PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN PEMBERIAN INSENTIF

TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. CAHAYA TIRTA

RASA DI KOTA TEGAL

Tiara Agustiani1 Erni Unggul2 Elisa Purwitasari3

Email : tiaraagustiani1208@gmail.com
D-III Akuntansi Politeknik Harapan Bersama
Jl. Mataram No. 09 Tegal
Telp (0283) 352000

Abstrak

PT. Cahaya Tirta Rasa Tegal adalah perusahaan milik brand Tong Tji Tea House dan Tea Bar
yang bergerak dibidang usaha resto dan cafe. Tong Tji merupakan salah satu produsen teh terbesar di
Indonesia. Dimana loyalitas kerja karyawan PT. Cahaya Tirta Rasa Tegal tergolong menurun, dilihat dari
banyaknya karyawan yang berhenti bekerja dan digantikan oleh karyawan yang baru. Tujuan penelitian
ini adalah untuk mengetahui bagaimana hubungan antara pengembangan karir dan pemberian insentif
terhadap loyalitas kerja karyawan pada PT. Cahaya Tirta Rasa di Kota Tegal. Penelitian ini menggunakan
pendekatan kualitatif dan kuantitatif, dengan menggunakan metode pengumpulan data angket atau
kuesioner yang disebarkan secara langsung melalui tatap muka dengan responden. Jenis data dalam
penelitian ini adalah jenis data deskriptif. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Cahaya
Tirta Rasa (Tong Tji) di Kota Tegal sejumlah 62 orang, dan menggunakan teknik sampling jenuh(sensus)
karena jumlah populasi yang relatif kecil. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode analisis regresi berganda dengan program SPSS (Statistical Package for School Sciences)
versi 22. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh pengembangan karir berpengaruh positif
dan tidak signifikan terhadap perilaku loyalitas kerja karyawan. Sedangkan hasil uji menunjukkan bahwa
insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan.
Kata kunci : Pengembangan Karir, Insentif, Loyalitas Kerja.

1. PENDAHULUAN adalah sebuah mall yang terletak di tengah

Bisnis kuliner merupakan bisnis yang
sedang marak dijajakan di kota Tegal. Saat
ini telah banyak resto maupun cafe yang
dapat menjadi pilihan masyarakat kota
Tegal untuk wisata kuliner mereka. Salah
satu diantaranya adalah PT. Cahaya Tirta
Rasa. PT. Cahaya Tirta Rasa adalah
perusahaan pemilik brand Tong Tji Tea
House dan Tea Bar yang bergerak di bidang
usaha Resto dan Cafe. Tong Tji merupakan
salah satu produsen teh terbesar di
Indonesia. Dimana loyalitas kerja karyawan
PT. Cahaya Tirta Rasa tergolong menurun,
dilihat dari banyaknya karyawan yang
berhenti bekerja dan digantikan oleh
karyawan yang baru. Tong Tji Tea House
telah membuka cabang diberbagai daerah,
salah satu Tea House milik Tong Tji
berlokasi di Pasific Mall. Pacific Mall
kota. Sebagai resto yang berlokasi di mall,
Tea House harus memiliki karyawan
dengan jumlah yang cukup banyak.
Dikarenakan untuk menanggulangi
membludaknya konsumen di waktu-waktu
tertentu. Namun akhir-akhir ini terjadi
penurunan jumlah karyawan karena
kurangnya pengembangan karir dan juga
pemberian insentif, sehingga mengurangi
tingkat loyalitas karyawan yang ada
diperusahaan. Seorang karyawan yang
bekerja pada suatu perusahaan pasti
berharap agar karirnya dapat berkembang,
karena dengan karir yang mempunyai
kesempatan untuk berkembang maka
karyawan memiliki harapan-harapan seperti
mendapatkan jabatan yang lebih tinggi yang
berarti kekuasaan yang lebih besar. Dengan
pengembangan karir, karyawan bisa
mendapatkan gaji yang lebih tinggi, untuk
karyawan yang seandainya sudah
berkeluarga maka ini bisa berarti kehidupan
yang lebih baik bagi keluarganya. Karir
baru hasil dari pengembangan karir juga
bisa memberikan tantangan baru bagi
karyawan, sehingga karyawan bisa berharap
untuk tidak jenuh karena melihat ada
tantangan yang lebih besar. Apabila
pengembangan karir diperhatikan oleh
perusahaan maka itu berarti perusahaan
memberikan jalan bagi karyawan untuk
meningkatkan kemampuannya dan
mempermudah mereka untuk bisa mencapai
sasaran karirnya, dan ini bis menimbulkan
kepuasan kera karyawan yang bisa
meningkatkan loyalitas karyawan. Oleh
karena itu apabila perusahaan tidak
membuka kesempatan bagi karyawan yang
sudah memiliki rencana pengembangan
karirnya, maka itu bisa membuat karyawan
mencari kesempatan di tempat lain yang
memungkinkan mereka mengembangkan
karir, atau apabila perusahaan tersebut
memiliki program pengembangan karir tapi
tidak bisa diikuti oleh setiap karyawan
karena ada perbedaan perlakuan juga dapat
membuat karyawan kehilangan
loyalitasnya.
Insentif merupakan tambahan
kompensasi di luar gaji atau upah yang
diberikan oleh perusahaan untuk
memotivasi para karyawan agar
produktivitas kerjanya tinggi. Masalah-
masalah yang beraitan dengan insentif
diperlihatkan dengan kebijakan pemberian
insentif di perusahaan. Besarnya insentif
bagi yang berprestasi masih kurang mampu
memenuhi kebutuhan hidup layak, insentif
bagi karyawan staf yang berprestasi sangat
jauh lebih tinggi dibandingkan dengan
insentif karyawan nonstaf yang berprestasi.
Insentif yang adil dan layak merupakan
daya penggerak yang merangsang
pemeliharaan karyawan. Karena dengan
pemberian insentif karyawan merasa
mendapat perhatian dan pengakuan
terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga
semangat kerja dan sikap loyal karyawan
akan lebih baik. Pelaksanaan pemberian
insentif dimaksudkan perusahaan terutama
untuk meningkatkan prestasi kerja
karyawan dan mempertahankan karyawan
yang mempunyai produktifitas tinggi untuk
tetap berada di dalam perusahaan.
Penjelasan-penjelasan di atas telah
memperlihatkan bagaimana pentingnya
pengembangan karir dan pemberian insentif
terhadap loyalitas kerja karyawan pada PT.
Cahaya Tirta Rasa. Dengan adanya loyalitas
maka karyawan mempunyai rasa memiliki
dan rasa tanggung jawab pada perusahaan
karena mereka diperlakukan sebagai bagian
yang tidak terpisahkan dari perusahaan.
Loyalitas itu akan membuat mereka
mengerjakan setiap pekerjaan mereka hari
demi hari tanpa dibebankan paksaan atau
rasa takut. Apabila tidak ada loyalitas maka
karyawan tidak akan menganggap penting
pekerjaannya, hasil pekerjaan pun menjadi
kurang baik. Karyawan itu sendiri akan
dengan mudah keluar dari perusahaan, dan
saat mereka keluar akan ada karyawan baru
menggantikan. Dan bila ini terus terjadi
berulang maka akan tercipta turnover
sumber daya manusia yang tinggi dalam
perusahaan, dan turnover yang tinggi akan
membuat perusahaan berulangkali kembali
ke tahap awal yaitu pelatihan sumber daya
manusia karena karyawan yang baru belum
memahami pekerjaan mereka. Hal ini akan
mengakibatkan tertundanya tujuan
perusahaan. Berdasarkan latar belakang
masalah tersebut, maka peneliti mengambil
judul “HUBUNGAN ANTARA
PENGEMBANGAN KARIR DAN
PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP
LOYALITAS KERJA KARYAWAN
PADA PT. CAHAYA TIRTA RASA DI
KOTA TEGAL”.
Loyalitas Kerja
Loyalitas adalah setia pada sesuatu
dengan rasa cinta, sehingga dengan rasa
loyalitas yang tinggi sesorang merasa tidak
perlu untuk mendapatkan imbalan dalam
melakukan sesuatu untuk orang lain/
perusahaan tempat dia meletakan
loyalitasnya (Wicaksono (2013 : 50)[1]).
Pengembangan Karir
Menurut Siagian 2010 (dalam
Octaviani dan Utami 2018 : 109)[2]
Pengembangan karir adalah usaha yang
dilakukan secara formal dan berkelanjutan
yang berguna dalam peningkatan
kemampuan seseorang dan berperan
penting dalam maju mundurnya suatu
perusahaan.
Insentif
Insentif merupakan suatu bentuk
motivasi bagi karyawan agar dalam diri
mereka timbul semangat yang lebih besar
untuk berprestasi bagi perusahaan.
(Wicaksono (2013 : 50)[1]).
Tujuan Penelitian :
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh
pengembangan karir terhadap loyalitas
kerja karyawan pada PT. Cahaya Tirta
Rasa di Tegal.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh
pemberian insentif terhadap loyaltas
kerja karyawan pada PT. Cahaya Tirta
Rasa di Tegal.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh
antara pengembangan karir dan
pemberian insentif terhadap loyalitas
kerja karyawan pada PT. Cahaya Tirta
Rasa di Tegal.
2. METODE PENELITIAN
Jenis Data
Data Kualitatif adalah data yang
berbentuk kata, kalimat, gerak tubuh,
ekspresi wajah, bagan, gambar dan foto
(Sugiyono, 2017 : 137)[9]. Yang termasuk
data kualitatif dalam penelitian ini
meliputi sejarah perusahaan, visi dan
misi dan struktur organisasi.
Data Kuantitatif adalah data yang
berbentuk angka atau data kualitatif yang
diangkakan (Sugiyono, 2017 : 137)[9].
Yang termasuk data kuantitatif dalam
penelitian ini meliputi jumlah karyawan
dan hasil kuesioner.
Sumber Data
Data primer merupakan data yang
diperoleh secara langsung dari pihak
pertama (Sugiyono, 2017 : 137)[9]. Data
primer dalam penelitian ini bersumber hasil
penyebaran kuesioner kepada responden
penelitian.
Data sekunder merupakan dumber data
yang tidak langsung memberikan data
kepada pemngumpul data (Sugiyono, 2017
: 137)[9]. Data sekunder dalam penelitian ini
berupa catatan dan dokumen resmi
perusahaan, memo internal, struktur
organisasi dan lain sebagainya.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dilakukan
dengan alat pengukuran menggunakan ang-
ket yang disebarkan secara langsung
melalui tatap muka dengan responden.
Skala pengukuran yang digunakan adalah
skala Likert. Menurut Sugiyono (2017 :
93)[9] dengan skala likert maka variabel
yang akan diukur dijabarkan menjadi
indikator variabel. Skala likert mempunyai
lima kategori, dari Sangat Setuju (SS)
diberi skor 5 sampai dengan Sangat Tidak
Setuju (STS) diberi skor 1.
Populasi dan Sampel
Populasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai PT.
Cahaya Tirta Rasa (Tong Tji) di Kota Tegal
sejumlah 62 orang.
Sampel dalam penelitian ini
menggunakan metode sample jenuh yaitu
berupa jumlah keseluruhan karyawan PT.
Cahaya Tirta Rasa yang bejumlah 62 orang.
Metode Analisis Data
Teknik analisa data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah dengan model
analisa regresi berganda dengan program
SPSS (Statistical Package for School
Sciences) versi 22.0. Persamaan regresi
linier berganda pada penelitian ini adalah
sebagai berikut :
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + e
Keterangan :
Y = Loyalitas Karyawan
β0 = Koefisien konstanta
β 1, β 2 = Koefisien regresi
X1 = Pengembangan Karir
X2 = Insentif
e = Error Term
Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian
ini adalah :
1) Koefisien Simultan (Uji F)
Menurut Ghozali (2011)[13] Uji F
merupakan pengujian dalam statistik
yang digunakan untuk menguji besarnya
pengaruh semua variabel dependen
secara berganda terhadap variabel
independen.
2) Koefisien Parsial (Uji t)
Uji t merupakan pengujian terhadap
koefisien dari variabel bebas secara
parsial. Fungsi dari uji t ialah untuk
mengetahui tingkat signifikansi dari
variabel bebas secara individu dalam
mempengaruhi variabel terikat dalam
sebuah model penelitian.
H0 : Variabel bebas secara bersama-
sama tidak berpengaruh terhadap
variabel terikat.
H1 : Variabel bebas secara bersama-
sama berpengaruh terhadap variabel
terikat.
3) Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2011)[13] pengujian
pada koefisien determinasi (R2)
digunakan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel depenen.
R2 memiliki nilai yang berkisar antara 0
sampai 1. Apabila nilai R2 yang
ditunjukkan memiliki nilai mencapai
angka 1 atau mendekati angka 1, maka
dapat dijelaskan bahwa variabel bebas
yang digunakan dalam model penelitian
mampu menjelaskan variabel terikatnya
dengan baik. Sebaliknya, apabila nilai
R2 yang ditunjukkan memiliki nilai
mencapai angka 0 atau mendekati angka
0, maka dapat dijelaskan bahwa variabel
bebas yang digunakan dalam model
penelitian kurang mampu atau tidak
mampu menjelaskan variabel terikatnya.
3. HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil pengolahan data
diperoleh hasil regresi linier berganda
sebagai berikut.
Tabel 4.14 Hasil Regresi Linier Berganda
Koefisien Regresi (B)
Constant 28,845
Pengembangan Karir
0,063
(X1)
Insentif (X2) 0,364
Sumber: Lampiran Penelitian, diolah 2019
Berdasarkan hasil regresi linier
berganda diperoleh persamaan regresi yang
terbentuk dari tabel 4.13 sebagai berikut.
Y = β0 + β10,063 + β20,364 + e
Sesuai dengan persamaan regresi yang
telah terbentuk dapat dijelaskan bahwa :
a. Nilai konstanta sebesar 28,845
menunjukkan besarnya Loyalitas Kerja
Karyawan (Y) yang dipengaruhi oleh
pengembangan karir (X1), insentif (X2)
sama dengan 1, maka besarnya perilaku
loyalitas kerja karyawan (Y) sebesar
28,847.
b. Nilai koefisien regresi pengembangan
(X1) sebesar 0,063 menunjukkan adanya
pengaruh searah yang positif
pengembangan karir (X1) pada perilaku
loyalitas kerja karyawan (Y). Artinya
apabila pengembangan karir (X1) naik
sebesar satu satuan, maka perilaku
loyalitas kerja karyawan (Y) akan naik
sebesar 0,063.
c. Nilai koefisien insentif (X2) sebesar
0,364 menunjukkan adanya pengaruh
searah yang positif insentif (X2) pada
perilaku loyalitas kerja karyawan (Y).
Artinya apabila insentif (X2) naik
sebesar satu satuan, maka perilaku
loyalitas kerja karyawan (Y) akan naik
sebesar 0,364.
Uji Hipotesis
1. Uji Secara Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk membuktikan
pengaruh secara simultan
pengembangan karir dan insentif
terhadap loyalitas kerja karyawan.
Ketentuan yang digunakan dalam uji F
adalah p-value, yaitu membandingkan
nilai dari p-value dari F dengan Ftabel
(critical value), apabila nilai probabilitas
 F < F tabel (critical value), maka
hipotesis H0 ditolak dan hipotesis H1
diterima. Hasil uji F dalam penelitian ini
sebagai berikut:
Tabel 4.15 Hasil Uji F
Model Fhitung Sig
Regression 11,267 0,000
Sumber: Lampiran, diolah 2019
Berdasarkan tabel di atas didapatkan
nilai Fhitung sebesar 11,267 dengan tingkat
signifikan 0,000 yang lebih kecil bila
dibandingkan dengan nilai α (level of
significance) yaitu 0,05 sehingga hipotesis
ketiga diterima yang berarti pengembangan
karir dan insentif terbukti secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap loyalitas
kerja karyawan.
1. Uji Secara Parsial (Uji T)
Selanjutnya akan dilakukan uji hipotesis
dengan menggunakan uji t. Uji t (test
significance individual parameter)
digunakan untuk menguji pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat
secara parsial. Ketentuan dalam uji t
adalah apabila nilai signifikansi menurut
hasil perhitungan lebih kecil daripada
besarnya nilai α (level of significance)
yaitu 0,05, maka H0 ditolak dan H1
diterima. Hasil uji t dalam penelitian ini
sebagai berikut:
Tabel 4.16 Hasil Uji t
Variabel Bebas thitung Sign
Pengembangan Karir (X1) 0,617 0,540
Insentif (X2) 2,601 0,012
Sumber: Lampiran Penelitian, diolah 2019
Berdasarkan tabel 4.16 dapat diketahui
nilai thitung Pengembangan Karir (X1) 0,617
dengan tingkat signifikan 0,540 sehingga
pengembangan karir berpengaruh postif dan
tidak signifikan terhadap perilaku loyalitas
kerja karyawan. Sedangkan pada variabel
insentif (X2) diketahui memiliki nilai thitung
2,601 dengan tingkat signifikan 0,012,
sehingga insentif berpengaruh postif dan
signifikan terhadap loyalitas kerja
karyawan.
1. Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adj
R2)
Pengujian pada koefisien determinasi
(R2) memiliki tujuan untuk melihat
kemampuan variabel independen dalam
menjelaskan variabel dependennya pada
sebuah model yang digunakan dalam
penelitian. R2 memiliki nilai yang
berkisar antara 0 sampai 1. Apabila nilai
R2 yang ditunjukkan memiliki nilai
mencapai angka 1 atau mendekati angka
1, maka dapat dijelaskan bahwa variabel
independen yang digunakan dalam
model penelitian mampu menjelaskan
variabel dependennya dengan baik.
Berdasarkan hasil pengolahan data
diperoleh hasil koefisien determinasi
sebagai berikut :
Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien
Determinasi (R2)
Model R R Square
1 0,526 0,276
Sumber: Lampiran Penelitian, diolah 2019
Hasil koefisien determinasi diperoleh
nilai R sebesar 0,529 yang menunjukkan
ada hubungan antara pengembangan karir
dan insentif terhadap loyalitas kerja
karyawan. Sementara nilai R Square yang
didapatkan sebesar 0,276 yang
menunjukkan kemampuan variabel-variabel
independen, yaitu pengembangan karir dan
insentif terhadap loyalitas kerja karyawan
sebesar 27,6% sedangkan sisanya sebesar
70,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak diteliti.
4. KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Sesuai hasil penelitian dan
pembahasan yang dikemukakan
sebelumnya maka kesimpulan dari uji
hipotesis yang telah dilakukan dalam
penelitian ini sebagai berikut:
1. Pengembangan karir mempunyai
hubungan yang postif dan tidak
signifikan terhadap perilaku loyalitas
kerja karyawan PT. Cahaya Tirta Rasa
Tegal.
2. Insentif mempunyai hubungan yang
postif dan signifikan terhadap loyalitas
kerja karyawan pada PT. Cahaya Tirta
Rasa Tegal.
3. Adanya pengaruh secara simultan antara
pengaruh dua variabel pengembangan
 karir (X1) dan insentif (X2) terhadap [3] Lestari, P. (2015). Hubungan Antara
variabel loyalitas karyawan (Y) Pengembangan Karir dan
Pemberian Insentif Terhadap
Saran Loyalitas Karyawan pada PT.
Sesuai dengan kesimpulan di atas Komatsu Remanufacturing Asia di
maka saran dalam penelitian ini adalah Balikpapan. eJournal Psikologi,
sebagai berikut : 4(2):131-143.
1. Peneliti Selanjutnya [4] Hadiwijaya, H. (2016). Pengaruh
Dengan penelitian yang saat ini telah Insentif dan Pengembangan Karir
selesai dilakukan, diharpakan bagi Terhadap Kepuasan Kerja
peneliti selanjutnya dapat menggunakan Melalui Kinerja Karyawan
hasil dari kajian penelitian ini sebagai Sebagai Variabel Intervening.
bahan referensi, dengan menggunakan STMIK-Politeknik PalComTech
model penelitian yang berbeda dan pada :74-79.
objek berbeda. Selain itu diharapkan [5] Winner, et al. (2017). Pengaruh Gaji
untuk peneliti selanjutnya agar dapat Dan Promosi Jabatan Terhadap
memperbanyak jumlah responden Loyalitas Kerja Karyawan PT.
penelitian dibandingkan penelitian ISUINDOMAS PUTRA MEDAN.
sebelumnya sehingga diperoleh hasil Jurnal Bisnis Kolega, 3(1):28-35.
perhitungan yang lebih akurat. [6] Khuzaimah, S. (2017). Pengaruh
2. Bagi Perusahaan Pengembangan Karir,
Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan Kompetensi Dan Lingkungan
pertimbangan bagi PT. Cahaya Tirta Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Rasa Tegal agar dapat lebih Karyawan Pada Pt. Bank Riau
memperhatikan hal-hal yang dapat Kepri Kantor Pusat Pekanbaru.
meningkatkan loyalitas kerja karyawan. JOM Fekon, 4(1):667-679.
Dengan cara memberikan kesempatan [7] Nawa, F., & Kempa, S. (2017).
pengembangan karir yang lebih baik, Pengaruh Kompensasi Dan
dengan mempromosikan karyawan yang Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
belum mendapatkan promosi, serta Karyawan Pada Pt . Pln ( Persero
memberikan pelatihan secara ) Wilayah Nusa Tenggara Timur.
berkelanjutan agar dapat mengasah Agora, 5(3).
ketrampilan, kemampuan dan [8] Supardi, E. (2018). Pengembangan
kepercayaan diri karyawan. Karir Kontribusinya Terhadap
Kinerja Pegawai. Jurnal Geografi
DAFTAR PUSTAKA Gea, 9(1).
[1] Wicaksono, P. (2013). Hubungan [9] Sugiyono. (2017). Metode Penelitian
Pengembangan Karir dan Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D.
Pemberian Insentif Terhadap Bandung : Alfabeta.
Loyalitas Kinerja Guru di SMP [10] Silalahi, U. 2012. Metode Penelitian
Tri Mulya Semarang. Jurnal Sosial. Bandung : Refika
Pendidikan Ekonomi IKIP Aditama.
Veteran Semarang, 1(1):48-58. [11] Soewito, Y. (2013). Kualitas Produk,
[2] Octaviani E.N. dan Utami H.N. (2018). Merek Dan Desain Pengaruhnya
Pengaruh Kompensasi dan Terhadap Keputusan Pembelian
Pengembangan Karir Terhadap Sepeda Motor Yamaha Mio.
Organizational Citizenship Jurnal Riset Ekonomi,
Behavior (OCB). Studi pada Manajemen, Bisnis Dan
Karyawan PT. Woonam Music, Akuntansi, 1(3).
Ngoro-Mojokerto. Jurnal [12] Dwialesi, J.B., & Darmayanti, N.P.A.,
Administrasi Bisnis, 55(1):107- (2016). Pengaruh Faktor-Faktor
114. Fundamental Terhadap Return
Saham Indeks Kompas 100. E-
 Jurnal Manajemen Unud,
5(4):2544–2572.
[13] Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program
SPSS. Semarang : Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
[14] Sekyi, E,. Boakye, A.N., Ankumah, J.
F., (2016). Analysing the Factors
Influencing Employee Loyalty in
the Hotel Industry in Takoradi,
Ghana. Journal of Tourism,
Hospitality and Sports, 18 : 2312-
5179.
[15] Ineson, M. E., Berechet, G. (2011).
Employee Loyalty in Hotels:
Romanian Experience. Journal of
Human Resources in Hospitality
& Tourism, 10:129-149.
[16] Onsardi,. Asmawi, M., Abdullah, T.
(2017). The Effect Of
Compensation, Empowerment,
And Job Satisfaction On
Employee Loyalty. International
Journal of Scientific Research and
Management (IJSRM), 5(2).
[17] Hasibuan. M. (2016). Manajemen
Smber Daya Manusia. Jakarta :
Bumi Aksara Jakarta.
[18] Heriyati, A. (2016). Pengaruh
Kompensasi dan Beban Kerja
Terhadap Loyalitas Karyawan di
Departemen Operasi PT. Pupuk
Sriwidjaja Palembang. Dosen
Fasilkom UIGM Palembang,
1(2):56-75.