Kinerja PTK dan Perangkat Instrumennya serta Peran Guru dalam Pengelolaan Pendidik

dan Tenaga Kependidikan (PTK)

Kelompok 5

Abel Irawan (21086307)

Hasbia Husna Handriza (22035074)

Joseph Rezeki Hulu (22035077)

Luthfiyah W.R (22035081)

Puji Islami Putri (22035093)

ADMINISTRASI DAN SUPERVISI PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI PADANG

i
2024

ii
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan
Rahmat dan Karunia-Nya sehingga kelompok bisa menyelesaikan makalah yang berjudul
“Kinerja PTK dan Perangkat Instrumennya serta Peran Guru dalam Pengelolaan
Pendidik dan Tenaga Kependidikan (PTK)” kelompok membuat makalah ini bertujuan untuk
menyelesaikan tugas yang diberikan dosen. Semoga dengan adanya makalah ini diharapkan agar
pembaca dapat mengetahui lebih banyak lagi ilmu yang didapat dari makalah yang kami buat ini.

Tentu, makalah ini tidak luput dari kekurangan dan keterbatasan. Oleh karena itu, saran
dan kritik yang bersifat membangun sangat kami harapkan guna perbaikan di masa mendatang.

Akhirnya, semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca, khususnya mereka yang ingin
mengetahui lebih dalam tentang pelayanan Administrasi dan Supervisi Pendidikan, serta dapat
menjadi kontribusi kecil kami dalam dunia Pendidikan dan pengembangan manusia.

Padang, 10 Maret 2024

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.........................................................................................................................................i
BAB I............................................................................................................................................................1
PENDAHULUAN............................................................................................................................................1
A. Latar Belakang.................................................................................................................................1
B. Rumusan Masalah...........................................................................................................................2
C. Tujuan..............................................................................................................................................2
BAB II...........................................................................................................................................................3
PEMBAHASAN.............................................................................................................................................3
A. Pembinaan dan Pengembangan PTK............................................................................................3
B. Kenaikan Pangkat PTK..................................................................................................................4
C. Pemberhentian dan Pensiunan PTK.............................................................................................6
D. Evaluasi Kinerja PTK.....................................................................................................................7
E. Peran Guru dalam Administrasi PTK............................................................................................8
BAB III..........................................................................................................................................................9
PENUTUP.....................................................................................................................................................9
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................................................................11

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pendidikan yang lebih baik diperlukan seiring dengan perkembangan zaman dan era globalisasi
yang cepat. Sistem pendidikan harus mampu melakukan transformasi ke arah peningkatan dan
peningkatan kualitas. Untuk pembangunan pendidikan nasional, sangat penting bahwa guru
(pendidik) memiliki standar kompetensi dan profesionalisme yang terjamin. Proses pembinaan yang
berkelanjutan, tepat sasaran, dan berhasil diperlukan untuk mencapai jumlah guru profesional yang
mampu menggerakkan kemajuan pendidikan nasional.

Untuk berhasil dalam pekerjaannya, seorang pendidik harus memiliki keterampilan yang matang.
Kemampuan ini termasuk memahami bagaimana siswa belajar dan bagaimana mengatur proses
pembelajaran yang dapat menumbuhkan keterampilan dan karakter siswa. Untuk kelangsungan
pendidikan dan mencapai hasil yang diinginkan, manajemen pendidikan harus menjadi prioritas
utama saat ini. Saat ini, banyak lembaga pendidikan tidak memiliki manajemen pendidikan yang baik.
Karena manajemen yang digunakan masih konvensional, mereka tidak dapat menjawab tantangan
kontemporer dan terkesan tidak modern.

Banyak orang berbicara tentang bagaimana pendidikan dan tenaga pendidik di beberapa sekolah
di negara ini masih belum berjalan dengan semestinya seperti yang seharusnya. Ada beberapa faktor
yang berkontribusi pada ketidakfungsian administrasi pendidikan dan tenaga pendidik, di antaranya
ditinjau dari sudut pandang mutu pendidikan, yang harus dikaji ulang, juga tidak terlepas dari peran
penting yang dimainkan oleh pemerintah. Oleh karena itu, pembinaan dan pengembangan guru dan
tenaga kependidikan diperlukan untuk menyelesaikan masalah pendidikan yang rendah. Program ini
tidak hanya menanggapi keluhan, tetapi juga dapat meningkatkan kualitas profesional guru yang
mungkin sudah diakui.

Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan (PTK) serta Peran Guru dalam Pengelolaan
Pendidikan mencerminkan pengakuan akan peran penting PTK dalam mencapai tujuan pendidikan
yang berkualitas. PTK, termasuk guru dan staf pendidikan lainnya, merupakan tulang punggung
sistem pendidikan dan memiliki pengaruh yang besar dalam membentuk lingkungan belajar yang
kondusif serta membantu siswa mencapai potensi maksimal mereka. Pentingnya mengelola kinerja
PTK muncul dari pemahaman akan kompleksitas tugas mereka, yang meliputi pengajaran,

1
pengembangan kurikulum, evaluasi, manajemen kelas, dan banyak lagi. Efektivitas kinerja PTK
secara langsung memengaruhi hasil belajar siswa, serta kualitas dan reputasi lembaga pendidikan.

Perangkat instrumen digunakan untuk mengukur, mengevaluasi, dan memantau kinerja PTK. Ini
termasuk alat pengukuran seperti penilaian kinerja guru, survei kepuasan siswa, dan evaluasi peer.
Perangkat ini membantu mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan PTK, serta area yang memerlukan
pengembangan dan pelatihan tambahan. Peran guru dalam pengelolaan pendidikan sangat penting.
Selain menjadi pengajar, guru juga berperan dalam merancang kurikulum, memfasilitasi
pembelajaran kolaboratif, memberikan bimbingan akademis dan emosional kepada siswa, serta
berkolaborasi dengan rekan kerja dan orang tua siswa. Guru juga memiliki peran penting dalam
membangun iklim sekolah yang inklusif dan mendukung, yang menciptakan lingkungan yang
kondusif untuk pembelajaran.

B. Rumusan Masalah

1. Apa itu pembinaan dan pengembangan PTK?

2. Apa saja jenis-jenis kenaikan pangkat PTK?
3. Bagaimana pemberhentian dan pensiun PTK?
4. Apa itu evaluasi kinerja PTK?
5. Bagaimana peran guru dalam administrasi PTK?

C. Tujuan

1. Untuk mengetahui apa itu pembinaan dan pengembangan PTK.

2. Untuk mengetahui jenis-jenis kenaikan pangkat PTK.
3. Agar memahami bagaimana pemberhentian dan pension PTK?
4. Untuk memahami bentuk evaluai kinerja PTK.
5. Agar memahami peran guru dalam administrasi PTK.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pembinaan dan Pengembangan PTK

Pengembangan adalah upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi

tenaga pendidik dan kependidikan dalam jangkauan yang lebih luas. Fokus pengembangan
lebih pada peningkatan kemampuan melalui jalur formal dengan jangka waktu yang
panjang dan memberikan kesempatan belajar yang dirancang untuk membantu
pengembangan diri para pendidik dan kependidikan.
Pembinaan atau pengembangan tenaga kependidikan adalah upaya untuk
memanfaatkan, memajukan, dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan di seluruh
tingkatan manajemen organisasi dan jenjang pendidikan (sekolah). Tujuan dari kegiatan
pembinaan ini adalah untuk meningkatkan kemampuan setiap tenaga kependidikan melalui
peningkatan keilmuan, wawasan berpikir, sikap terhadap pekerjaan, dan keterampilan
dalam melaksanakan tugas sehari-hari sehingga meningkatkan produktivitas kerja. Dalam
kebanyakan kasus, program pembinaan tenaga kependidikan dilakukan karena adanya
tuntutan dan kekurangan dalam organisasi atau karena adanya keinginan dan kebutuhan
karyawan untuk berkembang (Purwanto, 2007).
Sebagaimana dikutip oleh Kemendikbud (2012), ada beberapa prinsip yang harus
diperhatikan saat mengatur pembinaan tenaga kependidikan:
1. Semua pekerja pendidikan—struktural, fungsional, dan teknis—harus dilatih.
2. Pembangunan tingkah laku berfokus pada peningkatan kemampuan profesional dan
atau teknis untuk melakukan tugas sehari-hari sesuai dengan posisi mereka.
3. Pembinaan tenaga kependidikan dilakukan untuk mendorong setiap orang untuk lebih
banyak berkontribusi pada sistem sekolah atau organisasi pendidikan. Ini juga
menawarkan kesejahteraan, insentif, dan penghargaan sebagai imbalan untuk
memastikan bahwa kebutuhan sosial ekonomi dan sosial-psikologi setiap orang
dipenuhi secara optimal.

3
 4. Pembinaan tenaga kependidikan dimulai dengan tujuan memberikan pendidikan dan
pelatihan kepada individu baik sebelum maupun sesudah menduduki jabatan atau
posisi, baik untuk memenuhi kebutuhan yang akan datang untuk posisi tersebut.
5. Sebenarnya, pembinaan tenaga kependidikan dimaksudkan untuk memenuhi
persyaratan karir yang berkembang, pengembangan karir, pemecahan masalah,
kegiatan pemulihan, pengembangan semangat kerja, dan ketahanan institusi
pendidikan.

Strategi pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan sangat kompleks dan

mencakup berbagai tahapan, seperti:
1. Analisis Kerja.
Analisis kerja digunakan untuk melakukan analisis. Ini dimulai dengan melihat dan
membandingkan kinerja nyata guru dan staf dengan standar kinerja yang telah
ditetapkan. Ini menentukan apakah mereka telah memenuhi atau tidak standar kinerja
yang telah ditetapkan.
2. Analisis Kebutuhan.
Analisis kebutuhan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan didasarkan pada
hasil analisis kinerja.
3. Analisis Sumber Daya.
Pengembangan sumber daya manusia pendidik dan kependidikan membutuhkan
sejumlah sumber daya, antara lain:
a. Sumber daya manusia.
b. Biaya.
c. Fasilitas.

B. Kenaikan Pangkat PTK

Menurut Afriansyah (2019), setiap anggota staf yang memenuhi persyaratan untuk
kenaikan pangkat berhak atas kenaikan pangkat. Selain merupakan hak yang dimiliki oleh
setiap anggota staf, kenaikan pangkat merupakan cara untuk memberikan penghargaan
kepada anggota staf yang bersangkutan atas kerja keras mereka. Karena itu, kenaikan

4
pangkat dapat memberikan motivasi yang besar. Pegawai negeri sipil dapat dinaikkan
pangkat sesuai dengan ketentuan berikut:
1. 4 tahun dalam pangkat yang dimiliki dan setiap unsur DP3 memperoleh nilai baik
dalam tahun terakhir.
2. 5 tahun dalam pangkat untuk setiap unsur DP3 sekurang-kurangnya memiliki nilai
yang cukup dalam tahun terakhir. Salah satu bentuk promosi adalah kenaikan pangkat,
yang merupakan penghargaan bagi seorang pegawai.

Dikutip dari Febriyanti(2019) adapun jenis-jenis kenaikan pangkat:

1. Pegawai yang memenuhi syarat tertentu dapat dinaikkan pangkat tanpa terikat pada
jabatan saat ini.
2. Pegawai yang telah memegang jabatan struktural atau fungsional dapat menerima
kenaikan pangkat pilihan dalam batas-batas jenjang pangkat yang ditentukan untuk
jabatan yang bersangkutan.
3. Untuk pegawai yang menunjukkan prestasi kerja yang luar biasa, diberikan kenaikan
pangkat istimewa.
4. Kenaikan pangkat pengabdian, yang diberikan kepada pegawai yang akan memasuki
usia pensiun dan mengakhiri masa jabatannya.
5. Untuk menunjukkan pengabdian dan jasajasanya kepada negara dan bangsa,
seseorang dapat memperoleh pangkat anumerta, yang merupakan kenaikan pangkat
setingkat lebih tinggi dari pangkat sebelumnya.
6. Tugas belajar memberikan kenaikan pangkat dalam batas jenjang pangkat yang
ditentukan untuk jabatan yang dipangku sebelum yang bersangkutan mengikuti
pendidikan atau latihan jabatan. Kenaikan pangkat ini dilakukan sesuai dengan
ketentuan ketentuan yang berlaku.
7. Pegawai yang diangkat menjadi pejabat negara, baik yang dibebaskan dari jabatan
organiknya maupun yang tidak, menerima kenaikan pangkat.
8. Kenaikan pangkat diberikan kepada karyawan yang dipekerjakan atau diperbantukan
di perusahaan lain.
9. Pegawai menerima kenaikan pangkat selama dinas wajib militer. Kenaikan pangkat
ini dipertimbangkan kembali setelah mereka kembali dari dinas wajib militer.

5
 10. Pangkat penyesuaian ijazah diberikan kepada pegawai yang telah menyelesaikan
pendidikan sesuai dengan surat tanda tamat pendidikan yang mereka peroleh.

C. Pemberhentian dan Pensiunan PTK

1. Pemberhentian PTK
Jika seorang Pegawai Negeri Sipil diberhentikan, mereka tidak lagi memiliki
status Pegawai Negeri Sipil. Jika seseorang diberhentikan dari jabatan negeri, mereka
tetap menjadi Pegawai Negeri Sipil tetapi tidak lagi bekerja untuk organisasi negara.
Jenis-jenis pemberhentian pegawai negeri sipil ada dua, yaitu:
a. Pemberhentian Dengan Hormat dari Tanggung Jawab Pegawai Negeri Sipil.
Berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, PNS yang
diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil menerima hak-hak
kepegawaiannya, termasuk hak pensiun.
b. Pemberhentian yang tidak hormat terhadap pegawai negeri sipil. PNS yang
diberhentikan dengan tidak hormat sebagai pegawai negeri sipil kehilangan hak-
hak kepegawaiannya, seperti hak pensiun.

2. Pensiunan PTK
a. Undang-undang Nomor 11 Tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai dan Pensiun
Janda/Duda Pegawai;
b. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999;
c. Peraturan Pemerintah Nomor 4 Tahun 1966 tentang Pemberhentian Sementara
Pegawai Negeri Sipil;
d. Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian Pegawai
Negeri Sipil sebagaimana telah diubah ketiga kalinya dengan Peraturan Pemerintah
Nomor 44 Tahun 2011;
e. Peraturan Pemerintah Nomor 37 tentang Larangan Pegawai Negeri Sipil Menjadi
Anggota Partai Politik;

6
 f. Surat Edaran Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Nomor 04/SE/1980
tanggal 11 Februari 1980 tentang Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil;
g. Surat Edaran Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara Nomor 02/SE/1987
tanggal 8 Januari 1987 tentang Batas Usia Pensiun Pegawai Negeri Sipil;
h. Surat Edaran Menteri Pendayaan Aparatur Negara Nomor SE/04/M.PAN/03/2006
tentang Batas Usia Pensiun yang menduduki Jabatan Struktural Eselon I dan
Eselon II.

D. Evaluasi Kinerja PTK

Sangat penting untuk melakukan evaluasi untuk mengetahui kemajuan atau hasil
yang dicapai sekolah dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan rencana yang dibuat
sendiri oleh sekolah. Proses evaluasi mencakup pemeriksaan menyeluruh dari semua
bidang organisasi sekolah, termasuk teknis pendidikan, ketenagaan, keuangan, sarana
prasarana, dan administrasi ketatalaksanaan sekolah.
Dalam pendidikan, evaluasi kinerja guru dilakukan setiap tahun di setiap sekolah.
Evaluasi dilakukan oleh kepala sekolah atau panitia yang ditunjuk langsung oleh kepala
sekolah. Dalam sistem sekolah yang berintegrasi, pengelolaan tenaga pendidik atau
kependidikan dilakukan secara menyeluruh dan berkesinambungan dengan tujuan
menciptakan pendidikan yang efektif dan efisien. Diharapkan bahwa tenaga pendidik dan
kependidikan dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan pendidikan karena kedua fungsi
tersebut berhubungan satu sama lain.
Tujuan pelaksanaanya evaluasi kinerja guru/tenaga pendidik ialah sebagai berikut:
1. Menentukan tingkat kompetensi seorang guru.
2. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja guru dan sekolah.
3. Menyajikan dasar untuk pengambilan keputusan tentang mekanisme penetapan kinerja
guru yang efektif atau kurang efektif.
4. Menciptakan dasar untuk program pengembangan keprofesian yang berkelanjutan
untuk guru.

7
 5. Memastikan bahwa guru melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta
mempertahankan sikap yang positif dalam membantu pembelajaran siswa untuk
mencapai prestasi.
6. Menciptakan dasar untuk sistem peningkatan promosi dan karir guru serta
penghargaan tambahan.
Menurut Marmoah (2018), persyaratan sistem evaluasi kinerja tenaga pendidik
diperlukan agar hasil evaluasi dapat diterima dengan benar. Syarat-syarat tersebut antara
lain:
1. Validitas aspek yang dinilai benar-benar mengukur tugas guru dalam melaksanakan
pembelajaran, pembimbingan, dan tugas lain yang berkaitan dengan operasi sekolah.
2. Reliable dan memiliki tingkat kepercayaan tinggi jika proses memberikan hasil yang
sama untuk seorang pendidik yang dievaluasi kinerjanya oleh orang lain kapan pun.
3. Praktek cukup mudah untuk dilakukan oleh siapa pun dan tetap valid dan akurat dalam
semua kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan.

E. Peran Guru dalam Administrasi PTK

Adapun peran guru dalam administrasi kepegawaian menurut Arikunto, dkk (2008)
yaitu:

1. Membuat buku induk pegawai.

2. Membuat proposal untuk prajabatan, kenaikan pangkat, Karpeg, cuti pegawai, dan
hal-hal lainnya.
3. Mengumpulkan semua file staf, termasuk kepala sekolah, guru, dan staf administrasi.
4. Membuat laporan rutin kepegawaian harian, mingguan, bulanan, dan tahunan.
5. Membuat laporan data sekolah dan pegawai.
6. Mencatat tenaga pendidik yang akan mengikuti penataran.
7. Mempersiapkan surat keputusan Kepala Sekolah tentang proses KBM, surat tugas,
surat kuasa, dan lain-lain.

8
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Setelah memenuhi syarat-syarat yang ditetapkan oleh undang-undang, pegawai
negeri diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan
negeri atau tugas Negara lainnya yang ditetapkan oleh undang-undang. Jika mereka
telah melalui proses rekrutmen guru, seorang calon guru dapat menjadi seorang pegawai
negeri. Rekrutmen adalah aktivitas manajemen yang bertujuan untuk mendapatkan
seorang atau lebih calon karyawan yang sangat cocok untuk posisi atau tanggung jawab
tertentu di sebuah organisasi. Pembinaan dan pengembangan diperlukan untuk pendidik
dan tenaga kependidikan agar mereka dapat memperbaiki dan meningkatkan diri
mereka sendiri, serta kualitas pekerjaan mereka. Sementara pengembangan karier pada
pegawai termasuk upaya manajer untuk membantu mereka maju ke jabatan atau posisi
yang lebih tinggi, pembinaan libih berfokus pada pencapaian standar minimal, yang
berarti bahwa pegawai harus melakukan tugas atau pekerjaan sebaik mungkin dan
menghindari pelanggaran.
Pengembangan adalah upaya untuk meningkatkan dan meningkatkan kompetensi
tenaga pendidik dan kependidikan dalam jangkauan yang lebih luas. Pengembangan
lebih menekankan pada peningkatan kemampuan melalui jalur formal dengan jangka
waktu yang panjang, pemberian kesempatan belajar yang dirancang untuk membantu
pengembangan diri tenaga pendidik dan kependidikan, dan pengembangan
dimaksudkan untuk menyiapkan tenaga pendidik dan kependidikan gugur.

9
B. Saran
Proses rekrutmen guru harus dilakukan secara cermat dan teliti untuk memastikan bahwa calon
guru yang terpilih benar-benar cocok dengan posisi yang ditawarkan. Ini dapat membantu
meningkatkan kualitas tenaga pendidik di sekolah.

Prioritaskan Pembinaan dan Pengembangan: Selain rekrutmen, penting untuk memberikan perhatian
yang cukup pada pembinaan dan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan. Hal ini dapat
dilakukan melalui pelatihan reguler, pelatihan lanjutan, serta pemberian dukungan dan sumber daya
yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas kerja mereka.

1.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Afriansyah, H. (2019). Administrasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan. padang.osf.io

Arikunto, Suharsimi, & L. Y. (2008). Manajemen pendidikan. Yogyakarta: Aditya Media dan FIP
UNY

Febriyanti, D. 2019. Pembinaan dan Pengembangan PTK.osf.io

Marmoah, S. (2018). adminitrasi dan supervisi pendidikan teori dan praktek (2nd ed.).
Yogyakarta: deepublish

Purwanto, N. (2007). Administrasi Pendidikan. Bandung: Suka Jaya.

11