, akurasi data, dan
transparansi pelayanan publik. Penelitian-penelitian tersebut
memberikan bukti bahwa pemanfaatan teknologi informasi, seperti
penggunaan aplikasi e-government dan sistem informasi desa, dapat
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja aparatur desa. Dalam
pengembangan dan implementasi teknologi informasi di tingkat desa,
penting untuk mempertimbangkan faktor-faktor seperti kualitas sistem
informasi, aksesibilitas informasi, dan keamanan data untuk
memastikan efektivitas dan keberhasilan pemanfaatan teknologi
informasi dalam meningkatkan kinerja aparatur desa.
5. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja aparatur desa
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja aparatur desa adalah topik
yang sangat relevan dalam konteks pengembangan pemerintahan daerah.

81
Motivasi kerja merujuk pada alasan-alasan atau dorongan yang
mendorong seseorang untuk bekerja dengan baik dan mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Kinerja aparatur desa, di sisi lain, merujuk pada
hasil kerja yang dicapai oleh aparatur desa dalam menjalankan tugas-
tugas administratif dan pelayanan kepada masyarakat desa.
Motivasi kerja yang tinggi dapat memiliki pengaruh yang positif
terhadap kinerja aparatur desa. Ketika aparatur desa merasa termotivasi,
mereka cenderung lebih bersemangat, berdedikasi, dan berusaha untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi kerja yang tinggi juga
dapat meningkatkan produktivitas dan efisiensi kerja aparatur desa.
Sebagai contoh, aparatur desa yang termotivasi akan lebih berorientasi
pada pelayanan publik yang berkualitas, melakukan tugas-tugas dengan
teliti dan tepat waktu, serta berinovasi dalam meningkatkan kualitas
pelayanan kepada masyarakat desa.
Berikut adalah beberapa penelitian terdahulu yang telah dilakukan
untuk mengkaji pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja aparatur desa:
a. Penelitian yang dilakukan oleh Arifa, S. N., & Muhsin, M. (2018),
menemukan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara motivasi
kerja dan kinerja aparatur desa. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi motivasi kerja aparatur desa, semakin baik pula kinerja
mereka.
b. Penelitian lain yang dilakukan oleh Arofah, R., & Pramusinto, H (2015),
juga menunjukkan adanya pengaruh positif antara motivasi kerja dan

82
kinerja aparatur desa. Penelitian ini menekankan bahwa faktor motivasi
kerja, seperti pengakuan, imbalan, dan kesempatan pengembangan
karir, memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja aparatur desa.
c. Salah satu penelitian yang dilakukan oleh Guspul, A., & Solehatun, S
(2017), menemukan bahwa motivasi kerja aparatur desa secara
signifikan mempengaruhi kinerja mereka. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa aparatur desa yang memiliki motivasi kerja yang
tinggi cenderung memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan dengan
yang memiliki motivasi kerja rendah.
d. Penelitian yang dilakukan oleh Wijaya, S. W., & Anoraga, P. (2021),
menunjukkan bahwa motivasi kerja aparatur desa berpengaruh positif
terhadap kinerja mereka. Penelitian ini menemukan bahwa aparatur
desa yang memiliki motivasi kerja yang tinggi cenderung memiliki
kinerja yang lebih baik dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
mereka. Dari penelitian-penelitian tersebut, dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
aparatur desa. Semakin tinggi motivasi kerja aparatur desa, semakin
baik pula kinerja mereka.
Oleh karena itu, penting bagi pemerintah desa dan instansi terkait
untuk memberikan perhatian yang cukup terhadap motivasi kerja aparatur
desa guna meningkatkan kinerja mereka dan memastikan pelayanan
publik yang berkualitas.

83
6. Pengaruh kompetensi sumberdaya manusia terhadap kinerja

aparatur desa melalui motivasi kerja
Pengaruh kompetensi sumberdaya manusia terhadap kinerja
aparatur desa melalui motivasi kerja adalah topik yang sangat menarik
dalam konteks pengembangan dan peningkatan kinerja pemerintahan
desa. Kompetensi sumberdaya manusia, termasuk pengetahuan,
keterampilan, dan sikap, dapat memainkan peran kunci dalam
meningkatkan kinerja aparatur desa. Motivasi kerja juga memiliki
pengaruh penting terhadap kinerja individu dan organisasi secara
keseluruhan.
Dalam konteks aparatur desa, kompetensi sumberdaya manusia dan
motivasi kerja saling terkait dan dapat saling mempengaruhi. Kompetensi
sumberdaya manusia diukur melalui pengetahuan, keterampilan, dan
sikap yang dimiliki oleh individu di dalam organisasi. Ketika aparatur desa
memiliki kompetensi yang baik, mereka cenderung mampu melaksanakan
tugas dan tanggung jawab mereka dengan lebih efektif dan efisien.
Mereka memiliki pengetahuan yang diperlukan untuk mengelola urusan
desa, keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas administratif, dan
sikap yang positif untuk bekerja dengan baik dengan masyarakat desa
dan pihak-pihak terkait lainnya. Misalnya, jika seorang aparatur desa
memiliki kompetensi yang kuat dalam bidang keuangan, mereka akan
dapat mengelola anggaran desa dengan baik, menghindari kesalahan dan
penyalahgunaan dana desa. Mereka juga akan mampu menyusun laporan

84
keuangan yang akurat dan transparan, yang pada gilirannya dapat
meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap pemerintahan desa.
Dalam hal ini, kompetensi sumberdaya manusia yang kuat memiliki
pengaruh positif langsung terhadap kinerja aparatur desa. Selanjutnya,
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja aparatur desa. Motivasi kerja
adalah faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi tingkat kepuasan
dan kepuasan kerja individu dalam melaksanakan tugas mereka.
Motivasi kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja individu dan
organisasi secara keseluruhan. Sebagai contoh, jika aparatur desa
merasa termotivasi untuk melayani masyarakat desa dengan baik, mereka
akan cenderung bekerja dengan lebih antusias dan berdedikasi. Mereka
akan mencari cara-cara baru untuk meningkatkan pelayanan publik,
berkomunikasi dengan masyarakat secara efektif, dan mencari solusi
inovatif untuk masalah yang dihadapi desa. Dalam hal ini, motivasi kerja
yang tinggi memiliki pengaruh positif langsung terhadap kinerja aparatur
desa. Namun, penting untuk diingat bahwa kompetensi sumberdaya
manusia dan motivasi kerja tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Kedua
faktor ini saling mempengaruhi dan memperkuat satu sama lain. Seorang
aparatur desa yang memiliki kompetensi yang kuat mungkin merasa
termotivasi untuk mengembangkan keterampilan mereka lebih lanjut dan
melaksanakan tugas dengan lebih baik.
Di sisi lain, seorang aparatur desa yang merasa termotivasi mungkin
mencari peluang untuk meningkatkan kompetensi mereka dengan

85
mengikuti pelatihan atau kursus yang relevan. Dalam konteks
pengembangan kinerja aparatur desa, penting bagi pemerintah desa
untuk memperhatikan dan mendorong pengembangan kompetensi
sumberdaya manusia dan motivasi kerja yang tinggi. Ini dapat dilakukan
melalui berbagai kegiatan, seperti pelatihan dan pendidikan, pengakuan
dan penghargaan, serta memberikan kesempatan untuk berpartisipasi
dalam pengambilan keputusan dan merumuskan kebijakan.
Beberapa penelitian terdahulu yang telah dilakukan terkait dengan
pengaruh kompetensi sumberdaya manusia terhadap kinerja aparatur
desa melalui motivasi kerja. Berikut adalah beberapa penelitian yang
relevan:
a. Penelitian oleh Nurkhasanah, I. (2019) bertujuan untuk mengidentifikasi
pengaruh kompetensi sumberdaya manusia dan motivasi kerja
terhadap kinerja aparatur desadi Indonesia. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa kompetensi sumberdaya manusia dan motivasi
kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja aparatur desa.
Penelitian ini juga menemukan bahwa kompetensi sumberdaya
manusia berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, yang pada
gilirannya meningkatkan kinerja aparatur desa.
b. Penelitian oleh Kindangen, R. S., Saerang, D. P., & Budiarso, N. S
(2022) melakukan studi tentang pengaruh kompetensi sumberdaya
manusia terhadap kinerja pegawai desa melalui motivasi kerja. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi sumberdaya manusia

86
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
dan kinerja pegawai desa. Penelitian ini juga menyarankan perlunya
pemerintah desa untuk fokus pada pengembangan kompetensi
sumberdaya manusia dan meningkatkan motivasi kerja pegawai desa
guna meningkatkan kinerja mereka.
c. Penelitian oleh Pristiningsih, S (2015) dilakukan untuk menganalisis
pengaruh kompetensi sumberdaya manusia dan motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai desa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kompetensi sumberdaya manusia dan motivasi kerja memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai desa. Penelitian ini juga
menemukan bahwa motivasi kerja berperan sebagai variabel mediasi
antara kompetensi sumberdaya manusia dan kinerja pegawai desa.
Penelitian-penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara kompetensi sumberdaya manusia dan motivasi kerja
terhadap kinerja aparatur desa. Pengembangan kompetensi sumberdaya
manusia dan peningkatan motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja
aparatur desa dan memberikan manfaat bagi pembangunan desa secara
keseluruhan. Dengan memperhatikan temuan-temuan ini, pemerintah
desa dapat merancang kebijakan dan program yang mendukung
pengembangan kompetensi sumberdaya manusia dan motivasi kerja
aparatur desa.
87
7. Pengaruh pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja

aparatur desa melalui motivasi kerja
Pengaruh pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja aparatur
desa melalui motivasi kerja adalah topik yang penting dalam konteks
transformasi digital dan peningkatan efisiensi pemerintahan desa.
Pemanfaatan teknologi informasi dapat memiliki dampak yang signifikan
pada kinerja aparatur desa dan motivasi kerja mereka.
Pemanfaatan teknologi informasi dapat meningkatkan aksesibilitas
informasi bagi aparatur desa. Dengan adanya teknologi informasi seperti
komputer, internet, dan perangkat mobile, aparatur desa dapat dengan
mudah mengakses informasi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-
tugas mereka. Misalnya, mereka dapat mengakses basis data yang berisi
informasi tentang program dan kegiatan desa, peraturan daerah, dan data
penduduk. Dengan akses mudah ini, aparatur desa dapat mengambil
keputusan yang lebih baik dan lebih cepat, serta meningkatkan efisiensi
dalam melaksanakan tugas-tugas administratif. Hal ini akan berdampak
langsung pada kinerja aparatur desa.
Selain itu, pemanfaatan teknologi informasi juga dapat mempercepat
proses komunikasi antara aparatur desa dan masyarakat. Dengan adanya
email, media sosial, dan aplikasi pesan instan, aparatur desa dapat
dengan mudah berkomunikasi dengan masyarakat untuk memberikan
informasi, menerima umpan balik, dan menjawab pertanyaan. Komunikasi
yang lebih efektif ini dapat memperkuat hubungan antara aparatur desa
dan masyarakat, serta meningkatkan kepercayaan dan kepuasan

88
masyarakat terhadap pemerintahan desa. Hal ini dapat menjadi sumber
motivasi kerja bagi aparatur desa, karena mereka melihat dampak positif
dari pemanfaatan teknologi informasi dalam interaksi mereka dengan
masyarakat.
Di samping itu, pemanfaatan teknologi informasi juga dapat
memperluas akses aparatur desa terhadap sumber daya dan peluang
pembelajaran. Dengan adanya platform e-learning dan sumber daya
online, aparatur desa dapat mengakses kursus, pelatihan, dan materi
pembelajaran yang relevan untuk meningkatkan kompetensi mereka.
Dalam hal ini, pemanfaatan teknologi informasi dapat memberikan
motivasi bagi aparatur desa untuk terus belajar dan mengembangkan diri,
karena mereka menyadari bahwa teknologi informasi dapat menjadi alat
untuk meningkatkan kinerja mereka. Namun, penting juga untuk diingat
bahwa pemanfaatan teknologi informasi tidak dapat lepas dari faktor
motivasi kerja.
Meskipun teknologi informasi dapat memberikan manfaat yang
signifikan, tetapi jika motivasi kerja aparatur desa rendah, maka
pemanfaatan teknologi informasi tidak akan memberikan dampak yang
maksimal. Oleh karena itu, penting bagi pemerintah desa untuk
menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan memotivasi aparatur
desa dalam pemanfaatan teknologi informasi. Dukungan manajemen,
pelatihan yang sesuai, pengakuan dan penghargaan, serta partisipasi
dalam pengambilan keputusan adalah beberapa faktor yang dapat

89
meningkatkan motivasi kerja aparatur desa dalam menggunakan teknologi
informasi.
Pemanfaatan teknologi informasi dapat memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja aparatur desa melalui motivasi kerja. Dengan
aksesibilitas informasi yang meningkat, komunikasi yang lebih efektif, dan
sumber daya pembelajaran yang lebih luas, aparatur desa dapat
meningkatkan kinerja mereka dalam melaksanakan tugas-tugas
administratif, berinteraksi dengan masyarakat, dan mengembangkan
kompetensi mereka. Namun, penting bagi pemerintah desa untuk
menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi aparatur desa dalam
pemanfaatan teknologi informasi.
Pengaruh pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja aparatur
desa melalui motivasi kerja adalah topik yang menarik untuk diteliti dalam
konteks pengembangan dan peningkatan kinerja pemerintahan desa.
Berikut adalah beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan topik
ini:
a. Penelitian oleh Widyarningsih, E., Oktarina, N., & Saeroji, A. (2020)
menemukan bahwa pemanfaatan teknologi informasi, seperti
penggunaan aplikasi berbasis mobile atau sistem informasi desa,
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja aparatur desa. Dalam
penelitian ini, motivasi kerja dianggap sebagai mediator antara
pemanfaatan teknologi informasi dan kinerja aparatur desa. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat pemanfaatan

90
teknologi informasi, semakin tinggi motivasi kerja dan kinerja aparatur
desa.
b. Penelitian lain yang dilakukan oleh Tarjo, T. (2020) juga menunjukkan
bahwa pemanfaatan teknologi informasi memiliki pengaruh positif
terhadap kinerja aparatur desa. Dalam penelitian ini, motivasi kerja
dianggap sebagai variabel moderator yang mempengaruhi hubungan
antara pemanfaatan teknologi informasi dan kinerja aparatur desa.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja memperkuat
hubungan antara pemanfaatan teknologi informasi dan kinerja aparatur
desa.
c. Penelitian oleh Panjaitan, R. S et al., (2022) mengeksplorasi pengaruh
pemanfaatan teknologi informasi terhadap motivasi kerja dan kinerja
aparatur desa. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pemanfaatan
teknologi informasi memiliki pengaruh positif terhadap motivasi kerja
dan kinerja aparatur desa. Selain itu, penelitian ini juga menemukan
bahwa motivasi kerja memediasi hubungan antara pemanfaatan
teknologi informasi dan kinerja aparatur desa.
d. Penelitian oleh Arifa, S. N., & Muhsin, M (2018) menguji pengaruh
pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja aparatur desa. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa pemanfaatan teknologi informasi
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja aparatur desa. Faktor-faktor
seperti kemudahan penggunaan teknologi informasi dan dukungan

91
manajemen dalam penerapan teknologi informasi juga ditemukan
berpengaruh terhadap kinerja aparatur desa.
Dari penelitian-penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa pemanfaatan
teknologi informasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja aparatur
desa melalui motivasi kerja. Semakin tinggi tingkat pemanfaatan teknologi
informasi, semakin tinggi motivasi kerja dan kinerja aparatur desa.
Namun, perlu diperhatikan juga faktor-faktor lain seperti kemudahan
penggunaan teknologi informasi dan dukungan manajemen dalam
penerapan teknologi informasi untuk memastikan efektivitas pemanfaatan
teknologi informasi dalam meningkatkan kinerja aparatur desa.

92
Berdasarkan penjelasan diatas maka kerangka konseptual dari
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
KOMPETENSI SUMBER
DAYA MANUSIA
(X1)
Pengembangan diri
Profesional H3
Penguasaan teknologi
Jenjang pendidikan
Keahlian
H1
Wiguna (2022)
MOTIVASI KERJA
(Z) KINERJA APARATUR
DESA
Gaji (Y)
Supervisi
H6 Hubungan kerja Kuantitas pekerjaan
H5 Kualitas pekerjaan
Pengakuan dan
penghargaan Kemandirian
H7 Keberhasilan Inisiatif
Adaptabilitas
Sedarmayanti (2017)
PEMANFAATAN TEKNOLOGI Priansa (2014)
INFORMASI (X2)
Perangkat
Pengelolaan data
keuangan H2
Perawatan
Intensitas pemanfaatan
Frekuensi pemanfaatan
dan jumlah aplikasi yang
digunakan H4
Pratama, et al., (2021)
Sulistiani, H, et al., (2020)
Keterangan :
= pengaruh langsung
= pengaruh tidak langsung
Gambar 2.1
Kerangka Konsep
93
3.2. Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Kompetensi sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan
Mandar
2. Pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh positif dan signifikan
Mandar
Polewali Mandar
Polewali Mandar
5. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
aparatur desa di Kantor Desa Tonyaman Kabupaten Polewali Mandar

94
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1. Rancangan Penelitian
Desain penelitian ini bersifat survey yaitu menganalisis fakta dan
data-data yang menunjang keterangan yang diperlukan untuk mendukung
pembahasan penelitian, dalam memecahkan dan menjawab pokok
permasalahan yang diajukan yaitu menganalisis kompetensi sumber daya
manusia, dan pemanfaatan teknologi informasi terhadap motivasi kerja
serta dampaknya pada kinerja aparatur desa di Kantor Desa Tonyaman
Kabupaten Polewali Mandar.
Pendekatan penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif.
Pendekatan penelitian kuantitatif merupakan metode untuk menguji teori-
teori tertentu dengan cara meneliti hubungan antar variabel.
4.2. Populasi, Sampel dan Teknik Penentuan Sampel
Penentuan populasi, sampel dan teknik penentuan sampel
sangatlah penting bagi suatu penelitian. Populasi dan sampel pada
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Populasi adalah keseluruhan element yang akan dijadikan wilayah
generalisasi Sugiyono (2019). Populasi dalam wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh kepala keluarga (KK) yang ada di Kantor Desa Tonyaman
95
Kecamatan Binuang Kabupaten Polewali Mandar. Oleh karena itu,
populasi dalam penelitian ini adalah seluruh kepala keluarga (KK) Desa
Tonyaman yang terdiri dari 7 dusun. Berdasarkan data rekapitulasi kepala
keluarga (KK) penduduk Desa Tonyaman tahun 2022 jumlah total kepala
keluarga sebanyak 1447 KK.
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut, ataupun bagian kecil dari anggota populasi yang
diambil menurut prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya.
Jika populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari seluruh yang
ada pada populasi, hal seperti ini dikarenakan adanya keterbatasan dana
atau biaya, tenaga dan waktu, maka oleh sebab itu peneliti dapat
memakai sampel yang diambil dari populasi.
Untuk menentukan target sampel dalam penelitian ini maka peneliti
menggunakan tehnik stratified random sampling sederhana, Sugiyono
(2019) yakni pengambilan sampel melalui cara pembagian populasi ke
dalam setiap dusun yang ada, memilih sampel acak setiap KK tiap dusun
yang pernah mendapatkan pelayanan di Desa Tonyaman dan
menggabungkannya untuk menaksir parameter populasi. Peneliti
mengambil sampel secara proporsional dengan memilih kategori
responden berdasarkan KK yang mewakili 7 dusun yang ada di Desa
Tonyaman yang terbagi masing-masing sebanyak 20 KK tiap dusun,
jumlah sampel penelitian ini sebanyak 140 KK.

96
4.3. Instrumen Penelitian
Indikator-indikator yang telah ditentukan oleh peneliti kemudian
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang
dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen
yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif
sampai sangat negative.
Pengumpulan data dilakukan untuk mendapatkan suatu informasi
yang dibutuhkan dalam mencapai tujuan penelitian. Data yang diperlukan
dalam penelitian ini adalah data tentang kompetensi sumber daya
manusia, dan pemanfaatan teknologi informasi, motivasi kerja dan kinerja
aparatur desa di Kantor Desa Tonyaman Kabupaten Polewali Mandar.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan :
4.3.1. Kuisioner
Daftar pertanyaan, metode pengumpulan data yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan kuesioner secara
personal (personally administered questionnaires). Data dikumpulkan
dengan menggunakan kuesioner (angket) tertutup, yaitu angket yang
digunakan untuk mendapatkan data kompetensi sumber daya manusia,
pemanfaatan teknologi informasi, motivasi kerja dan kinerja aparatur desa
di Kantor Desa Tonyaman Kabupaten Polewali Mandar. Angket yang
digunakan dalam penelitian ini merupakan angket langsung dan tertutup,
artinya angket tersebut langsung diberikan kepada responden dan

97
responden dapat memilih salah satu dari alternatif jawaban yang telah
tersedia.
Pertanyaan-pertanyaan dalam daftar pertanyaan dibuat dengan
menggunakan skala likert dengan menggunakan lima variabel pilihan,
setiap tingkatan diberi skor mulai dari tingkat yang rendah dengan skor 1
hingga tingkatan yang paling tinggi dengan skor 5. Dalam pengukuran
variabel tersebut digunakan skala likert yaitu membagi 5 jawaban
responden yang dimulai berturut-turut :
1. Sangat Setuju (SS) dengan skor 5

2. Setuju (S) dengan skor 4
3. Cukup setuju (C) dengan skor 3
4. Tidak setuju (TS) dengan skor 2
5. Sangat tidak setuju (STS) dengan skor 1
4.3.2. Dokumentasi
Dokumentasi adalah suatu pengumpulan data dengan cara melihat
langsung sumber-sumber dokumen yang terkait. Dengan arti lain bahwa
dokumentasi sebagai pengambilan data melalui dokumen tertulis maupun
elektronik. Digunakan sebagai mendukung kelengkapan data yang lain.
Dokumentasi yang dilakukan melalui penelusuran terhadap dokumen
yang telah tersedia pada Kantor Desa Tonyaman Kabupaten Polewali
Mandar dan dijadikan arsip untuk memperkuat hasil pengamatan.

98
4.4. Definisi Operasional
4.4.1 Kompetensi Sumber Daya Manusia (X1)
Kompetensi sumber daya manusia adalah tingkat kemampuan dan
pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang guna melakukan suatu
kegiatan dalam rangka untuk memenuhi kebutuhannya. Semakin tinggi
kemampuan dan pengetahuannya, maka semakin tinggi juga kualitas
kompetensi sumber daya manusianya.
Menurut Wiguna (2022) indikator kompetensi sumber daya manusia
meliputi:
1. Pengembangan diri merupakan kemampuan untuk melakukan
perubahan dalam segala bidang, terutama perilaku dan kemampuan
mengembangkan diri.
2. Profesional merupakan kemampuan dalam memahami setiap
pekerjaan yang diberikan dan siap melakukan pengembangan
kemampuan yang dimiliki.
3. Penguasaan teknologi merupakan kemampuan dalam mengusai
teknologi dalam proses pekerjaan.
4. Jenjang pendidikan merupakan kemampuan untuk memiliki
pengetahuan atau latar belakang pendidikan yang sesuai dalam
melaksanakan bidang pekerjaan.
5. Keahlian merupakan kemampuan untuk mempertanggungjawabkan
pekerjaannya secara detail dan juga memiliki kemampuan untuk
memecahkan masalah secara efektif dan efisien.

99
4.4.2. Pemanfaatan teknologi informasi (X2)
Pemanfataan teknologi informasi adalah perilaku atau sikap
menggunakan teknologi informasi untuk menyelesaikan tugas dan
meningkatkan kinerjanya.
Menurut Pratama, et al., (2021) bahwa pemanfaatan teknologi
tugas manajemen. Konstruksi pemanfaatan teknologi informasi diukur
dengan indikator:
Menurut Sulistiani, H, et al., (2020) bahwa pengukuran
pemanfaatan teknologi informasi berdasarkan sebagai berikut:
1. Intensitas pemanfaatan (intensity of use), “Minat (intention) atau
intensitas pemanfaatan yang tinggi terhadap penggunaan Teknologi
Sistem Informasi akan menumbuhkan perilaku yang menunjang
pemanfaatan teknologi sistem informasi”.

100
2. Frekuensi pemanfaatan (frequency of use) “Pengukuran penggunaan
sesungguhnya (actual use) diukur sebagai jumlah waktu yang
digunakan untuk berinteraksi dengan suatu teknologi dan besarnya
frekuensi penggunaannya”. Dan Jumlah aplikasi atau perangkat lunak
yang digunakan (diversity of software package used)”, perangkat lunak
aplikasi adalah program yang ditulis oleh manusia untuk melakukan
tugas-tugas atau memecahkan masalah tertentu.
4.4.3. Motivasi Kerja (Z)
Motivasi kerja adalah prilaku dan faktor yang mempengaruhi
pegawai untuk menunjukkan intensitas individu, arah, dan ketekunan
sebagai upaya mencapai tujuan organisasi.
Indikator motivasi kerja menurut Sedarmayanti (2017) yaitu :
1. Gaji (salary) nerupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri
sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan
pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya
dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat.
2. Supervisi merupakan supervisi yang efektif akan membantu
peningkatan produktivitas pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang
baik, juga pemberian petunjukpetunjuk yang nyata sesuai standar kerja,
dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungan-
dukungan lainnya. Tanggung jawab utama seorang supervisor adalah
mencapai hasil sebaik mungkin dengan mengkoordinasikan sistem
kerja pada unit kerjanya secara efektif.

101
3. Hubungan kerja merupakan dapat melaksanakan pekerjaan dengan
baik, haruslah didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang
harmonis yaitu terciptanya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan
dan saling mendukung baik hubungan antara sesama pegawai atau
antara pegawai dengan atasan. Manusia sebagai makhluk sosial akan
selalu membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik di tempat kerja
maupun di luar lingkungan kerja.
4. Pengakuan atau penghargaan (recognition) merupakan setiap manusia
mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin dihargai. Pengakuan
terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan
bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi.
Seseorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan akan
dapat meningkatkan semangat kerjanya.
5. Keberhasilan (achievement) merupakan setiap orang tentu
menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan/tugas yang
dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan (achievement)
dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang
bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.
4.4.4. Kinerja aparatur desa (Y)
Kinerja aparatur desa merupakan kumpulan kinerja
orang-orang/aparat yang saling berinteraksi satu dengan yang lainnya
bersinergi untuk mencapai tujuan bersama.

102
Menurut Priansa (2014) menyatakan bahwa indikator kinerja dapat
dilakukan dengan menggunakan dimensi :
1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Kuantitas pekerjaan
berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang
dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Kualitas pekerjaan berhubungan
dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan di
dalam menangani tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.
3. Kemandirian (Dependability) Kemandirian berkenaan dengan
pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk bekerja dan
mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisir bantuan orang
lain. Kemandirian juga menggambarkan kedalam komitmen yang
dimiliki oleh pegawai.
4. Inisiatif (Initiative) Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan
kemandirian, fleksibilitas berfikir, dan kesediaan untuk menerima
tanggung jawab.
5. Adaptabilitas (Adaptability) Adaptabilitas berkenaan dengan
kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan
kondisi-kondisi.
103
4.5. Lokasi Pelaksanaan dan Waktu Penelitian
Lokasi dan waktu pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
4.5.1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Desa Tonyaman Kabupaten
Polewali Mandar.
4.5.2. Waktu Penelitian
Penelitian ini direncanakan akan berlangsung kurang lebih dua
bulan, yaitu pada mulai dari bulan September 2023 sampai dengan
Oktober 2023 atau sampai data yang diperlukan terhadap sejumlah
sampel yang ditetapkan dan data sekunder sebagai data pendukung
lengkap.
4.6. Analisis Data
Analisis data merupakan proses pengolahan data yang telah
terkumpul, dan penginterpretasian hasil pengolahan data yang terkumpul
tersebut berikut kesimpulannya Priyatno (2008). Kemudian Mas’ud (2004)
menerangkan bahwa analisis data dilakukan setelah data dari lapangan
terkumpul. Dengan demikian, bahwa analisis data perlu dilakukan sebagai
langkah kongkrit pembuktian atas data-data yang telah dikumpulkan
dilapangan yang dilakukan dengan mengolah, menginterpretasikan hingga
menyimpulkan hasilnya. Analisis dan pengolahan data dalam penelitian ini
menggunakan metode statistik deskriptif yaitu analisis data untuk
memperolah distribusi responden jawaban responden melalui ukuran
mean, standar deviasi dan statistic inferensial melalui analisis strukctural

104
eguition model (SEM) dengan Partial Least Square (SEM-PLS) untuk
menganalisis pengaruh antar variabel. Software yang digunakan untuk
analisis SEM PLS adalah program SmartPLS 4.
Agar suatu data yang telah terkumpul dapat bermanfaat, maka
perlu dilakukan analisis data. Teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian agar dapat diinterpretasikan dan mudah dipahami adalah
sebagai berikut:
4.6.1. Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis dimana
data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian
diinterpretasikan secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang
masalah yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan.
Analisis statistik deskriptif digunakan untuk menjelaskan
karakteristik responden meliputi umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan
dan masa kerja. Selain itu analisis statistik deskriptif juga digunakan untuk
menjelaskan tanggapan responden terhadap variabel kompetensi SDM,
pemanfaatan sistem informasi , motivasi kerja dan kinerja aparatur desa.
Untuk memperoleh hasil interpretasi tanggapan responden
terhadap variabel penelitian, masing masing variabel dilakukan analisis
skoring. Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut: Sugiyono (2019).

105
Hasil rata-rata tanggapan responden pada setiap item pernyataan,
indikator, dan variabel selanjutnya dapat dikategorikan menggunakan
panduan rumus interval kelas sebagai berikut:
Interval kelas yang dihasilkan adalah sebesar 0,80, nilai ini
selanjutnya digunakan sebagai pedoman untuk menentukan kategori
berdasarkan interval rata-ratanya, yaitu sebagai berikut:
1,00 - 1,80 : Sangat rendah

1,80 - 2,60 : Rendah
2,60 - 3,40 : Cukup
3,40 - 4,20 : Tinggi
4,20 - 5,00 : Sangat tinggi
4.6.2. Uji Hipotesis
Hipotesis ini diuji pada tingkat signifikan 0,05 (tingkat keyakinan
95%). Mengetahui pengambilan keputusan uji hipotesa, maka dilakukan
dengan cara membandingkan tingkat signifikan dan alpha (0,05%) dengan
ketentuan sebagai berikut :
1. Apabila signifikan < 0,05 berarti Ho ditolak dan Ha diterima, jadi
variable bebas secara parsial memiliki pengaruh nyata terhadap
variabel terikat.
2. Apabila signifikan > 0,05 berarti Ho diterima dan Ha ditolak, jadi
variable bebas secara parsial tidak memiliki pengaruh nyata terhadap
variable terikat
106
4.6.3. Partial Least Square
Menurut Hair et al (2019), SEM PLS adalah metode statistik
multivariat untuk pengujian sebuat rangkaian pengaruh antara variabel
yang diestimasi secara simultan dengan tujuan prediksi, eksplorasi atau
pengembangan model structural. Penggunaan SEM PLS meliputi
beberapa alasan seperti bahwa analisis ini tidak membutuhkan asumsi
distribusi tertentu (distribusi normal), dapat bekerja dengan model yang
kompleks, serta tujuan studi adalah pengujian teori model yang
menitikberatkan pada studi prediksi, eksplorasi atau pengembangan teori
model struktural, Hair et al (2019).
Menurut Yamin (2022) evaluasi dalam SEM PLS meliputi 3 (tiga)
hal yaitu :
1. Evaluasi model pengukuran,
2. Evaluasi model structural dan
3. Evaluasi kebaikan dan kecocokan model atau goodness of fit.
Model penelitian yang digunakan dalam penelitian ini bersifat
second order. Dimana variabel kompetensi SDM, pemanfaatan sistem
informasi , motivasi kerja dan kinerja aparatur desa) diukur secara reflektif.
Sarstedt et al (2020) menjelaskan bahwa metode embedded two
stage approach dapat digunakan sebagai metode estimasi pada model
second order dimana estimasi dilakukan dua langkah. Pada langkah awal
adalah estimasi pada tingkat dimensi/sub variabel dengan menggunakan

107
indikator pada pengukuran variabel dan langkah kedua, skor latent
variabel digunakan sebagai skor dimensi/sub variabel.
1. Evaluasi Model Pengukuran Reflektif
Yaitu mengukur kebaikan kausalitas antara variabel dengan item
pengukuran dimana, Hair et al (2021). Kriteria yang digunakan adalah :
a. Outer Loading atau Loading Factor
Outer Loading atau Loading Factor menggambarkan tingkat
validitas item dalam mengukur variabel. Uji validitas adalah untuk
menganalisis factor konfirmatori di masing-masing variabel laten dengan
melihat konvergen validitas dan diskriminan validitas yang dihitung
dengan SmartPLS 4. Nilai outer loading atau loading faktor yang
direkomendasikan adalah minimum 0.70, Hair et al (2021). Apabila item
pengukuran mempunyai nilai outer loading atau loading factor kurang dari
0.70 maka dihilangkan dalam model dan dilakukan estimasi ulang.
b. Composite Reliability
Ukuran ini menggambarkan tingkat reliabilitas atau konsistensi
internal. Menurut Hair et al (2021) Nilai Composite Reliability (CR) yang
direkomendasikan adalah minimum 0.70 yang berarti alat ukur atau
intrumen secara keseluruhan konsisten atau reliabel dalam mengukur
variabel.
c. Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha adalah sebuah ukuran reliabilitas yang
mempunyai makna seperti Composite Reliability yaitu sebagai ukuran

108
konsistensi internal. Nilai yang direkomendasikan adalah minimum 0.70
bahwa dimensi atau variabel disebut reliabel, Hair et al (2021).
d. Average Variance Ekstracted (AVE)
Average Variance Ekstracted (AVE) adalah ukuran convergent
validity atau sejauhmana item pengukuran mewakili/mencerminkan
pengukuran variabel. AVE juga menjelaskan besarnya variasi item
pengukuran yang dikandung oleh dimensi/variabel. Menurut Hair et al
(2021), nilai AVE minimum adalah 0.50,
e. Fornell dan Lacker Criterion
Fornell dan Lacker Criterion adalah ukuran discriminant validity
yaitu bahwa variabel harus berbeda dengan variabel lainnya secara teori
dan terbukti secara empiris. Dalam Hair et al (2021), variabel disebut
mempunyai discriminant validity yang baik bila akar AVE lebih besar dari
koreksi antar variabel/dimensi.
f. Heterotrait Monotrait Ratio (HTMT)
Heterotrait Monotrait Ratio (HTMT) adalah ukuran discriminant
validity selain Fornell dan Lacker dimana menurut Hair et al (2021), nilai
HTMT yang direkomendasikan adalah dibawah 0.90. HTMT menjelaskan
rasio dari Heterotrait (rerata korelasi antara item pengukuran variabel
yang berbeda) dengan akar dari perkalian geometris monotrait (korelasi
antara item yang mengukur variabel yang sama).

109
2. Evaluasi Model Pengukuran Formatif
Dalam Hair et al (2021), evaluasi model formatif dilihat dari
sigifikansi outer weight.
a. Signifikansi Outer Weight
Bila item pengukuran tidak signifikan maka dilanjutkan pemeriksaan
outer loadingnya. Bila outer loading diatas 0.50 maka tetap dalam model
dan bila outer loading kurang adri 0.50 dan signifikan maka
dipertimbangkan untuk masuk/dihapus dari model dan bila outer loading
kurang dari 0.50 dan tidak signifikan maka dikeluarkan dari model.
b. Pemeriksaan Kolinieritas antara Item Pengukuran
Selanjutnya pemeriksaan kedua adalah multikolinieritas antara item
dengan ukuran outer VIF kurang dari 5.
3. Evaluasi Model Pengukuran Struktural
Evaluasi Model Pengukuran Struktural adalah evaluasi atas
pengujian hipotesis penelitian. Pengaruh antara variabel
ddipresentasekan dalam path coefficient atau koefisien. Tahapan
pengujian hipotesis adalah sebagai berikut :
a. Pemeriksaan estimasi model akan robust (tidak bias) bila tidak ada
kolinieritas/hubungan yang tinggi antara variabel. Ukuran yang
digunakan untuk memeriksa kolinieritas adalah inner VIF (variane
inflated factor) dimana dalam Hair et al (2021) direkomendasikan
dibawah 5 (tidak ada kolinieritas).

110
b. Pengujian signifikansi Path Coefficient
Pengujian ini berkaitan dengan pengujian hipotesis penelitian. Proses
pengujian hipotesis dalam SEM PLS dilakukan melalui proses
bootstrapping dimana nilai t statistic diatas 1.96 atau p-value dibawah 0.05
menunjukkan ada pengaruh signifikan antara variabel.
c. Confidence Interval 95% Path Coefficient
Ukuran atau nilai yang menjelaskan interval atau selang kepercayaan
besarnya pengaruh (path coefficient) antara variabel dalam interval
kepercayaan 95%. Nilai ini berkaitan dengan sejauhmana nilai minimum
atau maksimum pengaruh antara variabel dihasilkan.
d. f Square
f square menjelaskan pengaruh variabel dalam level structural. Dalam
Hair et al (2021) interpretasi nilai f square adalah pengaruh rendah (f
square = 0.02), pengaruh sedang (f square = 0.15) dan pengaruh tinggi (f
square = 0.35).
4. Evaluasi kebaikan dan kecocokan model (Uji Goodness of Fit)
Yaitu melakukan evaluasi keseluruhan model. SEM PLS merupakan
analisis SEM berbasis varians dengan tujuan pada pengujian teori model
yang menitikberatkan pada studi prediksi. Oleh karena itu maka
dikembangkan beberapa ukuran untuk menyatakan model yang diajukan
dapat diterima seperti R square, Q square, SRMR, PLS Predict, Uji
Linierity Hair et al (2021), Goodness of Fit Index (GoF Index), Sarstedt et
al (2020).
111
a. R square
Ukuran statustik R square menggambarkan besarnya variasi variabel
endogen yang mampu dijelaskan oleh variabel eksogen/endogen lainnya
dalam model. Menurut Chin (1998) nilai interpretasi R square secara
kualitatif adalah 0.19 (pengaruh rendah), 0.33 (pengaruh moderat/sedang)
dan 0.66 (pengaruh tinggi).
b. Q square
Q square menggambarkan ukuran akurasi prediksi yaitu seberapa
baik setiap perubahan variabel eksogen/endogen mampu memprediksi
variabel endogen. Ukuran ini merupakan bentuk validitasi dalam PLS
untuk menyatakan kesesuaian prediksi model (predictive relevance) atau
juga akurasi prediksi. Nilai Q square diatas 0 menyatakan model
mempunyai predictive relevance akan tetapi dalam Hair et al (2019) nilai
interpretasi Q square secara kualitatif adalah 0 (pengaruh rendah), 0.25
(pengaruh moderat/sedang) dan 0.50 (pengaruh kuat)
c. Standardized Root Mean Square Residual (SRMR)
Standardized Root Mean Square Residual (SRMR) yaitu ukuran fit
model (kecocokan model) yatiu perbedaan antara matriks korelasi data
dengan matrik korelasi taksiran model. Hair et al (2021) menyebutkan nilai
SRMR dibawah 0.08 menunjukkan model fit (cocok). Meskipun demikian
Karin Schmelleh et al (2003) nilai SRMR antara 0.08 – 0.10 masih
acceptable fit.
112
d. Uji Liniearity
Menurut Hair et al (2019), ukuran robustness check dalam PLS adalah
memastikan adanya hubungan linier antara variabel yang dihipotesiskan.
Pemeriksaan ini mengacu pada Sarstedt et al (2020) yaitu bila p-value
pengujian kuadratik variabel eksogen tidak signifikan maka model
mempunyai hubungan linier (efek robustness terpenuhi).

113
DAFTAR PUSTAKA
Abdalatif, O. A., & Yamin, M. A. (2022). Enhancing Value Co-Creation

Through the Lens of DART Model, Innovation, and Digital
Technology: An Integrative Supply Chain Resilient Model.
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan
Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Ajijah, J. H., & Selvi, E. (2021). Pengaruh kompetensi dan komunikasi
terhadap kinerja perangkat desa. Jurnal Manajemen, 13(2), 232–236.
Andini, M. (2021). Pengaruh Pemanfaatan Teknologi, Kreativitas, dan
Inovasi Terhadap Kinerja Pelaku UMKM Himpunan Pengusaha Kecil
dan Mikro Indonesia di Banjarmasin (Studi pada Sektor Kuliner di
Masa COVID-19).
ANNASAI, G. G. (2022). PENGARUH PEMANFAATAN TEKNOLOGI DAN
FASILITAS KERJA TERHADAP KINERJA PEMERINTAH (Survey
pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Pemerintah Daerah
Kabupaten Ciamis). Universitas Siliwangi.
Aribean, A., Syarifuddin, A., & Iqbal, I. (2020). ANALISIS MOTIVASI
KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PERANGKAT KERJA DESA PADA DESA
BENGGAULU KEC. KAROSSA KAB. MAMUJU TENGAH PROV.
SULAWESI BARAT. Master of Management Journal, 1(1), 38–47.
Arifa, S. N., & Muhsin, M. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan
dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja.
Economic Education Analysis Journal, 7(1), 374–389.
Arimbi, N. C. (2023). PENGARUH KOMPETENSI APARATUR,
PARTISIPASI MASYARAKAT, PEMANFAATAN TEKNOLOGI
INFORMASI DAN KOMUNIKASI, DAN MOTIVASI KERJA
APARATUR TERHADAP AKUNTABILITAS PENGELOLAAN DANA
DESA (Studi Kasus Pada Desa Kaligayam Kecamatan Margasari
Kabupaten Tegal). Universitas Islam Indonesia.
Arofah, R., & Pramusinto, H. (2015). Pengaruh fasilitas kantor, motivasi
kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja perangkat desa di kecamatan
tulis kabupaten batang. Economic Education Analysis Journal, 4(1).
Bakri, M., Jainuddin, J., Risman, R., & Erfan, M. (2023). Pengaruh
Kompetensi Sumber Daya Manusia Dan Kemampuan Pemanfaatan
Teknologi Terhadap Kinerja Aparatur Desa Di Kantor Desa Jojjolo.
Journal of Economic, Bussines and Accounting (COSTING), 6(2),
1946–1958.
Bangun, W. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Erlangga.
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja.
Chin, W. W. (1998). Commentary: Issues and opinion on structural
equation modeling. In MIS quarterly (pp. vii–xvi). JSTOR.
Diana, N. (2018). PENGARUH PENERAPAN E-SYSTEM PERPAJAKAN
TERHADAP TINGKAT KEPATUHAN WAJIB PAJAK ORANG
114
PRIBADI DALAM MEMBAYAR PAJAK PADA KANTOR PELAYANAN

PAJAK (KPP) PRATAMA KEPANJEN. E_Jurnal Ilmiah Riset
Akuntansi, 7(02).
Fahmi, M. H., & Cipta, B. S. I. (2018). Pengembangan Blended Learning
Berbasis Moodle (Studi Kasus Di Universitas Islam Raden Rahmat
Malang). G-Tech: Jurnal Teknologi Terapan, 2(1), 106–113.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnelly, J. H., & Konopaske, R. (1997).
Organizational Behavior Structure-Process (J. Beck (ed.). McGraw-
Hill Irwin Companies. http://opac. uma. ac. id/repository ….
Gunawan, H. (2018a). Pengaruh Pelatihan Terhadap Pengembangan
Karier (Studi Kasus Pns Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Maros).
Bongaya Journal for Research in Management (BJRM).
https://doi.org/10.37888/bjrm.v1i1.39
Gunawan, H. (2018b). PENGARUH STRES KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN:(Kasus pada PT. Semen Bosowa Maros).
BJRM (Bongaya Journal of Research in Management), 1(2), 56–61.
Gunawan, H., Ilyas, G. B., & Naninsih, N. (2018). Effect of labor social
security on job satisfaction. International Journal of Scientific and
Technology Research, 7(12), 86–89.
Guspul, A., & Solehatun, S. (2017). Tingkat pendidikan, masa kerja,
motivasi kerja pengaruhnya terhadap kinerja perangkat desa di
kecamatan kaliwiro wonosobo. Jurnal Penelitian Dan Pengabdian
Kepada Masyarakat UNSIQ, 4(1), 74–89.
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use
and how to report the results of PLS-SEM. European Business
Review, 31(1), 2–24. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203
Hasibuan, H. (2008). Organisasi dan motivasi: dasar peningkatan
produktivitas.
Hasibuan, M. S. P., & Hasibuan, H. M. S. P. (2016). Manajemen sumber
daya manusia. Bumi Aksara.
Herzberg, F. (2005). Motivation-hygiene theory. Organizational Behavior
One: Essential Theories of Motivation and Leadership, Eds JB Miner,
ME Sharpe Inc, New York, 2(4), 61–74.
Herzberg, F. (2015). Motivation-hygiene theory. In Organizational
Behavior 1 (pp. 61–74). Routledge.
Holilah, H., Chamariyah, C., & Prasetyo, I. (2021). PENINGKATAN
KINERJA YANG DIPENGARUHI OLEH KOMPETENSI, MOTIVASI
DAN DISIPLIN KERJA: Studi Kinerja Pegawai Kecamatan Pademawu
Kabupaten Pamekasan. Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen
Bisnis, 1(3), 64–75.
Huda, H. A., Suwaryo, U., & Sagita, N. I. (2020). PENGEMBANGAN
DESA BERBASIS SMART VILLAGE (Studi Smart Governance pada
Pelayanan Prima Desa Talagasari Kabupaten Karawang). Moderat:
Jurnal Ilmiah Ilmu Pemerintahan, 6(3), 539–556.
Irma, Y. (2020). PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA MELALUI MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA
115
KANTOR KECAMATAN PANGKAJENE KABUPATEN PANGKEP.

STIE Nobel Indonesia.
Kasmir, M. S. D. M. (2016). Cetakan ke-1. PT Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Kindangen, R. S., Saerang, D. P. E., & Budiarso, N. S. (2022).
PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA APARATUR PEMERINTAH DESA DALAM
PENGELOLAAN KEUANGAN DESA BERBASIS SISKEUDES DI
KECAMATAN REMBOKEN KABUPATEN MINAHASA. JURNAL
RISET AKUNTANSI DAN AUDITING" GOODWILL", 13(2), 164–178.
Lestari, A. L. A., & Handayani, N. (2020). Pengaruh partisipasi anggaran,
budaya organisasi dan teknologi terhadap kinerja pemerintah aparat
desa. Jurnal Ilmu Dan Riset Akuntansi (JIRA), 9(9).
Lubis, A. (2020). Pengaruh kualitas sumber daya manusia dan
pemanfaatan teknologi terhadap sistem pengelolaan dana desa serta
dampak terhadap kinerja pemerintah desa di kabupaten deli serdang.
Lubis, T. A. S. (2023). PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA
MANUSIA, SISTEM INFORMASI AKUNTANSI, DAN FAKTOR
POLITIK TERHADAP KUALITAS LAPORAN KEUANGAN DAN
KINERJA KEUANGAN PEMERINTAH DAERAH (Studi Pada
Organisasi Perangkat Daerah Di Kota Bandar Lampung).
Makmur, H. (2009). Teori Manajemen Stratejik, dalam Pemerintahan dan
Pembangunan. Bandung: Refika Aditama.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia
perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya.
Mansyur, A., Edris, M., & Indaryani, M. (2022). Pengaruh Komunikasi
Organisasi dan Penggunaan Teknologi Informasi terhadap Kinerja
Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening;(Studi Kasus
pada Perangkat Desa di Kecamatan Nalumsari Kabupaten Jepara).
Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Digital, 1(3), 201–215.
Martoyo, S. (2004). Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Marwati, S. (2017). PENGARUH PEMANFAATAN TEKNOLOGI
INFORMASI DAN SISTEM PENGENDALIAN INTERN TERHADAP
KINERJA INSTANSI PEMERINTAH (Studi Kasus pada Satuan Kerja
Perangkat Daerah Kabupaten Bandung). Universitas Widyatama.
Mas’Ud, F. (2004). Survai diagnosis organisasional konsep dan aplikasi.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ningsih, L. P. P. S. (2021). Pengaruh sistem Akuntansi Keuangan Desa,
Pemanfaatan Teknologi Informasi dan Pengawasan terhadap
Akuntabilitas Pengelolaan Dana Desa. Hita Akuntansi Dan Keuangan,
2(4), 183–198.
Nurkhasanah, I. (2019). Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia,
Pemanfaatan Teknologi Informasi, Partisipasi Penganggaran,
Pengawasan, dan Komitmen Organisasi Pemerintah Desa Terhadap
Akuntabilitas Pengelolaan Dana Desa. Skripsi, Universitas
Muhammadiyah Magelang.
116
Osvaldo, R. (2011). Human Resource Management in Strength Quality

Prospective. Published McGraw Hill, New York.
Pandey, J., Kiyai, B., & Ruru, J. M. (2015). Pengaruh Kompetensi Kerja
terhadap Kinerja Aparat Pemerintah Desa (suatu Studi di Kecamatan
Pineleng Kabupaten Minahasa). Jurnal Administrasi Publik, 3(031).
Panjaitan, R. S., Simanjuntak, A., Sembiring, Y. N., & Siahaan, S. B.
(2022). PENGARUH KOMPETENSI APARATUR, PARTISIPASI
MASYARAKAT, PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI,
KOMITMEN ORGANISASI PEMERINTAH DESA, TRANSPARANSI
DAN SISTEM PENGENDALIAN INTERN TERHADAP
AKUNTABILITAS PENGELOLAAN DANA DESA (Studi Empiris Di
Desa Motung, Pardumuan Motung dan Parsaoran Sibisa). Jurnal
Manajemen, 8(1), 51–70.
Perry, J. L., & Hondeghem, A. (2008). Motivation in public management:
The call of public service. Oxford university press on demand.
Philips, D. (2009). The Human Resource Recruitment Organization. CT.
JAI Press, Greenwich.
Pratama, O. T., & Anandita, A. (2021). Pengaruh Kapasitas Sumber Daya
Manusia, Pengendalian Intern Akuntansi, Pemanfaatan Teknologi
Informasi Dan Pengawasan Keuangan Daerah Terhadap
Keterampilan Dalam Pelaporan Keuangan Pemerintah Daerah
Kabupaten Sukoharjo (Studi Empiris Pada Badan Keuangan D.
JURNAL EKOMAKS Jurnal Ilmu Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi,
10(1), 27–32.
Priansa, D. J. (2014). Perencanaan & Pemgembangan SDM.
Pristiningsih, S. (2015). Pengaruh kompetensi dan kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel
moderasi. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan, 15(2).
Priyatno, D. (2008). Mandiri belajar SPSS: untuk analisis data dan uji
statistik.
Puji, I. H. (2014). buku praktis mengembangkan SDM. Cetakan Pertama,
Laksana, Jogjakarta, Hal, 182.
Putra, A. S. E. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Integritas terhadap
Kinerja Perangkat Desa. JESS (Journal of Education on Social
Science), 5(1), 24–35.
Raharja, A. D., Suherman, A., & Alamsyah, S. (2020). PENGARUH
KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP
PENGELOLAAN ALOKASI DANA DESA (ADD)(Studi Kasus Di Desa
Neglasari, Desa Cijangkar, Desa Bojongkalong, Desa Mekarsari,
Desa Bojongsari Dan Desa Kertaangsana Kecamatan Nyalindung
KabSukabumi Jawa Barat. Seminar Nasional Manajemen, Ekonomi
Dan Akuntansi, 5(1), 68–77.
Resfiana, R. (2019). Pengaruh Penerapan Teknologi Informasi terhadap
Kinerja Aparatur Nagari dalam Pengelolaan Keuangan Nagari. JESS
(Journal of Education on Social Science), 3(1), 91–100.
Rivai, B., & Basri, A. F. M. (2004). Penilaian Kinerja. Diakses Dari Website
117
Http:/Jurnal-Sdm. Blogsport. Com/Diunduh Tgl, 6.

Rivai, V. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik.
Robbins, S. P., Coulter, M. K., & DeCenzo, D. A. (2020). Fundamentals of
management. Pearson.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2016). Perilaku Organisasi Edisi 16.
Salemba Empat.
Saidah, Z. (2022). ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI EFEKTIVITAS PENERAPAN SISTEM
INFORMASI MANAJEMEN DAERAH DENGAN DUKUNGAN
PIMPINAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA
ORGANISASI PERANGKAT DAERAH PEMERINTAHPROVINSI
SUMATERAUTARA.
Samsudin, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga.
Bandung: CV Pustaka Setia.
Santoso, B., Luhgiatno, L., & Wahyuningsih, P. (2022). Analisis Pengaruh
Pemanfaatan Teknologi Informasi, Dukungan Manajemen Puncak
dan Pengetahuan Manajer Terhadap Efektivitas Sistem Informasi
Akuntansi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro.
Jurnal Ilmiah Fokus Ekonomi, Manajemen, Bisnis & Akuntansi
(EMBA), 1(2), 235–243.
Sarstedt, M., Ringle, C. M., Cheah, J.-H., Ting, H., Moisescu, O. I., &
Radomir, L. (2020). Structural model robustness checks in PLS-SEM.
Tourism Economics, 26(4), 531–554.
Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Hair, J. F. (2021). Partial least squares
structural equation modeling. In Handbook of market research (pp.
587–632). Springer.
Schermelleh-Engel, K., Moosbrugger, H., & Müller, H. (2003). Evaluating
the fit of structural equation models: Tests of significance and
descriptive goodness-of-fit measures. Methods of Psychological
Research Online, 8(2), 23–74.
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Sinambela, L. P. (2012). Kinerja pegawai: Teori, pengukuran dan
implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Soeprihanto, J. (2001). Penilaian kinerja dan pengembangan karyawan.
Yogyakarta: BPFE.
Sugiyono, P. D. (2019). Metode Penelitian Pendidikan (Kuantitatif,
Kualitatif, Kombinasi, R&d dan Penelitian Pendidikan). Metode
Penelitian Pendidikan.
Sule, E. T., & Priansa, D. J. (2018). Kepemimpinan Dan Perilaku
Organisasi (Membangun Organisasi Unggul di Era Perubahan). In
Infant Beha.
Sulistiani, H., Miswanto, M., Alita, D., & Dellia, P. (2020). Pemanfaatan
analisis biaya dan manfaat dalam perhitungan kelayakan investasi
teknologi informasi. Jurnal Ilmiah Edutic: Pendidikan Dan Informatika,
6(2), 95–105.
118
Sutrisno, E. (2013). Manajemen sumber daya manusia.

Syahroni, K. H. (2014). Pengaruh Pemanfaatan Teknologi Informasi,
Kesesuaian Tugas-Teknologi Informasi, Dan Kepercayaan Atas
Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Individual (Studi Kasus Pada
Bank BPR Di Kabupaten Karanganyar). Universitas Muhammadiyah
Surakarta.
Tarjo, T. (2020). Pengaruh kompetensi sumber daya manusia dan
pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja aparatur desa.
JURNAL MANAJEMEN, 12(2), 334–340.
Taufik, A., Sudarsono, G., Sudaryana, I. K., & Muryono, T. T. (2022).
Pengantar Teknologi Informasi. Drestanta Pelita Indonesia Press, 1–
113.
Thompson, R. L., Higgins, C. A., & Howell, J. M. (1991). Personal
computing: Toward a conceptual model of utilization. MIS Quarterly,
125–143.
Umaira, S., & Adnan, A. (2019). Pengaruh partisipasi masyarakat,
kompetensi sumber daya manusia, dan pengawasan terhadap
akuntabilitas pengelolaan dana desa (studi kasus pada kabupaten
aceh barat daya). Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Akuntansi, 4(3),
471–481.
Umar, H. (2002). Evaluasi kinerja perusahaan. Gramedia Pustaka Utama.
Umma, D. H. (2023). Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompetensi
Sumber Daya Manusia, Pemanfaatan Teknologi Informasi, dan
Sistem Pengendalian Internal Terhadap Kualitas Laporan Keuangan.
Universitas Hayam Wuruk Perbanas Surabaya.
Wahyuni, E. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan
Organisasi Sektor Publik Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus Pada Pegawai Pemerintah Kota
Tasikmalaya). Nominal: Barometer Riset Akuntansi Dan Manajemen,
4(1), 96–112.
Wardana, I. (2021). Pengaruh Pemanfaatan Teknologi Informasi, Peran
Perangkat Desa Dan Kejelasan Sasaran Anggaran Terhadap
Akuntabilitas Pengelolaan Dana Desa Di Kecamatan Kerambitan.
Universitas Pendidikan Ganesha.
Wibowo, W. (2019). Manajemen dari Fungsi Dasar ke Inovasi. Depok:
Rajawali Pers.
Widyarningsih, E., Oktarina, N., & Saeroji, A. (2020). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Pemanfaatan Teknologi Informasi, Dan Tata Ruang
Kantor Terhadap Kinerja Perangkat Desa. Business and Accounting
Education Journal, 1(1), 43–53.
Widyastuti, W. (2019). HUBUNGAN KECERDASAN EMOSIONAL,
EFIKASI DIRI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA
(Studi Kasus Pada Karyawan PT Kharismamas Indoputra). Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STEI) Jakarta.
Wiguna, R., & Sarman, H. R. (2022). PENGARUH REKRUTMEN DAN
119
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA
BARAT. Universitas Pasundan Bandung.
Wijaya, S. W., & Anoraga, P. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Perangkat Desa Di Kecamatan Subah
Kabupaten Batang. ECONBANK: Journal of Economics and Banking,
3(2), 117–127.
Winardi, J. (2000). Kepemimpinan dalam manajemen. Jakarta: Rineka
Cipta.
Yendrawati, R., & Tarusnawati, L. R. (2013). Peran Environmental
Performance terhadap Environmental Disclosure dan Economic
Performance. Jurnal Keuangan Dan Perbankan, 17(3), 434–442.
Zubaidi, N., Cahyono, D., & Maharani, A. (2019). Pengaruh kompetensi
sumber daya manusia dan pemanfaatan teknologi informasi terhadap
kualitas laporan keuangan. International Journal of Social Science
and Business, 3(2), 68–76.
120
Lampiran 1 :
KUISIONER PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan dalam rangka penulisan Tesis yang berjudul
“analisis kompetensi sumber daya manusia, dan pemanfaatan teknologi
informasi terhadap motivasi kerja serta dampaknya pada kinerja aparatur
desa di Kantor Desa Tonyaman Kabupaten Polewali Mandar”.
Dalam pengisian kuisioner ini, dimohon kepada Bapak/Ibu/Sdr/i
dapat memilih salah satu dari kategori jawaban yang telah disediakan
dengan memberikan tanda cek list (√) pada jawaban yang dianggap tepat.
Jawaban Bapak/Ibu/Sdr/i akan dirahasiakan.
Atas kesediaan dan bantuan dari Bapak/Ibu/Sdr/i untuk menjawab
kuesioner ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.
1. Karakteristik Responden
Jenis kelamin
Pria Wanita
Pendidikan
SMP/MTSN SMA/SMK/MA
Diploma (D3/D2/D1) Sarjana/S1
Magister/S2
2. Variabel Penelitian
Bacalah semua pernyataan ini dengan cermat. Pilih dan beri tanda
silang (X) pada nomor yang paling menggambarkan kondisi yang paling
sesuai dengan anda.
1 = Sangat Tidak Setuju (STS),
2 = Tidak Setuju (TS),
3 = Cukup (C),
121
4 = Setuju (S),
5 = Sangat Setuju (SS)
1. Variabel Kompetensi SDM (X1)
Berikut ini disediakan sejumlah pernyataan berkaitan dengan
kompetensi SDM. Pada setiap pernyataan disertai lima pilihan jawaban.
Jawaban
No. Pernyataan STS TS C S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
1 Pengembangan diri Aparatur Desa

merupakan kemampuan untuk
melakukan perubahan dalam segala 1 2 3 4 5
bidang, terutama perilaku dan
kemampuan mengembangkan diri.
(X1.1)
2 Profesional aparatur desa merupakan
kemampuan dalam memahami setiap
1 2 3 4 5
pekerjaan yang diberikan dan siap
melakukan pengembangan
kemampuan yang dimiliki. (X1.2)
3 Penguasaan teknologi aparatur desa
merupakan kemampuan dalam 1 2 3 4 5
mengusai teknologi dalam proses
pekerjaan. (X1.3)
4 Jenjang pendidikan aparatur desa
merupakan kemampuan untuk memiliki
pengetahuan atau latar belakang 1 2 3 4 5
pendidikan yang sesuai dalam
melaksanakan bidang pekerjaan.
(X1.4)
5 Keahlian aparatur desa merupakan
kemampuan untuk
mempertanggungjawabkan
1 2 3 4 5
pekerjaannya secara detail dan juga
memiliki kemampuan untuk
memecahkan masalah secara efektif
dan efisien. (X1.5)
122
2. Variabel Pemanfaatan teknologi informasi (X2)

pemanfaatan teknologi informasi. Pada setiap pernyataan disertai lima
pilihan jawaban.
Jawaban
(1) (2) (3) (4) (5)
1 Perangkat, merupakan indikator

untuk menggambarkan kelengkapan
yang mendukung terlaksananya 1 2 3 4 5
penggunaan teknologi informasi,
meliputi perangkat lunak, perangkat
keras dan sistem jaringan. (X2.1)
2 Pengelolaan data Keuangan,
merupakan indikator untuk
menggambarkan pemanfaatan 1 2 3 4 5
teknologi informasi untuk pengelolaan
data keuangan secara sistematis dan
menyuluruh. (X2.2)
3 Perawatan, merupakan indikator
untuk menggambarkan adanya
jadwal pemeliharaan peralatan 1 2 3 4 5
secara teratur terhadap perangkat
teknologi informasi guna mendukung
kelancaran pekerjaan. (X2.3)
4 Intensitas pemanfaatan (intensity of
use), “Minat (intention) atau intensitas
pemanfaatan yang tinggi terhadap
penggunaan Teknologi Sistem 1 2 3 4 5
Informasi akan menumbuhkan
perilaku yang menunjang
pemanfaatan teknologi sistem
informasi”. (X2.4)
5 Frekuensi pemanfaatan (frequency of 1 2 3 4 5
use) “Pengukuran penggunaan
sesungguhnya (actual use) diukur
sebagai jumlah waktu yang
digunakan untuk berinteraksi dengan
123
suatu teknologi dan besarnya

frekuensi penggunaannya”. Dan
Jumlah aplikasi atau perangkat lunak
yang digunakan (diversity of software
package used)”, perangkat lunak
aplikasi adalah program yang ditulis
oleh manusia untuk melakukan
tugas-tugas atau memecahkan
masalah tertentu. (X2.5)
3. Variabel Motivasi kerja (Z)

motivasi kerja. Pada setiap pernyataan disertai lima pilihan jawaban.
Jawaban
(1) (2) (3) (4) (5)
1 Bagi pegawai, gaji merupakan faktor

penting untuk memenuhi kebutuhan
diri sendiri dan keluarganya. Gaji
selain berfungsi memenuhi
1 2 3 4 5
kebutuhan pokok bagi setiap pegawai
juga dimaksudkan untuk menjadi
daya dorong bagi pegawai agar dapat
bekerja dengan penuh semangat.
(Z1)
2 Supervisi yang efektif akan
membantu peningkatan produktivitas
pekerja melalui penyelenggaraan
kerja yang baik, juga pemberian
petunjukpetunjuk yang nyata sesuai
standar kerja, dan perlengkapan
1 2 3 4 5
pembekalan yang memadai serta
dukungan-dukungan lainnya.
Tanggung jawab utama seorang
supervisor adalah mencapai hasil
sebaik mungkin dengan
mengkoordinasikan sistem kerja pada
unit kerjanya secara efektif. (Z2)
3 Untuk dapat melaksanakan pekerjaan 1 2 3 4 5
dengan baik, haruslah didukung oleh
suasana kerja atau hubungan kerja
124
yang harmonis yaitu terciptanya

hubungan yang akrab, penuh
kekeluargaan dan saling mendukung
baik hubungan antara sesama
pegawai atau antara pegawai dengan
atasan. Manusia sebagai makhluk
sosial akan selalu membutuhkan
hubungan dengan orang lain, baik di
tempat kerja maupun di luar
lingkungan kerja. (Z3)
4 Setiap manusia mempunyai
kebutuhan terhadap rasa ingin
dihargai. Pengakuan terhadap
prestasi merupakan alat motivasi
yang cukup ampuh, bahkan bisa
1 2 3 4 5
melebihi kepuasan yang bersumber
dari pemberian kompensasi.
Seseorang yang memperoleh
pengakuan atau penghargaan akan
dapat meningkatkan semangat
kerjanya. (Z4)
5 Setiap orang tentu menginginkan
keberhasilan dalam setiap
kegiatan/tugas yang dilaksanakan.
Pencapaian prestasi atau
1 2 3 4 5
keberhasilan (achievement) dalam
melakukan suatu pekerjaan akan
menggerakkan yang bersangkutan
untuk melakukan tugas-tugas
berikutnya. (Z5)
4. Variabel Kinerja aparatur desa (Y)

kinerja aparatur desa. Pada setiap pernyataan disertai lima pilihan jawaban.
Jawaban
(1) (2) (3) (4) (5)
1 Kuantitas Pekerjaan (Quantity of 1 2 3 4 5

Work) Kuantitas pekerjaan
berhubungan dengan volume
pekerjaan dan produktivitas kerja
125
yang dihasilkan oleh pegawai dalam

kurun waktu tertentu. (Y1)
2 Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
Kualitas pekerjaan berhubungan
dengan pertimbangan ketelitian, 1 2 3 4 5
presisi, kerapian, dan kelengkapan di
dalam menangani tugas-tugas yang
ada di dalam organisasi. (Y2)
3 Kemandirian (Dependability)
Kemandirian berkenaan dengan
pertimbangan derajat kemampuan
pegawai untuk bekerja dan
mengemban tugas secara mandiri 1 2 3 4 5
dengan meminimalisir bantuan orang
lain. Kemandirian juga
menggambarkan kedalam komitmen
yang dimiliki oleh pegawai (Y3)
4 Inisiatif (Initiative) Inisiatif berkenaan
dengan pertimbangan kemandirian,
1 2 3 4 5
fleksibilitas berfikir, dan kesediaan
untuk menerima tanggung jawab.
(Y4)
5 Adaptabilitas (Adaptability)
Adaptabilitas berkenaan dengan
1 2 3 4 5
kemampuan untuk bereaksi terhadap
mengubah kebutuhan dan kondisi-
kondisi. (Y5)

Proposal ZaldiMardianzah

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Proposal ZaldiMardianzah

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

i

ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA, DAN

Nama Mahasiswa : Zaldi Mardianzah

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA, DAN

Untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen

Dalam Program Pascasarjana

Pada Institut Bisnis dan Keuangan Nitro Makassar

NAMA : ZALDI MARDIANZAH

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

Judul Penelitian : Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia,

Telah diperiksa dan Disetujui Untuk Diseminarkan

Dr. Hendra Gunawan, S.E.,M.Si Dr. Rosnaini Daga, S.E.,M.M.,CPHCM

Dr. Rosnaini Daga, S.E.,M.M.,CPHCM

Persetujuan Penanggung Jawab .......................................................... iii

1.1 Latar Belakang .............................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ........................................................................ 15

1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................... 16

1.4 Manfaat Penelitian …………………………………………………... . . 17

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori .............................................................................. 18

2.1.1 Kompetensi SDM ................................................................ 18

2.1.2 Pemanfaatan Teknologi Informasi .................................. 38

2.1.3 Motivasi Kerja ..................................................................... 42

2.1.4 Kinerja Aparatur Desa ......................................................... 49

2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................... 61

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL

2.3 kerangka Konseptual Penelitian ...................................................... 63

2.4 Hipotesis Penelitian ......................................................................... 72

BAB IV METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian .................................................................... 73

3.2 Populasi, Sampel, dan Teknik Penentuan Sampel ....................... . . 73

3.3 Insturmen Penelitian ........................................................................ 74

4.3.1 Uji Validitas .......................................................................... 74

4.3.2 Uji Reliabilitas ...................................................................... 75

3.4 Defenisi Operasional ....................................................................... 75

4.4.1 Kompentensi SDM (X1) ....................................................... 75

4.4.2 Pemanfaatan Teknologi Informasi (X2)................................ 76

4.4.3 Motivasi Kerja (Z) ................................................................ 76

4.4.4. Kinerja Aparatur Desa (Y) .................................................. 77

3.5 Lokasi Pelaksanaan dan Waktu Penelitian ................................... . . 77

4.5.1 Lokasi Penelitian ................................................................. 77

4.5.2 Waktu Penelitian ................................................................. 77

3.6 Prosedur Pengambilan Data ......................................................... . . 78

4.6.1 Observasi ............................................................................ 78

4.6.2. Kuisioner ............................................................................ 78

4.6.3 Dokumentasi ....................................................................... 79

3.7 Analisis Data .................................................................................... 62

4.7.1 Analisis Deskriptif ................................................................ 80

4.7.2 Uji Hipotesis ........................................................................ 83

4.7.3 Partial Least Square ............................................................ 83

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 91

Tabel 1.1 Identifikasi Permasalahan 5

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 5

Gambar 2.1 Kerangka Konsep .................................................... 71

1.1. Latar Belakang

Kantor Desa merupakan unit pelaksana pemerintahan yang berperan

penting dalam penyelenggaraan pemerintahan di tingkat desa. Kinerja

aparaturnya memiliki peran signifikan dalam mencapai tujuan

pembangunan di tingkat desa. Salah satu faktor yang mempengaruhi

efisien, serta berkontribusi secara maksimal dalam penyelenggaraan

Undang-undang Nomor 6 Tahun 2014 tentang Desa dijelaskan

lain, selanjutnya disebut Desa adalah kesatuan masyarakat hukum yang