MAKALAH

DAMPAK TEKNOLOGI TERHADAP PERILAKU

KERJA DI ORGANISASI

Disusun Oleh:
Annisa Artanti
Eva Marnita

Dosen Pembimbing:

Dr. Daviq Chairilsyah, M.Psi

Mata Kuliah:

Psikologi Dalam Manajemen Pendidikan

PROGRAM PASCASARJANA

ADMINISTRASI PENDIDIKAN

UNIVERSITAS RIAU
2024
 BAB I

PENDAHULUAN

Dalam era globalisasi dan kemajuan teknologi informasi yang

pesat, peran teknologi dalam dunia kerja telah menjadi semakin
signifikan. Teknologi telah menjadi pendorong utama perubahan
dalam berbagai aspek kehidupan manusia, termasuk dalam
lingkungan kerja. Seiring dengan kemajuan teknologi, cara organisasi
melakukan bisnis, berkomunikasi, dan mengelola sumber daya telah
mengalami transformasi yang mendalam.
Penggunaan teknologi dalam konteks kerja telah
memungkinkan organisasi untuk meningkatkan efisiensi operasional,
meningkatkan produktivitas, dan meningkatkan daya saing mereka di
pasar global yang kompetitif. Mulai dari penggunaan perangkat lunak
manajemen proyek hingga implementasi sistem kecerdasan buatan
dalam analisis data, teknologi telah memungkinkan organisasi untuk
mencapai hasil yang lebih baik dalam waktu yang lebih singkat.
Selain itu, teknologi juga telah mengubah cara individu bekerja
dan berinteraksi satu sama lain di tempat kerja. Komunikasi menjadi
lebih cepat dan efisien melalui email, pesan instan, dan platform
kolaborasi online. Pekerja juga dapat mengakses informasi dan
sumber daya secara real-time melalui berbagai perangkat,
memungkinkan mobilitas dan fleksibilitas yang lebih besar dalam
pelaksanaan tugas mereka.
Namun, bersamaan dengan manfaatnya, penggunaan teknologi
juga membawa tantangan dan perubahan perilaku dalam lingkungan
kerja. Pekerja mungkin mengalami tekanan tambahan untuk terus
mengikuti perkembangan teknologi dan memperbarui keterampilan
mereka secara berkala. Selain itu, penggunaan teknologi yang
berlebihan atau tidak terkelola dengan baik juga dapat menyebabkan
gangguan keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan
pribadi, serta menyebabkan masalah kesehatan mental.
 Oleh karena itu, penting untuk memahami secara menyeluruh
peran teknologi dalam dunia kerja, termasuk dampaknya terhadap
perilaku individu dan budaya organisasi. Dengan pemahaman yang
lebih baik tentang hubungan antara teknologi dan perilaku kerja,
organisasi dapat mengambil langkah-langkah yang tepat untuk
mengelola perubahan, meningkatkan produktivitas, dan memastikan
kesejahteraan karyawan.
 BAB II
TINJAUAN TEORI

A. Defenisi Teknologi dalam konteks organisasi

Teknologi adalah suatu kata yang tidak asing lagi bagi manusia. Ini
adalah kata yang mudah diucapkan tetapi memiliki makna yang luas
bagi masyarakat manusia. Kata teknologi berasal dari bahasa Yunani,
dari kata "techne", yang berarti keahlian, dan Logos mengacu pada
pengetahuan. Kedua kata ini kemudian menjadi satu kata untuk
teknologi.
Mesin, perkakas, atau perangkat keras adalah contoh benda yang
digunakan untuk mempermudah aktivitas manusia. Teknologi
didefinisikan dalam arti sempit. Dalam pengertian yang lebih luas,
teknologi dapat mencakup pemahaman tentang teknik, organisasi, dan
sistem. Namun, seiring dengan perkembangan dan kemajuan zaman,
pengertian tentang teknologi menjadi lebih luas, sehingga sekarang
didefinisikan sebagai pengetahuan tentang berbagai jenis alat, keahlian,
dan penggunaan, serta bagaimana ia dapat mempengaruhi kemampuan
manusia untuk mengendalikan dan mengubah dunia sekitarnya.
Menurut Prof. Dr. Alo Liliweri, MS, dalam bukunya "Komunikasi
serba ada serba makna", teknologi adalah pengetahuan yang
dikumpulkan oleh masyarakat tentang cara mengubah lingkungan alam
dengan bantuan mesin atau berdasarkan kearifan lokal mereka.
Teknologi adalah penggunaan pengetahuan dan keterampilan manusia
untuk mencapai tujuan tertentu. Ini termasuk penggunaan metode,
teknik, dan alat fisik seperti mesin untuk memecahkan masalah
(bersifat immaterial, seperti kata cheris kramarae, termasuk
memecahkan masalah politik, sosial, dan kemanusiaan).
Pengertian teknologi juga menampilkan sekurang-kurangnya tiga
jenis teknologi, yakni :
1. Teknologi operasional, yakni teknologi yang berkaitan dengan
 metode atau cara-cara tertentu untuk mengoperasikan peralatan
fisik seperti mesin sehingga dapat memproduksi barang dan jasa,
sepanjang penggunaannya sesuai prosedur dan aturan (manual);
atau untuk mengerjakan apa yang harus dikerjakan.
2. Teknologi material, yakni teknologi yang berkaitan dengan
peralatan fisik seperti mesin yang digunakan untuk memproduksi
barang dan jasa. 3. Teknologi pengetahuan, yakni teknologi yang
berkaitan dengan pengetahuan atau pengajaran tentang metode,
teknik (cara-cara) untuk mengoperasikan suatu aktivitas atau
rangkaian aktivitas demi mendapatkan suatu hasil secara efektif
dan efisien.
Dari definisi teknologi yang tersebar luas, jelas bahwa istilah
tersebut digunakan dalam ilmu pengetahuan dan keahlian sebagai
alat untuk berbagai jenis tindakan manusia, terutama dalam
menjalankan struktur organisasi, untuk mengubah diri dan
lingkungannya untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif.
Tujuan praktis ini memengaruhi aktivitas komunikasi organisasi,
mengubah baik dirinya maupun lingkungan organisasinya. Oleh
karena itu, teknologi adalah alat yang diciptakan dan diciptakan
manusia yang dapat membantu pelaku komunikasi organisasi
mencapai keinginan mereka.

B. Pengertian dan relevansi dalam lingkungan kerja

Perubahan Perilaku Kerja yang Diakibatkan oleh
Teknologi

Perkembangan teknologi telah menghasilkan berbagai perubahan

dalam perilaku kerja di berbagai tingkatan organisasi. Dari penggunaan
alat dan aplikasi baru hingga transformasi budaya kerja, dampak
teknologi terhadap perilaku kerja sangatlah signifikan. Dalam bagian
ini, kita akan mengeksplorasi beberapa perubahan kunci dalam
perilaku kerja yang disebabkan oleh teknologi, yaitu:
1. Adaptasi Terhadap Teknologi Baru

Pengenalan teknologi baru sering kali mengharuskan individu

untuk beradaptasi dengan cepat. Pekerja harus mempelajari
penggunaan alat dan aplikasi baru serta menyesuaikan cara mereka
melakukan tugas-tugas sehari-hari. Misalnya, dengan adopsi sistem
manajemen proyek berbasis cloud, tim proyek harus belajar
menggunakan platform baru untuk mengatur jadwal, berbagi
dokumen, dan berkomunikasi secara efisien.

2. Peningkatan Keterlibatan dan Keterhubungan

Teknologi telah memfasilitasi keterlibatan dan keterhubungan yang

lebih besar antara individu di tempat kerja. Platform kolaborasi
online, seperti Slack atau Microsoft Teams, memungkinkan karyawan
untuk berkomunikasi secara real-time, berbagi ide, dan bekerja sama
dalam tim lintas fungsi. Ini meningkatkan kerja tim dan memperkuat
hubungan antar rekan kerja.

3. Perubahan Pola Kerja

Penggunaan teknologi telah mengubah pola kerja tradisional.

Karyawan sekarang dapat bekerja dari mana saja, kapan saja, dan
menggunakan berbagai perangkat, mulai dari laptop hingga
smartphone. Konsep "kerja fleksibel" telah menjadi lebih umum,
dengan individu yang memiliki lebih banyak kontrol atas waktu dan
tempat kerja mereka. Namun, hal ini juga dapat menyebabkan
pengaburan batas antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi.

4. Keharusan Pembaruan Keterampilan

Perkembangan teknologi juga mendorong kebutuhan akan

pembaruan keterampilan secara terus-menerus. Karyawan harus terus-
menerus belajar dan mengembangkan keterampilan baru agar tetap
relevan di lingkungan kerja yang berubah cepat. Pelatihan dan
pengembangan karyawan menjadi kunci dalam memastikan bahwa
 individu dapat mengikuti perkembangan teknologi dan tetap produktif.

5. Transformasi Budaya Organisasi

Penggunaan teknologi telah mempengaruhi budaya kerja di banyak

organisasi. Budaya yang inovatif, kolaboratif, dan terbuka menjadi
lebih dihargai, sementara hierarki yang kaku dan struktur organisasi
yang kaku cenderung mengalami perubahan. Organisasi yang sukses
mengadopsi teknologi baru sering kali melihat transformasi budaya
yang mencerminkan nilai-nilai adaptasi dan peningkatan keterbukaan.

Dalam menghadapi perubahan perilaku kerja yang disebabkan oleh

teknologi, organisasi harus mengambil pendekatan yang proaktif dalam
manajemen perubahan. Kebijakan yang mendukung penggunaan
teknologi yang seimbang, pelatihan yang tepat, dan budaya kerja yang
mendukung inovasi dan kolaborasi menjadi kunci dalam mengelola
dampak teknologi terhadap perilaku kerja di organisasi.

BAB III

PEMBAHASAN

A. Perubahan Perilaku Kerja dalam Organisasi

Perilaku kerja adalah inti dari organisasi, sebab perilaku tersebut
mencerminkan tindakan, sikap, dan komitmen individu terhadap pekerjaan
dan organisasi tempat mereka bekerja (Ariprabowo, 2022). Perilaku kerja
anggota organisasi/karyawan tidak hanya terkait dengan aspek tugas yang
dilakukan, tetapi juga termasuk interaksi sosial, kolaborasi tim, dan
komitmen terhadap tujuan bersama. Perilaku kerja memiliki peran yang
sangat penting dalam dinamika organisasi, karena mencerminkan
bagaimana karyawan berinteraksi, berkolaborasi, dan berkontribusi
terhadap pencapaian visi, misi, dan tujuan perusahaan
(Noerchoidah et al., 2022)
. Karyawan yang menunjukkan perilaku kerja yang positif cenderung
memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja organisasi. Mereka
tidak hanya menjalankan tugas dengan baik, tetapi juga membawa
semangat, dedikasi, dan kerja sama yang membangun dalam lingkungan
kerja.
Perilaku positif tidak hanya memperkuat budaya kerja yang sehat,
tetapi juga meningkatkan produktivitas, kreativitas, dan kualitas layanan
yang diberikan oleh organisasi kepada pelanggan maupun mitra
organisasinya (Gerungan, 2019). Sebaliknya, perilaku kerja yang negatif
dapat memiliki dampak yang merugikan bagi organisasi. Karyawan yang
menunjukkan perilaku negatif seperti kurangnya motivasi, sikap negatif,
ketidakpatuhan terhadap kebijakan perusahaan, atau kurangnya kerjasama
tim dapat mengganggu kinerja organisasi secara keseluruhan
(Ardini & Etikariena, 2021)
.
Perilaku ini dapat mengakibatkan konflik internal, penurunan
produktivitas, peningkatan tingkat absensi, dan bahkan penurunan moral
karyawan secara keseluruhan. Oleh karena itu, penting bagi manajemen
untuk mengidentifikasi dan mengatasi perilaku kerja yang negatif dengan
tepat, baik melalui pembinaan karyawan, pelatihan, atau tindakan
disipliner yang sesuai (Aziz, 2020). Mengelola perilaku kerja merupakan
tantangan bagi manajemen perusahaan. Hal ini melibatkan pembangunan
budaya organisasi yang inklusif dan berorientasi pada prestasi, serta
mempromosikan nilai-nilai seperti integritas, kerjasama, dan
profesionalisme di semua tingkatan. Dengan memperhatikan dan
memperkuat perilaku kerja yang positif, organisasi dapat menciptakan
lingkungan kerja yang menginspirasi, memotivasi, dan memberdayakan
karyawan untuk mencapai potensi penuh mereka dan memberikan
kontribusi maksimal terhadap kesuksesan perusahaan maupun organisasi
(Asbari et al., 2019).
 Perubahan perilaku kerja dalam organisasi adalah proses adaptasi
dan transformasi perilaku yang dilakukan oleh individu, tim, atau seluruh
organisasi sebagai respons terhadap perubahan lingkungan internal dan
eksternal (Dessyarti & Putri, 2022). Bagi seorang karyawan, perilaku kerja
merupakan ekspresi dari bagaimana mereka mengaktualisasikan diri
mereka di tempat kerja termasuk tingkat semangat, motivasi, etos kerja,
dan komitmen terhadap keberhasilan individu dan organisasi secara
keseluruhan (Lathifah & Kurniawati, 2021) . Semangat dalam bekerja
membantu karyawan untuk tetap berdedikasi, berinovasi, dan memberikan
yang terbaik dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka.
Mengidentifikasi perubahan perilaku pada setiap individu dalam suatu
entitas organisasi, baik itu bertujuan bisnis maupun non-bisnis, adalah
langkah yang sangat dibutuhkan dalam mengelola dan mengembangkan
sumber daya manusia (Purwanto et al., 2020).
Perubahan perilaku individu bisa termasuk pada berbagai aspek,
mulai dari kemampuan teknis, keterampilan interpersonal, hingga sikap
dan nilai-nilai yang dianut. Menurut (Juniawan et al., 2023) berikut adalah
beberapa alasan mengapa identifikasi perubahan perilaku individu penting
bagi perencanaan organisasi ke depan:
1. Pengembangan SDM. Dengan memahami perubahan perilaku yang
terjadi pada setiap individu, organisasi dapat merancang program
pengembangan yang sesuai untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan, dan kompetensi karyawan sesuai dengan kebutuhan
organisasi di masa depan.
2. Pengelolaan Kinerja. Identifikasi perubahan perilaku membantu
manajer dan pemimpin organisasi dalam memahami kekuatan dan
kelemahan karyawan mereka. Ini memungkinkan mereka untuk
memberikan umpan balik yang konstruktif, merencanakan
pengembangan karir, dan memberikan dukungan yang diperlukan
untuk meningkatkan kinerja individu dan tim.
3. Pengelolaan Perubahan Organisasi. Perubahan perilaku individu sering
kali merupakan bagian yang tak terpisahkan dari perubahan organisasi
 yang lebih besar. Dengan memahami bagaimana individu bereaksi
terhadap perubahan, organisasi dapat mengidentifikasi hambatan,
mengelola resistensi, dan merancang strategi komunikasi yang efektif.
4. Kesesuaian dengan Perubahan Lingkungan. Lingkungan bisnis dan
non-bisnis terus berubah dengan cepat. Identifikasi perubahan perilaku
individu membantu organisasi untuk tetap fleksibel dan responsif
terhadap perubahan lingkungan eksternal, sehingga dapat
mempertahankan daya saing dan relevansi.
5. Pemenuhan Tujuan Organisasi. Setiap individu memiliki peran yang
berbeda dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan memahami
perubahan perilaku individu, organisasi dapat menyesuaikan peran,
tanggung jawab, dan tugas agar sesuai dengan keahlian, minat, dan
potensi masing-masing karyawan.
Proses identifikasi perubahan perilaku individu biasanya
memerlukan pengamatan, evaluasi kinerja, wawancara, dan umpan
balik dari berbagai pihak di dalam organisasi
(Handayani & Gorda, 2022)
. Data yang terkumpul kemudian digunakan untuk
mengembangkan strategi pengembangan, manajemen kinerja, dan
perencanaan sumber daya manusia yang lebih efektif. Dengan
memahami dan merespons perubahan perilaku individu secara
proaktif, organisasi dapat membangun lingkungan kerja yang inklusif,
dinamis, dan produktif, serta menghadapi tantangan dan peluang di
masa depan dengan lebih baik (Olih Solihin et al., 2022) . Perubahan
perilaku kerja mengacu pada transformasi atau pergeseran dalam cara
individu atau kelompok orang berperilaku di lingkungan kerja. Hal ini
dapat termasuk berbagai aspek perilaku, cara individu bekerja,
berinteraksi dengan rekan kerja, menyelesaikan tugas, dan beradaptasi
dengan perubahan organisasi. Perubahan organisasi adalah suatu upaya
yang dilakukan oleh suatu entitas organisasi untuk beradaptasi dengan
lingkungan yang terus berkembang dan merupakan serangkaian
tindakan yang dilakukan oleh anggota organisasi, mulai dari tingkat
manajemen hingga karyawan di berbagai tingkatan, untuk mengubah
 struktur, proses, budaya, atau strategi organisasi demi mencapai tujuan
yang ditetapkan (Ardini & Etikariena, 2021; Aziz, 2020).
Dalam era yang terus berubah, organisasi dihadapkan pada tekanan
dan tantangan yang tidak bisa dihindari. Perubahan teknologi,
dinamika pasar global, tuntutan konsumen yang berubah, dan
persaingan yang semakin intensif adalah beberapa contoh dari faktor-
faktor eksternal yang mempengaruhi organisasi. Menurut
(Gerungan, 2019; Noerchoidah et al., 2022)
beberapa aspek yang penting untuk
dipertimbangkan dalam perubahan organisasi meliputi:
1. Struktur Organisasi. Terkadang, perubahan struktural diperlukan untuk
meningkatkan efisiensi, meningkatkan komunikasi, atau mengurangi
birokrasi. Ini bisa berupa restrukturisasi departemen, pengenalan tim
lintas-fungsional, atau pembentukan unit kerja baru.
2. Proses Bisnis. Organisasi dapat melakukan perubahan dalam proses
bisnis mereka untuk meningkatkan produktivitas, mengurangi biaya,
atau meningkatkan kualitas produk dan layanan. Ini bisa melibatkan
penerapan teknologi baru, pengoptimalan alur kerja, atau
penyederhanaan prosedur.
3. Budaya Organisasi. Perubahan budaya organisasi mungkin diperlukan
untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih inklusif, inovatif, atau
berorientasi pada pelanggan. Hal ini bisa melibatkan perubahan nilai,
norma, atau keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi.
4. Strategi Organisasi. Organisasi perlu terus meninjau dan menyesuaikan
strategi mereka agar relevan dengan perubahan di lingkungan
eksternal. Ini bisa berarti memperluas pasar, diversifikasi produk, atau
menyesuaikan model bisnis mereka secara keseluruhan.
5. Kepemimpinan dan Manajemen Perubahan. Kepemimpinan yang
efektif dan manajemen perubahan yang baik sangat penting dalam
memandu organisasi melalui proses perubahan. Hal ini melibatkan
komunikasi yang jelas, pembentukan visi yang kuat, pengembangan
keterampilan karyawan, dan pengelolaan resistensi terhadap
perubahan.
 Dengan melakukan perubahan organisasi yang tepat, organisasi
dapat meningkatkan daya saing dan memperluas peluang pertumbuhan
di pasar yang berubah dengan cepat. Namun, perlu diketahui bahwa
perubahan organisasi bukanlah proses yang mudah dan sering kali
melibatkan tantangan, jadi membutuhkan komitmen dan kerja sama
dari semua anggota organisasi.
B. Dampak Negatif Perubahan Perilaku Kerja
Perubahan perilaku kerja dalam organisasi memiliki dampak negatif
yang perlu diperhatikan (Dessyarti, 2022). Meskipun perubahan tersebut
mungkin dimaksudkan untuk meningkatkan efisiensi, produktivitas, atau
adaptasi terhadap lingkungan yang berubah, namun terkadang mereka juga
dapat menyebabkan konsekuensi yang tidak diinginkan. Menurut
(Prawoto & Hasyim, 2022; Saepudin et al., 2023)
dibawah ini adalah beberapa
dampak negatif yang mungkin terjadi:
1. Resistensi dan Ketidakpuasan Karyawan. Perubahan perilaku kerja
sering kali menimbulkan resistensi dari karyawan yang merasa tidak
nyaman dengan perubahan tersebut. Karyawan mungkin merasa
cemas, frustrasi, atau kehilangan kepercayaan terhadap manajemen,
terutama jika mereka tidak merasa terlibat dalam proses perubahan
atau jika konsekuensinya tidak jelas bagi mereka.
2. Penurunan Kinerja dan Produktivitas. Jika perubahan perilaku kerja
tidak dikelola dengan baik atau tidak disertai dengan dukungan yang
memadai, mereka dapat menyebabkan penurunan kinerja dan
produktivitas. Karyawan mungkin mengalami kesulitan dalam
menyesuaikan diri dengan proses baru atau teknologi baru, yang
akhirnya memengaruhi hasil kerja mereka.
3. Gangguan dalam Hubungan Kerja. Perubahan perilaku kerja dapat
mengganggu hubungan kerja di antara tim atau departemen. Misalnya,
perubahan struktural atau kebijakan baru dapat memicu konflik antar
kelompok atau antar individu, mengganggu kolaborasi dan komunikasi
yang efektif di tempat kerja.
 4. Stres dan Ketidakpastian. Perubahan yang terjadi dalam lingkungan
kerja dapat meningkatkan tingkat stres dan ketidakpastian di kalangan
karyawan. Mereka mungkin merasa tidak yakin tentang masa depan
mereka dalam organisasi atau keahlian mereka yang relevan dengan
tuntutan pekerjaan baru. Ini dapat berdampak negatif pada
kesejahteraan mental dan fisik karyawan.
5. Penurunan Kualitas Layanan atau Produk. Jika perubahan perilaku
kerja mengganggu proses atau standar yang ada, maka hal ini dapat
mengakibatkan penurunan kualitas layanan atau produk yang
ditawarkan oleh organisasi. Ini bisa merugikan reputasi perusahaan di
mata pelanggan dan mengurangi kepuasan mereka.
Penting bagi manajemen dan pemimpin organisasi untuk
mempertimbangkan dampak negatif ini saat merencanakan dan
melaksanakan perubahan perilaku kerja. Komunikasi yang efektif,
pelibatan karyawan, dukungan yang memadai, dan manajemen
perubahan yang baik merupakan kunci untuk meminimalkan dampak
negatif dan mengelola perubahan dengan sukses.
C. Dampak positif perubahan perilaku kerja
Perubahan perilaku kerja yang dikelola dengan baik dan terarah dapat
membawa berbagai dampak positif bagi individu, tim, dan organisasi
secara keseluruhan (Gustina, 2022; Prawoto & Hasyim, 2022) . Berikut
adalah beberapa dampak positif yang mungkin terjadi sebagai hasil dari
perubahan perilaku kerja:
1. Peningkatan Produktivitas. Perubahan perilaku kerja yang mengarah
pada peningkatan efisiensi, penggunaan waktu yang lebih baik, dan
pengembangan keterampilan baru dapat meningkatkan produktivitas
individu dan tim. Karyawan yang lebih terampil dan terampil
cenderung lebih efektif dalam menyelesaikan tugas dan mencapai
tujuan.
2. Inovasi dan Kreativitas. Perubahan perilaku kerja dapat mendorong
budaya inovasi dan kreativitas di tempat kerja. Ketika karyawan
merasa didorong untuk berpikir di luar kotak, mengajukan ide-ide
 baru, dan mencoba pendekatan yang inovatif, hal ini dapat membawa
keuntungan besar bagi organisasi dalam hal penemuan solusi baru dan
peningkatan produk atau layanan.
3. Keterlibatan Karyawan yang Lebih Tinggi. Perubahan perilaku kerja
yang dijalankan dengan baik sering kali meningkatkan tingkat
keterlibatan karyawan. Karyawan yang merasa didengar, terlibat dalam
proses perubahan, dan memiliki pemahaman yang jelas tentang peran
dan kontribusi mereka dalam mencapai tujuan organisasi cenderung
lebih terlibat secara emosional dan berdedikasi terhadap pekerjaan
mereka.
4. Peningkatan Kualitas Layanan dan Produk. Ketika karyawan
merespons perubahan dengan cara yang positif, mereka cenderung
memberikan pelayanan yang lebih baik kepada pelanggan dan
menghasilkan produk yang lebih berkualitas. Ini dapat meningkatkan
kepuasan pelanggan, memperkuat hubungan dengan pelanggan, dan
memperluas pangsa pasar organisasi.
5. Adaptasi Terhadap Lingkungan yang Berubah. Lingkungan bisnis dan
sosial terus berubah dengan cepat. Perubahan perilaku kerja yang
adaptif memungkinkan organisasi untuk tetap relevan dan kompetitif
di pasar yang berubah-ubah. Karyawan yang terbuka terhadap
perubahan dan fleksibel dalam menyikapi tantangan baru cenderung
lebih mampu bertahan dan berkembang di masa depan.
6. Pengembangan Keterampilan dan Kompetensi. Perubahan perilaku
kerja sering kali mengharuskan karyawan untuk mempelajari
keterampilan baru, meningkatkan pengetahuan mereka, dan
mengembangkan kompetensi yang relevan dengan tuntutan pekerjaan
yang baru. Ini tidak hanya bermanfaat bagi individu dalam hal
pengembangan karir, tetapi juga bagi organisasi dalam meningkatkan
kapasitas dan keunggulan kompetitifnya.
Memahami dampak positif perubahan perilaku kerja dapat
membantu organisasi mengetahui pentingnya investasi dalam
pengembangan karyawan, manajemen perubahan yang efektif, dan
menciptakan budaya organisasi yang mendukung inovasi dan
keterlibatan karyawan (Sunarto & Muhid, 2022).
 BAB IV
PENUTUP
1. Kesimpulan
Perkembangan teknologi telah signifikan dalam mengubah
perilaku kerja di organisasi. Ini meliputi adaptasi terhadap
teknologi baru, peningkatan keterlibatan dan keterhubungan
melalui platform kolaborasi online, perubahan pola kerja menuju
fleksibilitas, kebutuhan akan pembaruan keterampilan secara terus-
menerus, dan transformasi budaya organisasi menjadi lebih
inovatif dan kolaboratif. Organisasi perlu mengambil pendekatan
proaktif dalam manajemen perubahan dengan kebijakan yang
seimbang, pelatihan yang tepat, dan budaya kerja yang mendukung
inovasi dan kolaborasi.
Perubahan teknologi, dinamika pasar global, tuntutan
konsumen yang berubah, dan persaingan yang semakin intensif
adalah beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi organisasi.
Aspek penting dalam perubahan organisasi meliputi struktur,
proses bisnis, budaya, strategi, dan kepemimpinan. Dampak negatif
perubahan perilaku kerja meliputi resistensi karyawan, penurunan
kinerja, gangguan hubungan kerja, stres, dan penurunan kualitas
layanan. Namun, perubahan yang dikelola dengan baik dapat
meningkatkan produktivitas, inovasi, keterlibatan karyawan,
kualitas layanan, adaptasi terhadap lingkungan, dan pengembangan
keterampilan. Ini menyoroti pentingnya manajemen perubahan
yang efektif dan investasi dalam pengembangan karyawan untuk
menciptakan budaya organisasi yang inovatif dan terlibat.
 DAFTAR PUSTAKA

Ardini, D. R., & Etikariena, A. (2021). Aktivitas Belajar dan Perilaku Kerja Inovatif pada Masa
Pandemi Dimediasi oleh Efikasi-Diri Inovasi. Gadjah Mada Journal of Psychology
(GamaJoP), 7(2). https://doi.org/10.22146/gamajop.67988
Ariprabowo, T. (2022). EFIKASI DIRI DAN PERILAKU INOVATIF: PERAN
DUKUNGAN ORGANISASI. In Jurnal Ilmu Manajemen (Vol. 10).
Asbari, M., Santoso, P. B., & Purwanto, A. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Dan
Budaya Organisasi Terhadap Prilaku Kerja Inovatif Pada Industri 4.0. JIMUPB:
Jurnal Ilmiah Manajemen, 8, No.1(1).
https://doi.org/ttps://doi.org/10.33884/jimupb.v8i1.1562
Aziz, A. (2020). Pengaruh Stres Kerja dan Perilaku Kepemimpinan terhadap Kepuasan
Kerja Perawat. Jurnal Ilmu Kesehatan Masyarakat, 9(01).
https://doi.org/10.33221/jikm.v9i01.484
Dessyarti, R. S. (2022). PERAN PERILAKU ADAPTIF ANTARA LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA. CAPITAL: Jurnal Ekonomi
Dan Manajemen, 6(1). https://doi.org/10.25273/capital.v6i1.13699
Dessyarti, R. S., & Putri, D. A. P. (2022). Peran Motivasi Antara Lingkungan dan
Tuntutan Kerja Terhadap Kompetensi Kerja Karyawan. Widya Cipta: Jurnal
Sekretari Dan Manajemen, 6(2). https://doi.org/10.31294/widyacipta.v6i2.12434
Gerungan, E. G. M. (2019). Peran Efikasi Diri Dalam Mengembangkan Perilaku
Inovatif. Jurnal Inovasi Ekonomi Dan Teknologi Informasi, 2(1).
Gustina, A. (2022). Work Life Balance di Era Pandemi: Pengaruhnya terhadap
Kepuasan Kerja. UPY Business and Management Journal (UMBJ), 1(2).
https://doi.org/10.31316/ubmj.v1i2.3094
Handayani, S. A. D. P., & Gorda, A. A. N. O. S. (2022). MEMAHAMI PERUBAHAN
PERILAKU KERJA KARYAWAN DI ERA NEW NORMAL. E-Jurnal Ekonomi
Dan Bisnis Universitas Udayana. https://doi.org/10.24843/eeb.2021.v10.i12.p10
Juniawan, F. P., Sujono, Syifania, D. Y., & Hamidah. (2023). Pembuatan Desain
Kemasan Produk Untuk Pemberdayaan Industri Rumah Tangga dengan Metode
Participatory Learning and Action. Jurnal Pengabdian Masyarakat, 7.
Lathifah, I., & Kurniawati, A. F. (2021). … Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi
Dan Perilaku Kerja Inovatif Terhadap Kinerja Pegawai Sekolah Tinggi
Manajemen Informatika Dan Komputer (STMIK) …. BHIRAWA.
Noerchoidah, N.-, Nurdina, N., & Ariprabowo, T. (2022). Orientasi Pembelajaran Dan
Perilaku Kerja Inovatif (Peran Efikasi Diri Kreatif Pada UKM). MANAJERIAL,
9(01). https://doi.org/10.30587/jurnalmanajerial.v9i01.3105
Olih Solihin, Muslim Muslim, & Ismia Unasian Sari. (2022). Kerangka Kerja Social
Behavior and Change Communication (SBCC) Pada Komunikasi Kesehatan.
Khatulistiwa: Jurnal Pendidikan Dan Sosial Humaniora, 2(4).
https://doi.org/10.55606/khatulistiwa.v2i4.734
Prawoto, A., & Hasyim, W. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Pada Pt Manufakturing Cikarang.
IKRAITH-EKONOMIKA, 5(3). https://doi.org/10.37817/ikraith-
ekonomika.v5i3.2485
Purwanto, A., Asbari, M., Prameswari, M., Ramdan, M., & Setiawan, S. (2020).
Dampak Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Perilaku Kerja Inovatif
Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas. Jurnal Ilmu Kesehatan Masyarakat, 9(01).
https://doi.org/10.33221/jikm.v9i01.473
Saepudin, S., Kodir, D. A., Fatimatuzzahroh, F., Sukarna, S., & Mashuri, M. (2023).
Memahami Peran Pemimpin sebagai Agen Perubahan. Jurnal Syntax Admiration,
4(1). https://doi.org/10.46799/jsa.v4i1.509
Sunarto, L. R. P., & Muhid, A. (2022). Pengaruh Pemberdayaan Psikologis Terhadap
Perilaku Proaktif Karyawan Start-up : Literature Review. Jurnal Psikologi :
Jurnal Ilmiah Fakultas Psikologi Universitas Yudharta Pasuruan, 9(1).
https://doi.org/10.35891/jip.v9i1.2522