Nama : Fira Ayu Yustia

NIM : 1702105028
Kelas : Psikologi A 2017

Jurnal Psikologi Terapan © 2017 American Psychological Association 2017, Vol. 102, No. 3,
421–433 0021-9010 / 17 / $ 12.00 http://dx.doi.org/10.1037/apl0000085

Penilaian Kinerja dan Manajemen Kinerja: 100 Tahun Kemajuan?

Para penulis menemukan bahwa meskipun penelitian dilakukan selama bertahun-tahun

di bidang penilaian kinerja dan manajemen kinerja, tidak ada bukti bahwa peningkatan kinerja
tingkat individu pada akhirnya akan mengarah pada peningkatan kinerja tingkat perusahaan
dan, dengan demikian, ada kebutuhan untuk menyelidiki lebih lanjut hubungan tersebut di masa
depan.

Penelitian ini melakukan tinjauan penelitian yang dilakukan di bidang penilaian kinerja
dan manajemen kinerja selama 100 tahun terakhir. Para penulis pertama membedakan antara
dua konsep tersebut. konsep pertama yaitu penilaian kinerja yang mengacu pada proses formal
yang jarang, di mana karyawan dievaluasi oleh seseorang yang menilai kinerja karyawan di
sepanjang serangkaian dimensi tertentu, memberikan skor untuk penilaian tersebut, dan
kemudian biasanya memberi tahu karyawan tentang hasil dari penilaian tersebut. konsep kedua
yaitu manajemen kinerja, sebaliknya, mengacu pada berbagai macam kegiatan, kebijakan,
prosedur, dan intervensi yang dirancang untuk membantu karyawan meningkatkan kinerjanya.
Para penulis lebih lanjut memperhatikan bahwa istilah yang terakhir adalah konsep yang jauh
lebih baru daripada yang pertama, yang mengapa penelitian tentang manajemen kinerja juga
jauh lebih terbatas.

Untuk membantu mencirikan pengembangan penelitian penilaian kinerja, para penulis

jurnal tersebut mengurutkan kinerja artikel appraisal menjadi delapan kategori substantif: (a)
penelitian format skala , (B) penelitian mengevaluasi peringkat-artikel yang memeriksa berbagai
kriteria untuk mengevaluasi peringkat kinerja (misalnya, kesalahan penilai), (c) penelitian
pelatihan, (D) penelitian tentang reaksi terhadap penilaian, (E) penelitian pada tujuan penilaian ,
(f) penelitian tentang sumber rating, (g) penelitian tentang proses kognitif - studi tentang proses
informasi dan penilaian dalam penilaian, dan (h) penelitian tentang efek demografi.

Secara keseluruhan, dua kesimpulan dapat ditarik dari tinjauan ini:

1. Perlu untuk memahami mengapa penilaian dilakukan di tempat pertama dan bagaimana
iklim, budaya, norma, dan keyakinan dalam organisasi membentuk proses penilaian dan hasil
penilaian untuk sepenuhnya memahami bagaimana atau mengapa penilaian mengarah pada
kinerja individu.
2. Belum dapat dibuktikan oleh penelitian sebelumnya tentang adanya hubungan antara kinerja
tingkat individu yang mengarah pada peningkatan kinerja tingkat perusahaan. Penelitian
tentang manajemen kinerja karena itu memerlukan beberapa konteks di mana hubungan
semacam itu dapat diuji dan akhirnya terbukti.

Implikasi praktis untuk organisasi

➢ Format spesifik dari skala penilaian yang digunakan untuk penilaian kinerja bukanlah
pertimbangan yang paling penting dalam mengembangkan sistem penilaian. Sebaliknya,
kontekstualisasikan sistem penilaian kinerja di dalam sebuah organisasi untuk memahami
bagaimana dan mengapa mereka berhasil atau gagal dalam prosesnya.

➢ Sadarilah tujuan dari praktik manajemen kinerja dan pertimbangkan cara mengevaluasi ROI
dari praktik dan bagaimana praktik itu terkait dengan kinerja organisasi.