Modul 6

Pelatihan dan Pengembangan SDM Pelayanan Kesehatan

Oleh: Deasy Febriyanty, S.KM., M.KM
Dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat,
Fakultas Ilmu-Ilmu Kesehatan
Universitas Esa Unggul

Pendahuluan

Pada pertemuan ke 6 ini, akan dibahas mengenai pelatihan dan

pengembangan SDM dan bagaimana implementasinya pada SDM di
pelayanan kesehatan.
Sub pokok yang akan dibahas dalam modul ini meliputi:
a. Pengertian Pelatihan
b. Pendekatan dalam pelatihan
c. Tujuan dan manfaat Pelatihan
d. Metode/Tekhnik pelatihan
e. Pengembangan SDM
f. Faktor yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan
Setelah pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dan dinyatakan diterima untuk
bekerja pada sebuah organisasi, SDM mulai dengan melakukan
aktivitasnya sebagai pekerja di sebuah organisasi, sesuai dengan jabatan,
tugas dan tanggung jawabnya. Seiring dengan pekerjaan dan tanggung
jawab yang diberikan oleh organisasi tempatnya bekerja, SDM
memerlukan sebuah menambahan skill, keterampilan dan atau
penambahan ilmu pengetahuan dalam pendidikan formal. Hal ini berguna
tidak hanya menjadi kebutuhan SDM sebagai seorang individu yang
memiliki kebutuhan akan aktualisasi diri, namun organisasi yang bersifat
dinamis akan selalu melakukan upaya pengembangan terhadap seluruh
pekerjanya agar organisasinya selalu dapat berkompetisi dan bersaing
dengan organisasi lain yang menjadi kompetitornya. Oleh karena itulah,
seorang manajer SDM harus memikirkan unsur pengembangan SDM di
dalam organisasinya.

Sering dikatakan bahwa organisasi sebaik orangnya, artinya bahwa

kualitas organisasi amat bergantung kepada mutu SDM organisasi
tersebut. Organisasi harus mempekerjakan pekerja yang kompeten dan
juga bermotivasi tinggi. Demikian halnya pada pelayanan kesehatan.
Seperti yang kita ketahui fasilitas pelayanan kesehatan di Indonesia
lambat laut semakin canggih, alat, fasilitas dan sarana prasarana yang
dipergunakan dalam organisasi pelayanan kesehatan makin mutakhir
menyesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi.

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PELAYANAN KESEHATAN 1

Misalnya di rumah sakit, dahulu merupakan sebuah kebanggaan sebuah
rumah sakit telah memiliki alat USG 2 Dimensi yang juga memiliki tenaga
yang mampu dan handal dalam memggunakan alat tersebut, namun
perkembangan iptek bergeser, USG 2 dimensi mulai bergeser kembali ke
USG 4 dimensi. Dengan perkembangan alat yang semakin canggih dan
modern tersebut, maka seorang SDM (yang akan menggunakan alat
tersebut) haruslah juga memiliki skill dan keterampilan yang mumpuni
dalam menjalankan dan mengoperasikan alat tersebut sehingga dapat
dimanfaatkan. Dari contoh sederhana inilah, maka diperlukan fungsi
pelatihan dan pengembangan SDM ada di dalam sebuah organisasi.

Selain dari pada itu, kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan

sangatlah tinggi, sedangkan fasilitas pelayanan kesehatan dituntut untuk
memenuhi kebutuhan pasien dan pelanggan. Pelayanan kesehatan yang
mudah, cepat, tepat, akurat dan bermutu bukan hanya semata-mata
adanya fasilitas dan sarana prasarana yang mendukung, namun SDM
yang berkualitas, berkompeten, memiliki skill dan keterampilan yang
mumpuni dan sesuai bidang keahliannya. Hal ini menjadi keharusan
karena akan berdampak kepada mutu dan kualitas pelayanan kesehatan
tersebut.

Dalam rangka mempersiapkan SDM yang handal, memiliki skill dan

keterampilan yang up to date, maka diperlukan sebuah pelatihan dan
pengembangan SDM di dalam suatu organisasi. Pelatihan dan
pengembangan dalam organisasi dimulai ketika seorang bergabung
dengan suatu organisasi dan berlanjut selama karirnya di dalam
organisasi tersebut. Program pelatihan dan pengembangan SDM harus
mampu merespon perubahan pekerjaan dan mengintegrasikan rencana
jangka Panjang dengan strategi organisasi untuk memastikan
penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien. Pengembangan
SDM merupakan sebuah proses yang dapat berdiri sendiri atau bisa
merupakan salah satu fungsi utama dalam manajemen SDM.

Pelatihan
Pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
SDM. Dalam pelatihan ini juga dapat mencakup pengubahan sikap dan
perilaku SDM sehingga dalam melakukan pekerjaannya SDM dapat
bekerja lebih efektif. Pelatihan dapat dilakukan pada semua tingkatan
organisasi. Kendala yang terjadi adalah beberapa organisasi
mengabaikan pelatihan karena menganggap pelatihan dapat
mengeluarkan biaya yang besar sehingga dapat mempengaruhi
profitabilitas organisasi, dan kemungkinan SDM yang sudah banyak
mendapatkan pelatihan akan berpindah kepada organisasi lain.

Dalam praktiknya sebelum dipekerjakan para calon pekerja dibagi ke

dalam dua kelompok yaitu: pertama, mereka yang harus mengikuti suatu
pelatihan yang telah ditetapkan organisasi. Artinya mereka harus
mengikuti pelatihan dulu sebelum dipekerjakan. Kedua adalah mereka

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PELAYANAN KESEHATAN 2

yang langsung bekerja tanpa mengikuti pelatihan. Artinya mereka yang
sudah dianggap mampu untuk bekerja dibidangnya dan atau tenaganya
sangat dibutuhkan segera, sehingga langsung dapat dipekerjakan.
Penentuan mana pekerja yang perlu mengikuti pelatihan atau tidak, harus
memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan. Pada umumnya
persyaratan untuk menentukan pekerja langsung dipekerjakan atau
mengikuti pelatihan terlebih dulu adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan organisasi akan tenaga yang bersangkutan, Artinya
tenaga atau keahlian pekerja tersebut sangat dibutuhkan dengan
pekerjaan yang ada, oleh karena itu kebutuhan tenaga kerja
tersebut harus segera diisi. Tujuannya agar kegiatan pekerjaan di
bidang tersebut tidak kosong atau menjadi lancar, karena kalau
tidak diisi akan memengaruhi bidang pekerjaan lainnya.
2. Sudah berpengalaman sebelumnya di bidang yang sama,
Artinya calon pekerja tersebut sudah pernah bekerja di bidang
tertentu sebelumnya, sehingga dianggap sudah mampu untuk
langsung diperkerjakan. Atau dengan kata lain pekerja yang sudah
memiliki pengalaman dengan latar belakang bidang pekerjaan yang
sama. Misalnya di tempat sebelumnya sebagai perawat UGD,
maka langsung dapat ditempatkan di tempat sekarang dengan
pekerjaan yang sama yaitu perawat UGD.
Namun bagi mereka yang langsung dipekerjakan biasanya terlebih dulu
tetap harus mengikuti masa orientasi yang lamanya biasanya 1 sampai 2
hari. Masa Orientasi berguna untuk memperkenalkan pekerjaan dengan
lingkungan pekerjaannya agar calon pekerja memahami lingkup pekerjaan
dan lingkungan kerjanya.
Bagi pekerja yang harus mengikuti pelatihan adalah dikarenakan alasan
sebagai berikut:
1. Belum berpengalaman, Artinya calon pekerja tersebut belum
pernah bekerja sebelumnya, sehingga perlu diisi dan diasah
kemampuannya, serta ditambah pengetahuannya. Biasanya yang
mengikuti pelatihan adalah pekerja yang direkrut dari mereka yang
baru lulus, baik lulusan sekolah menengah atas atau dari
perguruan tinggi.
2. Kebutuhan organisasi belum mendesak, Artinya kebutuhan
suatu jabatan atau bagian belum mendesak untuk diisi saat ini.
Biasanya mereka direkrut untuk jangka waktu tertentu sesuai
dengan rencana organisasi, misalnya untuk ditempatkan di cabang
baru. Oleh karena itu, sebaiknya mereka dimasukkan dulu ke
lembaga pelatihan, agar mampu dalam mengerjakan tugas yang
diberikan kepadanya nanti. Biasanya yang direkrut dari mereka
yang baru lulus dan belum memiliki pengalaman kerja.
3. Kebutuhan agak mendesak, Artinya ada lowongan pekerjaan
yang harus segera diisi, sehingga pekerja harus diikutkan dalam
kegiatan on the job training terlebih dulu. Atau dengan kata lain
bekerja sambil latihan kerja. Kegiatan ini biasanya melatih calon

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PELAYANAN KESEHATAN 3

 pekerja sambil bekerja. Hal ini dilakukan karena banyaknya beban
pekerjaan yang ada, sehingga perlu segera diisi. Bahkan terkadang
kegiatan on the job training diberikan kepada mereka yang akan
menggantikan posisi seseorang dalam suatu pekerjaan dengan
berbagai sebab, misalnya pekerja keluar atau meninggal dunia.

Pelatihan dapat disimpulkan sebagai suatu proses belajar mengajar

dengan mempergunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan
keterampilan dan kemampuan kerja seseorang (pekerja atau sekelompok
orang). Pelatihan lebih banyak dilakukan untuk tingkat pekerja
(manajemen) supervisor ke bawah, karena setiap pelatihan dimaksudkan
untuk dapat meningkatkan kemampuan operasional yang ada dalam
organisasi.

Pendekatan dalam pelatihan

Kegiatan pelatihan yang dilaksanakan di organisasi akan berjalan dengan
efektif apabila mengacu kepada tiga pendekatan, yaitu:
1. Pendekatan Internal
Pendekatan internal adalah pendekatan yang digunakan untuk
memberikan pelatihan dengan fasilitas dan organisasi. Pendekatan
ini meliputi pelatihan satu per satu (one on one training), pelatihan
di tempat kerja berbasiskan komputer (on the job computer based
training), instruksi kelompok formal (formal group instruction), dan
instruksi berbasiskan media (media based instruction).

On on one training dilaksanakan dengan menempatkan pekerja

yang kurang terampil dan belum berpengalaman di bawah
bimbingan pekerja yang lebih terampil dan berpengalaman.
Pendekatan ini sering digunakan bila ada pekerja yang baru
direkrut. Pendekatan ini efektif juga untuk mempersiapkan
penggantian pekerja karena pensiun atau keluar.

Computer based training terbukti sebagai pendekatan internal

yang efektif. Penerapannya sangat cocok dalam memberikan
pengetahuan umum. Metode ini bersifat self-faced, individualized,
dan dapat menyajikan umpan balik yang cepat dan terus-menerus.
Formal group instruction, pekerja yang memerlukan pelatihan
umum dilatih bersama. Metode ini meliputi kuliah, demonstrasi,
penggunaan multimedia, sesi tanya jawab, permainan peran, dan
simulasi. Media based instruction digunakan secara luas dalam
pendekatan internal, yang dilakukan dengan bantuan satu set
audiotapes.

2. Pendekatan Eksternal
Pendekatan eksternal adalah pendekatan yang dilaksanakan
dengan cara mendaftarkan pekerja pada program atau kegiatan
yang diberikan oleh lembaga pemerintah, organisasi profesional,

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PELAYANAN KESEHATAN 4

 dan organisasi pelatihan swasta. Pendekatan yang paling sering
dilakukan adalah mendaftarkan pekerja dalam pelatihan jangka
pendek dalam jam kerja dan mendaftarkan pekerja dalam pelatihan
jangka panjang, seperti kursus-kursus. Pendekatan eksternal
terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan khusus
pekerja.
3. Pendekatan Kemitraan
Dewasa ini telah banyak terjalin kemitraan antara organisasi bisnis
dengan perguruan tinggi untuk memberikan cuztomized training.
Kemitraan dengan perguruan tinggi memberikan keuntungan
kepada organisasi yang ingin menyelenggarakan pelatihan bagi
para pekerjanya. Perguruan tinggi memiliki tenaga profesional
dalam bidang pendidikan dan pelatihan. Perguruan tinggi juga
memiliki sumber daya manusia yang profesional dan terlatih
sehingga dapat menghemat biaya pelatihan. Keuntungan lainnya
yakni adanya kredibilitas, formalisasi, standardisasi, dan fleksibilitas
yang dimiliki oleh perguruan tinggi.
Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Tujuan organisasi dalam memberikan pelatihan yakni agar pekerja dapat:
1. Menambah pengetahuan baru, artinya pengetahuan pekerja akan
bertambah dari sebelumnya. Dengan bertambahnya pengetahuan
pekerja, maka secara tidak langsung akan mengubah perilakunya
dalam bekerja.
2. Mengasah kemampuan pekerja, maksudnya kemampuan pekerja
yang semula belum optimal, setelah dilatih diharapkan menjadi
optimal. Atau dengan kata lain pekerja yang dulunya tidak memiliki
kemampuan, maka setelah mengikuti pelatihan menjadi lebih
mampu untuk mengerjakan pekerjaannya.
3. Meningkatkan keterampilan, artinya pekerja harus lebih terampil
untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Di
samping memiliki pengetahuan, pekerja juga diharapkan lebih
terampil untuk mengerjakan pekerjaannya.
4. Meningkatkan rasa tanggung jawab, artinya pekerja akan lebih
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya setelah mengikuti
pelatihan. Pelatihan juga akan meminimalkan dari sikap masa
bodoh atau tidak peduli pekerja dengan kebijakan atau peraturan
organisasi. Dengan memiliki rasa tanggung jawab, tentu pekerja
akan bekerja lebih serius, sehingga hasil pekerjaannya menjadi
lebih baik.
5. Meningkatkan ketaatan, artinya dengan mengikuti pelatihan
pekerja menjadi lebih taat terhadap aturan-aturan yang telah
ditetapkan perusahaaan. Biasanya dengan mengikuti pelatihan
maka pekerja diberitahu tentang segala suatu kebijakan dan aturan
organisasi. Pekerja juga diberitahukan tentang sanksi-sanksi yang
diberikan apabila melanggar. Demikian pula ada reward (balas
jasa) yang akan diterima jika rnematuhi segala aturan yang telah
ditetapkan.

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PELAYANAN KESEHATAN 5

 6. Meningkatkan rasa percaya diri, artinya rasa percaya diri pekerja
akan meningkat setelah mengikuti pelatihan, sehingga pekerja lebih
bersungguh-sungguh dalam bekerja. Dengan kata lain pekerja
akan memiliki kemampuan, pengetahuan dan skill yang lebih
setelah mengikuti pelatihan sehingga pekerja merasa percaya diri
untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
7. Memperdalam rasa memiliki organisasi, artinya rasa memiliki
pekerja kepada organisasi dapat meningkat setelah mengikuti
pelatihan. Hal ini sangat penting karena dengan adanya atau
tumbuhnya rasa memiliki kepada organisasi, maka akan dapat
meningkatkan produktivitas kerja atau prestasi kerja pekerja
menjadi lebih baik. Rasa memiliki ini harus selalu ditumbuhkan dan
ditanamkan pada setiap pekerja, sehingga mereka merasa di
rumah sendiri.
8. Memberikan motivasi kerja, Dengan mengikuti pelatihan, maka
motivasi kerja pekerja menjadi lebih kuat dari sebelumnya. Pekerja
akan lebih termotivasi untuk bekerja berkat dorongan yang
diberikan organisasi. Dengan meningkatnya motivasi kerja
kmyawan, maka tentu akan meningkatkan kepuasan kerja dan
kinerjanya.
9. Menambah loyalitas, artinya dengan mengikuti pelatihan
kesetiaan pekerja kepada organisasi akan menjngkat, sehingga
dapat rnengurangi tum over pekerja. Lebih dari itu dengan loyaljtas
pekerja yang tinggi akan dapat menjaga rahasia organisasi, karena
sayang adanya rasa memiliki organisasi.
10. Memahami lingkungan kerja, artinya setelah mengikuti pelatihan
pekerja diharapkan mampu untuk beradaptasi dengan lingkungan
barunya. Hal ini disebabkan karena pada saat mengikuti pelatihan,
pekerja sudah dilatih berbagai hal termasuk kerja sama dengan
pekerja lainnya, mengenal alat-alat kerja, prosedur kerja dan
teman-teman sekerjanya.
11. Memahami budaya organisasi, artinya pekerja menjadi lebih tahu
apa yang harus dan seharusnya yang dikerjakan setelah mengikuti
pelatihan. Atau dengan kata lain pekerja dapat memahami dan
mengamalkan norma-norma atau kebiasaan yang berlaku di dalam
suatu organisasi. Hal ini karena di dalam pelatihan materi tentang
budaya organisasi juga harus diajarkan kepada seluruh pekerja.
Pemahaman tentang budaya organisasi harus untuk dilaksanakan
seluruh pekerja.
12. Membentuk team work, maksudnya dengan mengikuti pelatihan
pekerja merasakan satu kesatuan (satu keluarga besar) yang tak
terpisahkan satu sama lainnya. Dengan demikian, pekerja akan
marnpu menghindari diri dari sikap kepentingan individu, tetapi
lebih menekankan kepada kepentingan bersama.
Seluruh tujuan ini akan tercapai jika selama pelatihan, baik penyelenggara
pelatihan dan peserta pelatihan mengikuti seluruh aspek-aspek yang telah
ditentukan. Panitia pelatihan harus menyediakan seluruh sarana dan

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PELAYANAN KESEHATAN 6

prasarana yang sudah ditentukan. Demikian pula dengan perserta
pelatihan harus mengikuti sungguh- sungguh materi yang diberikan.

Adapun manfaat bagi pekerja setelah mengikuti pelatihan adalah sebagai

berikut:
1. Perencanaan karier, artinya bermanfaat bagi karyawam untuk
merancang kariernya ke depan lebih baik. Hal ini disebabkan
dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya akan
memberikan nilai tarnbah guna peningkatan karier, baik jabatan
maupun golongan yang lebih tinggi dari sebelumnya. Dan pelatihan
merupakan salah satu syarat untuk meningkatkan karier
seseorang, baik langsung maupun tidak langsung.
2. Kompensasi, maksudnya dengan mengikuti pelatihan pekerja
akan memperoleh kompensasi yang lebih baik, mengingat
kemampuannya dalam mengerjakan pekerjaan meningkat. Hal ini
biasanya tidak langsung tetapi melalui peningkatan kinerjanya,
karena telah mampu mengerjakan sesuai atau melebih target yang
telah ditetapkan sebelumnya.
3. Alat Negosiasi, artinya pekerja akan memiliki nilai tawar yang lebih
baik, karena sudah memiliki kemampuan dan keahlian tertentu.
Pekerja yang telah mengikuti pelatihan tentu memiliki tambahan
kemampuan dan keterampilan tertentu sehingga, nilai tawarnya
kepada organisasi menjadi meningkat untuk pekerjaan tertentu,
termasuk dalam hal penawaran jabatan atau kompensasi yang
diinginkannya.
4. Memiliki kepuasan tersendiri, Artinya pekerja akan memiliki rasa
kepuasan sendiri dalam bekerja setelah mengikuti pelatihan. Hal
lainnya dengan pelatihan pekerja memperoleh pengalaman yang
baru baik pengetahuan maupun teman sekerja. Kepuasan kerja
sangat dibutuhkan oleh setiap pekerja agar terus bekerja dengan
sebaik-baiknya
5. Refresing, artinya pelatihan merupakan tempat atau sarana liburan
bagi pekerja, terutama pekerja lama. Pelatihan mampu untuk
menghilangkan rasa jenuh dan suntuk bekerja selama ini. Artinya
dengan pelatihan diharapkan mampu menyegarkan kembali
semangatnya dalam bekerja, sehingga kondisi kerja dan prestasi
kerjanya dapat ditingkatkan kembali.
Bernardin dan Russell mengemukakan bahwa program pelatihan
mempuyai tiga tahap aktivitas, yaitu:
1. Penilaian Kebutuhan Pelatihan (need assessment)
2. Pengembangan Program Pelatihan (development)
3. Evaluasi Program Pelatihan (evaluation)

Metode Pelatihan
Andrew F. Sikula (dalam Hasibuan, 2007) menjelaskan beberapa metode
sebagai berikut.

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PELAYANAN KESEHATAN 7

 1. On the job, para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk
belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang
pengawas. Metode latihan dibedakan dalam 2 (dua) cara, yaitu
informal dan formal.
2. Vestibule, adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas
Biasanya metode ini diselenggarakan organisasi untuk
memperkenalkan pekerjaan kepada pekerja baru dan melatih
mereka untuk mengeriakan pekerjaan tersebut.
3. Demonstration and example, adalah jenis metode latihan yang
dilakukan dengan cara memperagakan dan menjelaskan
bagaimana cara-cara mengerjakan sesuai pekerjaan melalui
contoh-contoh atau percobaan yang demonstrasikan. Dalam
metode ini, biasanya pelatih mempersiapkan alat peraga seperti
gambar, teks, diskusi. video. dan lain-lain.
4. Simulation, merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan
semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya. tetapi hanya
merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk
mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dan
pekerjaan yang akan dijumpainya.
5. Apprenticeship, adalah suatu cara untuk mengembangkan
keahlian sehingga para pekerja yang bersangkutan dapat
mempelajari segala aspek dan pekerjaannya.
6. Classroom Methods, metode ini adalah suatu cara yang ditakukan
dalam kelas lecture (ceramah/kuliah), conference (rapat),
programmed instruction (instruksi terprogram) metode studi kasus,
role playing, metode diskusi, dan metode seminar.

Pengembangan SDM
Berikut ini beberapa pengertian pengembangan menurut para ahli sebagai
berikut.
a. Menurut Dr. Malayu S.P. Hasibuan, pengembangan adalah suatu
usaha untuk meningkatkan kemampuan teknik, teoretis,
konseptual. dan moral karyawan sesual dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
b. Menurut Edwin B. Flippo. pengertian pengembangan adalah
pendidikan yang berhubungan dengan peningkatan pengetahuan
umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh.
c. Lebih lanjut. menurut Andrew F. Sikula, pengembangan mengacu
pada masalah staf dan personel, yaltu suatu proses pendidikan
jangka panjang yang menggunakan suatu prosedur yang sistematis
dan terorganisasi dengan manajer yang mempelajari pengetahuan
konseptual dan teoretis untuk tujuan umum.
d. Menurut Sadili (2006), pengembangan sumber daya manusia
adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung
jawab lebih tinggi dalam suatu organisasi atau organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia berhubungan erat dengan

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PELAYANAN KESEHATAN 8

 peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Pengembangan sumber daya manusia berpijak pada fakta bahwa setiap
tenaga kerja membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan
yang Iebih balk. Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan jangka
panjang. Pengembangan juga membantu para karyawan untuk
mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan pekerjaan atau jabatan
yang diakibatkan oeh adanya teknologi baru atau pasar produk baru.
Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan dapat dilihat pada tabel di
bawah ini:
Pelatihan Pengembangan
Fokus Pekerjaan saat ini Pekerjaan saat ini dan
yang akan datang
Ruang Pekerja/SDM secara Kelompok kerja atau
lingkup individual organisasi
Kerangka Segera/Jangka pendek Jangka Panjang
waktu
Sasaran Memperbaiki kekurangan Mempersiapkan tuntutan
kemampuan saat ini kerja di masa yang akan
datang
Aktivitas Menunjukkan/memperlihatkan Pembelajaran

Tujuan dan Manfaat Pengembangan SDM

Berikut ini merupakan tujuan pengembangan sumber daya manusia:
a. Produktivitas kerja, dengan pengembangan, produktivitas kerja
karyawan akan meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi
menjadi semakin baik karena technical skill, human skill, dan
managerial skill karyawan semakin baik dan semakin terasah.
b. Efisiensi. Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan
efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya
mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil
sehingga daya saing organisasi semakin besar.
c. Kerusakan. Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi
kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin. Karena keahilan
karyawan semakin balk dan terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya.
d. Kecelakaan. Pengembangan karyawan bertujuan untuk
mengurangi tingkat kecelakaan karyawan sehingga jumlah biaya
pengobatan yang dikeluarkan semakin berkurang.
e. Pelayanan. Pengembangan SDM (sumber daya manusia)
bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih balk dan
karyawan kepada nasabah organisasi. Karena pemberian
pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting
bagi rekanan-rekanan organisasi yang bersangkutan.
f. Moral. Melalui pengembangan SDM (sumber daya manusia), moral
karyawan lebih balk karena keahlian dan keterampilan sesuai

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PELAYANAN KESEHATAN 9

 dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
g. Karier. Melalui pengembangan SDM (sumber daya manusia),
kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar.
Karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya menjadi lebih
baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan pada keahlian dan
prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual. Melalui pengembangan sumber daya
manusia/karyawan, manajer menjadi semakin cakap dan cepat
dalam mengambil keputusan yang lebih balk. Karena technical
skill, human skill, dan managerial skill-nya juga menjadi lebih baik.
Kepemimpinan. Melalui pengembangan sumber daya manusia,
kepemimpinan seorang manajer akan menjadi lebih baik, human
relation-nya lebih luwes. motivasinya lebih terarah sehingga
pembinaan kerja sama baik secara vertikal maupun horizontal
menjadi semakin harmonis.
i. Balas Jasa. Melalul pengembangan sumber daya manusia, balas
jasa (gail, upah, insentif dan benefits) karyawan akan meningkat
karena prestasi kerja mereka semakin besar.
j. Konsumen. Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat
yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan
memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

Manfaat diadakan pengembangan SDM yakni untuk meningkatkan

kemampuan, keterampilan, sikap, dan tanggung jawab karyawan
sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran program serta
tujuan organisasi.

Berdasarkan keterangan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa

pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan oieh setiap instansi
pemerintah, swasta, dan industri manufaktur ataupun jasa seperti halnya
pelayanan kesehatan, karena dengan adanya kegiatan tersebut akan
memberikan manfaat kepada semua pihak, mulai dari organisasi, pekerja,
serta masyarakat pada umumnya.

Program Pengembangan SDM

Program pengembangan SDM yang dilakukan organisasi berbeda satu
sama lainnya. Hal ini tergantung masalah yang dihadapinya. Dalam
praktiknya program pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui:
a. Mengikuti pendidikan, Artinya melalui pendidikan dengan paket-
paket khusus yang diberikan oleh lembaga pendidikan yang
memang berpengalaman di bidangnya. Program pengembangan
dapat pula dilakukan di dalam organisasi, namun sebaiknya
dilakukan melalui lembaga lain yang sudah memiliki kredibilitas,
sehingga kualitas pengembangan yang diberikan tidak diragukan
lagi.

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PELAYANAN KESEHATAN 10

 b. Transfer antar bagian, merupakan pengembangan untuk karyawan
yang sudah menempati suatu bagian terlalu lama. Tujuannya
adalah agar karyawan tidak merasa jenuh dengan pekerjaannya
yang hanya disatu tempat. Istilah lainnya dari pengertian transfer
adalah rotasi atau mutasi karyawan. Salah satu tujuan rotasi
dilakukan adalah dalam rangka untuk promosi karyawan tersebut
ke depan
c. Promosi ke suatu jabatan, artinya dengan cara memindahkan
karyawan ke posisi atau jabatan yang lebih tinggi. Promosi
diberikan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik
sesuai dengan standar organisasi. Promosi diberikan dalam dua (2)
bentuk yaitu naiknya jenjang karier seseorang ke posisi yang lebih
tinggi, atau naiknya golongan ke yang lebih tinggi. Pada akhirnya
akan memberikan manfaat berupa kompensasi sesuai dengan
jenjang atau tingkat promosinya.
Program pengembangan karyawan ini dapat dipilih sesuai dengan
rencana yang telah disusun sebelumnya. Tentu tiap pengembangan
memiliki tujuan tertentu untuk diberikan tergantung dari kasus yang
dihadapinya. Artinya tiap program pengembangan karyawan memiliki
tujuan yang diharapkan dari masing-masing kegiatan.

Faktor-faktor yang Memengaruhi Pelatihan dan Pengembangan

Setiap organisasi berharap pelatihan dan pengembangan yang diberikan
kepada seluruh karyawan akan memberikan hasil yang baik atau
memuaskan. Namun dalam praktiknya banyak pelatihan yang mengalami
kegagalan. Artinya sekalipun karyawan sudah dilatih tetapi kemauan,
kemampuan dan perilakunya tidak banyak berubah. Bahkan dalam
berbagai kasus cenderung setelah mengikuti pelatihan perilaku karyawan
menjadi kurang baik.
Oleh karena itu, agar hal-hal seperti tersebut di atas tidak terjadi maka
sebelum pelatihan perlu dipertimbangkan beberapa faktor yang
menentukan keberhasilan suatu pelatihan dan pengembangan karyawan.
Berikut ini faktor-faktor yang memengaruhi pelatihan dan pengembangan
karyawan adalah:
1. Peserta pelatihan; Calon peserta pelatihan merupakan faktor utama
berhasil tidaknya suatu pelatihan dan pengembangan karyawan.
Artinya organisasi harus benar-benar menyeleksi para calon
karyawan yang akan dilatih. Calon karyawan yang akan dilatih
tersebut harus dinilai kecerdasan, kemampuan, kemauan, motivasi
dan perilakunya. Penilaian ini berguna untuk menentukan jenis
pelatihan yang akan diikutinya.
2. Instruktur/pelatih; Instruktur atau staf pengajar adalah mereka yang
akan memberikan materi pelatihan dan membentuk perilaku
karyawan. Jika pengajar kurang memiliki pengetahuan dan
keterampilan, maka ilmu yang ditransfer ke peserta pelatihan juga
berkurang. Demikian pula jika pengajar memiliki pengetahuan dan
keterampilan yang baik tetapi kurang bisa dalam hal mengajar,

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PELAYANAN KESEHATAN 11

 akan membuat peserta pelatihan kesulitan atas apa yang
diajarkannya. Pertimbangan selanjutnya khuhus untuk instruktur
apakah perlu diambil dari luar organisasi atau hanya dari dalam
organisasi. masing-masing sumber, memiliki kelebihan dan
kekurangan masing- masing. Oleh karena itu biasanya instruktur
dipilih dari keduanya baik dari dalam maupun dari luar organisasi.
3. Materi pelatihan; Materi pelatihan merupakan materi atau bahan
ajar yang akan diberikan kepada peserta pelatihan. Kedalaman
materi yang diberikan tentu akan menambah pengetahuan peserta
menjadi lebih baik, demikian pula sebaliknya. Materi pelatihan juga
harus diberikan kepada peserta pelatihan yang memang
seharusnya menerima materi tersebut. Artinya kemampuan peserta
untuk menyerap materi yang diberikan juga harus menjadi bahan
pertimbangan.
4. Lokasi pelatihan; Lokasi pelatihan merupakan tempat untuk
memberikan pelatihan, apakah di luar organisasi atau di dalam
organisasi. Jika dilakukan di dalam organisasi, khususnya untuk
karyawan lama tentu akan membuat jenuh. Demikian pula untuk
lokasi yang berada di luar organisasi, biasanya akan memberikan
kesegaran bagi peserta pelatihan, terutama bagi karyawan lama.
Mereka akan terbebas dari tugas-tugas rutin yang dibebankan
kepadanya. Jika dilakukan di dalam organisasi mereka menjadi
tidak fokus mengikuti pelatihan, sehingga hasilnya kurang optimal.
5. Lingkungan pelatihan; Pengaruh dari lingkungan seperti
kenyamanan tempat pelatihan yang didukung oleh sarana dan
prasarana yang memadai tentu akan memberikan hasil yang lebih
positif. Demikian pula sebaliknya jika Jingkungan pelatihan kurang
memadai akan membuat peserta pelatihan merasa tidak nyaman
dan berakibat kepada hasil yang diperolehnya kurang maksimal.
Di samping faktor kenyamanan, dalam hal faktor lingkungan juga
dipengaruhi oleh keamanan di sekitar lokasi pelatihan. Jika
lingkungan tidak aman dalam arti banyak gangguan tentu akan
menyebabkan hasil pelatihan kurang optimal, demikian pula
sebaliknya.
6. Waktu pelatihan; Waktu pelatihan maksudnya adalah waktu dimulai
dan berakhirnya suatu pelatihan. Misalnya pelatihan sehari penuh 8
jam atau lebih tentu akan membuat peserta kelelahan. Demikian
pula jangka waktu pelatihan misalnya 3 bulan atau 6 bulan. Makin
lama pelatihan, maka tingkat kejenuhan karyawan akan meningkat
dan pada akhirnya akan memengaruhi hasil pelatihan dan
pengembangan yang diikutinya.

Dengan memerhatikan faktor-faktor penyebab di atas, minimal sebelum

pelatihan dimulai maka paling tidak sudah dapat diperkirakan apa saja
yang menjadi kekurangan atau kelemahan. Tugas pimpinan adalah
bagaimana caranya menutupi kekurangan dan kelemahan tersebut.
Kesalahan sudah pasti terjadi, namun harus diminimalkan seminimal

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PELAYANAN KESEHATAN 12

mungkin, dengan memerhatikan faktor-faktor penyebab, sehingga tujuan
pelatihan dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan.

Pengembangan SDM Pelayanan kesehatan

Rumah sakit merupakan fasilitas kesehatan rujukan utama bagi

masyarakat yang ingin memperoleh pelayanan kesehatan baik untuk
upaya promotif, preventif kuratif maupun rehabilitaif. Sebagai pusat
rujukan kesehatan utama, rumah sakit dituntut mampu memberikan
pelayanan yang komprehensif bagi setiap pasiennya. Pelayanan
kesehatan yang komprehensif adalah berbagai bentuk pelayanan yang
diberikan kepada klien oleh suatu tim multi disiplin sesuai kebutuhan
pasien. SDM di rumah sakit menjadi hal penting yang mendukung
berkembangnya rumah sakit dan menjadi tolak ukur penting dalam
penilaian pengembangan mutu pelayanan di rumah sakit.

Berbicara peningkatan mutu di rumah sakit yang berhubungan dengan

SDM tentu saja terkait dengan pengembangan kompetensi. Kompetensi
pada umumnya dapat dipahami sebagai kombinasi antara pengetahuan
(knowledge), ketrampilan (skill), dan sikap/perilaku (attitude) seorang
karyawan sehingga mampu melaksanakan pekerjaannya. Beberapa ahli
menyatakan bahwa pengetahuan dan ketrampilan merupakan hard
competency sedangkan sikap dan perilaku sebagai soft competency.

Pengembangan kompetensi SDM ini tidak terbentuk dengan otomatis.

Kompetensi harus dikembangkan secara terencana agar menjadi
kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Di rumah sakit
diperlukan karyawan yang selalu meningkatkan kompetensinya karena
tehnologi yang dipakai di dalam lingkungan rumah sakit berkembang
mengikuti zaman, ilmu pengetahuan tentang pelayanan kesehatan
berkembang juga sangat pesat dari waktu ke waktu, bahkan pemberian
asuhan keperawatan atau terapi kepada pasien juga mengalami
perkembangan dari waktu ke waktu. Melalui kegiatan pelatihan dan atau
pendidikan inilah SDM mampu bersaing dan meningkatkan
kompetensinya sehingga dapat bekerja dengan efektif.

Pengetahuan dan ketrampilan dapat dikategorikan sebagai hard

competency, dimana pengetahuan merupakan output dari pendidikan
formal yang diperoleh. Dan ketrampilan adalah wujud dari perjalanan
pengalaman seseorang dan seringnya melakukan ketrampilan tersebut.
Misalnya saja untuk meningkatkan kompetensi (hard competency), SDM
di rumah sakit seperti perawat melakukan peningkatan kompetensinya
dengan melanjutkan pendidikan, misalnya yang tadinya memiliki
pendidikan diploma 3 keperawatan dan bekerja sebagai perawat,
kemudian melanjutkan pendidikan sarhjana dan profesi keperawatan.
Kemudian dalam rangka meningkatkan ketrampilan dapat dilakukan
dengan pelatihan. Di mana pelatihan merupakan usaha untuk
memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PELAYANAN KESEHATAN 13

sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaannya. Misalnya seorang perawat yang
ditempatkan di ruang hemodialisa, harus memiliki kompetensi sebagai
perawat hemodialisis, maka dilakukan pelatihan selama periode waktu
tertentu guna meningkatkan kompetensinya sehingga layak untuk bekerja
dan memberikan pelayanan kepada pasien di ruang tindakan hemodialisa.

Untuk pengembangan Soft competency, yang terdiri dari sikap/perilaku

yang merupakan refleksi dari konsep nilai yang diyakini, karakteristik
pribadi dan motivasi karyawan. Konsep nilai bahwa bekerja adalah
ibadah, menolong orang lain adalah kewajiban, bersikap baik dan
tersenyum pada semua orang adalah sebuah keharusan akan
menumbuhkan kinerja yang baik pada karyawan. Soft competency ini
bersifat tersembunyi dan butuh waktu yang panjang untuk
mengembangkannya.

Daftar Pustaka

Hamali, Arif Yusuf. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya

Manusia. PT Buku Seru
Handoko, T Hani. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Cetakan ke dua belas. Yogyakarta: BFFE
Hasibuan, Malayu. S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan ke Sembilan. Jakarta: PT Bumi Aksara
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik).
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada Indonesia
Kaswan. (2011). Pelatihan dan Pengembangan untuk meningkatkan
Kinerja SDM. Bandung: Alfabeta
Kurniati, Anna dan Effendi, Ferry. (2012). Kajian SDM Kesehatan Di
Indonesia. Jakarta: Penerbit Salemba Medika
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Cetakan Ke Tujuh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2011). Perencanaan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke Lima.
Bandung: PT. Refika Aditama
Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Alfabeta CV
Sadili, Samsudin. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Pustaka Setia.
Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Pertama. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu,
Supomo, R dan Nurhayati, Ety. (2018). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yrama Widya.

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PELAYANAN KESEHATAN 14