USULAN PENELITIAN

“PENGARUH MOTIVASI, INSENTIF, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

KEDISIPLINAN GURU DI SD SARASWATI 1 DENPASAR”

Usulan penelitian ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyusun skripsi S1 Program
Studi Manajemen

Diajukan oleh :
NAMA : RADEN WIDYA ANANDA KUSUMA
NIM 1902612011019

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI
DENPASAR 2022

i
 LEMBARAN PENGESAHAN PROPOSAL
“PENGARUH MOTIVASI,INSENTIF,DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KEDISIPLINAN GURU DI SD SARASWATI 1 DENPASAR”

OLEH:

KELOMPOK 9
R.WIDYA ANANDA KUSUMA (07)
DEWIANA S GANUS (12)
IKOMANG IRPAN MAHENDRA (25)

Mengetahui/ Menyetujui
DOSEN PENGAMPU

I Gst. Ngr Bagus Gunadi, SE. mm

ii
 Daftar Isi

BAB I

PENDAHULUAN..........................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang.......................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..................................................................................................................3
1.3 Tujuan Penelitian...................................................................................................................4
1.4 Manfaat Penelitian.................................................................................................................4

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA.................................................................................................................5
2.1 Landasan Teori.......................................................................................................................5
2.1.1 Goal Setting Theory........................................................................................................5
2.1.2 Motivasi...........................................................................................................................6
1. Pengertian Motivasi..........................................................................................................6
2. Teknik Motivasi................................................................................................................6
3. Faktor-Faktor Motivasi Kerja...........................................................................................7
4. Indikator-Indikator Motivasi Kerja...................................................................................7
2.1.3 Insentif.............................................................................................................................7
1. Pengertian Insentif.........................................................................................................7
2. Faktor Mempengaruhi Insentif......................................................................................8
3. Indikator-Indikator Insentif...........................................................................................9
2.1.4 Komitmen Organisasi......................................................................................................9
1. Pengertian Komitmen Organisasi..................................................................................9
2. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi...................................................10
3. Indikator-Indikator Komitmen Organisasi..................................................................10
2.1.5 Kedisiplinan...................................................................................................................11
1. Pengertian Kedisiplinan Kerja.....................................................................................11
2. Faktor Mempengaruhi Kedisiplinan............................................................................11
3. Fungsi Disiplin Kerja..................................................................................................11
4. Indikator-indikator Disiplin Kerja...............................................................................12
2.2 Penelitian Terdahulu............................................................................................................13

BAB III

KERANGKA BERIPIKIR DAN HIPOTESIS.........................................................................18

iii
 3.1 Kerangka Pemikiran.............................................................................................................18
3.2.1 Pengaruh motivasi terhadap kedisiplinan guru..............................................................21
3.2.2 Pengarah insentif terhadap kedisiplinan guru...............................................................22
3.2.3 Pengaruh komitmen organisasi terhadap kedisiplinan guru..........................................22

BAB IV

METODE PENELITIAN............................................................................................................23
4.1. Lokasi penelitian.................................................................................................................23
4.2. Objek penelitian..................................................................................................................23
4.3. Identifikasi variabel.............................................................................................................23
4.4. Definisi operasional variabel..............................................................................................23
4.5 jenis dan Sumber Data.........................................................................................................24
4.5.1 Jenis Data.......................................................................................................................24
4.5.2 Sumber Data..................................................................................................................25
4.6. Populasi dan Sampel...........................................................................................................25
4.6.1 Populasi.........................................................................................................................25
4.6.2. Sampel..........................................................................................................................25
4.7 Metode Pengumpulan Data..................................................................................................25
4.8 Teknik Analisis Data............................................................................................................26
4.8.1 Uji Instrumen.................................................................................................................26
4.8.2 Analisis Deskriptif.........................................................................................................27
4.8.3 Inferensial......................................................................................................................27

Daftar Pustaka.............................................................................................................................31

iv
 Daftar Tabel

Tabel 1.1..........................................................................................................................................3

Tabel 2.1........................................................................................................................................17

v
 Daftar Gambar

Gambar 3.1...................................................................................................................................19

Gambar3.2....................................................................................................................................21

vi
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Bidang Pendidikan merupakan salah satu andalan untuk mempersiapkan sumber daya
manusia yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan aman secara umum, pendidikan merupakan
hal yang penting dalam kehidupan manusia. manusia lebih mampu berfikir,lebih kreatif dan
inovatif dalam melakukan pemecahan terhadap segala permasalahan yang dihadapi dengan
adanya keberhasilan dalam pendidikan. pendidikan dapat dikatakan berhasil apabila proses
pendidikan berjalan dengan baik sehingga dapat mencapai tujuan pendidikan yang diharapkan.
Proses adalah proses untuk memberikan kemampuan kepada individu untuk dapat memberikan
makna terhadap dirinya dan lingkungannya (Nugroho, 2019).
Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting dalam menentukan
keberhasilan suatu organisasi. Disamping itu sumber daya manusia mempunyai peranan penting
dalam merencanakan, mengorganisir, dan mengembangkan perusahaan. Sumber daya manusia
merupakan aset yang paling penting dan membuat sumber daya organisasi lainnya menjadi
bekerja (Simamorra, 2017). Dengan sumber daya manusia sebuah organisasi dapat mencapai
tujuan yang ditetapkan.
Pemanfaatan sumber daya manusia oleh dan dalam suatu organisasi,berarti mengkaji dan
memahami tentang fungsi manajemen. Fungsi manajemen sumber daya manusia yang dimaksud
adalah tugas dan tanggung jawab yang diwujudkan dalam berbagai bentuk kegiatan. Baik dalam
menemukan kebijakan prosedur program organisasi yang erat kaitannya dengan sumber daya
manusia.
Guru adalah salah satu komponen yang menempati posisi sentral dan strategis dalam
sistem pendidikan sehingga guru harus diorganisasikan agar dapat secara efektif dan efisien
bertanggung jawab terhadap tugasnya dan memiliki motivasi kerja yang kuat. Sebagai salah satu
sumber daya manusia di bidang pendidikan, tentu peran guru perlu diperhatikan. Penyampaian
materi dari guru yang baik sangat berpengaruh pada keberhasilan pengetahuan siswa. Maka perlu
memperhatikan bagaimana kondisi I ternal seorang diri guru sebelum mengajar. Sesuai fungsi
dan tujuan pendidikan yang tertuang dalam Undang-undang yang telah disebutkan, guru sebagai
salah satu faktor penentu keberhasilan tujuan pendidikan dituntut memiliki kinerja yang mampu
merealisasikan harapan dan keinginan semua pihak terutama masyarakat umum yang telah
mempercayai sekolah dalam membina peserta didik. Guru yang memiliki kinerja baik,
memenuhi beberapa kompetensi seperti yang tercantum dalam undang- undang no 14 tahun 2005
tentang Guru dan Dosen Bab IV pasal 8 meliputi kompetensi pedagogik ,kompetensi

1
kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi propesional yang diperoleh melalui pendidikan
profesi.
Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi kinerja guru agar dapat mencapai
kualitas mengajar yang baik. Adapun indikator untuk menentukan kualitas kinerja guru adalah
kedisiplinannya dalam proses belajar mengajar menurut (davis,2018) menyebutkan disiplin
adalah tindakan manajeman untuk memberikan semangat pada upaya membenarkan dan
melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada
diri pegawai untuk menunjukan pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik. Menurut peneliti
dari BM Munadjat (2018),AW Arfrid (2020),dan Rahayu (2019) menyatakan kedisiplinan
kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. sehingga dapat disimpulkan semakin tinggi
tingkat kedisiplinan yang di miliki seorang pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Seseorang yang mempunyai kedisiplinan cenderung akan bekerja sesuai dengan
peraturan dan kewajiban yang dibebankan kepadanya.untuk mencapai kedisiplinan tersebut,
dapat di ukur dengan mengetahui bagaimana faktor-faktor internal yang mempengaruhi diri
seorang guru agar tiga faktor dasar yang mempengaruhi yaitu motivasi,insentif dan komitmen
organisasi.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja dalam bentuk kedisiplinan yaitu faktor
motivasi. Jae (2018) menyebutkan bahwa motivasi karyawan sangat efektif untuk meningkatkan
disiplin karyawan. seperti dalam penelitian Hanafi (2017) dan Susanti (2019) mengatakan
motivasi berpengaruh terhadap kedisiplinan namun berbeda dengan hasil penelitian dari Inaray
(2016) yang menyatakan motivasi tidak berpengaruh terhadap kedisiplinan kerja.
Hasibuan (2017) Mendefinisikan insentif sebagai semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang lngsung atau tidak lngsung yang di terima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang
di berikan kepada perusahaan atau lembaga insentif sangat berpengaruh terhadap kinerja atau
kedisiplinan karyawan hal ini juga di dukung oleh penelitian dari Mulia (2017) yang menyatakan
pemberian insentif berpengaruh signifikan terhadap kedisiplinan namun berbeda dengan Putra
(2019) yang mengatakan pemberian insentif tidak berpengaruh terhadap kedisiplinan.
Menurut Wibowo (2018), komitmen organisasi adalah peranan,sikap dan prilaku individu
mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi,terlibat dalam tujuan pencapaian
organisasi. Budaya kerja dalam organisasi Seperti dalam perusahaan sangat beragam. Bisa dalam
bentuk dedikasi atau loyalitas Tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan,
semangat, mutu kerja, keadilan, integritas kepribadian. Semua bentuk aktualisasi budaya kerja
itu sebenarnya bermakna komitmen organisasi (mangkuperwira,2017). Dalam studi manajemen
sumber daya manusia, komitmen organisasi sebagai salah satu aspek yang mempengaruhi prilaku
manusia dalam organisasi. Hal ini juga di dukung oleh hasil Penelitian Tjipto (2018), dan
Septiani (2018) menyatakan komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kedisiplinan kerja namun berbeda hal nya dengan penelitian K Niam (2018) yang
menyatakan komitmen organisasi memiliki pengaruh negatif terhadap kedisiplinan.
Masalah-masalah yang berkaitkan dalam disiplin kerja guru sangat banyak variasi nya
dalam organisasi pendidikan. Baik di lihat dari segi jenis, pelaku, hingga pada berat ringannya

2
tindakan indisipliner yang di lakukan. Kelalaian melakukan tugas, ketidak hadiran kerja tanpa
izin,pelanggaran jam kerja, ketidak hati-hatian dalam menggunakan peralatan kerja, hingga pada
tindakan kriminal seperti mengancam, menganiaya dan lain sebagainya.
SD SARASWATI 1 DENPASAR adalah salah satu satuan pendidikan dengan jenjang
SD yang beralamat di Jalan. Gadung no 28 A, Desa Dangin Puri Kangin, Kec,Denpasar
Utara,Kota Denpasar,Bali. Dalam menjalankan kegiatannya, SD Saraswati 1 Denpasar berada di
bawah naungan Yayasan Perguruan Rakyat Saraswati Denpasar.
Dari informasi yang saya terima SD Saraswati 1 Denpasar mengalami penurunan dalam
disiplin saat mengajar hal ini di dukung oleh hasil wawancara terhadap I Wayan Murniati selaku
Guru di SD Saraswati 1 Denpasar yang mengatakan terdapat masalah yang dihadapi yaitu
kurangnya disiplin kerja guru dalam hal ketepatan jam pelajaran. Hal ini dapat di lihat dari tabel
absen selama tiga bulan yang mengalami penurunan kehadiran pada tabel 1.1

Tabel 1.1
REKAPITULASI ABSEN GURU SD SARASWATI 1 DENPASAR
BULAN JANUARI-AGUSTUS 2021
Tidak Hadir Tidak Hadir
Jumla Guru Dengan Tanpa
No Bulan Jumlah Hari Keterangan Keterangan
Kerja
Tetap Honor Jumlah % Jumlah %
1 januari 38 4 27 2 9,09 3 13,64
2 februari 38 4 24 1 5,00 5 25,00
3 maret 38 4 27 3 13,64 7 31,82
4 april 38 4 26 3 15,00 7 35,00
5 mei 38 4 27 2 9,09 8 36,36
6 juni 38 4 26 1 5,00 9 45,00
7 juli 38 4 27 2 9,09 10 45,45
8 agustus 38 4 27 1 4.55 10 45,45
Sumber :SD Saraswati 1 Denpasar (2021)
Berdasarkan tabel di atas di ketahui bahwa kedisiplinan guru di SD Saraswati 1 Denpasar
mengalami penurunan dalam disiplin saat mengajar hal ini di dukung oleh hasil wawancara
terhadap I Wayan Murniati selaku guru di SD Saraswati 1 Denpasar yang mengatakan terdapat
masalah yang dihadapi yaitu kurangnya disiplin kerja guru dalam hal ketepatan jam pelajaran.
Hal ini dapat di lihat dari tabel absen di atas.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah yang dapat di rumuskan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

3
 1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kedisiplinan guru SD Saraswati 1 Denpasar?
2. Apakah insentif berpengaruh terhadap kedisiplinan guru SD Saraswati 1 Denpasar?
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kedisiplinan guru SD Saraswati 1
Denpasar

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka yang menjadi tujuan penelitian adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kedisiplinan guru SD Saraswati 1
Denpasar
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif terhadap kedisiplinan guru SD
Saraswati 1 Denpasar
3. Untuk mengetahui komitmen organisasi terhadap kedisiplinan guru SD Saraswati 1
Denpasar.

1.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan di atas, manfaat yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Secara teoritis
Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah sebagai sumbangan pemikiran bagi ilmu pengetahuan
untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama proses perkuliahan dan memp
erluas cara berikir ilmiah dalam bidang sumber daya manusia.
2. Secara praktis
a. Bagi mahasiswa
Penelitian ini merupakan kesempatan baik bagi mahasiswa untuk menganalisis
masalah dan mencari pemecahannya dengan menggunakan teori-teori yang didapat
dibangku kuiah sehingga dapat membandingkan antara teori dengan keadaan
sesungguhnya di lapangan.
b. Bagi perusahaan
Bagi perusahaan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan informasi dan
masukanbagi pihak perusahaan untuk mengetahui faktor apa saja yang dapat
mempengaruhi iklim organisasi, burnout, dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja
karyawan.
c. Bagi universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai tambahan referensi bacaan
perpustakaan dan dapat bermanaat bagi pembaca dan penulis agar dapat dipergunakan
dan diaplikasikan di masyarakat.

4
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Goal Setting Theory
Penelitian ini menggunakan Goal Setting Theory yang di kemukakan oleh locke (1968)
sebagai teori utama (grand theory). Goal –Setting Theory menekankan pada pentingnya
hubungan antara tujuan yang ditetapkan dan kinerja yang di hasilkan. Konsep dasarnya yaitu
seseorang yang mampu memahami tujuan yang diharapkan oleh organisasi, maka pemahaman
tersebut akan mempengaruhi perilaku kerjanya.
Goal Setting Theory mengisyaratkan bahwa seorang individu berkomitmen pada tujuan
(Robbins,2018) jika seorang individu memiliki komitmen untuk mencapai tujuannya,maka
komitmen tersebut akan mempengaruhi konsekuensi kinerjanya. Capaian atas sasaran (tujuan)
yang di tetepkan dapat dipandang sebagai tujuan/tingkat kinerja yang ingin dicapai oleh
individu secara keseluruhan,niat dala hubunganya dengan tujuan tujuan yang
ditetapkan,merupakan motivasi yang kuat dalam mewujudkan kinerjanya. Individu harus
mempunyai keterampilan, mempunyai tujuan dan menerima umpan balik untuk menilai
kinerjanya. capaian atas sasaran (tujuan) mempunyai pengaruh terhadap prilaku pegawaidan
kinerja dalam organisasi (locke and latham dalam lunenburg,2018).
Locke dalam kusuma (2017) menemukan bahwa goal-setting berpengaruh pada ketepatan
anggaran.setiap organisasi yang telah menetapkan sasaran (goal) yang difotmulasikan ke dalam
rencana anggaran lebih mudah untuk mencapai target kinerjanya sesuai dengan visi dan misi
organisasi itu sendiri.sebuah anggaran tidak hanya sekedar mengandung rencana dan jumlah
nominal yang di butuhkan untuk melakukan kegiatan atau program ,tetapi juga mengandung
sasaran yang ingin dicapai organisasi. Berdasarkan pendekantan goal-setting theory
keberhasilan SD Saraswati 1 Denpasar dalam mendisiplinkan guru-guru dalam mengajar
merupakan tujuan yang ingin dicapai, sedangkan variabel motivasi, insentif, dan komitmen
organisasi sebagai faktor penentu. Semakin tinggi faktor penentu tersebut maka akan semakin
tinggi pula kemungkinan pencapaian tujuannya .

5
 2.1.2 Motivasi

1. Pengertian Motivasi
Setiap pekerjaan dalam bidang apapun selain membutuhkan kemampuan dan kecakapan
pribadi juga membutuhkan motivasi yang cukup pada diri seseorang sehingga pekerjaan dapat
di lakukan dengan sebaik-baiknya. Berikut ini pendapat beberapa ahli tentang motivasi
Motivasi merupakan serangakain sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu
untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Samatora (Sutrisno, 2016)
mengungkapkan bahwa motivasi (modation) adalah dorongan psikologis yang mengarahkan
seseorang menuju sebuah tujuan Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu oleh karma itu motivasi sering kali dianikan pula sebagai
faktor penderong perilaku seseorang (Sutrisno, 2018)
Maka dari pendapat diatas dapat dinyatakan motivasi merupakan faktor pendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktifitas agar mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan
dengan Maksimal Sedangkan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal kemampuan dan
kecakapan guru sangat berguna bagi sekolah jika mereka mau bekerja dengan giat.

2. Teknik Motivasi
Anwar Prabu Mangkunegara (2018) mengemukakan teknik-teknik memotivasi pegawai
antara lain:
a Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari prilaku kerja.
b. Teknik komunikasi persuasive
Teknik komunikasi persuasive merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang
dilakukan dengan cara memengaruhi pegawai secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan
A= Attention (Perhatian)
I= Interest (Minat)
D= Desire (Hasrat)
D= Decision (Keputusan)
A= Action (Aksi/Tindakan)
S= Satisfaction (Kepussan)

6
 Penggunaannya pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawai
tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan
kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan
melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin Pegawai
akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

3. Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Motivasi dapat dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik seseorang. Di bawah ini
akan dijelaskan mengenai faktor-faktor tersebut
a. Motivasi Intrinsik
Motivasi Intrinsik adalah motivasi yang dipengaruhi oleh faktor instrinsik atau faktor dari dalam
diri seseorang. Faktor yang dimaksud dapat berupa keinginan untuk maju, sikap positifdan juga
kebutuhan hidup.
b. Motivasi Ektrinsik
Motivasi Ekstrinsik adalah motivasi yang dipengaruhi oleh faktor dari luar diri seseorang. Faktor
ekstrinsik antara lain lingkungan sekitar. keluarga, dan bisa juga berasal dari pendapat orang lain.

4. Indikator-Indikator Motivasi Kerja

Indikator motivasi menurut Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland (Robbins, 2018)
antara lain
a) Kebutuhan akan prestasi
1) Memiliki kesempatan untuk berprestasi
2) Kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan
3) Bangga hasil kerja menjadi acuan bagi teman sejawat.
b) Kebutuhan akan kekuasaan
1) Memiliki kewenangan dan tanggung jawab terhadap keberhasilan Perusahaan.
2) Mempunyai wewenang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan metode sendiri.
3) Mendapatkan kedudukan yang lebih baik dengan cara bersaing secara sehat
c) Kebutuhan akan af afiliasi
1) Menjalin hubungan dengan sesama pegawai dan atasan.
2) Memiliki kesempatan membantu teman sejawat
3) Mendapat pengakuan dari masyarakat atas pekerjannya

2.1.3 Insentif
1. Pengertian Insentif

7
 Panggabean (2018) mengatakan bahwa "Insentif digunakan untuk mendorong karyawan
dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya Dalam kamus besar bahasa Indonesia
disebutkan bahwa insentif adalah "tambahan penghasilan (uang, barang dan lain sebagainya)
yang diberikan sebagai perangsang gairah kerja" Menurut Samsudin (2018:194) mendefinisikan
insentif adalah "pemberian upah atau gaji yang berbeda, bukan didasarkam pada evaluasi
jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja”.
Sedangkan menunt Panggabean (2013) seti merupakan penghargaan dalam bentuk uang
yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampau standart yang telah ditentukan
Menn Simaniora (2017) yang dimaksud insentif adalah suatu program yang mengaitkan bayaran
dengan produktivitas kerja. Selanjutnya Mangkunegara (2018) Suatu penghargaan dalam bentuk
uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja
dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan tujuan organisasi.
Insentif penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya insentif mencerminkan
ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat (Fahmi, 2016).
Insentif acapkali juga disebut insentif Insentif merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada
tenaga kerja tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar (Hasibuan, 2018). Insentif adalah
suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan
juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja pegawai dan kontribusi
terhadap organisasi (Mangkunegara, 2018).
Maka dari pendapat diatas dapat dinyatakan insentif adalah sebuah program yang
diberikan oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan agar karyawan tersebut jauh lebih giat
lagi dalam bekerja dan dapat meningkatkan prestasi kerjanya di dalam perusahaan.

2. Faktor Mempengaruhi Insentif

Faktor-faktor yang mempengaruhi besar/kecilnya pemberian insentif menurut Hasibuan
(2018) dalam Situmorang dan Asmarazisa (2018) adalah sebagai berikut
a) Kemampuan dan kesediaan instansi, apabila kemampuan dan kesediaan instansi untuk
membayar semakin baik, maka pembayaran insentif akan semakin besar Sebaliknya jika
kemampuan dan kesediaan instansi untuk membayar kurang, maka jumlah pembayaran
insentif relatif kecil.
b) Produktivitas kerja karyawan, jika produktivitas kerja karyawan baik. maka pembayaran
insentif akan semakin besar Sebaliknya kalau produktivitas kerja karyawan buruk, maka
jumlah pembayaran insentif relatif kecil.
c) Posisi jabatan, karyawan-karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
insentif yang lebih besar Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih
rendah akan memperoleh insentif yang kecil. Hal ini wajar, karena karyawan yang
memiliki posisi jabatan yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang lebih
rendah posisi jabatannya mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih
besar.

8
 d) Pendidikan dan pengalaman karyawan, jika pendidikan karyawan lebih tinggi dan
pengalaman kerjanya lebih lama, maka karyawan tersebut akan memperoleh insentif
yang lebih besar jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat pendidikan
yang rendah dan pengalaman kerja yang kurang memadai
e) Jenis dan sifat pekerjaan, jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko yang
besar, maka jumlah insentif yang diberikan kepada karyawan tersebut lebih besar jika
dibandingkan dengan karyawan yang melakukan pekerjaan yang jenis dan sifatnya
mudah dan risikonya kecil

3. Indikator-Indikator Insentif
Menurut Diana (2018) indikator insentif adalah sebagai berikut
a) Insentif memuaskan, insentif yang memuaskan dapat mendorong semangat kerja
karyawan, sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan akan terpenuhi
b) Insentif memenuhi kebutuhan hidup, adanya insentif dapat memenuhi kebutuhan hidup
karyawan, karena setiap karyawan memiliki kebutuhannya masing-masing.
c) Insentif selalu mengalami peningkatan, insentif akan selalu mengalami peningkatan
seiring dengan meningkatnya kinerja karyawan, karena insentif diberikan berdasarkan
hasil kerja karyawan.
d) Insentif memotivasi semangat kerja, pemberian insentif dapat memotivasi semangat kerja
karyawan, apabila insentif yang diterima karyawan sesuai dengan kinerja karyawan,
maka karyawan akan melakukan segala cara untuk meningkatkan kinerjanya.
e) Insentif diterima tepat waktu, pemberian insentif tepat waktu tentunya dapat membuat
karyawan merasa bahwa apa yang telah dilakukan untuk perusahaan sesuai dengan apa
yang diterimanya

2.1.4 Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah peranan, sikap dan prilaku individu mengidentifikasikan
dirinya sebagai bagian dari organisasi, terlibat dalam mencapai tujuan organisasi (Wibowo,
2018) Menurut pendapat yang di kemukakan (Luhans, 2019) komitmen organisasi adalah sikap
yang mencerminkan loyalitas karyawan terhadap organisasi mereka dan proses yang
berkelanjutan dimana peserta organisasi mengkreasikan kepedulian mereka terhadap organisasi,
kesuksesan dan kesejahteraan Budaya kerja dalam organisasi seperti dalam perusahaan sangat
beragam. Bisa dalam bentuk dedikasi atau loyalitas tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan,
kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja keadilan, integritas kepribadian. Semua bentuk
aktualisasi budaya kerja itu sebenarnya bermakna komitmen organisasi (Mangkuperwira, 2018).
Maka dari pendapat diatas dapat dinyatakan komitmen organisasi adalah suatu ikatan
secara psikologis karyawan terhadap organisasi tempat kerjanya yang ditandai dengan adanya,

9
kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kemauan
untuk mengusahakan tercapainya tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk
mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

2. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi pegawai poda organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui
proses yang cukup panjang dan bertahap. Menurut Steers (Sopiah, 2018) menyatakan ada tiga
faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi seorang karyawan. Berikut ini adalah ketiga
faktor tersebut
a) Ciri pribadi, pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan
dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
b) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerju
c) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-
pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.
Kingkin, dkk (2019) mengemukakan ada 6 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen
organisasi
1) Kepuasan kerja
2) Kepercayaan terhadap pemimpin
3) Keikutsertaan pegawai dalam mengambil keputusan
4) Usia
5) Perilaku
6) Masa kerja

3. Indikator-Indikator Komitmen Organisasi

Dalam penelitian ini indikator variabel komitmen organisasi menggunakan Robbins
(2008:101) :
a. Affective commitment
Menunjukkan keinginan emosional karyawan yang kuat untuk menyesuaikan diri dengan
nilai-nilai yang ada untuk mewujudkan ujian dan keinginannya untuk tetap di organisasi
Penyebab munculnya komitmen organisasi ini karens karakteristik struktur organisasi,
signifikansi tugas, karakteristik individu, feed back dari pemimpin, berbagai keahlian.
b. Continuance Commitment
Merupakan komitmen organisasi yang berdasar pada kecemasan seseorang terhadap
kehilangan sesuatu yang telah didapatkan ketika berada di organisasi, seperti fasilitas, gaji
Penyebab timbulnya komitmen organisasi berkelanjutan yaitu umur, jabatan, dan berbagai
fasilitas dan tunjangan yang didapatkan.

1
 c. Normative Commitment
Merupakan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap bertahan di organisasi.
Komitmen organisasi ini disebabkan oleh adanya tuntutan sosial.

2.1.5 Kedisiplinan
1. Pengertian Kedisiplinan Kerja
Disiplin adalah suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan peraturan dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan
dan prilaku Hamali (2018). Menurut Asmiarsih (2017) kata disiplin itu sendiri berasal dari
bahasa latin "discriplin yang berarti "latihan atau pendidikan kesopan dan kerohanian serta
pengembangan tabiat.
Disiplin kerja berdasarkan pendapat diatas merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari
organisasi kerja dengan tujuan untuk menjaga kestuahan organisasi tersebut. Disiplin kerja dapat
dibangun dari proses disiplin dari dan disesuaikan dengan aturan organisasi serta dilaksanakan
secara terus menerus dan teratur sesuai dengan aturan yang di tetapkan Jadi Kedisiplinan
merupakan suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dan serangkaian sikap yang
menunjukan nilai-nilai ketaatan kepatuhan, tercaturan dan ketertiban seseorang di sebuah
organisasi.

2. Faktor Mempengaruhi Kedisiplinan

Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku. Pembentukan perilaku jika dilihat dari
formula Kurt Lewin adalah interaksi antara faktor kepribadian dan faktor lingkungan
(situasional)
a. Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadiaan seseorang adalah sistetem nilai yang dianut.
Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung
disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai
kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap
seseorang. Sikap diharapkan akan tercermin dalam perilaku
b. faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar
yang terus-menerus Proses pembelajaran agar daput efektif maka pemimpin yang merupakan
agen pengubah perlu memperhatikan prinsip prinsip konsisten, adil bersikap positif, dan terbuka

3. Fungsi Disiplin Kerja

1
 Tulus dalam Hartatik (2018) yang mengemukakan beberapa fungsi disiplin, yaitu

a. Menata kehidupan bersama

Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok tertenta atau
masyarakat. Dengan begitu kehidupan yang terjalin antara individu satu dengan lainnya menjadi
lebih baik dan lancar
b. Membangun kepribadian
Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang karyawan. Lingkungan yang
memiliki disiplin tinggi sangat berpengaruh terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan
organisasi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib dan tentram sangat berperan dalam
membangun kepribadian yang baik
c. Melatih kepribadian
Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian karyawan agar senantiasa
menunjukan kinerja yanng baik Sikap, perilaku dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin
terbentuk melalui satu proses yang panjang Salah satu proses untuk membentuk kepribadian
tersebut dilakukan melalui latihan, latihan dilaksanakan antar karyawan pimpinan, dan seluruh
personal yang ada diorganisasi tersebut
d. Hukuman
Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting. karena dapat
memberikan dorongan kekuatan untuk menaati dan mematuhinya. Tanpa adanya ancaman
hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah, serta motivasi untuk
mengikuti aturan yang berlaku menjadi berkurang
e. Menciptakan lingkungan konduktif
Fungsi disiplin adalah membentuk, sikap, perilaku dan tata kehidupan berdisiplin di
dalam lingkungan kerja, sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan

4. Indikator-indikator Disiplin Kerja

Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, diantaranya
(Hasibuan, 2019):
1) Kehadiran tepat waktu
2) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
3) Mentaati peraturan kerja

1
 4) Menjalankan prosedur kerja
5) Menggunakan peralatan kantor dengan bbaik
2.2 Penelitian Terdahulu
Adapun beberapa penelitian tendahula yang terkait dengan penelitian ini antara lain :
1. Penelitian dilakukan oleh Kamarawa (2017) dengan judul Pengaruh Motivasi Terhadap
Disiplin Dan Kinerja Pegawai Pads Sekretariat Daerah Kota Denpasar Dengan sampel
yang digunakan 69 responden Data dikumpulkan dengan kuesioner. Teknik analisis yang
digunakan adalah Panial Least Square (PLS) Version 20. Berdasarkan hasil Sekretariat
Daerah Denpasar motivasi tersebut memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai di Sekretariat Kota Denpasar. Disiplin memiliki pengarah negatif dan
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kota
Denpasar Disiplin bukan mediasi antara motivasi terhadap kinerja karyawan di
Sekretariat Daerah Kota Denpasar.

2. Penelitian dilakukan olch Saputra (2019) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada Hotel Permai Pekanbaru. Dengan hasil
penelitian sebagai berikut penelitianmenggunakan analisa data dengan metode
Kuantitatif, yaitu data yang dapat dihitung berupa angka-angka diperoleh melalui
penyebaran angket penelitian terhadap responden atau karyawan itu sendiri, dan terdiri
dari data Primer dan data Sekunder Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi
ditemukan ada pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja karyawan koefisien
korelasi positif artinya memiliki hubungan yang searah. Semakin baik tivasi yang
dimiliki oleh seorang karyawan maka akan semakin tinggi disiplin kerja karyn
Schuliknya apabila motivasi kerja karyawan reh ska disinin kerja juga akin rendah, oleh
karena itu pimpinan perusan Asya hotel permas tetap memberikan motivasi kepada
karyawan untuk dapat meningkatkan disiplin kerja

3. Penelitian dilakukan oleh Zuriana (2019) dengan judul Dampak Pengawasan Melekat
Dan Motivasi Terhadap Disiplin Karyawan Pt. Kereta Api Indonesia Divini Regional
Tanjung Karang Pengawasan melekat (wakat) dan motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap disiplin kerja karyawan bagian operasi di PT Kereta Api Indonesia (Persero)
wilayah B Diviu Regional IV Tanjung Karang baik secara parsial maupun simultan
Koefisien determinasinya R2 (R Squares) sebesar 0.186 menunjukan bahwa disiplin kerja
dipengaruhi pengawasan melekat dan motivasi kerja sebesar 18,6%

4. Penelitian dilakukan oleh Amalia (2017) dengan judul Pengaruh Insentif Terhadap
Disiplin Kerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Permasalahan yang dikaji dalam
penelitian ini adalah mengenai tingkat disiplin kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja

1
 Kabupaten Bandung. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode survei eksplanasi dengan menggunakan teknik analisis data deskriptif inferensial,
adapan teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran angket dengan
menggunakan skala likert, yang dikumpulkan dari responden dengan ukuran populasi 54
orang pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung. Analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah regresi sederhana Berdasarkan hasil penelitian ini diperoleh
informasi bahwa insentif das disiplin kerja Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung
berada pada kategon cukuphodang Dari havil aji hipotesis diperoleh haiwa efektivitas
insentif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, Namun
demikian, disiplin kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung tidak hanya
dipengaruhi olch insentif saja, melainkan ada faktor lainnya yang juga berpengaruh,
tetapi tidak dikaji dalam penelitian ini.

5. Penelitian dilakukan oleh Wibowo (2017) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pt. Sony Prayudha
Bandar Lampung Tahun 2017 Penelitian ini dilatar belakangi oleh belum optimalnya
disiplin kerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja dan insentif terhadap disiplin kerja karyawan PT Sony
Prayudha Bandar Lampung Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah
deskriptif verifikatif dengan pendekatan ex post facto dan survey Populasi dalam
penelitian ini berjumlah 60 karyawan. Sampel berjumlah $2 karyawan yang ditentukan
dengan menggunakan Simple Random Sampling. Data dikumpulkan melalui angket,
wawancara dan dokumentasi. Pengujian hipotesis pertama, kedua dan ketiga,
menggunakan rumus uji t sedangkan pengujian hipotesis keempat menggunakan rumus
regresi linear multipel. Berdasarkan analisis data diperoleh hasil sebagai berikut: (1)
Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan PT Sony
Prayudha Bandar Lampung. (2) Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap disiplin
kerja karyawan PT. Sony Prayudha Bandar Lampung (3) Terdapat pengaruh insentif
terhadap disiplin kerja karyawan PT Sony Prayudha Bandar Lampung (4) Tendapat
pengaruh gaya kepemimpinan lingkungan kerja dan insentif terhadap disiplin kerja
karyawan PT Sony Prayudha Bandar Lampung

6. Penelitian dilakukan oleh Maarif (2019) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan dan
Insentif Terhadap Disiplin Kerja Pada Karyawan P Lestari Alam Segar Sumber daya
manusia mempunyai posisi yang sangat penting mengingat kinerja organisasi sangat
dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusianya. Selain itu sumber daya alam yang
berkualitas tinggi bermanfaat dalam penyesasian gerak atas perubahan iklim usaha yang
begitu cepat. Disiplin kerja, kepemimpinan dan motivasi merupakan hal penting bagi
suatu perusahaan demi meningkatkan kinerja pegawai Tujuan penelitian ini untuk
mengetahui pengaruh disiplin kerja. kepemimpinan, dan motivasi terhadap kinerja
pegawai Metode penelitian asosiatif dengan teknik analisis linear berganda. Populasi

1
 penelitian berjumlah 147 responden, teknik sampling yang digunakan purposive sampling
dimana jumlah sampel 60 responden dihitung menggunakan rumus Slovin. Hasil
penelitian menunjukan secara simultan disiplin kerja, kepemimpinan dan motivasi
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial hanya disiplin
kerja dan kepemimpinan yang berpengaruh signifikan, sedangkan motivasi tidak
mempunyai secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Pemimpin sebagai salah satu
penentu arah dan tujuan organisasi sebaiknya mampu mengontrol perilaku perilaku kerja
dan mengarahkannya pada kepuasan kerja pegawai.

7. Penelitian dilakukan oleh Syahana (2016) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Dan
Komitmen Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Tujuan dari penelitian ini adalah 1)
Pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja pegawai Badan Perpustakaan dan Arsip
Daerah (BPAD) DIY: 2) Pengarah komitmen organisasi terhadap disiplin kerja pegawai
Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) DIY 3) Pengaruh motivasi kerja dan
komitmen organisasi terhadap disiplin kerja pegawai Badan Perpustakaan dan Arsip
Daerah (BPAD) DIY Penelitian ini adalah penelitian populasi dengan jumlah responden
sebanyak 135 pegawai Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara.
Teknik analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda
Analisis datateknik menggunakan regresi linier berganda. hasilnya menunjukkan bahwa
motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh simultan terhadap disiplinan disiplin
kerja pegawai Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) DIY

8. Penelitian dilakukan oleh Kurniawati (2019) dengan judul analisis pengaruh kompensasi
dan komitmen organisasi terhadap displin kerja pada karyawan bni syariah cabang
surakarta Penelitian ini bertujuan untuk menguji (1) Pengaruh kompensasi terhadap
disiplin kerja karyawan (2) pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja
karyawan (3) pengaruh kompensasi dan komitmen organisasi secara bersama-sama
terhadap disiplin kerja karyawan. Penelitian ini adalah penelitian kuntitatif menggunakan
data primer, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BNI Syariah Cabang
Surakarta pada tahun 2017. Tehnik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah
sampel jema ya akik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel Hal ini sering dilakukan bila jumlah populas relatif kecil ilah tan dari sampel jah
adalah senses, dimana semua anggota populasi jakan sebagai sampel Metode
pengumpulan data dilakukan melalu kusiner yang discharkan kepada karyawan BNI
Syariah Cahang Surakarta pada tahun 2017 Duta yang diperoleh kemudian diolah dengan
menggunakan alat bantu SPSS veni 20 Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validītas,
uji regresi berganda, uji statistik melalui uji tes Fles serta koefisien determinan (R2) dan
uji asumsi klasik Hasil Uji Ftes menunjukkan bahwa secara simulkan variabel
kompensasi dan komitmen organisasiberpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin
kerja karyawan. Dari hasil uji determinasi diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 532
hal ini berarti variabel kompensasi dan komitmen organisasi dapat mempengaruhi

1
 disiplin kerja sebesar 53,2%, sedangkan sisanya sebesar 46,8 % dipengaruhi oleh variabel
lain diluar model ins

9. Penelitian dilakukan oleh Ramadoni (2019) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Dan
Komitmen Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Dan Kinerja Pegawai Pada Kantor Satuan
Polisi Pamong Praja Kabupaten Kampar. Pengaruh kepemimpinan dan komitmen
organisasi terhadap kinerja Kepemimpinan terhadap kinerja melalui disiplin kerja dan
pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja melalui disiplin kerja. Populasi penelitian
adalah 115 pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Kampong Sampel dalam
penelitian ini sebanyak 89 orang. Das yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer dan data sekunder, sedangkan teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalar dengan
bantuan SPSS veni 20 Hasil penelitian ini menunjukkan bubwa kepemimpinan dan
Lemonen organisasi berpengaruh terhadap Disiplin Kepenimpinan dan komitmen
organisasi mempengaruhi kinerja Disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Disiplin. Dan
komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui disiplin Adaptasi
saran dalam penelitian dalam hal kepemimpinan. pengusaha harus selalu mengupgrade
diri dengan pengetahuan dan keterampilan terkini, serta meningkatkan jiwa
kepemimpinan kepemimpinan sebagai panutan di depan sahabat yang berada di samping
dan motivator yang mendorong dari belakang

10. Penelitian dilakukan oleh Mahmin (2018) Dengan Judul Pengaruh Kepemimpinan,
Pengawasan dan Motivasi Kerja Terhadap Peningkatan Disiplin Guru di SMP Negeri 16
Mandai Miros. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh
kepemimpinan, supervisi dan motivasi terhadap disiplin guru di SMP NEGERI 16
mandai maros Penelitian ini dilaksanakan di SMP NEGERI 16 mandai maros Mulai
bulan Desember 2017 sampai dengan Februari 2018. Jenis penelitian yang digunakan
adalah deskriptif kuantitatif. Dengan pendekatan cross sectional. Sampel dalam penelitian
ini adalah 30 guru di SMP NEGERI 16 mandai maros, metode pengambilan sampel
dalam penelitian ini adalah accidental sampling dimana sampel akan diambil selama
berada di dalam ruangan dan menggunakan daftar pernyataan sebagai alat pengumpulan
data Uji statistik yang digunakan adalah analisis regresi berganda dengan tingkat
signifikan 0.05 Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan,
supervisi, dan motivasi berpengaruh terhadap kedisiplinan puru. Dimana variabel
kepemimpinan dengan nilai p sebesar 0,001 0,05. variabel kontrol dengan nilas p sebesar
0,00 <0,05, dan variabel motivasi dengan nilai p sebesar 0,04 0,05 Terdapat pengarah
yang signifikan dan simultan terhadap kepemimpinan, supervisi dan motivasi disiplin
guru di SMP NEGERI 16 Mandai Maros Untuk lebih jelasnya diuraikan dalam bentuk
ringkasan tabel penelitian pada Tabel 2.1 di bawah ini.

1
 Tabel 2.1
Ringkasan Mapping Penelitian Terdahulu
NO Penelitian dan Tahun Motivasi Insentif Komitmen Disiplin
Organisasi
1 Kumarawati (2017) ✅ ✅
2 Saputra(2019) ✅ ✅
3 Zuriana(2019) ✅ ✅
4 Amalia(2017) ✅ ✅
5 Wibowo(2017) ✅ ✅
6 Muarif(2019) ✅ ✅
7 Syafriana(2016) ✅ ✅ ✅
8 Kurniawati(2019) ✅ ✅
9 Ramadoni(2019) ✅ ✅
10 Mahamin(2018) ✅ ✅

1
 BAB III
KERANGKA BERIPIKIR DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan simtesa tentang hubungan an ariabel yang di dari
berbagai sevei yang telah dideskripilkan, kemudian anal secara ketidan sinematis. Sehingga
menghasilkan sitten hubungan variabel sorsebut yang selanjutnya digunakan untuk merumuskan
hipotesis (Sugiyoa, 2017-34). Hal ini merupakan jaringkan hubungan antar vahel yang secara
legis diterangkan, dikembangkan dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah
diidentifikasi (Kem, 2018 47). Fenomena dalam penelitian ini dapat dilihat dari penurunan
disiplin guru dalam sistem mengajar dan kehadiran di sekolah. Adapun beberapa variabel yang
dikaitkan dalam penelitian ini yakni motivasi insentif, dan komitmen organisana. Toori utama
dalam penelitian ini menggunakan Goal-Setting Theory yang Skemukakan oleh Locke (1968)
Kajian empiris dalam penelitian ini berpedoman pada penelitian-penelitian sebelumnya yang
telah dilakukan oleh Kumarawati (2017), Saputra (2019), Zuriana(2019), Amalia (2017),
Wibowo (2017), Maarif (2019), Syafriana (2016). Kurniawati (2019). Ramadani (2019), dan
Mahmin (2018)
Kajian teori dan kajian empins tersebut digunakan untuk mengembangkan rumusan
masalah dan membangun hipotesis dalam penelitian ini. Kemudian, hipotesis yang telah
dibangun dan dianalisis dengan metode statistik yang terdiri dari analisis deskriptif dan
inferensial. Hal Ini bertujuan untuk memperoleh hasil penelitian yang diinginkan Setelah hasil
dari analisis statistik diperoleh, maka peneliti dapat menarik kesimpulan dan saran untuk dapat
dijadikan pertimbangan oleh peneliti selanjutnya dalam mengembangkan jenis penelitian yang
sama dimasa yang akan datang. Untuk lebih jelasnya, kerangka berpikir dalam penelitian ini
dapat dilihat pada Gambar 3.1 berikut

1
 Gambar 3.1
Kerangka Berfikir penelitian Pengaruh Motivasi, Insentif, dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kedisiplinan Guru SD Saraswati 1 Denpasar

Fenome
na

Mengetahui bahwa kedisiplinan guru sd saraswati 1 Denpasar mengalami penurunan dalam disiplin saat mengajar full ini
didukung oleh hasil wawancara oleh ibU I Wayan Murniati selaku guru yang mengatakan terdapat masalah yang di hadapi
yaitu kurangnya disiplin kerja guru dalam hal ketepatan jam pelajaran hal ini dapat di lihat dari tabel absen selama tiga bulan
yang mengalami penurunan kehadiran pada tabel 1.1 selain itu terdapat hasil penelitian terlebih dahulu yang tidak konsisten

Pokok Masalah Kajian Peneliti Sebelumnya

Hipotesis
Apakah motivasi berpengaruh terhadap guru sd saraswati 1 denpasar? Kumarawati (2017)
H1kedisiplinan
Apakah insentif berpengaruh terhadap : motivasi guru
berpengaruh positif
sd saraswati Saputra(2019)
terhadap kedisiplinan
1 denpasar? guru
Zuriana (2019)
H2 :Insentifberpengaruhpositif
Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap
terhadap kedisiplinan guru sd saraswatikedisiplinan
1 denpasar? guru
Amalia (2017)
H3 :komitmen Wibowo (2017)
Muarif (2019)
Syafriana (2016)
Kurniawati (2019)
RAomadoni (2019)
Teori organisasi Mahmin (2018)
Goal Setting Theory yang di kemukakan oleh locke (1968) terhadap
berpengaruhpositif
kedisiplinan guru

Pembahasan
Teknik Analisis
Uji Regresi Linear Berganda

Kesimpulan, Keterbatasan dan Saran

1
 Pada penelitian ini faktor yang menjadi variabel penelitian adalah motivas, insentif
komitmen organisasi dan kedisiplinan Motivasi adalah itu faktor yang mendorong seseorang
untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Sutrisno, 2018). Namun banyak guru yang tidak
memiliki motivasi atau tujuan dalam berkerja. Mereka menganggap mengajar hanya sekedar
untuk mendapat uang sehingga motivasi pun menurut bagi para gunu ini dan faktor pendorong
untuk disiplin dalam berkerja pun mulai berkurang karena mereka tau mereka akan tetap
mendapat gaji Saputra (2019) mengatakan semakin baik motivasi yang dimiliki oleh seorang
karyawan maka akan semakin tinggi disiplin kerja karyawan. Sebaliknya apabila motivasi kerja
karyawan rendah maka disiplin kerja juga akan rendah, oleh karena itu pimpinan perusahaan
tetap memberikan motivasi kepada karyawan untuk dapat meningkatkan disiplin kerja Insentif
penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya insentif mencerminkan ukuran karya
mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat (Fahmi, 2018)
Menurut Amalia (2017) Insentif acapkali juga disebut pendorong yang diberikan kepada
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Diperoleh
bahwa efektivitas insentif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.
Mowday (dalam Sopiah, 2018) mendefinisikan komitmen organisasi merupakan identifikasi dan
keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi Alen & Mayer dalam Sopiah (2018)
mengatakan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang kuat dan positif terhadap
disiplin kerja.
Disiplin kerja, merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari organisasi kerja dengan
tujuan untuk menjaga keutuahan organisasi tersebut Disiplin kerja dapat dibangun dari proses
disiplin dan disesuaikan dengan aturan organisasi serta dilaksanakan secara terus menerus dan
teratur sesuais dengan aturan yang di tetapkan. Jadi kedisiplinan merupakan suatu kondisi yang
tercipta dan terbentuk melalui proses dan serangkaian sikap yang menunjukan nilai-nilai
ketaatan, kepatuhan, aturan dan ketertiban seseorang di sebuah organisasi.
Berdasarkan landasan teori dan landasan empiris, dimana Motivasi, Insentif dan Komitmen
organisasi dapat mempengaruhi terhadap kedisiplinan kerja terhadap kinerja
karyawan.berdasarkan hal tersebut maka penelitian ini memfokuskan pada hubungan motivasi
insentif komitmen organisasi dan kedisiplinan sehingga dapat digambarkan dalam model
penelitian sebagai berikut

2
 Gambar3.2

Motivasi (X1)
Kebutuhan akan prestasi
Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan akan afiliasi Sumber : Robbins, (2017)

Kedisiplinan (Y)

Insentif (X2) 1. Kehadiran tepat waktu

Insentif memuaskan 2. Ketepatan waktu
Insentif memenuhi kebutuhan hidup penyelesaian
Insentif selalu mengalami peningkatan pekerjaan
Insentif memtotivasi semangat kerja 3. Mentaati
Insentif diterima tepat waktu peraturan kerja
Sumber : Diana, (2018) 4. Menjalankan
prosedur kerja
5. Menggunakan
Komitmen Organisasi (X3) peralatan kantor
denganbaik
1. Affective commitment
3.2.1 Pengaruh motivasi terhadap kedisiplinan guru Sumber : Hasibuan, (2019)
2. Normative commitmen
3. Continuance
Sutrisno commitment
(2017) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan
Sumber : Robbins, (2008:101)

2
pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang Sumami (2018) mengatakan Motivasi
berpengaruh positif terhadap disiplin guna. Begitu juga menurut Saputra (2019) motivasi
karyawan akan berpengaruh terhadap disiplin. Berdasarkan pendapat diatas maka hipotesis pada
penelitian ini yaitu H. Motivasi berpengaruh positif terhadap kedisiplinan guru SD Saraswati 1
Denpasar

3.2.2 Pengarah insentif terhadap kedisiplinan guru

Fahmi (2017) menyatakan bahwa insentif penting bagi karyawan sebagai individu karena
besarnya insentif mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri,
keluarga dan masyarakat. Insentif acapkali juga disebut insentif dan dapat didefinisikan sebagai
setiap bentuk insentif yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang
mereka berikan kepada organisasi. Amalia (2017) mengatakan Insentif berpengaruh positif dan
signifikan terhadap disiplin kerja. Begitu juga menurut Muarif (2019) insentif berpengaruh
signifikan terhadap disiplin karyawan. Berdasarkan pendapat diatas maka hipotesis pada
penelitian ini yaitu: H; Insentif berpengaruh positif terhadap kedisiplinan guru SD Saraswati 1
Denpasar

3.2.3 Pengaruh komitmen organisasi terhadap kedisiplinan guru

Menurut Wibowo (2017), komitmen organisasi adalah peranan, sikap dan prilaku
individu mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi, terlibat dalam mencapai
tujuan organisasi Kumiawati (2019) Mengatakan Hasil ujit tes dalam penelitian ini menunjukkan
bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja
karyawan. Begitu juga menurut Ramadoni (2019) Variabel Komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap Disiplin. Berdasarkan pendapat diatas maka hipotesis pada penelitian ini
yaitu H₁ Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kedisiplinan guru SD Saraswati 1
Denpasar.

2
 BAB IV
METODE PENELITIAN

4.1. Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan di SD Sarawati 1 Denpasar berlokasi di Jalan. Gadung no 28 A, Desa
Dangin Puri Kangin, Kec,Denpasar Utara,Kota Denpasar,Bali.
4.2. Objek penelitian
Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah motivasi, insentif dan komitmen organisasi
terhadap kedisiplinan guru.
4.3. Identifikasi variabel
Penelitian ini dilakukan di SD Sarawati 1 Denpasar dengan menggunakan 3 (tiga) variabel bebas
1 (satu) varibel terikat, yaitu:
1) Variabel bebas (independent variables adalah variabel yang mempengaruhi variabel lainnya.
Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu motivasi (X₁), insentif (X) dan komitmen organisasi
(X).
2) Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kedisiplinan guru (Y)
4.4. Definisi operasional variabel
Definisi yang dibuat dapat berbentuk definisi operasional yang di ukur (measured), ataupun
definisi ekspeimental. Definisi operasional yang diukur memberikan gambaran bagaimana
variabel tersebut dapat diukur. Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut
1)
Motivasi (X1)

Motivasi adalah suatu dorongan atau alasan yang menjadi dasar semangat seseorang untuk
melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan di organisasi (Sutrisna, 2016). Indikator motivasi
menurut Ton Media Berprestati McClelland (Robbins, 2017) antara lain :
a) Kebutuhan akan prestasi
b) Kebutuhan akan kekuasaan
c) Kebutuhan akan afiliasi

2)
Insentif (X2)

2
 Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja
yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi (Mangkunegara,
2018). Indikator insentif adalah sebagai berikut
a) Insentif memuaskan.
b) Insentif memenuhi kebutuhan hidup.
c) Insentif selalu mengalami peningkatan.
d) Insentif memotivasi semangat kerja.
e) Insentif diterima tepat waktu.
3)
Komitmen Organisasi (X3)

Menurut pendapat yang di kemukakan (Luthans, 2019) komitmen organisasi adalah sikap
yang mencerminkan loyalitas karyawan terhadap organisasi mereka dan proses yang
berkelanjutan dimana peserta organisasi mengkreasikan kepedulian mereka terhadap
organisasi, kesuksesan dan kesejahteraan. Menurut Robbins (2018:101) adapun indicator
komitmen organisasi adalah sebagai berikut :
a) Affective commitment
b) Normative commitment
c) Continuance commitment
4)
Kedisiplinan (Y)
Kedisiplinan adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dan serangkaian
sikap yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, aturan, dan ketertiban seorang guru
di sebuah organisasi (Hamali,2018). Indicator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
pegawai suatu organisasi, diantaranya (Hasibuan, 2019) :
a) Kehadiran tepat waktu
b) Ketepatan waktu penyelesian pekerjaan
c) Mentaati peraturan kerja
d) Menjalankan prosedur kerja
e) Menggunakan peralatan kantor dengan baik

4.5 jenis dan Sumber Data

4.5.1 Jenis Data
1) Data Kualitatif
Data yang dihasilkan dari jawaban yang luas terhadap pertanyaan spesifik dalam
wawancara, atau dari respon terhadap pertanyaan terbuka dalam kuesioner, lewat
observasi, atau dari informasi berbagai sumber sumber yang telah ada sebelumnya.
Dalam hal mi data yang diperoleh dari sekolah seperti gambaran umum sekolah dan
struktur organisasi. keadaan sekolah terkait pengaruh motivasi, insentif dan komitmen
organisasi serta hasil kuisioner yang disebarkan pada guru yang mengajar di SD
Saraswati 1 Denpasar.

2) Data Kuantitatif

2
 Data berupa angka-angka yang dapat dihitung seperti jumlah guru. jumlah absensi guru
di SD Saraswati 1 Denpasar dan data lainnya yang menunjang penelitian.

4.5.2 Sumber
Data
1) Data primer
Data yang diperoleh langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari Data
primer dalam penelitian ini diperolch langsung dari lokasi penelitian melalui wawancara
(intervew) dan melalui penyebaran daftar pertanyaan (questionaire) kepada responden
berkaitan dengan variabel yang diteliti yaitu motivasi, insentif dan komitmen organisasi
terhadap kedisiplinan guru SD Saraswati 1 Denpasar.
2) Data sekunder
Data yang dikumpulkan oleh penulis dari dokumen-dokumen yang ada pada SD
Saraswati 1 Denpasar dan dari berbagai studi teratur dan kepustakaan.

4.6. Populasi dan Sampel

4.6.1 Populasi
Populasi adalah keseluruhan wilayah obyek dan subjek pen yang ditetapkan untuk di analisis dan
ditarik kesimpulan oleh peneliti. Totalitas dari obyek dan subjek peneliti, tentunya yang memiliki
hub au memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang akan dipecahkan (Sugiono,
2017:80). Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh guru SD Saraswati 1 Denpasar yang
berjumlah 30 orang.

4.6.2. Sampel
Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Menurut
Sugiyono (2017:85) mengatakan bahwa sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus.
Metode ini digunakan karena dipertimbangkan dari ketersediaan waktu dan jumlah yang
memungkinkan untuk dilakukan penelitian secara keseluruhan. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah seluruh guru yang berjumlah guru.

4.7 Metode Pengumpulan Data

Tujuan adanya metode pengumpulan data untuk mengungkap variabel yang akan di teliti.
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1) Metode Dokumentasi

2
 Dokumentasi yaitu cara mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan,
transkip, buku, surat kabar, majalah. prestasi, notulen rapat, agenda, dan sebagainya (Arikunto,
2016:274). Dalam hal ini dengan menggunakan buku panduan sebagai bahan refrensi yang
berkaitan dengan variabel penelitian.
2) Metode Wawancara
Wawancara yaitu suatu percakapan tanya jawab lisan antara dua orang atau lebih yang duduk
berhadapan secara fisik dan diarahkan pada suatu masalah tertentu. Dengan teknik ini penulis
langsung bertatap muka dengan respoden (Guru) dan bertanya langsung untuk mendapatkan data
yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3) Metode Kuesioner
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah melalui kuesioner Kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Ketut Rahyuda,
2016:219). Kuesioner dalam penelitian ini di berikan kepada responden yaitu semua guru.
kuisioner terdapat sistem skala likert untuk menilai jawaban sesuai dengan pertanyaan.
Penggunaan skala Likert dalam penelitian ini menggunakan tingkatan sebagai berikut :
Jawaban Sangat Setuju (SS)-bobot 5
Jawaban Setuju (S)-bobot 4
Jawaban Cukup Setuju (CS)-bobot 3
Jawaban Tidak Setuju (TS) bobot 2
Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS)-bobot 1
Cara pengkategorian berdasarkan interval skor dari kuesioner dengan nilai sebagai berikut :
1.00 sampai 1,80 Sangat Tidak Baik
1,81 sampai 2,60- Tidak Baik
2,61 sampai 3,40-Cukup Baik
3,41 sampai 4,20= Baik
4,21 sampai 5,00- Sangat Baik

4.8 Teknik Analisis Data

4.8.1 Uji Instrumen
a) Uji Validitas

2
 Uji validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya tejadi
pada objek pearson colleration penelitian data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Data
yang valid adalah data yang "tidak berbeda" antar data dilaporkan oleh peneliti dengan
data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Cara pengukurannya yaitu dengan
cara mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor total. Jika nilai koefisien korelasi
positif dan lebih besar dari 0,3 maka item pertanyaan tersebut dinyatakan valid
(Sugiyono, 2017:121).
b) Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2017-122) menguraikan bahwa reliabilitas sebenarnya adalah alat

untuk mengukur sutau kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu serta nilai cronbach alpha
lebih besar dari 0,6

4.8.2 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mendiskripsikan karakteristik penelitian

dengan menggambarkan objek penelitian yang terdiri dari gambaran lokasi penelitian,
karakteristik responden, serta butir-butir yang didistribusikan dari masing-masing
variabel. Analisis deskriptif merupakan statistik yang berfokus pada pengumpulan,
pengolahan, penyajian dan penganalisisan data (Wahyuni, 2012:2).

4.8.3 Inferensial
Statistik inferensial menggunakan model statistik untuk membantu kita
membandingkan data sampel dengan sampel lain atau dengan penelitian sebelumnya.
Sebagian besar penelitian menggunakan model statistik yang disebut model Linier Umum
dan termasuk analisis regresi, ANOVA (Analisis Varians), dan uji-t Student, berbagai
model lain yang menghasilkan probabilitas dan hasil garis lurus ("linier").
1) Analisis Regresi Linear Berganda
Hipotesis diuji dengan analisis regresi berganda untuk menganalisis variabel
independent terhadap variabel dependent dengan menggunakan Program Statistical
Pockage Social Science (SPSS)
Persamaan regresi :

Ya+b₁X₁b₂X₂ +bX₁… e

2
Keterangan :

a = Konstanta

b₁..b₂.. b3 = Koefisien Regresi

Y =Kedisiplinan Guru

X₁ = Motivasi

X₂ = Insentif

X3 = Komitmen Organisasi

e = Error

2) Uji Asumsi klasik

Tujuan pengujian asumsi klasik ini untuk mengetahui keberartian hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen sehingga hasil analisis dapat diinterpretasikan
dengan lebih akurat, efisien, dan terbatas dari kelemahan-kelemahan yang terjadi karena masih
adanya gejala-gejala asumsi klasik. Uji asumsi klasik yang dilakukan adalah sebagai berikut:
a. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2017 154) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa
uji t dan uji f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal Kalau asumsi ini
dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Uji normalitas
menggunakan metode Kolmogrov-Smirnov Apabila tingkat signifikansinya lebih dari 0,05 maka
disimpulkan data tersebut berdistribusi secara normal.

b. Uji Multikolineartitas

2
 Menurut Ghozali (2017:145) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independent Apabila VIF< 10 dan tolerance
value> 0,10 maka disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari
residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedasitas dan jika
berbeda disebut heteroskedasitas (Ghozali, 2016:137). Uji untuk mendeteksi ada atau tidaknya
gejala heteroskedastisitas dilakukan dengan uji Glejser. Uji ini akan melihat pengaruh nilai
absolute residual dengan variabel bebasnya, ketentuan sebagai berikut :
a) Jika nilai signifikan variabel bebas < 0,05 terhadap nilai absolute residualnya
(berpengaruh signifikan), maka dapat dikatakan data mengandung heteroskedastisitas.
b) Jika nilai signifikan variabel bebas > 0,05 terhadap nilai absolute residualnya (tidak
berpengaruh signifikan), maka dapat dikatakan data tidak mengandung
heteroskedastisitas.

3) Uji F (F-test)
Menurut (Ghozali, 2017-97). apabila hasil dari uji F adalah. signifikan atau p value < 0,05
maka disimpulkan model regresi yang digunakan dianggap layak uji. Sebaiknya jika p value2
0.05 maka disimpulkan model regresi yang digunakan tidak layak diuji.

4) Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variabel-variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai
R² yang kecil berarti kemapuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen (Ghozali, 2016:95).

5) Ujit (t-test)

Menurut (Ghozali, 2017-98). uji parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-
masing variabel independent terhadap variabel dependent. Uji ini menunjukkan seberapa jauh
pengaruh variabel Motivasi, insentif dan komitmen organisasi terhadap variabel Kedisiplinan
Guru. Kriteria pengujian adalah dengan membandingkan derajat kepercayaan taraf signifikan

2
(alpa) sebesar 0,05. Pengujan dilakukan dengan bantuan Program Statistical Pockage Social
Science (SPSS). Adapun langkah-langkah dalam pengambilan keputusan untuk uji statistik t
adalah sebagai berikut:

1) Merumuskan hipotesis
H0 : b1,2,3 = 0

berarti tidak ada pengaruh signifikan dari Motivasi (X1), Insentif (X2) dan Komitmen organisasi
(X3) secara parsial terhadap Kedisiplinan Guru (Y).
H₂: b1,2,3 = 0

berarti ada pengaruh signifikan dari dari Motivasi(X1), Insentif (X2) dan Komitmen organisasi
(X3) secara parsial terhadap Kedisiplinan Guru (Y).

2) Tingkat signifikansi a = 5% (0,05).

3) Menentukan kriteria pengujian
a) Ho diterima bila: tingkat signifikansi t <a (0,05)
b) Ho ditolak bila: tingkat signifikansi t >a (0,05)

3
 Daftar Pustaka

https://journal.uir.ac.id/index.php/Peka/article/view/606
http://repository.unmas.ac.id/journal/detail/9712/pengaruh-motivasi-insentif-dan-komitmen-
organisasi-terhadap-kedisiplinan-guru-smp-negeri-2-banjarangkan