Machine Translated by Google

BAB 15
Terkait Pengendalian Manajemen
Masalah Etis

Manajer yang terlibat dalam merancang dan menggunakan sistem pengendalian manajemen (MCS) harus memiliki pemahaman
dasar tentang etika. Etika adalah bidang studi yang digunakan untuk menentukan perilaku yang dapat diterima secara moral.
Hal ini memberikan metode untuk membedakan antara “benar” dan “salah” dan untuk secara sistematis menentukan aturan-
aturan yang memberikan panduan mengenai bagaimana individu dan kelompok individu harus berperilaku. Sifat sistematisnya
melampaui apa yang bahkan dilakukan oleh orang-orang yang bijaksana dalam memahami pengalaman moral mereka sendiri
dan orang lain.
Etika penting untuk dipahami bagi manajer yang terlibat dengan MCS. Prinsip-prinsip etika dapat memberikan panduan yang
berguna untuk mendefinisikan bagaimana karyawan harus berperilaku. Lebih lanjut, etika karyawan merupakan komponen
penting dalam pengendalian personel dan budaya (yang telah kita bahas di Bab 3). Jika etika yang baik dapat didorong dalam
suatu organisasi, maka etika yang baik dapat menggantikan, atau menambah, pengendalian tindakan (Bab 3) atau pengendalian
hasil (Bab 2). Secara keseluruhan, prinsip-prinsip etika yang diikuti karyawan membantu mendefinisikan nilai-nilai inti organisasi
dan, karenanya, budaya perusahaan dan iklim kerja.

Etika adalah subjek yang sulit dipahami oleh banyak manajer. Disiplin dasar banyak manajer Dua asumsi umum dalam
pelatihan pline di bidang ekonomi atau bisnis. orang yang 1 perekonomian adalah bahwa
rasional harus bertindak untuk memaksimalkan kepentingan pribadi mereka dan itulah tujuan utama mereka
karyawan di organisasi nirlaba adalah untuk memaksimalkan nilai pemegang saham. memberikan2 Namun, etika mendukung
asumsi alternatif tentang bagaimana orang seharusnya, dan melakukan, berperilaku. Hal ini mengasumsikan bahwa individu
yang beretika harus mempertimbangkan dampak tindakan mereka terhadap pemangku kepentingan lainnya – yaitu mereka
yang terkena dampak tindakan mereka – termasuk karyawan, pelanggan, pemasok, komunitas lokal, dan pengguna sumber
daya bersama lainnya, seperti manusia dan hewan, yang mungkin terkena dampaknya. dipengaruhi oleh penggunaan tanah,
air, dan udara oleh perusahaan.
Perilaku etis dan perilaku memaksimalkan nilai tidaklah setara. Meskipun pepatah yang sering dikutip “etika yang baik adalah
bisnis yang baik” biasanya benar, namun tidak selalu benar. Etika yang baik tidak selalu “memberikan hasil” bagi individu atau
organisasi yang terlibat, dan tentunya tidak selalu dalam jangka pendek. Individu yang beretika terkadang harus mengambil
tindakan yang tidak sesuai dengan keinginannya.

kepentingannya, dan/atau tidak sesuai dengan kepentingan terbaik pemilik organisasinya, karena adanya kepentingan sah dari
pemangku kepentingan lainnya. Karyawan juga harus bertanggung jawab kepada pemangku kepentingan non-kepemilikan ini,
dan tidak ada kelompok, bahkan pemilik, yang secara otomatis memiliki prioritas di atas pemangku kepentingan lainnya.
Memang benar, pergulatan antara bersikap egois dan melakukan “apa yang benar” merupakan permasalahan etika yang paling
menarik dan penting yang harus dipertimbangkan.
Akan melegakan jika kita berpikir bahwa orang-orang akan mendapat imbalan, setidaknya dalam jangka panjang, karena
melakukan hal yang benar. Namun hal itu tidak selalu terjadi. Banyak karyawan yang melakukan hal yang benar terkadang
mendapatkan bonus yang lebih rendah, tidak mendapat promosi, atau bahkan dipecat. Kegagalan dalam menegakkan keadilan
seperti ini telah menyebabkan disahkannya undang-undang (seperti perlindungan pelapor pelanggaran).

677
Machine Translated by Google

Bab 15 • Masalah Etis Terkait Pengendalian Manajemen

ketentuan dalam Sarbanes-Oxley Act) untuk melindungi hak-hak karyawan yang melakukan hal yang benar.
Sebaliknya, karyawan yang bertindak tidak etis seringkali mendapatkan keuntungan dari tindakan tidak etisnya.
Terkadang mereka tidak tertangkap, dan terkadang atasan mereka terlibat dalam praktik yang tidak etis,
mengabaikannya, menekan mereka, atau bahkan memberi penghargaan kepada mereka karena melakukan hal yang
salah.3 Kutipan berikut menggambarkan beberapa bentuk dari hal ini:

Setiap kali Anda melihat sebuah perusahaan di mana CEO-nya menaruh perhatian aktif dan berkelanjutan terhadap
bagaimana transaksi dicatat, itu adalah tanda bahaya besar [untuk akuntansi agresif]. Kepala eksekutif perlu
menjalankan bisnis, mereka tidak perlu menjalankan akuntansi.4

Potensi pengorbanan pribadi ketika bertindak secara etis tercermin dalam banyak kode etik profesional.
Pembukaan Kode Etik Profesional dari American Institute of Certified Public Accountants (AICPA) menyatakan,
“Prinsip-prinsip ini menyerukan komitmen yang teguh terhadap perilaku terhormat, bahkan dengan mengorbankan
keuntungan pribadi.”5 Namun kapankah etika harus dipatuhi ? prinsip-prinsip yang begitu penting sehingga
mendominasi kepentingan alamiah? Ini adalah pertanyaan inti etis.

Bab ini memberikan pengantar tentang subjek etika yang kompleks. Bab ini membahas bagaimana melakukan
analisis etika yang baik dan mengapa analisis tersebut penting, alasan mengapa orang berperilaku tidak etis, dan di
mana permasalahan etika terkait MCS sering ditemukan. Bab ini diakhiri dengan beberapa saran untuk mendorong
perilaku etis dalam organisasi.

Analisis etika yang baik dan pentingnya mereka

Perilaku tidak etis merugikan individu, organisasi, pasar, dan masyarakat. Hal ini menciptakan kebutuhan akan undang-
undang dan standar tambahan dari pemerintah dan badan pengatur, serta peraturan, tinjauan, atau pengawasan
tambahan dalam organisasi. Mekanisme penegakan tambahan ini tidak lengkap, tidak sempurna, dan mahal, serta
memiliki kelemahan khas berupa pengendalian tindakan yang kaku. Etika yang baik adalah perekat yang menyatukan
organisasi dan masyarakat. Christine Lagarde, direktur pelaksana Dana Moneter Internasional (IMF) mengatakan:

Regulasi saja tidak bisa menyelesaikan masalah. Benar atau salahnya suatu hal tidak bisa begitu saja direduksi
menjadi boleh atau tidaknya hal tersebut menurut hukum. Yang dibutuhkan adalah budaya yang mendorong para
bankir untuk melakukan hal yang benar, meskipun tidak ada yang mengawasi.6

Penyimpangan etika sering kali merupakan awal dari masalah yang lebih serius, misalnya penipuan. Mark Carney,
gubernur Bank of England, menyebut hal ini secara lebih umum sebagai “penyimpangan etis”:

Para pedagang yang mencurangi LIBOR bekerja di lingkungan yang suka berpesta dan bermalas-malasan, sebuah
dunia yang terbebas dari komitmen buruk terhadap perilaku baik yang ditetapkan dalam pernyataan misi bank.7

Contoh penyimpangan etika adalah pelaporan keuangan yang “agresif”, yang banyak ditafsirkan sebagai kurang
etis namun mungkin tidak sepenuhnya ilegal, dan sering kali tampak seperti sebuah langkah dalam “lereng licin” yang
pada akhirnya berujung pada aktivitas penipuan yang memakan banyak biaya. Seperti yang dikatakan Warren Buffett,
ketua Berkshire Hathaway:

Ketika sebuah perusahaan memindahkan pendapatan dari satu periode ke periode lainnya, kekurangan operasional
yang terjadi setelahnya mengharuskan perusahaan untuk melakukan manuver akuntansi lebih lanjut yang harus lebih
“heroik.” Hal ini dapat mengubah pemalsuan menjadi penipuan.8

Memang benar, banyak perusahaan yang mengalami kegagalan terburuk mempunyai praktik akuntansi agresif
yang sama pada tahun-tahun menjelang kehancurannya.9 Dan, bahkan jika praktik akuntansi agresif tidak
menyebabkan kehancuran, hal ini bisa berakibat buruk.10 Kami telah memberikan banyak contoh di sepanjang ini. teks ini,

678
Machine Translated by Google

Analisis etika yang baik dan pentingnya mereka

seperti contoh pembuka di Bab 1, yang membuktikan hal ini.11 Sebagai contoh lain, Tesco, jaringan supermarket terbesar di
Inggris, dikatakan “secara konsisten agresif – Tesco memiliki kebijakan yang lebih agresif dibandingkan rekan-rekannya dalam
hal pendapatan pengakuan, depresiasi, dan alokasi keuntungan properti.”12 Pada akhir tahun 2014, Tesco menghadapi krisis
terburuk dalam 95 tahun sejarah perusahaan ketika mengumumkan bahwa mereka telah melebih-lebihkan perkiraan keuntungan
sebesar £250 juta, “yang menyebabkan penangguhan empat eksekutif senior dan menghapus lebih dari £2 miliar nilai
perusahaan raksasa supermarket tersebut, membawa harga sahamnya ke titik terendah dalam 11 tahun karena regulator yang
mempunyai wewenang untuk mengenakan denda tak terbatas.”13

Sama seperti mereka memerlukan keterampilan yang baik dalam disiplin teknis untuk membuat penilaian bisnis yang baik,
manajer juga memerlukan keterampilan penalaran etis yang baik untuk membuat penilaian etis yang baik. Manajer senior
sendiri harus mengetahui bagaimana berperilaku sehingga mereka dapat menjadi teladan moral, atau panutan, dalam
organisasinya. Inilah landasan dari apa yang biasa disebut dengan tone at the top, yang telah kita bahas di Bab 3.

Manajemen puncak juga harus merancang MCS mereka untuk mendukung sudut pandang moral dan perilaku etis. Sejumlah
pengendalian yang sangat spesifik, termasuk beberapa kebijakan dan prosedur serta elemen sistem pengukuran dan
penghargaan, berasal dari analisis etika. Namun pengendalian ini perlu dilengkapi dengan beberapa pengendalian lain yang
membantu memastikan perilaku etis di area dimana resep organisasi yang tepat tidak mungkin dilakukan, termasuk sesi
pelatihan, serangkaian nilai, kode etik, dan kredo yang membantu karyawan mengidentifikasi, menghargai, dan menilai etika.
masalah.14

Kedua, permasalahan etika sering kali ditangani dengan aturan yang sederhana, seperti “selalu katakan yang sebenarnya”,
“jangan menyakiti”, atau “lakukan terhadap orang lain sebagaimana Anda ingin mereka memperlakukan Anda.” Aturan-aturan
yang sederhana dan berdasarkan hati nurani ini hanya akan berhasil jika nilai-nilai yang dianut oleh orang yang menerapkan
aturan tersebut juga dianut oleh orang-orang lain yang mungkin terkena dampaknya. Sebagai konsekuensinya, mereka jarang
memberikan panduan untuk perilaku etis dalam situasi tertentu (pengendalian manajemen) karena nilai-nilai masyarakat sering
kali sangat bervariasi.

Model etis
Tantangan pertama dalam mengadaptasi pemikiran etis ke dalam lingkungan manajerial adalah mengenali keberadaan
permasalahan etika yang ada atau mungkin ada. Literatur etika mencakup banyak model perilaku normatif. Hampir semua
model ini mengakui bahwa, dalam konteks sosial, etika adalah tentang bagaimana tindakan mempengaruhi kepentingan orang
lain. Setiap permasalahan etika melibatkan banyak pihak, beberapa di antaranya diuntungkan, sementara yang lain dirugikan,
diremehkan, atau berada dalam risiko akibat tindakan tertentu. Karakterisasi kerugian, kerugian, atau risiko dibuat berdasarkan
satu atau lebih prinsip, aturan, atau nilai etika yang tertanam dalam berbagai model normatif perilaku. Bagian berikut menjelaskan
secara singkat empat model etika yang umum dikutip – utilitarianisme, hak dan kewajiban, keadilan, dan kebajikan.15 Masing-
masing model memiliki kelebihan, namun tidak ada yang sempurna; masing-masing mempunyai keterbatasannya sendiri.

Utilitarianisme
Dengan menggunakan model utilitarianisme (atau konsekuensialisme) , kebenaran suatu tindakan dinilai berdasarkan
konsekuensinya.16 Diadopsi oleh banyak perusahaan karena tradisinya di bidang ekonomi, pemikiran tipe utilitarian telah
tertanam dalam banyak prosedur pengambilan kebijakan publik, seperti ekonomi kesejahteraan dan analisis biaya-manfaat.
Dalam model ini, suatu tindakan dianggap benar secara moral jika tindakan tersebut memaksimalkan total kebaikan di dunia;
yaitu, jika tindakan tersebut menghasilkan barang bersih (manfaat dikurangi biaya dan kerugian) setidaknya sebanyak tindakan
lain yang dapat dipertimbangkan. Terkadang tujuan ini diungkapkan sebagai kebaikan terbesar bagi sebanyak mungkin orang.
Utilitarianisme tidak berarti bahwa tindakan yang benar adalah tindakan yang menghasilkan kebaikan paling banyak bagi orang
yang melakukan tindakan tersebut, melainkan tindakan yang menghasilkan kebaikan paling banyak bagi semua pihak yang
terkena dampak tindakan tersebut.

679
Machine Translated by Google

Bab 15 • Masalah Etis Terkait Pengendalian Manajemen

Namun model utilitarian mempunyai beberapa keterbatasan. Mengukur kebaikan bersih sulit dilakukan karena
manfaat dari beberapa tindakan atau keputusan, seperti kepuasan kerja, bebas dari stres, atau kemungkinan berisiko
mendapatkan keuntungan tambahan di masa depan, sulit diukur, dikumpulkan, dan dibandingkan antar individu.
Lebih jauh lagi, penggunaan penalaran utilitarian memudahkan kita mengorbankan kesejahteraan beberapa individu
demi kepentingan orang lain. Misalnya, dalam kasus terkenal di tahun 1970an, manajemen Ford Motor Company
memutuskan untuk tidak melakukan retrofit keselamatan pada mobil subkompak Pinto milik perusahaan tersebut
untuk mencegah tangki bensin pecah akibat tabrakan dari belakang. Mereka menggunakan logika bahwa retrofit
mahal sebesar 11 juta Pinto hanya akan menyelamatkan maksimal 180 kematian, sehingga tidak efektif dari sudut
pandang masyarakat.
Meskipun demikian, beberapa orang memang meninggal dalam kecelakaan yang mengerikan dan berapi-api.17

Hak dan kewajiban

Model hak dan kewajiban menyatakan bahwa setiap individu mempunyai hak moral tertentu berdasarkan
keberadaannya sebagai manusia. Hak-hak dasar yang umum dikutip di sebagian besar masyarakat modern
mencakup hak atas martabat, rasa hormat, dan kebebasan. Beberapa masyarakat juga menerima bahwa masyarakat
harus mempunyai hak kesejahteraan, seperti hak untuk mendapatkan pendidikan dan akses terhadap layanan
kesehatan dan perumahan yang baik. Terlepas dari apa yang tercantum dalam daftar tersebut, setiap hak yang
dimiliki seseorang menimbulkan kewajiban bagi orang lain untuk memenuhinya, atau setidaknya tidak ikut campur.
Jadi jika seseorang dikatakan mempunyai hak atas privasi, maka orang lain mempunyai kewajiban untuk tidak
mengganggu privasi orang tersebut. Jika manajemen puncak mempunyai hak untuk diberikan laporan kinerja yang
informatif, maka manajer atau karyawan yang melapor kepada mereka mempunyai kewajiban untuk memberikan
laporan tersebut. Dengan kata lain, hak dan kewajiban harus dipatuhi bersama oleh mereka yang berpartisipasi
dalam kelompok dimana hak dan kewajiban tersebut berlaku.
Model hak dan kewajiban mempunyai beberapa keterbatasan yang signifikan. Kadang-kadang sulit untuk
mencapai kesepakatan mengenai hak-hak apa yang harus dimiliki oleh individu atau kelompok yang berbeda. Hak
bisa berkembang biak. Mereka juga bisa berkonflik. Apakah perokok mempunyai hak untuk merokok, atau apakah
orang lain mempunyai hak untuk bebas dari perokok pasif? Apakah manajemen mempunyai hak untuk menerima
laporan kinerja yang benar-benar informatif, atau haruskah mereka yang melapor kepada mereka mempunyai hak
untuk menyimpan sebagian informasi pribadi mereka untuk diri mereka sendiri untuk, misalnya, melindungi diri
mereka dari beberapa risiko, seperti potensi risiko pemecatan? ?

Keadilan/kewajaran

Model keadilan atau fairness menyatakan bahwa orang harus diperlakukan sama kecuali jika mereka berbeda dalam
hal yang relevan. Kebanyakan masyarakat menyimpulkan bahwa proses, bukan hasil, harus adil. Kebanyakan orang
tidak peduli ketika orang kaya memenangkan lotre jika prosesnya adil. Proses yang adil, seperti dalam mengevaluasi
kinerja karyawan, bergantung pada hal-hal seperti ketidakberpihakan dan konsistensi. Hal ini mungkin menjelaskan
mengapa dugaan ketidaksetaraan upah di dalam organisasi, tidak seperti contoh lotere, tidak selalu diterima sebagai
hal yang adil.
Pandangan ini diilustrasikan oleh opini-opini seperti “kepercayaan terhadap bisnis akan dirusak oleh persepsi bahwa
'elit' eksekutiflah yang memperoleh semua manfaat dari pertumbuhan ekonomi,” dan “semua karyawan harus ikut
ambil bagian dalam kesuksesan perusahaan dan kesenjangan antara mereka yang berada di posisi teratas.”
masyarakat berpenghasilan tinggi, rendah, dan menengah tidak bisa semakin luas,” hal ini menunjukkan bahwa
sistem dan proses penetapan gaji dan/atau evaluasi kinerja dan insentif tidak tepat.18
Memperlakukan orang dengan cara yang sama kecuali ketika mereka berbeda dalam hal yang relevan
memerlukan penyesuaian yang tepat. Orang berbeda dalam banyak hal. Oleh karena itu, menentukan perbedaan
mana yang dianggap relevan merupakan isu inti yang harus diatasi dalam menerapkan model keadilan/fairness.
Karyawan mungkin tidak khawatir ketika paket kompensasi mereka berbeda karena hal tersebut timbul dari perbedaan
sifat pekerjaan. Hal ini dipandang adil jika orang-orang dengan pekerjaan yang lebih sulit, lebih penuh tekanan, atau
lebih berisiko diberi upah yang sepadan. Namun sebagian orang mungkin menganggap tidak adil jika orang yang
memiliki kebutuhan lebih besar, seperti orang tua tunggal, dibayar lebih tinggi dibandingkan orang lain

680
Machine Translated by Google

Analisis etika yang baik dan pentingnya mereka

melakukan pekerjaan serupa karena menjadi orang tua tunggal. Mereka merasa kebutuhan akan kesulitan seperti ini
harus dipenuhi di tempat lain, misalnya melalui program dukungan pemerintah.
Keterbatasan lain dari model keadilan adalah mudahnya mengabaikan dampak terhadap kesejahteraan sosial agregat
dan individu tertentu. Keadilan yang dirasakan oleh satu kelompok bisa saja merugikan kelompok lain. Misalnya, ketika
perusahaan farmasi diperintahkan untuk membayar ganti rugi yang besar kepada penggugat yang diduga menderita
penyakit meskipun hanya terdapat sedikit bukti langsung bahwa obat tersebut menyebabkan penyakit tersebut, dapatkah
kita menyatakan bahwa keadilan telah ditegakkan bagi penggugat, namun tidak bagi mereka? perusahaan-perusahaan?

Kebajikan

Model perilaku moral terakhir yang umum digunakan berakar pada kebajikan. Contoh utama dari kebajikan adalah
integritas, kesetiaan, dan keberanian. Individu yang berintegritas mempunyai niat untuk melakukan apa yang benar
secara etis tanpa memperhatikan kepentingan pribadi. Integritas memiliki banyak komponen, termasuk kejujuran,
keadilan, dan kehati-hatian. Kesetiaan adalah kesetiaan pada kesetiaan seseorang. Orang mempunyai banyak loyalitas,
termasuk kepada orang lain, organisasi, agama, profesi, dan bahkan tujuan tertentu. Ketika loyalitas bertentangan,
kekuatan relatifnya menentukan bagaimana konflik tersebut diselesaikan.
Keberanian adalah kekuatan untuk berdiri teguh dalam menghadapi kesulitan atau tekanan.19
Kebajikan sering kali tercermin dalam daftar nilai, kredo, dan kode etik profesional dan perusahaan. Misalnya,
Pernyataan Praktik Profesional Etis dari Institute of Management Accountants (IMA) disusun menjadi empat bidang
kebajikan: kompetensi, kerahasiaan, integritas, dan kredibilitas.20 Kode Etik Financial Executives International juga
menggunakan konsep kebajikan dalam hal ini. mewajibkan anggotanya untuk menjalankan bisnis dan urusan pribadi
mereka dengan kejujuran dan integritas.21 Demikian pula, dokumen yang menjelaskan Kode Etik Google (sekarang
Alphabet) dimulai dengan menjelaskan moto informal perusahaan – “jangan jahat” (yang telah diubah untuk “melakukan
hal yang benar” untuk Alphabet).22 Bagian ini kemudian menjelaskan sejumlah prinsip atau nilai perusahaan. Dalam
bidang yang berkaitan dengan “Melayani Pengguna Kami,” karyawan Google diminta agar tindakan mereka dipandu oleh
prinsip-prinsip berikut: kegunaan (produk, fitur, dan layanan), integritas, daya tanggap (kepada pengguna), dan
pengambilan tindakan.
23 Bagian

dari sekian banyak kode etik perusahaan yang menentukan bagaimana individu harus berperilaku; dengan kata lain,
dalam hal tugas. Teori kebajikan tidak berhubungan langsung dengan tugas, walaupun sering kali tugas dapat diturunkan
secara logis dari kebajikan.
Kebajikan memberikan imbalan intrinsiknya sendiri . Orang-orang yang berbudi luhur menghargai, dan karenanya
mengejar, imbalan-imbalan ini. Namun tidak semua karyawan dalam organisasi harus dianggap sebagai orang yang
berbudi luhur , oleh karena itu diperlukan bentuk pengendalian lain. Dengan demikian, serangkaian kebajikan yang
dipublikasikan dapat menjadi bagian berharga dari sistem pengendalian organisasi. Namun, pengendalian tindakan,
seperti kebijakan dan prosedur, tidak selalu dapat dilakukan secara spesifik dan lengkap. Batasan ini tercermin dalam
Kode Etik Google:

Tidak mungkin menjelaskan setiap kemungkinan skenario etika yang mungkin kita hadapi. Sebaliknya, kita
mengandalkan penilaian baik satu sama lain untuk menjunjung standar integritas yang tinggi bagi diri kita
sendiri dan perusahaan kita. Kami berharap semua Googler berpedoman pada isi dan semangat Kode ini.
Terkadang, mengidentifikasi hal yang benar untuk dilakukan bukanlah hal yang mudah. Jika Anda tidak
yakin, jangan takut untuk bertanya kepada manajer Anda, Bagian Hukum atau Etika & Kepatuhan.24

Kebajikan mengisi kekosongan dan memberikan panduan mengenai apa yang benar untuk dilakukan. Mereka adalah
elemen personel atau kontrol budaya.
Namun pendekatan berbasis kebajikan juga mempunyai keterbatasan. Salah satu masalahnya adalah daftar potensi
kebajikannya panjang. Misalnya, selain yang disebutkan dalam kode etik yang disebutkan di atas, seseorang dapat
mempertimbangkan karakter, kemurahan hati, keanggunan, kesopanan, komitmen, berhemat, kemandirian,
profesionalisme, idealisme, kasih sayang, tanggung jawab, kebaikan, rasa hormat, dan moderasi. Kritik terhadap model
kebajikan berargumentasi bahwa tidak jelas rangkaian kebajikan mana yang harus diterapkan

681
Machine Translated by Google

Bab 15 • Masalah Etis Terkait Pengendalian Manajemen

diterapkan dalam pengaturan tertentu. Selain itu, beberapa karakteristik yang dianggap sebagai kebajikan sebenarnya
dapat menghambat perilaku etis. Keberanian, misalnya, terkadang penting untuk melakukan penipuan, dan rasa hormat
terhadap orang yang lebih tua (atasan) sebenarnya bisa menghentikan seseorang untuk mengungkap penipuan. Sulit juga
untuk mengetahui apakah kebajikan-kebajikan tertentu ada dalam diri setiap individu, bagaimana mengembangkan kebajikan-
kebajikan dalam diri individu dan kelompok individu, dan bagaimana mengenali ketika tekanan-tekanan sehari-hari mengikis
kebajikan-kebajikan tersebut.

Menganalisis masalah etika

Perilaku etis yang baik perlu dipandu oleh lebih dari sekadar opini, intuisi, atau firasat.
Ketika etika suatu tindakan dipertanyakan, individu harus menyusun analisis situasional mereka dengan menggunakan
alasan atau model keputusan yang tepat. Terdapat berbagai model, namun sebagian besar melibatkan langkah-langkah
berikut:

1. Klarifikasi fakta. Apa yang diketahui, atau apa yang perlu diketahui, untuk membantu mendefinisikan masalahnya?
Fakta harus mengidentifikasi apa, siapa, dimana, kapan, dan bagaimana.
2. Definisikan masalah etika. Bagaimana dengan situasi yang menyebabkan munculnya isu etika? Logika ini harus

diungkapkan dengan menggunakan istilah satu atau lebih model etika. Pemangku kepentingan manakah yang
dirugikan atau berada dalam risiko? Apakah ada konflik mengenai hak? Apakah seseorang diperlakukan tidak adil?
Apakah seseorang bertindak tidak jujur (kurang integritas)?

3. Tentukan alternatifnya. Buat daftar tindakan alternatif, termasuk tindakan yang mewakili
mengirimkan semacam kompromi.

4. Bandingkan nilai dan alternatif. Lihat apakah ada keputusan yang jelas. Jika salah satu tindakannya adalah
begitu menarik, maka analisisnya dapat disimpulkan.

5. Menilai konsekuensinya. Identifikasi konsekuensi jangka pendek dan jangka panjang, positif dan negatif terhadap
alternatif-alternatif utama. Langkah ini sering kali menunjukkan hasil yang tidak terduga, misalnya manfaat jangka
pendek akan terlihat lebih kecil dibandingkan biaya jangka panjang.

6. Buatlah keputusan. Seimbangkan konsekuensinya dengan prinsip atau nilai etika utama
dan pilih alternatif yang paling sesuai.

Penting untuk menyadari bahwa orang yang berbeda dapat mempertimbangkan situasi yang sama dan mencapai
kesimpulan yang berbeda bahkan setelah menyusun proses pengambilan keputusan dengan hati-hati dan menyeluruh. Hal
ini dapat terjadi karena mereka mengedepankan berbagai prinsip etika secara berbeda.
Tidak ada satu pun model etika yang sempurna dan lengkap, dan model tersebut terkadang menghasilkan kesimpulan yang
berbeda. Wawasan itu sendiri penting. Manajer harus terbuka terhadap pendekatan yang berbeda karena orang yang
berbeda akan melihat dan menilai tindakan mereka melalui sudut pandang yang berbeda.

Mengapa orang berperilaku tidak etis?

Orang berperilaku tidak etis karena beberapa alasan. Salah satu alasannya adalah ketidaktahuan. Manajer yang tidak
memahami etika, atau tidak menganalisis permasalahan dengan cermat, dapat melakukan sejumlah kesalahan yang dapat
menyebabkan kemungkinan besar terjadinya perilaku tidak etis dalam organisasinya.
Mereka terkadang gagal mengenali beberapa masalah etika ketika masalah tersebut muncul. Salah satu masalah yang
umum terjadi adalah para manajer terkadang menyamakan masalah etika dan hukum; mereka menyimpulkan bahwa jika
suatu tindakan tidak ilegal, maka tindakan tersebut harus etis. Hal ini jelas tidak benar. Misalnya, kita dapat menyimpulkan
bahwa banyak bentuk manajemen laba yang tidak etis, meskipun mungkin tidak ilegal.
Meskipun banyak undang-undang yang melarang praktik tidak bermoral, tidak mungkin membuat undang-undang yang
melarang semua perilaku tidak etis. Berbohong biasanya dianggap tidak bermoral; Namun, undang-undang melarang berbohong

682
Machine Translated by Google

Mengapa orang berperilaku tidak etis?

akan sulit dan tidak efisien untuk ditegakkan. Akibatnya, berbohong hanya melanggar hukum dalam keadaan
yang paling penting, seperti sumpah palsu.
Namun banyak orang yang berperilaku tidak etis meskipun mereka sepenuhnya memahami bahwa apa yang
mereka lakukan adalah salah. Ada sebagian orang yang dengan tidak hati-hati bertindak sebagai apel yang
buruk. Mereka pada dasarnya tidak jujur. Bagi mereka, beban etika yang baik lebih besar dari apa yang bersedia
mereka tanggung. Mereka yang bekerja di bidang penipuan sering kali mengacu pada apa yang disebut “aturan
10-80-10”, yang menyatakan bahwa sekitar 10% populasi adalah orang yang tidak jujur. Apel buruk ini
dibandingkan dengan dua kategori lainnya. Sebagian besar penduduk (80%) sering kali jujur, namun bisa
tergoda untuk tidak jujur jika ada peluang dan kebutuhan yang muncul secara bersamaan. 10% lainnya jujur
dalam segala keadaan, bahkan dalam situasi di mana mereka yakin tidak akan ketahuan.

Mengapa seseorang – mereka yang termasuk dalam kategori 80% – mungkin bertindak tidak etis dapat
dipahami dengan mengacu pada model segitiga penipuan yang sudah ada (Gambar 15.1). Penipuan hanyalah
sebuah bentuk ekstrem dari perilaku tidak etis. Tiga kaki segitiga adalah peluang, motivasi, dan rasionalisasi.
Secara umum, ketiga faktor tersebut harus hadir secara bersamaan agar seseorang dapat melakukan penipuan.
Peluang tercipta, paling sering, dalam situasi dengan pengendalian internal yang buruk, sedikit pengawasan,
dan tidak banyak pemeriksaan, seperti yang dilakukan oleh auditor. Motif melakukan penipuan bisa karena
keserakahan atau kebutuhan akan uang . Namun motifnya juga bisa bersifat non-moneter, misalnya disebabkan
oleh tekanan untuk melakukan sesuatu, yang bisa berasal dari dalam atau luar. Dan penipuan didorong oleh
rasionalisasi. Orang yang melakukan penipuan umumnya tahu bahwa apa yang mereka lakukan adalah salah,
namun mereka sering kali menemukan rasionalisasi untuk membenarkan perilaku mereka. Rasionalisasi ini
mencakup pembenaran seperti “jika kita tidak mengelola pendapatan pada kuartal ini, kita harus memberhentikan
beberapa karyawan yang berharga”; “pelaporan keuangan yang agresif mungkin tidak sepenuhnya jujur, namun
semua orang melakukannya – kita hanya akan merugikan diri sendiri jika tidak melakukannya”; “Saya seharusnya
tidak membawa perlengkapan kantor ke rumah untuk anak-anak, namun beberapa rekan kerja saya melakukan
hal-hal yang jauh lebih buruk daripada saya, dan hal itu tidak merugikan siapa pun”; “Kami merasa tidak nyaman dengan sika

Gambar 15.1 Segitiga penipuan

Segitiga Penipuan
Pengendalian Internal “Perusahaan berhutang padaku, aku dibayar rendah.”
• Tidak ada di tempatnya “Semua orang melakukannya.”
• Tidak ditegakkan “Jika mereka tidak tahu saya melakukannya, mereka pantas kehilangan
• Tidak diawasi uangnya.”
• Tidak efektif “Saya melakukannya untuk tujuan yang mulia.”

Rasi Terlalu banyak kepercayaan

Tidak ada “nada di atas”

Tidak ada pemisahan tugas (lakukan lebih banyak
dengan lebih sedikit)

Peningkatan rentang kendali = lebih sedikit

tinjauan

Tidak ada pengawasan/pengetahuan

Peluang
“Tidak ada yang akan kehilangan uangnya.”
“Saya telah menghasilkan banyak uang bagi perusahaan ini”
“Saya tidak mendapatkan bonus yang layak saya dapatkan”

“Saya kehilangan penghasilan karena kebijakan manajemen yang

bodoh.”
“Saya hanya meminjam uang. Aku akan membayarnya kembali.”
“Saya pribadi tidak mendapat manfaat.”
manajemen

Motivasi

- Utang - Tekanan untuk tampil

- Ketamakan - Terlalu banyak bekerja

- Kejahatan: perjudian, narkoba

683
Machine Translated by Google

Bab 15 • Masalah Etis Terkait Pengendalian Manajemen

perkiraan kewajiban pajak kami, namun sebagai tim kami memutuskan bahwa hal ini baik-baik saja”; dan “Bos saya
mengetahuinya – dia bilang kami akan baik-baik saja.” Beberapa dari rasionalisasi ini berasal dari budaya perusahaan
yang buruk. Perilaku curang dan tidak etis menular.
Rasionalisasi, dan perilaku tidak etis berikutnya, lebih sering terjadi pada orang yang kurang memiliki keberanian
moral. Orang-orang ini tahu bahwa mereka melakukan sesuatu yang salah, namun mereka tidak memiliki kekuatan untuk
melakukan hal yang benar meskipun takut akan konsekuensinya. Sudah diketahui umum bahwa mereka yang bersikeras
untuk bertindak secara etis dapat menderita berbagai konsekuensi negatif, termasuk rasa malu, pengucilan, dan bahkan
pemecatan. Orang-orang dengan keyakinan etis yang buruk dan/atau sedikit keberanian moral mungkin dengan mudah
“menyerah.” Mereka yang ingin membangun keberanian moral harus memperjelas nilai-nilai inti mereka – nilai-nilai yang
ingin mereka junjung tinggi apapun konsekuensinya.
Mereka yang menyadari bahwa mereka tidak memiliki keberanian moral yang dibutuhkan harus memilih lingkungan
kerja mereka dengan hati-hati. Mereka harus memilih lingkungan di mana kecil kemungkinannya mereka akan ditekan
untuk mengambil keputusan yang memerlukan pertimbangan etis yang baik. Pekerjaan tersebut mungkin tidak cocok
untuk jenis pekerjaan pengontrol keuangan yang telah kita bahas di Bab 14, seperti yang dikatakan oleh seorang
komentator untuk pekerjaan berikut di seluruh dunia:

[Saya tidak] mengenal seorang profesional keuangan senior yang tidak berada di bawah tekanan orang lain di
sekitar organisasinya. Perbedaannya adalah bahwa di negara-negara Barat mereka menghadapi tekanan dari para
eksekutif untuk menunjukkan keuntungan yang lebih besar bagi pasar saham, sedangkan di negara-negara Timur
mereka mungkin mendapat tekanan dari pemegang saham mayoritas yang kuat untuk mengurangi keuntungan
dari pemegang saham minoritas. Namun mereka selalu berada di antara batu dan tempat yang sulit. Batu dan
tempat keras hanyalah pihak yang berbeda.25

Tindakan tidak etis yang tidak bersifat curang sedikit berbeda dengan tindakan curang karena mereka yang bertindak
tidak etis mungkin tidak menyadari bahwa mereka melakukan kesalahan. Mereka mungkin tidak tahu apa-apa atau tidak
terlibat secara moral. Mereka mungkin tidak mengenali masalah etika ketika mereka menghadapinya, seperti ketika
mereka memiliki bias yang tidak disadari (misalnya, yang menyebabkan mereka melakukan diskriminasi), sehingga hati
nurani mereka tidak menghentikan mereka untuk berperilaku tidak etis. Mereka bahkan tidak memerlukan rasionalisasi.

Beberapa masalah etika umum terkait pengendalian manajemen

Banyak permasalahan etika yang muncul dalam konteks MCS. Beberapa orang bahkan menggunakan argumen etis untuk
mempertanyakan fondasi dasar “kontrol” manajemen dan “sistem kapitalis” yang “memaksa” manajemen untuk mengambil
keputusan atas dasar “ekonomi” (hanya). Mereka berpendapat bahwa “nilai” diutamakan sebelum “nilai” dan bahwa
restrukturisasi dan perampingan perusahaan yang bertujuan mengurangi biaya adalah tidak etis karena mengutamakan
keuntungan di atas kesejahteraan karyawan dan masyarakat. Namun ada pula yang berpendapat bahwa restrukturisasi
merupakan respons yang diperlukan terhadap perubahan lingkungan. Walaupun hal ini mungkin menyulitkan karyawan
yang dipindahkan, hal ini membantu memastikan bahwa bisnis yang direstrukturisasi tetap kompetitif dan, dengan
demikian, mampu mempekerjakan karyawan yang tersisa secara menguntungkan. Mereka menyebut hal ini sebagai
“penghancuran kreatif” – yang merupakan kondisi yang menyakitkan namun perlu bagi inovasi dan kemajuan, yang
berdampak pada semua sektor, bukan hanya sektor yang mencari keuntungan, dan alasan mendasarnya adalah bahwa
kesejahteraan akan terlayani dengan baik jika tidak menopang. membuat model lama tetapi membuat model baru berfungsi.26
(Kami membahas hal ini lebih lanjut sampai batas tertentu di Bab 16.)
Namun, perdebatan etika terkait ekonomi politik tidak termasuk dalam cakupan bagian berikut ini. Sebaliknya, pada
bagian berikut ini, kami mengidentifikasi dan mendiskusikan secara singkat empat permasalahan etika terkait MCS yang
lebih sempit, namun umum dan penting: (1) menciptakan senjangan anggaran; (2) mengelola pendapatan; (3) menanggapi
indikator pengendalian yang cacat; dan (4) menggunakan kontrol yang “terlalu bagus”.
Isu-isu ini penting, dan analisis yang diperlukan untuk mengatasinya merupakan representasi dari analisis yang dapat
digunakan untuk menganalisis isu-isu serupa yang mungkin muncul.

684
Machine Translated by Google

Beberapa masalah etika umum terkait pengendalian manajemen

Etika menciptakan senjangan anggaran

Seperti yang dibahas di Bab 8, banyak target kinerja, khususnya yang digunakan di tingkat organisasi manajerial,
dinegosiasikan sebagai bagian dari proses penganggaran tahunan antara pihak yang pada akhirnya bertanggung
jawab untuk memenuhi anggaran dan manajer mereka, yaitu pihak yang berada di tingkat atas dalam rantai
organisasi atau hirarki. Proses negosiasi memberikan peluang bagi pihak yang mengajukan anggaran untuk
“mempermainkan” proses tersebut; yaitu, untuk mendistorsi posisi mereka agar diberikan target yang lebih mudah
dicapai yang kemudian akan dievaluasi dan menjadi dasar bagi mereka untuk mendapatkan imbalan yang
bergantung pada kinerja.27 Distorsi ini sering kali dalam bahasa sehari-hari disebut sebagai sandbagging atau
menciptakan kelonggaran. Seperti yang telah kita bahas di Bab 5, memasukkan slack ke dalam anggaran adalah
hal yang lumrah. Tapi apakah itu etis?
Ketika karyawan menciptakan kelonggaran, mereka mengeksploitasi posisi mereka yang mempunyai
pengetahuan superior tentang prospek perusahaan mereka. Mereka gagal untuk mengungkapkan kepada atasan
mereka semua informasi yang tersedia dan wawasan mereka, sehingga memberikan gambaran yang menyimpang
tentang bisnis entitas mereka. Oleh karena itu, menciptakan senjangan anggaran dapat dianggap sebagai
pelanggaran terhadap beberapa kewajiban yang tercantum dalam Pernyataan Praktik Profesional Etis Institut
Akuntan Manajemen.28 Misalnya, standar kredibilitas mengharuskan akuntan manajemen untuk “mengkomunikasikan
informasi secara adil dan obyektif. ”
Analisis dari prinsip utilitarianisme juga menunjukkan bahwa penciptaan kendur merupakan masalah etika.
Biasanya, mereka yang menciptakan kelonggaran anggaran akan mendapatkan keuntungan pribadi dari hal ini.
Slack melindungi mereka dari kejadian yang tidak menguntungkan seperti kenaikan biaya, sehingga mengurangi
kemungkinan tidak tercapainya target kinerja dan tidak diperolehnya imbalan berbasis kinerja. Jika fungsi reward-
kinerja bersifat kontinu (yaitu tidak dibatasi), slack juga akan meningkatkan besarnya reward yang akan diperoleh.
Meskipun manfaat ini diperoleh oleh pihak-pihak yang menciptakan slack, namun penciptaan slack dapat merugikan
pemangku kepentingan lainnya, terutama perusahaan dan pemiliknya. Anggaran yang mengandung slack sering
kali kurang memotivasi secara optimal. Ketika pencapaian target terjamin, upaya karyawan mungkin berkurang.
Selain itu, melampaui target mungkin dianggap tidak bijaksana karena dapat memicu target yang lebih tinggi dan
sulit pada periode berikutnya.
Hal ini disebut target ratcheting.29 Karyawan dan manajer mungkin tidak bekerja terlalu keras, mereka mungkin
melakukan pengeluaran yang tidak perlu untuk mengkonsumsi kelebihan tersebut, atau mereka mungkin termotivasi
untuk bermain-main untuk “menabung” keuntungan yang tidak diperlukan pada tahun berjalan. Penciptaan kendur
juga dapat dianggap kurang tepat dari sudut pandang pengguna pengajuan anggaran – manajemen tingkat tinggi –
karena mereka akan bergantung pada informasi dalam anggaran untuk membuat keputusan investasi, alokasi
sumber daya, dan evaluasi kinerja yang akan menjadi terdistorsi. .
Di sisi lain, beberapa argumen dapat diajukan untuk mendukung posisi bahwa penciptaan kendur adalah hal
yang etis, atau setidaknya dapat dianggap dapat dibenarkan. Banyak manajer berpendapat bahwa menciptakan
kelonggaran adalah respons rasional dalam sistem pengendalian hasil . Mereka tidak memandang slack sebagai
sebuah distorsi, namun sebagai cara untuk melindungi diri mereka dari risiko-risiko buruk akibat masa depan yang
tidak pasti. Dilihat dari sudut pandang ini, slack memiliki fungsi yang identik dengan praktik akuntansi manajemen
yang diterima, yaitu analisis varians dan penganggaran fleksibel, yang keduanya digunakan untuk menghilangkan
dampak beberapa faktor yang tidak dapat dikendalikan pada ukuran kinerja (lihat Bab 12), dan dengan demikian
melakukan perlindungan manajer dari risiko yang ditimbulkan oleh faktor-faktor ini. Perlindungan dari risiko ini
sangat berharga bagi perusahaan yang memperlakukan target anggaran sebagai “janji yang sulit dipenuhi” atau
“komitmen kinerja” dengan sedikit atau tanpa toleransi terhadap target yang terlewat, atau “kinerja buruk” yang
dapat mengakibatkan penolakan jika hal tersebut terjadi. Dengan cara yang sama, beberapa manajer berpendapat
bahwa senjangan anggaran terkadang diperlukan untuk mengatasi ketidakseimbangan kekuasaan yang melekat
dalam organisasi hierarki. Hal ini memberikan perlindungan atau “asuransi” terhadap ketidakadilan evaluasi yang
mungkin timbul dari ketidaksempurnaan ukuran kinerja atau kesalahan atau bias evaluasi oleh atasan.
Yang terakhir, para manajer yang membela penciptaan kendur juga sering menunjukkan bahwa hal ini
merupakan praktik yang diterima dalam proses negosiasi anggaran organisasi mereka. Manajer di semua tingkat organisasi

685
Machine Translated by Google

Bab 15 • Masalah Etis Terkait Pengendalian Manajemen

bernegosiasi untuk mengurangi anggaran mereka, dan semua orang menyadari norma perilaku tersebut. Memang benar,
mereka menunjukkan, banyak manajer senior yang dipromosikan ke posisi mereka justru karena mereka pandai bernegosiasi
untuk mengatasi kelemahan dan, oleh karena itu, untuk mencapai target anggaran mereka secara konsisten dari waktu ke
waktu. Di banyak organisasi, atasan sebenarnya (secara implisit) mendorong bawahannya untuk menciptakan kelonggaran
karena mereka juga mendapat manfaat dari hal tersebut. Target atasan biasanya merupakan konsolidasi target bawahannya,
sehingga mereka menikmati pengurangan risiko dan peningkatan nilai imbalan yang diharapkan sama seperti pencipta kendur.
Ketika penciptaan kelonggaran tersebar luas dan praktik ini didorong, dapatkah kita mengatakan bahwa budaya organisasi
mendorong perilaku tidak etis? Atau, apakah hal ini menunjukkan bahwa dalam komunitas ini, setidaknya, slack creation
dirasionalisasikan sebagai norma perilaku yang dapat diterima?

Maka, jika digabungkan, dalam membuat penilaian apakah penciptaan slack bersifat etis dalam situasi tertentu, banyak
faktor yang harus dipertimbangkan, termasuk yang berikut:

• Seberapa baik ukuran kinerja (sejauh mana ukuran tersebut mencerminkan kinerja mendasar dan tidak terpengaruh oleh
faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan oleh manajer).

• Apakah target anggaran diperlakukan sebagai janji kaku dari manajer kepada perusahaan.

• Apakah niat manajer dalam menciptakan kelonggaran terutama mencerminkan kepentingan pribadi.

• Apakah (atau seberapa besar) atasan menyadari adanya kelemahan tersebut.

• Apakah atasan mendorong terciptanya slack.

• Apakah jumlah slack bersifat “material.”

• Apakah individu yang terlibat terikat oleh satu atau lebih serangkaian standar prosedur
perilaku profesional. (Kebanyakan akuntan, sedangkan sebagian besar manajer tidak.)

Etika “mengelola pendapatan”

Masalah etika kedua melibatkan masalah manipulasi data yang dibahas di Bab 5. Bentuk manipulasi yang umum adalah
manajemen laba, yang mencakup tindakan apa pun yang mengubah laba yang dilaporkan (atau laporan laba rugi atau item
neraca lainnya) namun tidak memberikan keuntungan ekonomi nyata. terhadap organisasi dan, terkadang, justru menyebabkan
kerugian. Secara umum, tindakan manajemen laba dirancang untuk meningkatkan laba, misalnya untuk mencapai target
anggaran atau meningkatkan harga saham, atau untuk memperlancar pola laba untuk memberikan kesan prediktabilitas laba
yang lebih tinggi dan, karenanya, risiko yang lebih rendah. Beberapa tindakan mungkin juga dirancang untuk mengurangi laba,
misalnya untuk “menyimpan” laba untuk periode mendatang ketika diperlukan, atau menurunkan harga saham untuk
memfasilitasi pembelian manajemen, atau menurunkan harga kesepakatan sesaat sebelum opsi saham diberikan. .30

Manajemen laba dapat dianggap tidak etis karena beberapa alasan. Pertama, ketika tindakan tersebut tidak terlihat oleh
pengguna laporan keuangan eksternal atau internal atau informasi yang dilaporkan secara lebih umum, mereka yang terlibat
dalam manajemen laba mendapatkan keuntungan pribadi melalui penipuan. Hal ini secara tepat diungkapkan dalam kutipan
berikut:

Akan sangat membantu untuk mengetahui di mana orang-orang melampaui batas. Jika semua perusahaan dapat
diberi peringkat berdasarkan tingkat agresivitas atau kebijakan akuntansi konservatif, seperti yang dinilai oleh
auditornya, maka hal tersebut akan menjadi informasi yang berguna. […] Jika mereka memaksakan diri, Anda
ingin mengetahuinya. Jika mereka memaksakan diri dan secara teknis Anda tidak dapat memenuhi syarat, kami
tidak akan mengetahuinya.31

Kedua, manajer dan akuntan profesional dapat dikatakan mempunyai kewajiban untuk mengungkapkan informasi yang
disajikan secara wajar. Memang benar bahwa sebagian besar asosiasi profesional menyatakan hal ini dalam kode etik mereka.
Secara khusus, kode IMA yang dirujuk di atas mengharuskan “mengungkapkan semua informasi relevan yang diperkirakan
dapat mempengaruhi pemahaman pengguna yang dituju terhadap laporan,

686
Machine Translated by Google

Beberapa masalah etika umum terkait pengendalian manajemen

analisis atau rekomendasi.”32 Oleh karena itu, distorsi tersebut dapat diartikan sebagai tidak sejalan dengan
kewajiban profesional untuk melaporkan dan mengungkapkan informasi secara kredibel.
Ketiga, imbalan yang diperoleh dari pengelolaan laba tidak adil bila kinerja yang dilaporkan hanya bersifat
kosmetik, tidak nyata. Hal inilah yang menjadi alasan terjadinya perubahan baru-baru ini dalam praktik kompensasi
yang disebut dengan “claw backs”, yang memungkinkan pembatalan bonus atau pembayaran insentif lainnya jika
jika ditinjau kembali, hal ini tampaknya didasarkan pada kinerja yang dikelola atau dimanipulasi.33
Namun, manajer mungkin mempunyai beberapa pembenaran dalam mengelola laba. Mereka mungkin
menggunakan informasi pribadi mereka tentang prospek perusahaan untuk memuluskan beberapa gangguan
jangka pendek yang tidak berarti dalam ukuran pendapatan untuk memberikan sinyal kinerja yang lebih informatif,
bukannya lebih sedikit, kepada pengguna laporan keuangan. Terkait dengan penciptaan kelonggaran, mereka
mungkin berargumentasi bahwa mereka mengambil tindakan ini semata-mata untuk melindungi diri mereka dari
evaluasi kinerja yang kaku dan tidak adil. Mereka mungkin juga mengambil tindakan yang membuat mereka tidak
perlu melakukan tindakan lain yang mungkin lebih merugikan, seperti menunda pengeluaran penelitian dan
pengembangan.34 Beberapa tindakan manajemen laba mudah untuk dirasionalisasikan dengan cara ini.
Anehnya, kebanyakan orang menilai metode akuntansi dalam mengelola laba lebih keras dibandingkan metode
operasi meskipun tujuan dari kedua metode manajemen laba tersebut sama, dan dampak ekonomi dari metode
operasi biasanya jauh lebih merugikan perusahaan.35 Seperti yang dibahas dalam Bab 5, metode akuntansi dalam
mengelola laba melibatkan pemilihan metode akuntansi dan fleksibilitas dalam menerapkan metode tersebut untuk
mempengaruhi laba yang dilaporkan. Metode operasi melibatkan perubahan keputusan operasi aktual, seperti
waktu penjualan atau pengeluaran yang tidak diperlukan. Standar yang lebih jelas untuk menilai kinerja akuntansi
(yaitu standar akuntansi) dapat menjelaskan temuan ini. Dengan demikian, karyawan mungkin cenderung tidak
terlibat dalam manajemen laba (atau perilaku lain yang patut dipertanyakan) ketika mereka yakin hal tersebut
melanggar peraturan yang telah ditetapkan, yaitu standar akuntansi, yang menunjukkan bahwa orang menggunakan
kejelasan undang-undang, aturan, standar, atau prosedur sebagai dasar untuk melakukan manajemen laba.
mencapai kesimpulan etis.
Beberapa faktor situasional kemungkinan akan mempengaruhi penilaian apakah tindakan manajemen laba
dianggap (tidak) etis, termasuk (1) arah manipulasi (meningkatkan, mengecilkan, atau sekedar memperlancar
laba); (2) besarnya dampak (materialitas); (3) waktunya (kuartal vs. akhir tahun, waktu acak vs. segera sebelum
penawaran obligasi atau pemberian opsi saham); (4) metode yang digunakan (menyesuaikan cadangan, menunda
pengeluaran diskresioner, atau mengubah kebijakan akuntansi); (5) niat manajer mengenai keinformatifan angka-
angka (dan pengungkapan); (6) kejelasan aturan yang melarang tindakan tersebut; dan (7) tingkat pengulangan
(penggunaan satu kali vs. penggunaan berkelanjutan bahkan setelah peringatan).

Membuat penilaian mengenai manajemen laba adalah hal yang rumit, meskipun dalam melakukan hal tersebut,
mungkin bijaksana untuk melakukan kesalahan dengan pertimbangan kehati-hatian dibandingkan rasionalisasi.
Berbicara menentang apa yang dianggapnya sebagai praktik manajemen laba yang tiada henti, Arthur Levitt,
mantan ketua Komisi Sekuritas dan Bursa (SEC), menyebut praktik ini begitu serius sehingga “kita perlu menerima
perubahan budaya.”36 Insiden dan besarnya berbagai skandal dan kegagalan perusahaan, termasuk lembaga
keuangan besar seperti Bear Stearns dan Lehman Brothers hanya dalam dekade pertama abad kedua puluh satu,
tampaknya telah membuktikan bahwa dia benar.37

Etika dalam menanggapi indikator pengendalian yang cacat

Target hasil dan resep tindakan memberikan sinyal kepada karyawan mengenai apa yang dianggap penting oleh
organisasi, baik itu keuntungan, pertumbuhan, kualitas, atau kinerja lain yang diinginkan. Ketika target dan resep
tidak didefinisikan dengan benar, hal tersebut sebenarnya dapat memotivasi perilaku yang karyawan tahu bukanlah
kepentingan terbaik organisasi. Para karyawan mendapat imbalan karena melakukan apa yang diminta, bukan apa
yang mereka tahu harus mereka lakukan, dan organisasi menjadi menderita. Memang benar, banyak kasus
penipuan melibatkan karyawan yang melakukan tindakan tidak etis dan ilegal yang mereka anggap “penting” bagi
perusahaan mereka untuk berkembang atau bertahan, terkadang di bawah tekanan dari atasan,38

687
Machine Translated by Google

Bab 15 • Masalah Etis Terkait Pengendalian Manajemen

tetapi mereka terlalu malu atau malu untuk menceritakannya kepada kerabat mereka. Hal ini secara jelas diungkapkan dalam
kutipan berikut dari surat Matthew Lee, wakil presiden senior Lehman Brothers yang percaya bahwa “manajemen senior”
mungkin telah melanggar kode etik internal mereka dengan menyesatkan investor dan regulator tentang nilai sebenarnya dari
perusahaan tersebut. aktiva:

“Saya yakin cara perusahaan melaporkan aset [tertentu] berpotensi menyesatkan publik dan berbagai lembaga pemerintah,”
tulis Mr. Lee.39

Tuan Lee menyampaikan suratnya kepada CFO saat itu, antara lain, hanya beberapa hari sebelum dia dikeluarkan dari
perusahaan.

Kita membahas satu contoh respon cacat yang umum secara rinci di Bab 11 – yaitu miopia.
Hal ini terjadi ketika perusahaan memberikan penekanan yang tinggi pada pencapaian target keuntungan jangka pendek,
meskipun beberapa aktivitas yang meningkatkan keuntungan (seperti mengurangi investasi dalam pengembangan karyawan,
akuisisi dan loyalitas pelanggan, atau penelitian dan pengembangan) dapat mengurangi nilai pemegang saham dalam
perusahaan. jangka panjang. Relevan dengan diskusi di sini, para manajer yang terlibat dalam perilaku rabun sering kali
mengetahui bahwa perilaku tersebut membatasi nilai jangka panjang atau bahkan menyebabkan kerugian jangka panjang
terhadap entitas dan perusahaannya; namun, mungkin karena tekanan, mereka memutuskan untuk tetap melakukannya.
Apa yang harus dilakukan karyawan jika mereka mengetahui bahwa ukuran hasil atau resep tindakan memiliki kelemahan?
Haruskah mereka bertindak untuk mendapatkan hasil yang akan menguntungkan mereka, atau haruskah mereka mengorbankan
kepentingan pribadi demi apa yang mereka yakini “benar-benar” terbaik bagi organisasi? Ketika mereka menghadapi konflik
kepentingan ini, sebagian besar karyawan akan memilih untuk mengikuti aturan sistem penghargaan, mungkin sambil melobi
agar tindakan tersebut diubah. Norma perilaku ini mungkin tidak etis. Profesional keuangan mempunyai standar perilaku etis
(tugas) yang mengharuskan mereka untuk memajukan “kepentingan sah” organisasi mereka. Misalnya, Kode Etik Financial
Executives International mengharuskan anggotanya untuk “Bertindak dengan itikad baik, bertanggung jawab, dengan kehati-
hatian, kompetensi dan ketekunan, tanpa salah menyajikan fakta material atau membiarkan penilaian independen seseorang
disubordinasikan.”40
Manajer dan karyawan yang tidak terikat oleh standar profesional tersebut mungkin harus terikat oleh rasa loyalitas (suatu
kebajikan) terhadap organisasinya. Namun tidak semua orang demikian. Inilah alasannya, ketika diterapkan pada sektor
perbankan, beberapa pasar keuangan telah mengambil langkah drastis untuk mencoba meningkatkan etika dalam layanan
keuangan di negara mereka. Di Belanda, misalnya, para bankir terkemuka harus sudah bersumpah untuk berperilaku dengan
integritas, dan badan industri akan memperluas sumpah tersebut untuk mencakup para bankir di tingkat yang lebih rendah.41

Etika penggunaan indikator pengendalian yang “terlalu baik”

Masalah etika lainnya berkaitan dengan penggunaan indikator pengendalian yang terlalu baik. Indikator pengendalian yang
sangat ketat, mungkin berlebihan, dimungkinkan berkat kemajuan teknologi. Misalnya, program pengawasan komputer yang
memungkinkan perusahaan memantau layar komputer pribadi karyawannya, penggunaan data, dan lalu lintas Internet tersebar
luas saat ini. Supervisor dapat mendengarkan panggilan penjualan karyawan; kamera dapat merekam semua tindakan yang
dilakukan beberapa karyawan; komputer dapat menghitung jumlah penekanan tombol oleh petugas entri data dan operator
telepon untuk mengukur produktivitas; dan perangkat lokasi dapat melacak keberadaan karyawan sepanjang hari kerja.42
Contoh terbaru dari Credit Suisse, bank global yang berbasis di Swiss, menggambarkan tren ini dengan sangat baik:

Faktanya, kesalahan dan perilaku buruk terjadi di mana-mana. Namun, dalam institusi yang dikelola dengan baik, manajer
dapat mendeteksi masalah sejak dini. Kemudian diambil tindakan untuk membatasi kerusakan dan melakukan perbaikan.
Budaya adalah kuncinya, begitu pula sumber dayanya. […] Dalam konteks itu, pengumuman Credit Suisse sangat masuk
akal. Mereka telah bekerja sama dengan Palantir, sebuah perusahaan kecerdasan buatan yang didukung CIA, untuk
menggunakan analisis perilaku berbasis data untuk membasmi pedagang nakal dan transaksi orang dalam.
Tuan Thiam [kepala eksekutif bank] mengatakan dia ingin mengubah budaya Credit Suisse. Namun jika karyawannya
merasa tidak nyaman mengakui adanya masalah, setidaknya banknya akan segera lebih baik dalam menangkap masalah
tersebut. 43

688
Machine Translated by Google

Menyebarkan etika yang baik dalam suatu organisasi

Apa masalah etikanya? Jumlah penekanan tombol yang benar dan laporan lokasi karyawan berdasarkan waktu mungkin
merupakan ukuran hasil yang baik dalam situasi tertentu. Indikator tersebut dapat menggambarkan apa yang diinginkan organisasi
dari karyawannya, dan dapat diukur secara akurat dan tepat waktu. Meskipun demikian, ada garis tipis antara hak majikan untuk
memantau dan hak pekerja atas otonomi, privasi, atau kebebasan dari kontrol yang menindas yang menunjukkan bahwa mereka
bekerja di pabrik-pabrik elektronik. Oleh karena itu, pertanyaan yang relevan untuk menentukan apakah penggunaan tindakan
tersebut etis mungkin mencakup:

• Apakah penggunaan tindakan tersebut diungkapkan kepada karyawan?

• Apakah ada pengamanan untuk melindungi data yang dikumpulkan?

• Apakah ada pengamanan untuk memastikan bahwa data digunakan hanya untuk tujuan yang dimaksudkan (misalnya untuk
pemantauan kualitas panggilan pelanggan, atau untuk memantau karyawan yang sedang menjalani pelatihan, bukan karyawan
berpengalaman)?

• Ketika supervisor menggunakan kontrol ketat ini, apakah mereka menekankan kualitas dibandingkan hanya kuantitas?
tity (“ambil semuanya”)?

Namun beberapa perusahaan juga membuat berita dengan tuduhan menempatkan karyawan mereka pada kondisi yang
mungkin menyerupai era kerja keras fisik. Misalnya, ketika 11 karyawan melakukan bunuh diri dalam waktu singkat, perusahaan
Foxconn yang berbasis di Taipei “diperkenalkan ke sebagian besar dunia dengan cara terburuk yang bisa dibayangkan – sebagai
monster industri yang memperlakukan pekerja seperti mesin […] untuk membuat produk seperti iPhone dengan harga yang
tampaknya mustahil.”
Bagi perusahaan-perusahaan yang sadar akan citra yang disuplai Foxconn, termasuk IBM, Cisco, Microsoft, Nokia, Sony, HP, dan
Apple, kasus bunuh diri merupakan mimpi buruk bagi hubungan masyarakat dan tantangan terhadap “strategi off-shoring” yang
penting bagi bisnis mereka. intinya.44 Namun apakah kendali Foxconn “terlalu ketat” sebenarnya sulit untuk dinilai. “[Foxconn]
membayar pekerja tepat waktu dan lembur sesuai dengan peraturan, dan itulah sebabnya para pekerja selalu mengantri untuk
bekerja di sana,” kata Geoffrey Crothall, juru bicara China Labor Bulletin yang berbasis di Hong Kong, sebuah organisasi hak-hak
pekerja, menambahkan bahwa “ meskipun […] sifat pekerjaannya yang intens, ini masih lebih baik daripada bengkel kecil yang
tidak ada jaminan Anda akan dibayar.”45 Seorang mantan karyawan yang tidak disebutkan namanya mengatakan: “Pabrik-pabrik
itu sendiri adalah yang terbaik meskipun lingkungan kerjanya cukup intens.

Orang Barat akan merasa sangat sulit bekerja di sana.”46

Jelas sekali apa yang dapat diterima oleh sebagian orang belum tentu dapat diterima oleh orang lain, dan, seperti yang
ditunjukkan dalam kutipan terakhir, pandangan mungkin berbeda antar budaya (nasional). Namun yang jelas adalah bahwa ketika
pengendalian “terlalu baik” atau “terlalu ketat” – atau “menindas,” seperti yang dikatakan beberapa orang – hal ini cenderung
menimbulkan konsekuensi yang tidak diinginkan dan/atau tidak diinginkan, seperti misalnya memicu lapangan pekerjaan. -keluhan
kesehatan yang berhubungan dengan ketegangan dan bahkan stres. Hal ini terutama berlaku untuk pengendalian tindakan;
memang, di Foxconn, dikatakan bahwa “tentu saja pekerjaan itu melelahkan dan ada tekanan; ada banyak aturan di sini.”47 Namun
pengendalian hasil juga bisa “terlalu ketat” karena menyebabkan miopia dan tekanan untuk manajemen laba, seperti yang telah
kita bahas sebelumnya dalam bab ini dan di bagian lain dalam teks ini.

Menyebarkan etika yang baik dalam suatu organisasi

Kemajuan etika dalam suatu organisasi biasanya berlangsung secara bertahap. Pada tahap awal, ketika organisasi masih kecil,
organisasi menjadi perpanjangan tangan dari pendiri atau kelompok manajemen puncak. Pendiri bertindak sebagai panutan,
menetapkan pola etika, dan biasanya mampu memantau kepatuhan karyawan terhadap pola etika tersebut.

Pada tahap perkembangan selanjutnya, organisasi menerapkan program etika perusahaan yang lebih formal. Program-
program ini mencakup tiga elemen utama. Yang pertama adalah serangkaian kebijakan, kode etik, dan nilai-nilai

689
Machine Translated by Google

Bab 15 • Masalah Etis Terkait Pengendalian Manajemen

yang menentukan bagaimana organisasi ingin karyawannya bertindak. Kebijakan-kebijakan ini awalnya mungkin berasal
dari serangkaian memorandum dari manajemen puncak, namun di organisasi yang lebih besar, kebijakan-kebijakan
tersebut berkembang menjadi manual kebijakan formal dan kode etik atau kode etik. Beberapa aturan perilaku mungkin
cukup spesifik, seperti “tidak menerima hadiah yang nilainya lebih dari $50.” Namun tentu saja, karena tidak semua
kemungkinan dapat diramalkan, beberapa panduan bersifat cukup umum. Merupakan hal yang umum untuk membuat
daftar serangkaian nilai-nilai organisasi yang diharapkan dapat dijunjung tinggi oleh karyawan, seperti kebajikan yang
disebutkan sebelumnya dalam bab ini.
Kedua adalah serangkaian program yang dirancang untuk memastikan bahwa karyawan memahami kebijakan spesifik
dan membantu mereka memikirkan isu-isu etika yang tidak secara spesifik dijabarkan dalam aturan tertulis. Seringkali,
perusahaan meminta karyawannya untuk menandatangani pernyataan yang menyatakan bahwa mereka memahami dan
akan mematuhi peraturan. Di Boeing, produsen pesawat terbang besar, karyawan diminta untuk menyatakan setiap tahun
bahwa mereka akan mematuhi Kode Etik perusahaan, yang menguraikan perilaku bisnis etis yang diwajibkan karyawan
dalam melaksanakan tanggung jawab perusahaan mereka. Situs web perusahaan menjelaskan bahwa “Individu
menyatakan bahwa mereka tidak akan terlibat dalam perilaku atau aktivitas yang dapat menimbulkan pertanyaan
mengenai kejujuran, ketidakberpihakan atau reputasi perusahaan atau menyebabkan malu bagi perusahaan.”48

Menyegarkan kembali kode etik terkadang juga merupakan cara yang efektif untuk memperkuat perubahan, untuk
memberikan sinyal yang jelas. Hal ini terjadi ketika Antony Jenkins, bos Barclays, bank global yang berbasis di Inggris,
meminta 140.000 karyawan bank tersebut untuk mengikuti kode etik baru, atau keluar dari perusahaan.
Oleh karena itu, program etika yang baik harus melibatkan beberapa mekanisme penegakan hukum, yang mencakup
pemantauan dan penerapan sanksi jika diperlukan. Pemantauannya mungkin bersifat informal, seperti yang dilakukan
oleh atasan langsung, atau mungkin melibatkan penyelidikan formal oleh auditor internal atau eksternal, atau bahkan
lembaga penegak hukum.
Kode etik ini juga mungkin perlu diperbarui dari waktu ke waktu, meskipun prinsip-prinsip dasar perilaku etis yang
baik mungkin masih tetap sama. Misalnya, di Google, dokumen yang menjabarkan “Sepuluh Hal” dari filosofi perusahaan
mereka dinyatakan tepat di bagian atas: “Kami pertama kali menulis '10 hal' ini beberapa tahun yang lalu. Dari waktu ke
waktu kami meninjau kembali daftar ini untuk melihat apakah daftar ini masih berlaku. Kami berharap hal tersebut terjadi
– dan Anda dapat mendorong kami untuk melakukan hal tersebut.”49
Bahkan kode etik terbaik dan pernyataan sertifikasi karyawan yang ditandatangani mungkin tidak cukup. Perhatikan
kutipan berikut dari Pernyataan Visi dan Prinsip Nilai sebuah perusahaan publik besar:

Karena kami menjalankan tanggung jawab terhadap sesama warga negara dengan serius, kami bertindak tegas
untuk memastikan bahwa semua pihak yang berbisnis dengan kami memahami kebijakan dan standar kami.
Memberikan pedoman tertulis yang jelas memperkuat prinsip dan etika bisnis kita. Karyawan [kami] di semua
tingkat diharapkan menjadi pendukung aktif prinsip-prinsip kami dan dilatih untuk melaporkan tanpa imbalan
apa pun yang mereka amati atau temukan yang mengindikasikan standar kami tidak terpenuhi.

Kepatuhan terhadap hukum dan standar etika adalah syarat kerja, dan pelanggaran akan mengakibatkan
tindakan disipliner, yang mungkin mencakup pemutusan hubungan kerja. Karyawan baru diminta untuk
menandatangani pernyataan yang menyatakan bahwa mereka telah membaca, memahami dan akan mematuhi
pernyataan ini, dan karyawan secara berkala diminta untuk menegaskan kembali komitmen mereka terhadap
prinsip-prinsip tersebut.

Menurut Anda, perusahaan mana yang menganut prinsip-prinsip ini dan mewajibkan pernyataan bertanda tangan
yang menyatakan pemahaman dan kepatuhan terhadap prinsip-prinsip tersebut? Itu adalah Enron, sebuah perusahaan
yang kini dianggap sebagai lambang kejahatan korporasi!50
Contoh Enron ini menunjukkan bahwa hanya memiliki seperangkat standar dan aturan etika serta mengambil langkah-
langkah untuk memastikan bahwa karyawan telah membacanya tidaklah cukup. Standar harus dibuat

690
Machine Translated by Google

Kesimpulan

operasional. Manajemen puncak harus menetapkan sikap yang kredibel di tingkat atas, dan mereka harus berusaha
untuk menjaga MCS internal yang baik sehingga calon pelanggar tahu bahwa ada kemungkinan besar mereka akan
tertangkap. Pengawasan sebaiknya dilakukan baik oleh atasan karyawan, rekan kerja (saling mengontrol), maupun
auditor internal. Pelanggar aturan harus diberi sanksi. Sanksi ini membantu memberikan karyawan keberanian
untuk menolak tekanan balik. Perusahaan juga sering menunjuk ombudsman yang ditunjuk untuk membantu
karyawan menghadapi masalah etika.
Tone at the top dapat menjadi bentuk pengendalian budaya yang efektif jika dilakukan secara konsisten, dan
pengawasan serta saling memantau dapat menjadi efektif jika diterapkan dalam iklim organisasi yang penuh
kepercayaan. Dalam budaya perusahaan yang efektif, perilaku etis “dibentuk” dan bukan sekadar “ditegakkan” dari
waktu ke waktu, seringkali setelah pelanggaran besar terjadi dan kerusakan terjadi.

Kesimpulan

Bab ini telah memberikan pengenalan singkat tentang topik etika yang berkaitan dengan desain dan penggunaan
MCS. Untuk menciptakan lingkungan etis yang tepat, manajemen harus memiliki keahlian moral serta mengetahui
di mana dan bagaimana menyediakannya.
Contoh permasalahan yang dibahas dalam bab ini seharusnya memperjelas bahwa banyak permasalahan etika
terkait dengan MCS, dan banyak permasalahan etika penting yang tidak memiliki jawaban hitam atau putih. Kita
tidak dapat menyimpulkan secara pasti bahwa, misalnya, menciptakan kelonggaran anggaran selalu merupakan
tindakan yang tidak etis atau bahwa pengendalian yang dilakukan terlalu ketat sehingga tidak etis. Penilaian yang
“abu-abu” membuat semakin penting bagi para manajer untuk menganalisis berbagai masalah etika secara formal.
Meskipun demikian, banyak faktor situasional yang harus dipertimbangkan dalam membuat penilaian etis. Misalnya,
penilaian mengenai apa yang dapat diterima secara etis berbeda-beda di setiap budaya nasional, sehingga
menunjukkan bahwa perusahaan multinasional yang ingin mencapai tingkat etika yang sama di seluruh entitas yang
berlokasi di negara berbeda harus bergantung pada serangkaian kontrol yang berbeda.
Karyawan menghadapi banyak tekanan dan godaan yang dapat menyebabkan mereka bertindak tidak etis.
Mereka dapat dengan mudah tunduk pada tenggat waktu dan krisis kinerja, godaan penghargaan, tekanan untuk
patuh, dan bahkan perintah kontraproduktif dari atasan mereka. Jika para manajer tidak bertindak untuk menangkis
tekanan dan godaan ini secara konsisten, iklim etika perusahaan mereka akan melemah. Manajer harus membantu
membimbing perilaku karyawannya yang tidak mampu memikirkan masalah etika (membedakan yang benar dan
yang salah). Mereka harus memahami bagaimana dan mengapa individu akan mencapai kesimpulan etika yang
berbeda, dan, yang penting, mereka harus mengambil sikap mengenai bagaimana mereka ingin karyawan di
organisasi mereka berperilaku.

Setiap organisasi mempunyai budaya atau iklim etis; baik, buruk, atau campuran. Penting bagi manajer untuk
membangun iklim etika yang baik, yang menghormati hak, tugas, dan kepentingan pemangku kepentingan di dalam
dan di luar perusahaan. Sebuah organisasi yang mendorong perilaku tidak etis dari karyawannya, bahkan yang
menguntungkan perusahaan dalam jangka pendek, mungkin pada akhirnya akan menjadi korban dari kebijakannya
sendiri. Organisasi seperti ini lebih cenderung menarik orang-orang yang merasa nyaman melanggar peraturan;
mereka bahkan mungkin membujuk orang-orang yang tulus untuk melanggar peraturan. Budaya buruk itu menular.
Namun, iklim etika yang melemah atau buruk dapat menyebabkan perilaku tidak etis yang dapat merusak atau
menghancurkan reputasi individu dan organisasi. Ketika iklim etika melemah dan reputasi rusak, maka akan sangat
sulit untuk membangunnya kembali.

691