Jawaban Soal 1

REVIEW JURNAL
Judul Justice Perceptions of Performance Appraisal Practices
Jurnal Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia
Tahun 2009
Penulis Paul W. Thurston Jr & Laurel McNall
Reviewer Sigit Kristiyanto, NIM 242231044

Jurnal ini membahas tentang struktur dasar dari persepsi keadilan karyawan
dalam konteks praktik penilaian prestasi kinerja dalam organisasi. Kajian
ini menggunakan sepuluh skala multi-item untuk mengukur keadilan yang
dirasa adil terhadap praktik penilaian prestasi kinerja.
Analisis faktor konfirmatori menunjukkan adanya empat konstruk keadilan
yang berbeda namun sangat berkorelasi. Hasil penelitian mendukung
hubungan antara keadilan prosedural dengan perilaku membantu terhadap
organisasi melalui kepuasan terhadap sistem penilaian, diantaranya;
Abstrak keadilan distributif dengan kepuasan terhadap penilaian, serta keadilan
interpersonal dan keadilan informasi dengan perilaku membantu terhadap
penyelia melalui kepuasan terhadap penyelia.
Kajian ini menekankan pentingnya memupuk persepsi keadilan dalam
konteks penilaian prestasi dan menyediakan kerangka yang komprehensif
untuk memahami pengaruh keadilan terhadap sikap dan perilaku pekerja
terhadap penilaian prestasi. Selain itu, jurnal ini juga memberikan implikasi
praktis yang penting, dengan menyediakan alat ukur bagi pemimpin
organisasi untuk menilai sistem penilaian prestasi mereka.
Pendahuluan Studi ini mengeksplorasi persepsi keadilan distributif, keadilan
interpersonal, dan keadilan informasional dalam konteks penilaian kinerja.
Hal ini bertujuan untuk memvalidasi ukuran persepsi tersebut dan mengkaji
bagaimana persepsi tersebut mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan.
Penelitian ini juga mempertimbangkan model kesenjangan dan model
keadilan dalam menjelaskan reaksi karyawan terhadap penilaian kinerja.
Metodologinya meliputi pengembangan instrumen, validitas isi, dan uji
reliabilitas. Penelitian ini bertujuan untuk memberikan bukti validitas
pengukuran dan dampaknya terhadap sikap dan perilaku karyawan.
Makalah penelitian ini membahas tentang pentingnya keadilan dalam
penilaian kinerja dan dampak keadilan prosedural, distributif, interpersonal,
dan informasional terhadap sikap dan perilaku karyawan. Hal ini menyoroti
perlunya organisasi untuk memahami dan mengatasi potensi masalah dalam
praktik penilaian kinerja mereka. Studi ini juga menguji hubungan antara
persepsi keadilan dalam penilaian kinerja dan sikap dan perilaku karyawan,
dengan mengidentifikasi empat dimensi keadilan yang berbeda yang
 mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan. Studi ini juga
mengembangkan dan memvalidasi skala untuk mengukur persepsi
karyawan mengenai keadilan dalam penilaian kinerja, mendukung gagasan
bahwa keadilan organisasi memainkan peran penting dalam membentuk
reaksi karyawan terhadap penilaian kinerja.
Studi ini melakukan survei percontohan untuk mengukur persepsi praktik
penilaian kinerja dalam organisasi, termasuk berbagai skala dan item, dan
menilai keandalan skala tersebut. Hal ini juga mengukur kesenjangan yang
dirasakan antara keyakinan karyawan tentang kinerja mereka dan penilaian
kinerja terbaru mereka. Penelitian fase kedua bertujuan untuk
mengkonfirmasi struktur faktor yang mendasari skala tersebut, dengan
partisipan dari empat organisasi berbeda. Studi ini menemukan bahwa
model empat faktor memberikan data yang paling sesuai. Hasilnya
mengkonfirmasi konstruk laten dan memberikan bukti validitas konstruk
keempat dimensi keadilan. Model kesenjangan dan keadilan tidak dapat
dibandingkan secara langsung karena model yang satu tidak bertumpu pada
model yang lain, namun model empat faktor memberikan penjelasan yang
lebih baik mengenai pola yang mendasari sepuluh skala dibandingkan
model lainnya.
Studi ini memiliki implikasi praktis bagi para pemimpin dan profesional
SDM dalam meningkatkan sistem penilaian kinerja dan berkontribusi
terhadap teori keadilan organisasi dengan menerapkannya pada praktik
organisasi tertentu. Penulisnya, Paul W. Thurston Jr dan Laurel McNall,
keduanya adalah profesor dengan minat penelitian di bidang perilaku
organisasi dan psikologi.
Metode Metode penelitian yang digunakan dalam studi ini adalah analisis struktural
penelitian menggunakan program EQS (Bentler, 1997) untuk membandingkan model
yang bersaing dalam menjelaskan hubungan antara dimensi keadilan yang
mendasar dan konsekuensi yang dihipotesiskan. Selain itu, penelitian ini
juga melibatkan pakar dalam subjek yang menerima paket materi yang
berisi deskripsi tugas, amplop dengan deskripsi untuk setiap konstruk, dan
item-item yang diketik pada lembaran kertas. Para pakar tersebut kemudian
melakukan pengurutan item berdasarkan deskripsi konstruk, dengan tingkat
kesesuaian yang bervariasi. Selain itu, penelitian ini juga menganalisis data
yang dikumpulkan dari empat organisasi secara keseluruhan untuk menilai
struktur faktor yang mendasari dari sepuluh skala persepsi praktik penilaian
kinerja yang adil.
Penelitian ini juga melibatkan penggunaan skala untuk mengungkap
potensi kelemahan dalam sistem penilaian kinerja yang ada dan
mengembangkan intervensi untuk mengatasi masalah-masalah tersebut [4].
Selain itu, penelitian ini juga mengukur persepsi keadilan dan konsekuensi
perilaku melalui analisis jalur yang menunjukkan dukungan untuk
 hipotesis-hipotesis yang diajukan.
Dalam tahap awal, penelitian ini juga melibatkan survei pilot untuk
mengukur reliabilitas dari sepuluh skala keadilan serta ukuran perbedaan
kinerja yang diperlukan untuk tahap selanjutnya. Metode penelitian ini juga
mencakup pengembangan skala yang mengukur praktik penilaian kinerja
spesifik dan kemudian memetapkannya ke dalam kerangka keadilan.
Terdapat juga penggunaan teori keadilan prosedural dalam penelitian ini
untuk mengevaluasi komponen struktural dari prosedur penilaian kinerja
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara persepsi
keadilan dalam proses penilaian kinerja dengan sikap dan perilaku
karyawan. Studi ini juga mengidentifikasi empat dimensi keadilan yang
berbeda, yaitu keadilan distributif, keadilan interpersonal, keadilan
informasional, dan keadilan prosedural, yang mempengaruhi sikap dan
perilaku karyawan terkait dengan penilaian kinerja. Selain itu, penelitian ini
juga mengembangkan dan memvalidasi skala untuk mengukur persepsi
karyawan terhadap keadilan dalam penilaian kinerja.
Metode penelitian yang digunakan meliputi survei pilot, analisis struktural
menggunakan program EQS, pengembangan instrumen, validitas konten,
Hasil dan pengujian reliabilitas. Hasil analisis menunjukkan bahwa model empat
Penelitian faktor memberikan penjelasan yang lebih baik terhadap pola-pola yang
mendasari sepuluh skala daripada model-model lainnya. Studi ini juga
memberikan rekomendasi untuk memperbaiki sistem penilaian kinerja
berdasarkan temuan-temuannya.
Penelitian ini memiliki implikasi praktis bagi pemimpin dan profesional
sumber daya manusia dalam meningkatkan sistem penilaian kinerja. Selain
itu, penelitian ini juga memberikan kontribusi bagi teori keadilan
organisasional dengan menerapkannya pada praktik organisasional yang
spesifik. Studi ini juga menyoroti pentingnya organisasi memahami dan
mengatasi potensi masalah dalam praktik penilaian kinerja mereka.
Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa terdapat empat dimensi keadilan
yang berbeda, yaitu keadilan distributif, keadilan interpersonal, keadilan
informasional, dan keadilan prosedural, yang mempengaruhi sikap dan
perilaku karyawan terkait dengan penilaian kinerja. Metode penelitian yang
digunakan meliputi analisis struktural dengan menggunakan program
LISREL, survei pilot untuk mengukur persepsi karyawan, dan
Kesimpulan pengembangan serta validasi skala untuk mengukur persepsi keadilan.
Hasil analisis menunjukkan bahwa model empat faktor memberikan
penjelasan yang lebih baik terhadap pola-pola yang mendasari sepuluh
skala daripada model-model lainnya. Implikasi praktis dari penelitian ini
adalah pentingnya organisasi memahami dan mengatasi potensi masalah
dalam praktik penilaian kinerja mereka. Studi ini juga memberikan
 kontribusi bagi teori keadilan organisasional dengan menerapkannya pada
praktik organisasional yang spesifik.
Kontribusi Teoritis yang Signifikan: Artikel ini memberikan kontribusi yang
signifikan bagi teori keadilan organisasional dengan menerapkannya pada
praktik organisasional yang spesifik, khususnya dalam konteks penilaian
kinerja. Hal ini menunjukkan relevansi langsung bagi praktisi di lapangan.
Metode Penelitian yang Komprehensif: Penelitian
ini menggunakan
berbagai metode penelitian, termasuk survei pilot, analisis struktural
menggunakan program LISREL, pengembangan instrumen, validitas
konten, dan pengujian reliabilitas. Pendekatan ini menunjukkan
komprehensifitas dalam menguji hipotesis dan mengembangkan instrumen
penelitian.
Validasi Skala yang Kuat: Artikel ini mengembangkan dan memvalidasi
skala untuk mengukur persepsi karyawan terhadap keadilan dalam
penilaian kinerja. Hal ini menunjukkan upaya yang kuat dalam memastikan
Kelebihan alat ukur yang valid dan dapat diandalkan.
Relevansi Praktis yang Jelas: Artikel ini memiliki implikasi praktis bagi
pemimpin dan profesional sumber daya manusia dalam meningkatkan
sistem penilaian kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa penelitian ini tidak
hanya memberikan kontribusi teoritis, tetapi juga memiliki relevansi
langsung bagi praktisi di lapangan.
Penggunaan Metode Analisis yang Tepat: Artikel ini menggunakan analisis
struktural dengan program LISREL untuk menguji hubungan antara
dimensi keadilan yang mendasar dan konsekuensi yang dihipotesiskan. Hal
ini menunjukkan penggunaan metode analisis yang tepat untuk menjawab
pertanyaan penelitian.
Dengan demikian, artikel ini memiliki kelebihan yang signifikan dalam
kontribusi teoritis, metode penelitian, validasi skala, relevansi praktis, dan
penggunaan metode analisis yang tepat.
Kajian ini memberikan kontribusi penting dalam memahami persepsi
keadilan terhadap amalan penilaian prestasi dalam konteks organisasi.
Namun, terdapat beberapa kekurangan yang perlu diperhatikan, antara lain :
Pertama, kajian ini masih memiliki bias mono-operasi dalam pengukuran
keadilan organisasi, meskipun telah dilakukan upaya untuk menghindari
Kekurangan bias ini. Selain itu, pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner kertas
dan pensil, yang menimbulkan kekhawatiran akan bias metode umum.
Peneliti di masa depan sebaiknya mencoba untuk mengumpulkan
tanggapan lain, selain dari atasan, untuk lebih menilai tindakan karyawan
yang mendukung tujuan organisasi.
Kedua, waktu pengumpulan data untuk item yang terdiri dari konstruk
 perbedaan penilaian prestasi menjadi perhatian. Semua tanggapan dari
karyawan dikumpulkan menggunakan satu instrumen yang diberikan
beberapa waktu setelah karyawan menerima penilaian prestasi mereka.
Keterlambatan ini dapat mempengaruhi perubahan persepsi dan reaksi
afektif karyawan. Selain itu, kesimpulan tentang kausalitas tidak dapat
diambil karena desain studi non-eksperimental. Kausalitas mundur juga
tidak dapat dikecualikan.
Ketiga, kajian ini dilakukan di empat organisasi yang dipilih karena
kenyamanan. Sampel tersebut tidak dapat dianggap mewakili seluruh
personel di Angkatan Udara atau organisasi asuransi kesehatan. Oleh
karena itu, diperlukan lebih banyak penelitian untuk melihat apakah hasil
ini umumnya berlaku untuk organisasi atau industri lain. Lebih banyak
pekerjaan diperlukan untuk melihat apakah hasil ini berlaku untuk
organisasi atau industri lain, terutama dalam kasus di mana individu merasa
bahwa sistem penilaian prestasi tidak memenuhi harapan mereka. Peneliti
di masa depan sebaiknya menggunakan skala yang dikembangkan dalam
studi ini untuk mereplikasi dan memperluas temuan ini dalam penelitian
mendatang.

Jawaban Soal 2

Pandangan saya tentang praktik performance appraisal di tempat kerja saya di Bank adalah
bahwa proses ini sangat penting untuk memberikan umpan balik yang konstruktif kepada
karyawan. Proses ini memungkinkan karyawan untuk memahami sejauh mana mereka telah
mencapai tujuan mereka dan memberikan kesempatan bagi mereka untuk berkembang.
Namun, saya juga menyadari bahwa praktik performance appraisal dapat menjadi subjektif
dan terkadang kurang transparan, yang dapat memengaruhi persepsi karyawan terhadap
keadilan dalam penilaian kinerja mereka.
Selain itu, saya percaya bahwa penting bagi organisasi untuk memastikan bahwa proses
performance appraisal dilakukan secara konsisten dan adil untuk semua karyawan. Hal ini
dapat membantu mencegah konflik dan ketidakpuasan di tempat kerja. Saya juga berpendapat
bahwa transparansi dalam menetapkan standar kinerja, memberikan umpan balik yang jelas,
dan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk memberikan masukan tentang penilaian
mereka dapat meningkatkan kepercayaan dan kepuasan karyawan terhadap proses
performance appraisal.
Saya percaya bahwa dengan memperhatikan pandangan karyawan dan memastikan bahwa
proses performance appraisal dilakukan dengan adil dan transparan, organisasi dapat
meningkatkan efektivitas dan penerimaan karyawan terhadap proses ini

Jawaban Soal 3
Praktik penilaian kinerja memang dapat dirancang untuk memotivasi karyawan, membangun
komitmen mereka, dan mendorong kinerja peran ekstra. Penelitian telah menunjukkan bahwa
ketika karyawan memandang proses penilaian kinerja adil dan transparan, hal ini dapat
menghasilkan kepercayaan, komitmen, peningkatan kinerja kerja, dan perilaku
kewarganegaraan yang lebih bermanfaat. Hal ini sejalan dengan teori keadilan organisasi
yang menyatakan bahwa prosedur yang adil dan interaksi sosial dalam proses penilaian
kinerja dapat mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan secara positif.
Lebih jauh lagi, studi yang dilakukan oleh Tziner, Latham, dan Haccoun (1996) menemukan
bahwa ketika karyawan merasa bahwa standar kinerja ditetapkan sebelum dimulainya periode
pelaporan dan bahwa standar tersebut mengukur kontribusi aktual mereka terhadap organisasi,
hal ini dapat menghasilkan kepuasan dan kepuasan yang lebih besar. komitmen. Hal ini
menunjukkan bahwa proses penetapan tujuan dan pengukuran kinerja yang jelas dan
transparan sangat penting untuk memotivasi karyawan dan membangun komitmen mereka.
Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Williams dan Anderson (1991) menunjukkan
bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan prediktor perilaku
kewarganegaraan organisasi dan perilaku dalam peran. Oleh karena itu, jika proses penilaian
kinerja memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan melalui
praktik yang adil dan transparan, hal ini kemungkinan akan mendorong mereka untuk terlibat
dalam kinerja peran ekstra dan melampaui persyaratan pekerjaan formal mereka.
Singkatnya, dengan memastikan keadilan, transparansi, dan penetapan tujuan yang jelas
dalam proses penilaian kinerja, organisasi dapat memotivasi karyawan, membangun
komitmen mereka, dan mendorong kinerja peran ekstra, yang pada akhirnya berkontribusi
pada peningkatan efektivitas organisasi dan kepuasan karyawan.