Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
J Etika Bus (2014) 119:235–244
DOI 10.1007/s10551-013-1635-0
Pengaruh Negatif dan Perilaku Kontraproduktif di Tempat
Kerja: Peran Moderat dari Pelepasan Moral dan Gender
Al-Karim Samnani•Sabrina Deutsch Salamon•
Parbudyal Singh
Diterima: 20 Mei 2012 / Diterima: 20 Januari 2013 / Diterbitkan online: 30 Januari 2013
- Springer Sains+Media Bisnis Dordrecht 2013
AbstrakAda peningkatan minat ilmiah dalam memahami anteseden
perilaku kontraproduktif di tempat kerja (CWB) di tingkat individu.
Meskipun para peneliti telah menemukan hubungan positif antara
pengaruh negatif individu dan keterlibatan dalam CWB, hingga saat ini,
pemahaman kita tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
hubungan ini masih terbatas. Dalam studi ini, kami menyelidiki peran
moderasi dari pelepasan moral dan gender dalam hubungan ini.
Konsisten dengan hipotesis kami, kami menemukan bahwa individu
dengan kecenderungan lebih besar untuk mengalami emosi negatif
lebih cenderung terlibat dalam CWB ketika mereka memiliki
kecenderungan lebih tinggi untuk melepaskan diri secara moral. Selain
itu, kami menemukan bahwa hubungan interaksi ini bervariasi antara
pria dan wanita. Kami mendiskusikan implikasi teoritis dan praktis dari
temuan kami dan menawarkan jalan untuk penelitian di masa depan.
Kata kunciPerilaku kontraproduktif di tempat kerja -
Pelepasan moral - Gender - Penyimpangan
Perkenalan
Selama dekade terakhir, semakin banyak perhatian yang dicurahkan
pada studi tentang perilaku kontraproduktif di tempat kerja
A.-K. Samnani (&) - P.Singh
Sekolah Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas York,
4700 Keele Street, Toronto, ON M3J 1P3, Kanada email:
alkarim@yorku.ca
A.-K. Samnani
Odette School of Business, University of Windsor,
401 Sunset Avenue, Windsor, ON N9B 3P4, Kanada
SD Salamon
Sekolah Studi Administrasi, Universitas York, 4700
Keele Street, Toronto, ON M3J 1P3, Kanada
(CWB) (Jones2009; hantu2011; Yang dan Diefendorff 2009). Juga
disebut sebagai penyimpangan di tempat kerja, perilaku anti-sosial,
dan perilaku buruk organisasi, para peneliti menggambarkan CWB
mencakup antara lain perilaku seperti pencurian, penyalahgunaan
narkoba dan alkohol, sabotase, vandalisme, dan masalah disipliner
(Ones2002; Roberts dkk.2007). Selain itu, perkiraan menunjukkan
bahwa sebanyak 75% karyawan terlibat dalam CWB (Harper1990;
Jones2009), sementara hingga 95% organisasi terkena dampak
perilaku seperti pencurian dan penipuan (Case2000). Memang
benar, para peneliti telah menemukan bahwa CWB sangat
merugikan organisasi (Mount et al.2006). Penelitian menunjukkan
bahwa CWB merugikan pengusaha di AS hampir $50 miliar setiap
tahunnya dan dapat menyebabkan hingga 20 % kegagalan bisnis
(Coffin2003).
Para peneliti telah mendedikasikan perhatian yang
signifikan untuk menyelidiki pendahuluan CWB. Sebagian besar
penelitian ini berfokus pada variabel situasional yang
diteorikan untuk memprovokasi CWB karyawan. Misalnya, para
peneliti telah menemukan ketidakadilan/ketidakadilan yang
dirasakan (Cohen-Charash dan Mueller2007; Hershcovis dkk.
2007; Jones2009), keinginan untuk membalas dendam (Jones
2009), dan pengawasan yang kasar (Detert et al.2007) dikaitkan
dengan CWB. Karena stresor situasional biasanya
membangkitkan emosi negatif di kalangan karyawan (Fox et al.
2001), pengalaman emosi negatif tampaknya menjadi pemicu
CWB yang signifikan. Mungkin, tidak mengherankan, salah satu
variabel disposisional yang mendapat banyak perhatian dalam
literatur CWB adalah afektifitas negatif (Yang dan Diefendorff
2009), yang mewakili kecenderungan disposisional untuk
mengalami emosi negatif (Watson et al.1988; Watson dan Clark
1984).
Meskipun terdapat bukti bahwa pengaruh negatif berhubungan
positif dengan keterlibatan dalam CWB (misalnya, Hershcovis dkk. 2007;
Penney dan Spector2005; Yang dan Diefendorff 2009), hingga saat ini,
kami memiliki pemahaman yang terbatas tentang kemungkinan
123
236
kondisi batas hubungan ini. Dalam makalah ini, kami
menyelidiki peran yang dimainkan oleh pelepasan moral,
sebuah mekanisme kognitif yang menonaktifkan proses
pengaturan diri moral (Bandura1986; Detert dkk.2008) dalam
hubungan antara pengaruh negatif dan CWB. Kami juga
mengkaji apakah hubungan ini menjadi lebih rumit ketika
mempertimbangkan peran gender. Secara khusus, kami
memanfaatkan teori relasional (Miller1976) menunjukkan
bahwa efek moderat dari pelepasan moral akan berbeda
antara laki-laki dan perempuan. Kami kemudian berkontribusi
pada literatur CWB dengan menyelidiki kondisi batas penting
dalam hubungan antara pengaruh negatif dan CWB.
Pada bagian berikut, kami memberikan gambaran singkat tentang
literatur CWB yang relevan. Kami kemudian berteori tentang dampak
negatif, pelepasan moral, dan dampak gender pada CWB, yang
memungkinkan kami menghasilkan hipotesis. Setelah itu, kami
mendiskusikan metode dan analisis yang kami gunakan untuk menguji
hipotesis kami, dan menyajikan hasil kami. Terakhir, kami
menyimpulkan dengan membahas kontribusi teoritis dan praktis dari
penelitian kami, menyajikan keterbatasannya dan menawarkan area
untuk penelitian di masa depan.
Perilaku Tempat Kerja Kontraproduktif (CWB)
CWB mengacu pada perilaku karyawan yang merugikan
organisasi dan/atau karyawan lainnya (Robinson dan Bennett
1995). Oleh karena itu, ada dua jenis utama CWB yang
diidentifikasi dalam literatur: diarahkan pada individu dan
organisasi (Bennett dan Robinson2000). CWB yang ditujukan
kepada karyawan lain dapat mencakup agresi fisik atau verbal
dan bentuk-bentuk penganiayaan antarpribadi lainnya yang
dapat dianggap berbahaya. CWB yang ditujukan kepada
organisasi mencakup pencurian, sabotase, penarikan upaya
kerja, dan segala jenis perilaku lain yang merugikan organisasi
(misalnya, Mount et al.2006). Kami secara khusus tertarik pada
jenis perilaku yang terakhir: CWB yang diarahkan oleh
organisasi.
Seperti disebutkan, sejumlah besar penelitian menemukan
bahwa pengaruh negatif berkorelasi positif dengan CWB (misalnya,
Hershcovis dkk.2007; Penney dan Spector 2005; Yang dan
Diefendorff2009). Namun hingga saat ini, kami kurang memahami
kondisi yang mungkin mempengaruhi hubungan ini. Jalan yang
mungkin memberikan wawasan tentang hubungan ini adalah
moral dan etika. Yang mengejutkan, terdapat sedikit penelitian
yang meneliti peran moral dan etika dalam memprediksi CWB
(Andreoli dan Lefkowitz 2009; Henle dkk.2005), sebagaimana
terlihat dalam tinjauan literatur CWB (misalnya, Bennett dan
Robinson2003; Hakim dkk. 2006; hantu2011), meskipun beberapa
peneliti berpendapat bahwa konstruksi tingkat individu yang
berkaitan dengan moral dapat membantu menjelaskan keterlibatan
dalam CWB (misalnya, Dilchert dkk. 2007). Dalam makalah ini, kami
mengkaji kecenderungan individu untuk melakukan hal tersebut
123
A.-K. Samnani dkk.
Pelepasan Moral
H2
Jenis kelamin
H3
Pengaruh Negatif CWB
H1
Gambar 1 CWB: interaksi tiga arah
melepaskan diri secara moral sebagai moderator dari hubungan
pengaruh negatif-CWB. Kami berpendapat bahwa individu dengan
pengaruh negatif yang tinggi akan lebih cenderung terlibat dalam CWB
ketika kecenderungan mereka untuk melepaskan diri secara moral
tinggi. Selain itu, kami menyelidiki perbedaan efek moderasi ini antara
pria dan wanita. Kami menyajikan model diagram dan hipotesis kami
pada Gambar.1(di bawah).
Pengaruh Negatif
Pengaruh negatif mewakili kecenderungan disposisional untuk
mengalami emosi negatif (Watson et al.1988; Watson dan Clark1984
), seperti kecemasan, ketakutan, kesedihan, dan kemarahan.
Sejumlah penelitian yang meneliti hubungan antara pengaruh
negatif dan CWB (misalnya, Aquino et al.1999; Rubah dkk.2001;
Hershcovis dkk.2007; Penney dan Spector2005; Yang dan
Diefendorff2009) telah menemukan bahwa individu dengan tingkat
pengaruh negatif yang tinggi lebih mungkin untuk terlibat dalam
CWB dibandingkan mereka yang memiliki tingkat pengaruh negatif
yang rendah.
Beberapa penjelasan telah disarankan untuk menjelaskan
dampak pengaruh negatif terhadap keterlibatan di CWB.
Karyawan dengan pengaruh negatif yang tinggi cenderung
memandang dunia secara lebih negatif (Penney dan Spector
2005) dan oleh karena itu mungkin memiliki motivasi lebih
besar untuk melakukan perilaku yang mereka yakini akan
membantu mereka mengurangi, atau mengatasi, emosi negatif
tersebut (Cropanzano et al.2003). Penjelasan mengenai
hubungan antara pengaruh negatif dan CWB ditawarkan
melalui konsep ''manajemen pengaruh'' (Dalal et al.2009, P.
1053), dimana karyawan yang mengalami emosi negatif akan
berusaha memperbaiki keadaan afektifnya melalui keterlibatan
dalam CWB. Misalnya, karyawan yang percaya bahwa
organisasi adalah sumber emosi negatif mereka akan
cenderung membalas dengan melakukan perilaku negatif
terhadap organisasi untuk merasakan pembalasan (Blau1964).
Contoh lainnya adalah karyawan yang melakukan penarikan
diri dari CWB untuk memperbaiki keadaan afektifnya dengan
menghindari masalah (Dalal et al.2009).
Bahkan ketika karyawan tidak memandang organisasinya
sebagai sumber emosi negatif, mereka tetap saja memandangnya
Dampak Negatif dan Perilaku Kontraproduktif di Tempat Kerja
melihatnya sebagai sasaran empuk bagi mereka untuk meredakan
rasa frustrasi mereka (Cropanzano dkk.2003). Karena karyawan
menghabiskan sebagian besar waktunya di tempat kerja, organisasi
kemungkinan besar menjadi sasaran penyebaran rasa frustrasi.
Oleh karena itu, karyawan dapat terlibat dalam CWB sebagai cara
mengelola emosi negatif mereka terlepas dari sumber spesifik
emosi tersebut.
Selain itu, karyawan dengan pengaruh negatif yang tinggi cenderung
memiliki sensitivitas dan reaktivitas emosional yang lebih besar
terhadap pengalaman di tempat kerja dibandingkan dengan karyawan
yang memiliki pengaruh negatif rendah (Larsen dan Ketelaar1991).
Reaktivitas yang lebih besar ini akan membuat individu dengan afek
negatif tinggi lebih besar kemungkinannya untuk mengubah emosinya
menjadi CWB dibandingkan individu yang memiliki reaktivitas emosional
rendah. Hal ini karena reaktivitas emosional memerlukan penerjemahan
pengaruh yang lebih kuat ke dalam perilaku aktual (Larsen dan Katelaar
1991). Hal ini konsisten dengan Spector dan Fox (2002) model perilaku
kerja sukarela. Model mereka menunjukkan bahwa situasi kerja dapat
menghasilkan pengaruh yang lebih besar, yang memberi energi pada
kecenderungan tindakan karyawan melalui perilaku kerja sukarela
seperti CWB (Spector dan Fox2002). Oleh karena itu, karyawan yang
memiliki kecenderungan kuat untuk mengalami emosi negatif akan
lebih mungkin terlibat dalam CWB yang ditujukan kepada organisasi
dibandingkan karyawan yang memiliki kecenderungan lebih rendah
untuk mengalami emosi negatif. Berdasarkan pembahasan di atas, kami
memperoleh hipotesis pertama kami di bawah ini.
Hipotesis 1Akan ada hubungan positif antara
pengaruh negatif individu dengan CWB-nya.
Peran Moderat dari Pelepasan Moral
Pelepasan moral mengacu pada kemampuan individu untuk
menonaktifkan pengaturan moral dan kecaman diri, yang
memungkinkan individu untuk terlibat dalam perilaku yang tidak
konsisten dengan standar moral tanpa disertai sanksi dan rasa
bersalah (Bandura et al.1996; Detert dkk.2008). Lebih khusus lagi,
individu menonaktifkan pengaturan moral dengan membingkai
ulang situasi sedemikian rupa sehingga memungkinkan mereka
merasionalisasi dan membenarkan perilaku tertentu yang tidak
sesuai dengan standar moral.
Pelepasan moral adalah konstruksi yang relatif baru yang diterapkan
dalam penelitian organisasi. Detert dkk. (2008, P. 374) menegaskan
bahwa dalam kaitannya dengan konsekuensinya, ''pemahaman kita
tentang pelepasan moral masih berada pada tahap awal.'' Memperluas
penelitian sebelumnya yang menyelidiki rasionalisasi dan pembenaran
moral sebagai mekanisme untuk membenarkan tindakan sebelumnya,
mereka menemukan dukungan untuk pelepasan moral sebagai sebuah
prediktor darimasa depanperilaku tidak etis. Lebih jauh lagi, dalam
kesimpulannya, mereka ''berspekulasi'' (hal. 384) bahwa pelepasan
moral dapat mempengaruhi perilaku seperti CWB.
Karyawan mungkin menggunakan salah satu dari beberapa rasionalisasi
sebagai cerminan pelepasan moral mereka. Menggambarkan,
237
Karyawan mungkin merasionalisasi dan membenarkan perilaku mereka
sedemikian rupa sehingga membuat perilaku tersebut tampak lebih
dapat diterima (Bandura1986). Hal ini dapat mencakup penjelasan yang
membenarkan perilaku tersebut, seperti pencurian sebagai respons
terhadap janji palsu dari organisasi atau persepsi ketidakadilan.
Memang benar, penelitian telah mengaitkan peningkatan pencurian
dengan persepsi ketidakadilan mengenai kompensasi moneter (Dilchert
et al. 2007; Greenberg1990). Sebaliknya, karyawan mungkin
menggunakan perbandingan yang menguntungkan untuk
membenarkan perilaku tidak etis mereka (Detert et al.2008). Cara lain
yang dapat dilakukan karyawan untuk merasionalisasi perilaku yang
tidak sesuai dengan standar moral adalah dengan mengalihkan
tanggung jawab kepada orang lain. Misalnya, karyawan mungkin
meyakinkan diri mereka sendiri bahwa praktik organisasi tertentu
bertanggung jawab atas penyalahgunaan waktu perusahaan; oleh
karena itu, organisasi harus disalahkan atas tindakan karyawannya.
Karyawan mungkin juga mencoba untuk menyebarkan tanggung jawab
dengan menyarankan agar mereka terlibat dalam penipuan karena
karyawan lain melakukan penipuan, sehingga mengalihkan tanggung
jawab dari satu karyawan (Ashforth dan Anand2003; Murphy dan Dacin
2011). Akhirnya, karyawan dapat memutarbalikkan konsekuensinya
dengan menyatakan bahwa tindakan pencurian mereka tidak
berdampak signifikan terhadap organisasi karena aliran pendapatannya
yang kuat (Detert et al.2008). Secara keseluruhan, ada sejumlah cara di
mana karyawan dapat merasionalisasikan perilaku mereka, yang
memungkinkan mereka secara kognitif melepaskan diri dari tindakan
yang tidak etis atau tidak bermoral (Claybourn 2011).
Kami berpendapat bahwa kemampuan karyawan untuk melepaskan diri
secara moral melalui berbagai mekanisme rasionalisasi dan pembenaran
akan cenderung memudahkan mereka untuk terlibat dalam CWB karena lebih
sedikit sanksi diri dan lebih sedikit rasa bersalah. Karena CWB dipandang tidak
konsisten dengan standar moral (Roberts et al.2007) perilaku seperti itu
mungkin terkait dengan perasaan bersalah pada awalnya. Namun, individu
yang dapat meminimalkan perasaan bersalah kemungkinan besar akan
terlibat dalam CWB. Secara khusus, kami menyarankan bahwa karyawan yang
memiliki tingkat pelepasan moral yang tinggi mungkin lebih mungkin untuk
bertindak berdasarkan emosi negatif mereka dengan cara yang tidak
konsisten dengan standar moral dibandingkan mereka yang memiliki tingkat
pelepasan moral yang rendah. Dengan kata lain, ketika karyawan mempunyai
kecenderungan untuk mengalami emosi negatif dan melepaskan diri secara
moral, maka mereka akan lebih banyak terlibat dalam CWB dibandingkan
dengan karyawan yang tidak memiliki kecenderungan untuk melepaskan diri
secara moral. Jadi, misalnya, karyawan dengan pelepasan moral yang tinggi
mungkin menggunakan satu atau lebih dari banyak penjelasan potensial
untuk merasionalisasi dan membenarkan perilaku tidak bermoral mereka
(misalnya, perbandingan yang menguntungkan, mengabaikan tanggung
jawab) (Bandura1986). Karyawan mungkin meyakinkan diri mereka sendiri
bahwa terlibat dalam CWB seperti pencurian atau vandalisme merupakan
cara yang lebih efektif untuk mengatasi emosi mereka dibandingkan perilaku
yang lebih agresif seperti kekerasan (yaitu menggunakan perbandingan yang
menguntungkan sebagai rasionalisasi).
123
238
Demikian pula, karyawan mungkin beralasan bahwa terlibat dalam CWB
seperti menghabiskan waktu perusahaan untuk masalah pribadi atau
melamun dan berfantasi adalah hal yang dibenarkan ketika
mempertimbangkan bahwa karyawan lain sering datang terlambat ke
kantor. Alternatifnya, karyawan dapat merasionalisasikan CWB mereka
dengan mengabaikan tanggung jawab. Misalnya, karyawan mungkin
meyakinkan diri mereka sendiri bahwa organisasilah yang bertanggung
jawab atas emosi negatif mereka (misalnya kesedihan, kemarahan) dan
karenanya layak mendapatkan CWB. Oleh karena itu kami memperoleh
hipotesis berikut:
Hipotesis 2Pelepasan moral akan memoderasi hubungan antara
pengaruh negatif dan CWB, dimana karyawan dengan tingkat
pelepasan moral yang lebih tinggi akan lebih mungkin untuk
terlibat dalam CWB dibandingkan dengan karyawan dengan tingkat
pelepasan moral yang lebih rendah.
Peran Moderasi Gender
Mengingat literatur yang masih ada tentang gender dalam konteks
moralitas dan etika (O'Fallon dan Butterfield2005; Schminke dkk.
2003), kami percaya bahwa penting untuk mempertimbangkan
peran gender dalam dampak negatif hubungan CWB. Penyelidikan
etika dan moral memicu pertanyaan terkait gender mengingat
perdebatan yang sedang berlangsung dan pandangan yang
bertentangan mengenai peran gender. Lebih khusus lagi, sejumlah
besar perdebatan telah terjadi selama beberapa dekade terakhir
mengenai adanya perbedaan gender dalam perilaku tidak etis dan
penalaran moral (Detert et al.2008; Schminke dkk.2003). Di satu sisi,
beberapa peneliti menemukan dukungan empiris bahwa
perempuan lebih etis dibandingkan laki-laki (misalnya, Ameen dkk.
1996; Singhapakdi1999). Di sisi lain, peneliti lain menemukan sedikit
atau tidak ada perbedaan antar gender dalam perilaku etis
(misalnya, Jones dan Kavanagh1996; Robin dan Babin1997). Namun
demikian, beberapa bukti empiris terbaru menunjukkan bahwa
perbedaan gender mungkin terlihat jelas ketika
mempertimbangkan peran pelepasan moral terhadap perilaku
tidak etis (Detert et al.2008).
Kami memanfaatkan teori relasional (Miller1976) untuk memprediksi
bahwa perempuan dengan pengaruh negatif yang tinggi dengan pelepasan
moral yang tinggi terlibat dalam lebih sedikit CWB dibandingkan laki-laki
serupa. Teori relasional menyatakan bahwa keterhubungan dan
pembangunan hubungan mewakili aspek-aspek penting dan diinginkan
dalam pembangunan perempuan (Miller dan Stiver1997; Schminke dkk. 2003).
Selain itu, teori ini menyatakan bahwa perempuan memiliki keinginan unik
untuk mengembangkan dan memelihara hubungan pribadi dengan orang
lain (Schminke et al.2003). Keinginan dan tujuan tersebut cenderung
membuat perempuan lebih ragu dibandingkan laki-laki untuk terlibat dalam
perilaku seperti CWB karena perilaku ini kemungkinan besar akan
membahayakan hubungan positif dengan orang lain, seperti atasan dan
rekan kerja. Oleh karena itu, keinginan perempuan untuk menjalin hubungan
pribadi yang positif mungkin cenderung membatasi keterlibatan mereka
dalam CWB meskipun mereka memiliki kecenderungan tinggi terhadap moral.
123
A.-K. Samnani dkk.
pelepasan. Sebaliknya bagi laki-laki, keinginan yang relatif lebih
rendah untuk menjalin keterhubungan dan membangun hubungan
akan dikaitkan dengan persepsi biaya yang lebih rendah untuk
terlibat dalam CWB dan, pada gilirannya, lebih besar terlibat dalam
perilaku tersebut. Oleh karena itu, menurut teori relasional,
pelepasan moral tidak akan memperkuat hubungan afek negatif-
CWB bagi perempuan seperti halnya bagi laki-laki.
Selain itu, beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa
perempuan memberikan perhatian lebih besar dalam membedakan
antara perilaku etis dan tidak etis (Frank et al.1997). Para peneliti juga
berpendapat bahwa perempuan cenderung lebih akurat dibandingkan
laki-laki dalam menilai apakah mereka benar-benar terlibat dalam
perilaku etis dan tidak etis (Fiske dan Taylor1984; Schminke dkk.2003).
Hal ini menunjukkan bahwa meskipun perempuan dengan pengaruh
negatif yang tinggi memiliki kecenderungan yang kuat untuk
melepaskan diri secara moral, kemampuan mereka untuk lebih jelas
mengenali perilaku tidak etis seperti CWB akan cenderung
menghasilkan CWB yang lebih rendah dibandingkan laki-laki yang
memiliki pengaruh negatif yang tinggi dan kecenderungan yang kuat
untuk melepaskan diri secara moral. Oleh karena itu, berdasarkan
argumentasi di atas, kami mengembangkan hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 3Akan terdapat interaksi tiga arah antara negative effect,
moral disengagement, dan gender untuk memprediksi CWB, sehingga
interaksi dua arah antara negative effect dan moral disengagement
akan lebih kuat pada laki-laki dimana high negative effect pada laki-laki
yang memiliki tingkat moral yang tinggi. perempuan yang memiliki
tingkat pelepasan moral yang tinggi akan lebih mungkin untuk terlibat
dalam CWB dibandingkan dengan perempuan yang memiliki tingkat
pelepasan moral yang tinggi.
metode
Peserta
Kami melakukan penelitian berbasis survei di sebuah
universitas besar di Kanada. Proyek ini dievaluasi dan
disetujui oleh dewan etika penelitian universitas sesuai
dengan pedoman Pernyataan Kebijakan Tri-Dewan: Perilaku
Etis untuk Penelitian yang Melibatkan Manusia (Canadian
Institutes of Health Research et al. 2005). Departemen
tempat responden diambil menawarkan banyak kelas sore
dan malam. Sekitar 70% mahasiswa di departemen ini
bekerja penuh waktu. Hanya siswa yang sedang bekerja
yang dimasukkan dalam sampel. Oleh karena itu,
responden yang tidak bekerja dikeluarkan dari penelitian.
Para siswa sedang mengambil jurusan disiplin bisnis/
manajemen (misalnya, manajemen umum, pemasaran,
manajemen sumber daya manusia) dan merupakan siswa
senior yang sedang menyelesaikan gelar sarjana mereka.
Secara total, 274 survei telah diselesaikan dan 221 di antaranya
dapat digunakan (81%). Karena kami membatasi sampel kami pada
Dampak Negatif dan Perilaku Kontraproduktif di Tempat Kerja
mahasiswa tingkat senior, jumlah responden dengan pengalaman kerja
penuh waktu dalam sampel kami lebih tinggi dibandingkan 70% di
tingkat departemen. Sehubungan dengan pengalaman kerja penuh
waktu selama bertahun-tahun, 26 % responden memiliki masa kerja
antara 1 dan 2 tahun, 29 % memiliki masa kerja 3–4 tahun, 23 % memiliki
masa kerja 5–6 tahun, 12 % memiliki masa kerja 7–8 tahun, 5 % memiliki
masa kerja 9 tahun. –10 tahun, dan 5 % memiliki pengalaman kerja lebih
dari 10 tahun. Dari segi usia, sekitar 22% responden berusia 18–20
tahun, 49% berusia 21–23 tahun, 14% berusia 24–26 tahun, 6% berusia
27–29 tahun, dan 9% berusia 30 tahun. sudah cukup umur atau lebih
tua. Berdasarkan jenis kelamin, 28% responden adalah laki-laki.
Prosedur
Responden dari beberapa kelas diundang untuk mengisi survei pada
saat jam pelajaran (siswa diberitahu untuk tidak menyelesaikan survei
jika mereka melakukannya di kelas lain tetapi tidak ada kasus seperti
ini). Seorang asisten peneliti mengelola survei dan meyakinkan
responden bahwa tanggapan mereka akan tetap anonim. Ketika
responden menyelesaikan survei dalam bentuk cetak, mereka
diinstruksikan untuk tidak menuliskan nama mereka di mana pun dalam
survei untuk memungkinkan anonimitas penuh. Responden
menyerahkan survei mereka yang telah selesai secara langsung kepada
asisten peneliti dan sejak awal diberi tahu bahwa survei tersebut tidak
akan dilihat oleh instruktur kursus mereka. Responden diberitahu
bahwa partisipasi dalam penelitian ini bersifat sukarela. Sejumlah
peneliti yang menyelidiki CWB juga menggunakan sampel siswa yang
bekerja (misalnya, Jones2009; Penney dan Spector2005; Spector dkk.
2010; Yang dan Diefendorff2009).
Pengukuran
Perilaku Tempat Kerja Kontraproduktif (CWB)
Sejalan dengan saran yang dibuat pada penelitian sebelumnya
(misalnya, Detert et al.2007), kami mengambil pendekatan luas terhadap
CWB dengan mengukur gabungan perilaku, bukan hanya satu perilaku
tertentu (misalnya pencurian). Kami mengukur CWB menggunakan skala
yang dikembangkan oleh Bennett dan Robinson (2000). Karena kami
secara khusus tertarik pada CWB yang diarahkan pada organisasi, kami
menggunakan skala CWB yang diarahkan pada organisasi yang terdiri
dari dua belas item. Item-item tersebut dinilai dengan skala Likert 5 poin
yang berkisar dari ''Tidak Pernah'' hingga ''Sering''. Item-item sampelnya
mencakup ''mengambil properti dari tempat kerja tanpa izin,''
''menghabiskan terlalu banyak waktu untuk berfantasi atau melamun,
bukannya melamun. bekerja,'' dan ''mengotori lingkungan kerja Anda.''
Alfa Cronbach untuk skala ini adalah 0,79.
Kami menggunakan laporan mandiri CWB, konsisten dengan
sejumlah penelitian yang mengukur konstruksi ini (misalnya, Cohen-
Charash dan Mueller2007; Jones2009; Marcus dan Schuler2004;
239
Yang dan Diefendorff2009). Selain itu, bukti meta-analitik baru-baru
ini menunjukkan bahwa laporan penilai mandiri mengenai CWB
memang benar adanyalagimemprediksi keterlibatan aktual
karyawan dalam perilaku ini dibandingkan laporan lainnya (Berry et
al.2011). Seperti Yang dan Diefendorff (2009) berpendapat serupa,
CWB masuk akal untuk mengukur berdasarkan data laporan
mandiri. Sumber informasi potensial lainnya tentang perilaku
karyawan (misalnya rekan kerja, supervisor, bawahan) cenderung
kurang menyadari keterlibatan rekan kerja mereka dalam berbagai
bentuk CWB (misalnya berfantasi, melamun, sengaja
memperlambat pekerjaan, diskusi rahasia informasi perusahaan
dengan pihak luar, dan menunda pekerjaan dengan tujuan
meningkatkan upah lembur) dibandingkan pelaku sebenarnya (lihat
Bennett dan Robinson2000).
Pengaruh Negatif
Kami menggunakan skala 10 item untuk mengukur pengaruh
negatif, yang dikembangkan oleh Watson et al. (1988).
Responden diminta untuk menunjukkan sejauh mana mereka
secara umum mengalami emosi dan perasaan negatif tertentu.
Item tersebut dinilai dengan skala Likert 5 poin mulai dari
''Sangat sedikit atau tidak sama sekali'' hingga ''Sangat.''
Contoh emosi dan perasaan termasuk ''tertekan'', ''kesal'', dan ''
takut.'' Alfa Cronbach untuk skala ini adalah 0,85.
Pelepasan Moral
Kami menggunakan skala 24 item yang dikembangkan oleh Bandura et
al. (1996) dan kemudian dimodifikasi oleh Detert et al. (2008) untuk
mengukur pelepasan moral. Responden diminta untuk menunjukkan
sejauh mana mereka setuju atau tidak setuju terhadap setiap
pernyataan. Item-item tersebut dinilai dengan skala Likert 7 poin yang
berkisar dari ''Sangat Tidak Setuju'' hingga ''Sangat Setuju.'' Contoh item-
itemnya meliputi ''Tidak apa-apa berjuang untuk melindungi teman
Anda,'' dan ''Jika ada orang yang hidup dalam kondisi yang buruk,
mereka tidak dapat disalahkan karena berperilaku agresif.'' Alfa
Cronbach untuk skala ini adalah 0,90.
Jenis kelamin
Kami menggunakan pertanyaan satu item yang meminta responden untuk
menunjukkan apakah mereka laki-laki atau perempuan.
Variabel kontrol
Kami mengontrol pengalaman kerja dengan meminta peserta
menyebutkan berapa tahun mereka telah bekerja di suatu
organisasi. Kami juga mengontrol usia dengan meminta peserta
untuk menunjukkan kelompok usia mereka (misalnya, 18–20; 21–
23; 24–26, dll.).
123
240 A.-K. Samnani dkk.

Hasil Moderator: Interaksi Antara Pengaruh Negatif,

Korelasi dan Statistik Deskriptif
Meja1(di atas) menyajikan mean, standar deviasi, dan
interkorelasi antar variabel. Pelepasan moral, pengaruh
negatif, dan gender semuanya berkorelasi signifikan
dengan CWB. Pengalaman kerja pada dasarnya tidak
berhubungan dengan CWB dan berkorelasi lemah dengan
pelepasan moral. Usia berkorelasi lemah dengan CWB dan
pelepasan moral. Terakhir, mean (2,50) dan deviasi standar
(0,78) untuk pelepasan moral, serta mean (1,87) dan deviasi
standar (0,52) untuk CWB, menunjukkan bahwa
kecenderungan dan perilaku seperti itu tidak terlalu tinggi
di kalangan karyawan. Selain itu, mean dan deviasi standar
yang ditemukan untuk pelepasan moral dalam penelitian
ini serupa dengan yang ditemukan oleh Detert dkk. (2008).
Pelepasan Moral, dan Gender
Untuk menguji hipotesis kami, kami menggunakan analisis
regresi kuadrat terkecil biasa, mengikuti prosedur regresi
yang dimoderasi yang direkomendasikan oleh Aiken dan
West (1991) (lihat Tabel2di atas). Kami memusatkan variabel
independen saat menguji interaksi. Dalam Model 1, kami
hanya memasukkan variabel kontrol. Pengalaman kerja dan
usia menyumbang sekitar 4% dari varians di CWB. Selain
itu, hasil penelitian menunjukkan bahwa responden yang
lebih tua cenderung tidak terlibat dalam CWB (b = - 0,26,P \
0,01). Pengalaman kerja tidak berhubungan signifikan
dengan CWB.
Dalam Model 2, variabel kontrol (pengalaman kerja dan usia)
dimasukkan, diikuti oleh masing-masing variabel independen
(pengaruh negatif, pelepasan moral, dan gender). Seperti yang
diperkirakan dalam Hipotesis 1, pengaruh negatif adalah

Tabel 1Berarti, standar deviasi, dan interkorelasi variabel penelitian

Variabel Berarti SD 1 2 3 4 5 6

1. Usia 3.40 1.40 –

2. Pengalaman kerja 4.80 3.59 0,62** –
3. Pengaruh negatif 2.16 0,71 - 0,15* - 0,12 (0,85)
4. Pelepasan moral 2.50 0,78 - 0,10 - 0,11 0,12 (0,90)
5. Jenis Kelamin 0,71 0,45 0,00 0,02 0,02 - 0,22** –
6. CWB 1.87 0,52 - 0,16* - 0,01 0,32** 0,43** - 0,24** (0,79)

tidak =221

* P \0,05
* *P \0,01

Meja 2Hasil analisis regresi yang

Variabel Perilaku di tempat kerja yang kontraproduktif
dimoderasi secara hierarki
bersifat kontraproduktif Model 1 Model 2 Model 3 Model 4
perilaku di tempat kerja
Variabel kontrol
Pengalaman kerja 0,16 0,21** 0,19** 0,20**
Usia - 0,26** - 0,22** - 0,21** - 0,23**
Variabel independen
Dampak negatif 0,28*** 0,39*** 0,30**
Pelepasan moral 0,36*** 0,44*** 0,47***
Jenis kelamin - 0,17** - 0,15** - 0,12*
Variabel moderator
Dampak negatif9pelepasan moral 0,18** 0,40***
Pengaruh negatif9gender Pelepasan - 0,15 - 0,08
Nilai yang dilaporkan adalah moral9jenis kelamin - 0,11 - 0,12
koefisien regresi
Dampak negatif9pelepasan moral9jenis kelamin R2 - 0,27**
standar
0,04 0,32 0,37 0,39
Jenis Kelamin: perempuan = 1; laki-laki = 0
DisesuaikanR2 0,03 0,31 0,35 0,37
* P \0,05
GantiR2 0,04 0,28 0,05 0,02
* *P \0,01
Fmengubah 4,66* 29.53*** 5.47** 7.57**
* * * P \0,001

123
Dampak Negatif dan Perilaku Kontraproduktif di Tempat Kerja 241

5 3

4.5 (1) MD tinggi, WANITA

MD rendah 2.8
(2) MD tinggi, PRIA
MD tinggi
4 (3) MD Rendah, WANITA
2.6
(4) MD Rendah, PRIA
3.5
2.4
CWB

3
2.2
2.5

CWB
2 2

1.5 1.8

1
NA rendah NA tinggi 1.6

Gambar 2Efek moderasi dari pelepasan moral pada pengaruh 1.4

negatif – hubungan CWB
1.2

terkait secara signifikan dengan CWB (b =0,28;P \0,001), menunjukkan bahwa NA rendah NA tinggi

individu dengan tingkat pengaruh negatif yang lebih tinggi akan lebih
Gambar 3Interaksi tiga arah antara pengaruh negatif, pelepasan
mungkin untuk terlibat dalam CWB dibandingkan mereka yang memiliki moral, dan gender untuk menjelaskan CWB
tingkat pengaruh negatif yang lebih rendah. Dengan demikian, Hipotesis 1
didukung.
Tabel 3Perbedaan kemiringan untuk interaksi tiga arah
Dalam Model 3, bersama dengan variabel kontrol dan variabel
independen, kami memasukkan tiga istilah interaksi dua arah. Sepasang lereng Tnilai untuk Pnilai untuk
perbedaan kemiringan perbedaan kemiringan
Seperti yang diperkirakan dalam Hipotesis 2, interaksi antara
pengaruh negatif dan pelepasan moral adalah signifikan (b =0,18;P (1) dan (2) - 2.826 0,005
\0,01). Ada juga peningkatan varians yang signifikan secara statistik
(1) dan (3) 0,243 0,808
yang dijelaskan dalamR2dalam Model 3 (F =5.47,P \0,01). Melalui
(1) dan (4) 1.338 0,182
prosedur yang digariskan oleh Aiken dan West (1991), pada
(2) dan (3) 3.381 0,001
Gambar.2, kami merencanakan interaksi ini. Seperti yang
(2) dan (4) 4.232 0,000
diilustrasikan, sesuai dengan hipotesis kami, individu dengan
(3) dan (4) 1.205 0,230
pengaruh negatif yang tinggi lebih cenderung terlibat dalam CWB
ketika mereka memiliki pelepasan moral yang tinggi.
Dalam Model 4, kami menambahkan interaksi tiga arah dan 4, masing-masing mewakili perempuan dengan pelepasan
yang diusulkan. Interaksi tiga arah antara pengaruh negatif, moral rendah dan laki-laki dengan pelepasan moral rendah.
pelepasan moral, dan gender adalah signifikan (b = -0,27; P \
0,01). Model 4 di Tabel2menunjukkan bahwa penambahan
interaksi tiga arah meningkatkan varians keseluruhan yang Diskusi
dijelaskan sebesar 0,02 (F =7.57,P \0,01). Melalui prosedur yang
digariskan oleh Aiken dan West (1991), kami merencanakan Penelitian kami menggambarkan bahwa hubungan antara
interaksi tiga arah ini (Gbr.3). Seperti yang dihipotesiskan, pengaruh negatif dan CWB memang cukup kompleks. Lebih khusus
tingkat CWB tertinggi ditemukan pada pria dengan tingkat lagi, individu dengan pengaruh negatif yang tinggi lebih cenderung
pengaruh negatif dan pelepasan moral yang tinggi. terlibat dalam CWB ketika kecenderungan mereka untuk
Untuk menyelidiki interaksi tiga arah ini lebih lanjut, kami melepaskan diri secara moral tinggi. Selain itu, sesuai dengan
melakukan analisis post hoc dan menghitung uji perbedaan hipotesis kami, hubungan ini dimoderasi oleh gender. Kami
kemiringan (Dawson dan Richter2006). Hasilnya dilaporkan dalam menemukan bahwa laki-laki cenderung lebih sering terlibat dalam
Tabel3(lihat di atas), yang menunjukkan bahwa lereng 2, yang CWB dibandingkan perempuan dengan pengaruh negatif yang
mewakili laki-laki dengan pelepasan moral yang tinggi, berbeda tinggi dan pelepasan moral yang tinggi. Oleh karena itu, temuan
secara signifikan dibandingkan tiga lereng lainnya. Secara kami mengungkapkan interaksi tiga arah yang kompleks antara
keseluruhan, temuan di atas mendukung hipotesis 3. Menariknya, pengaruh negatif, pelepasan moral, dan gender dalam
tidak ditemukan perbedaan signifikan antara lereng 3 memprediksi CWB. Kami akhiri dengan pembahasan teori

123
242
kontribusi penelitian ini sambil memberikan arahan untuk
penelitian masa depan, implikasi praktis dari temuan kami, dan
menguraikan beberapa keterbatasan penelitian kami.
Kontribusi Teoritis dan Arah Penelitian Masa
Depan
Analisis kami menunjukkan peran yang dimainkan oleh pelepasan
moral dalam menjelaskan hubungan pengaruh negatif-CWB. Emosi
negatif lebih mungkin memicu keterlibatan dalam CWB ketika
individu memiliki kecenderungan untuk melepaskan diri secara
moral. Selain itu, kami menemukan bahwa mengalami emosi
negatif mungkin tidak cukup untuk menjelaskan mengapa
karyawan terlibat dalam CWB. Karyawan dengan tingkat pengaruh
negatif yang tinggi namun tidak rentan terhadap pelepasan moral,
lebih kecil kemungkinannya untuk terlibat dalam CWB
dibandingkan mereka yang rentan terhadap pelepasan moral.
Berdasarkan penelitian kami, penelitian di masa depan harus
mengeksplorasi lebih jauh peran moralitas dan etika dalam
menjelaskan CWB. Misalnya, apakah kemampuan untuk
melepaskan diri secara moral memprediksi apakah individu yang
merasakan ketidakadilan akan membalas dengan CWB yang
diarahkan oleh organisasi? Apakah kecenderungan karyawan untuk
melepaskan diri secara moral menjelaskan keterlibatannya dalam
perilaku agresif atau intimidasi terhadap orang lain? Ini adalah
pertanyaan-pertanyaan menarik yang dapat membantu kita
memahami mekanisme yang digunakan individu untuk terlibat
dalam perilaku semacam itu. Selain itu, analisis kami berfokus pada
aspek kognitif moral dan etika, dimana kemampuan individu untuk
merasionalisasi perilaku tidak etis digunakan sebagai prediktor.
Mekanisme kognitif ini menambah bagian penting pada
pemahaman kita tentang CWB dan peneliti harus menyelidiki
kemungkinan mekanisme kognitif lain yang dapat menjelaskan
keterlibatan karyawan dalam perilaku tersebut.
Kami juga menyelidiki peran gender dalam memprediksi CWB, yang
memungkinkan kami berkontribusi pada perdebatan yang sedang
berlangsung mengenai gender dan perilaku tidak etis. Interaksi antara
pengaruh negatif dan pelepasan moral bervariasi antar gender karena
laki-laki cenderung lebih mungkin terlibat dalam CWB dibandingkan
perempuan ketika mereka berdua memiliki pelepasan moral dan
pengaruh negatif yang tinggi. Menyelidiki berbagai dampak hubungan
tertentu antara laki-laki dan perempuan mungkin memberi tahu kita
bahwa hubungan tersebut sangat berbeda bagi perempuan
dibandingkan laki-laki. Dengan mempertimbangkan perbedaan-
perbedaan ini, kita dapat menangkap lebih dekat dampak dari berbagai
fenomena. Oleh karena itu, kami mendorong para peneliti untuk
menyelidiki seberapa penting hubungan mengenai fenomena organisasi
yang berbeda antar gender, pengalaman kerja, dan sebagainya.
Meskipun menangkap variabel-variabel ini sebagai kontrol tentu saja
penting dalam banyak kasus, kami percaya—dan mengilustrasikan—
bahwa menyelidiki dampak langsung dan interaksinya juga dapat
menambah nilai pada pemahaman kita tentang fenomena.
123
A.-K. Samnani dkk.
Implikasi terhadap Praktek dan Kebijakan
Ada beberapa implikasi penting dari penelitian ini bagi organisasi.
Pertama, penelitian ini menunjukkan bahwa emosi negatif itu sendiri
tidak memberikan gambaran lengkap tentang keterlibatan karyawan di
CWB. Meskipun penelitian sebelumnya telah menekankan peran
pengaruh negatif, penelitian kami mengungkapkan bahwa emosi
negatif lebih mungkin terwujud dalam CWB ketika karyawan juga
memiliki tingkat pelepasan moral yang tinggi. Oleh karena itu, walaupun
organisasi mungkin menganggap temuan sebelumnya menyarankan
bahwa mereka harus menolak mempekerjakan karyawan dengan
afektifitas negatif yang tinggi, penolakan terhadap mempekerjakan
orang-orang tersebut mungkin tidak diperlukan. Sebaliknya, organisasi
harus fokus pada riwayat karyawan atau karakteristik lain yang mungkin
menandakan kecenderungan atau kesediaan mereka untuk
membenarkan tindakan yang tidak sesuai dengan standar moral.
Keterbatasan
Penelitian ini bukannya tanpa keterbatasan. Pertama, mengingat
seluruh pengukuran dalam penelitian ini diambil melalui satu
sumber, ada kemungkinan terdapat masalah varians metode yang
umum. Untuk menguji apakah varians metode umum merupakan
masalah dalam penelitian ini, kami melakukan uji faktor tunggal
post hoc Harman yang mengungkapkan banyak faktor (13 faktor)
versus satu faktor dominan (lihat Podsakoff dan Organ1986).
Dengan menjalankan analisis faktor, pengujian ini memungkinkan
kami mengidentifikasi apakah terdapat solusi faktor tunggal. Jika
terdapat satu faktor umum, hal ini menunjukkan varians metode
umum yang substansial karena faktor ini akan menjelaskan
sebagian besar varians dalam variabel (Chiaburu dan Baker2006).
Menjalankan pengujian ini menunjukkan bahwa satu faktor tidak
menjelaskan sebagian besar varian asli dalam variabel. Selain itu,
varians metode yang umum umumnya cenderung tidak menjadi
masalah karena efek interaksi yang rumit (Chang et al.2010). Selain
itu, karena gender memainkan peran penting dalam model kami,
kami yakin bahwa sifat obyektifnya akan semakin meringankan
potensi permasalahan umum dalam metode.
Meskipun laporan mandiri mungkin bermasalah dalam konteks
tertentu, penting untuk mengukur variabel dalam penelitian ini dari
sudut pandang karyawan. Misalnya, beberapa peneliti telah
menggunakan dan/atau menunjukkan preferensi untuk laporan
mandiri CWB karena sumber informasi lain (misalnya, rekan kerja,
supervisor) cenderung tidak mengetahui apakah rekan mereka
terlibat dalam CWB, misalnya menghabiskan banyak waktu. pada
email pribadi, melamun, atau mencuri (misalnya, Cohen-Charash
dan Mueller2007; Jones 2009; Marcus dan Schuler2004; Yang dan
Diefendorff 2009). Khususnya, penelitian meta-analitik baru-baru ini
sebenarnya merekomendasikan laporan mandiri CWB
dibandingkan laporan lainnya (Berry
Dampak Negatif dan Perilaku Kontraproduktif di Tempat Kerja
dkk.2011). Yang terakhir, laporan diri juga lebih akurat menangkap
kemampuan individu untuk melepaskan diri secara moral melalui
pembenaran dan rasionalisasi moral, dan untuk menunjukkan
kecenderungan mereka untuk mengalami emosi negatif
dibandingkan informasi dari sumber lain.
Penelitian ini mengumpulkan data dengan menggunakan
desain penelitian cross-sectional, sehingga tidak
memungkinkan kita untuk menyimpulkan hubungan sebab
akibat. Namun, kami percaya bahwa sifat hubungan yang telah
kami uji secara intuitif mengarah pada satu arah. Misalnya,
kami merasa sulit untuk berteori bagaimana CWB akan
menyebabkan berbagai tingkat dampak negatif, pelepasan
moral, atau gender. Sebaliknya, teori cenderung menyatakan
bahwa pelepasan moral (Detert et al.2008; Dilchert dkk.2007)
dan pengaruh negatif (Hershcovis et al.2007; Penney dan
Spector2005; Yang dan Diefendorff2009) menyebabkan CWB.
Terakhir, kami menggunakan sampel siswa yang bekerja.
Sampel siswa yang bekerja sudah umum digunakan ketika
menyelidiki CWB (misalnya, Jones2009; Penney dan Spector2005;
Spector dkk.2010; Yang dan Diefendorff2009). Namun demikian,
kami menyadari dan mengakui kelemahan yang terkait dengan
desain penelitian ini. Sebuah studi di satu organisasi mungkin telah
mengisolasi pengaruh faktor kontekstual. Namun demikian, kami
menyeimbangkan hal ini dengan manfaat mengumpulkan
tanggapan dari peserta dari berbagai organisasi, yang
mengarahkan kami untuk memilih desain yang terakhir. Dengan
melakukan hal ini, kami dapat menyimpulkan bahwa faktor-faktor
yang melekat dalam budaya atau iklim organisasi cenderung tidak
meningkatkan hasil kami dibandingkan jika kami menyelidiki
pertanyaan penelitian kami di satu organisasi.
Kesimpulan
Ada peningkatan minat ilmiah terhadap CWB di tempat kerja
sebagai akibat dari dampak negatif perilaku ini terhadap organisasi.
Kami berkontribusi pada literatur yang berkembang ini dengan
menyelidiki model yang lebih kompleks yang berfokus pada
hubungan dasar antara pengaruh negatif dan CWB. Dalam model
kami, kami menyelidiki peran interaksi pelepasan moral dan gender
dalam hubungan pengaruh negatif-CWB. Kami menemukan
dukungan empiris untuk hipotesis kami. Pelepasan moral
membantu menjelaskan mekanisme psikologis dan kognitif yang
digunakan oleh mereka yang mengubah emosi negatif menjadi
CWB. Selain itu, kami menemukan bahwa hubungan interaksi ini
lebih kuat pada laki-laki dibandingkan perempuan. Studi ini
memberikan landasan yang kuat untuk memandu upaya lebih
lanjut dalam mengeksplorasi peran kuat moralitas dan etika dalam
memprediksi siapa yang lebih mungkin terlibat dalam perilaku
seperti CWB. Selain itu, kami berharap kontribusi kami akan
merangsang perdebatan dan penyelidikan lebih lanjut tentang
peran gender dalam etika dan CWB.
243
Referensi
Aiken, LS, & Barat, SG (1991).Regresi berganda: Pengujian dan
menafsirkan interaksi.Taman Newbury, CA: Sage. Ameen,
EC, Guffey, DM, & McMillan, JJ (1996). Jenis kelamin
perbedaan dalam menentukan sensitivitas etika
profesional akuntansi masa depan.Jurnal Etika Bisnis, 15(5),
591–597.
Andreoli, N., & Lefkowitz, J. (2009). Individu dan organisasi
pendahuluan pelanggaran dalam organisasi.Jurnal Etika
Bisnis, 85(3), 309–332.
Aquino, K., Lewis, MU, & Bradfield, M. (1999). Keadilan membangun,
afektifitas negatif, dan penyimpangan karyawan: Model yang
diusulkan dan uji empiris.Jurnal Perilaku Organisasi, 20(7),
1073–1091.
Ashforth, BE, & Anand, V. (2003). Normalisasi korupsi
dalam organisasi.Penelitian Perilaku Organisasi, 25, 1–52.
Bandura, A. (1986).Landasan sosial pemikiran dan tindakan: A
teori kognitif sosial.Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Bandura, A., Barbaranelli, C., Caprara, GV, & Pastorelli, C. (1996).
Mekanisme pelepasan moral dalam pelaksanaan hak
pilihan moral.Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 71(2),
364–374.
Bennett, RJ, & Robinson, SL (2000). Pengembangan suatu ukuran
penyimpangan di tempat kerja.Jurnal Psikologi Terapan, 85(3), 349–
360.
Bennett, RJ, & Robinson, SL (2003). Masa lalu, sekarang, dan masa depan
penelitian penyimpangan di tempat kerja. Dalam J.Greenberg (Ed.),
Perilaku organisasi: Keadaan ilmu pengetahuan (hal.247–281).
Mahwah, NJ: Erlbaum.
Berry, CM, Tukang Kayu, NC, & Barratt, CL (2011). Lakukan yang lain-
laporan perilaku kerja yang kontraproduktif memberikan
kontribusi tambahan dibandingkan laporan mandiri? Perbandingan
meta-analitik.Jurnal Psikologi Terapan.doi:10.1037/a0026739. Blau,
PM (1964).Pertukaran dan kekuasaan dalam kehidupan sosial.New York:
Wiley. [Dewan Riset Kesehatan, Ilmu Pengetahuan Alam, dan
Teknik Institut Kanada dan Dewan Riset Ilmu Sosial dan
Humaniora Kanada: 1998 dengan Amandemen tahun 2000,
2002 dan 2005, Pernyataan Kebijakan Tri-Dewan: Perilaku Etis
untuk Penelitian yang Melibatkan Manusia (Pekerjaan Umum
dan Layanan Pemerintah Kanada, Ottawa)]. Kasus, J. (2000).
Pencurian karyawan: Pembunuh keuntungan.Del Mar, CA: John
Kasus & Rekan.
Chang, S.-J., van Witteloostuijn, & Eden, L. (2010). Dari editor:
Varians metode umum dalam penelitian bisnis
internasional. Jurnal Studi Bisnis Internasional, 41(2), 178–
184. Chiaburu, DS, & Baker, VL (2006). Perilaku peran ekstra
menantang status-quo: Validitas dan pendahuluan perilaku
mengambil alih.Jurnal Psikologi Manajerial, 21(7), 620–637.
Claybourn, M. (2011). Hubungan antara pelepasan moral,
karakteristik pekerjaan dan pelecehan di tempat kerja.Jurnal
Etika Bisnis, 100(2), 283–301.
Peti Mati, B. (2003). Memecah keheningan mengenai kejahatan kerah putih.Mempertaruhkan
Manajemen, 50,8.
Cohen-Charash, Y., & Mueller, JS (2007). Apakah dirasakan
ketidakadilan memperburuk atau mengurangi perilaku kerja
kontraproduktif antarpribadi yang terkait dengan rasa iri?Jurnal
Psikologi Terapan, 92(3), 666–680.
Cropanzano, R., Rupp, DE, & Byrne, ZS (2003). Hubungan
kelelahan emosional terhadap sikap kerja, prestasi kerja, dan
perilaku kewarganegaraan organisasi.Jurnal Psikologi Terapan,
88(1), 160–169.
123
244
Dalal, RS, Lam, H., Weiss, HM, Welch, ER, & Hulin, CL
(2009). Pendekatan dalam diri seseorang terhadap perilaku dan kinerja
kerja: Asosiasi produktivitas kontra-kewarganegaraan yang terjadi
secara bersamaan dan tertinggal, serta hubungan dinamis dengan
pengaruh dan kinerja pekerjaan secara keseluruhan.Jurnal Akademi
Manajemen, 52(5), 1051–1066.
Dawson, JF, & Richter, AW (2006). Menyelidiki tiga arah
interaksi dalam regresi berganda yang dimoderasi:
Pengembangan dan penerapan uji perbedaan kemiringan.
Jurnal Psikologi Terapan, 91(4), 917–926.
Detert, JR, Trevino, LK, Burris, ER, & Andiappan, M. (2007).
Mode pengaruh manajerial dan kontra produktivitas dalam
organisasi: Investigasi tingkat unit bisnis longitudinal.
Jurnal Psikologi Terapan, 92(4), 993–1005.
Detert, JR, Trevino, LK, & Sweitzer, VL (2008). Moral
pelepasan diri dalam pengambilan keputusan etis: Sebuah studi
tentang anteseden dan hasil.Jurnal Psikologi Terapan, 93(2), 374–
391.
Dilchert, S., Ones, DS, Davis, RD, & Rostow, CD (2007).
Kemampuan kognitif memprediksi perilaku kerja kontraproduktif
yang diukur secara objektif.Jurnal Psikologi Terapan, 92(3), 616–
627.
Fiske, ST, & Taylor, SE (1984).Kognisi sosial.Membaca, MA:
Addison-Wesley.
Fox, S., Spector, PE, & Miles, D. (2001). Pekerjaan yang kontraproduktif
perilaku (CWB) dalam menanggapi stres kerja dan keadilan
organisasi: Beberapa mediator dan moderator menguji
otonomi dan emosi.Jurnal Perilaku Kejuruan, 59(3), 291–309.
Frank, GR, Mahkota, DF, & Spake, DF (1997). Perbedaan gender
dalam persepsi etis praktik bisnis: Perspektif teori peran sosial.
Jurnal Psikologi Terapan, 82(6), 920–934. Greenberg, J. (1990).
Pencurian karyawan sebagai reaksi terhadap kekurangan pembayaran
ketidakadilan: Biaya tersembunyi dari pemotongan gaji.Jurnal Psikologi
Terapan, 75(5), 561–568.
Harper, D. (1990). Penyalahgunaan sorotan – menghemat keuntungan.Distribusi Industri
tion, 79(3), 47–51.
Henle, CA, Giacalone, RA, & Jurkiewicz, CL (2005). Peran
ideologi etika dalam penyimpangan di tempat kerja.Jurnal Etika
Bisnis, 56(3), 219–230.
Hershcovis, MS, Turner, N., Barling, J., Arnold, KA, Dupre, K.
E., Inness, M., dkk. (2007). Memprediksi agresi di tempat kerja:
Sebuah meta-analisis.Jurnal Psikologi Terapan, 92(1), 228–238.
Jones, DA (2009). Membalas dendam dengan supervisor dan atasannya
organisasi: Hubungan antara jenis ketidakadilan, keinginan
balas dendam, dan perilaku kerja kontraproduktif.Jurnal
Perilaku Organisasi, 30(4), 525–542.
Jones, GE, & Kavanagh, MJ (1996). Pemeriksaan empiris terhadap
dampak faktor individu dan situasional terhadap niat tidak
etis di tempat kerja.Jurnal Etika Bisnis, 15(5), 511–523.
Hakim, TA, Scott, BA, & Illies, R. (2006). Permusuhan, sikap kerja,
dan penyimpangan di tempat kerja: Uji model bertingkat.Jurnal
Psikologi Terapan, 91(1), 126–138.
Larsen, RJ, & Ketelaar, T. (1991). Kepribadian dan kerentanan terhadap
keadaan emosi positif dan negatif.Jurnal Psikologi
Kepribadian dan Sosial, 61(1), 132–140.
Marcus, B., & Schuler, H. (2004). Anteseden kontraproduktif
perilaku di tempat kerja: Perspektif umum.Jurnal Psikologi
Terapan, 89(4), 647–660.
Miller, JB (1976).Menuju psikologi baru wanita.Boston:
Pers Suar.
123
A.-K. Samnani dkk.
Miller, JB, & Stiver, IP (1997).Koneksi penyembuhan.Boston:
Pers Suar.
Gunung, M., Ilies, R., & Johnson, E. (2006). Hubungan dari
ciri-ciri kepribadian dan perilaku kerja kontraproduktif:
Efek mediasi dari kepuasan kerja.Psikologi Personalia, 59(
3), 591–622.
Murphy, PR, & Dacin, TM (2011). Jalur psikologis menuju
penipuan: Memahami dan mencegah penipuan dalam
organisasi. Jurnal Etika Bisnis, 101(4), 601–618.
O'Fallon, MJ, & Butterfield, KD (2005). Ulasan tentang
literatur pengambilan keputusan etis empiris: 1996–2003.
Jurnal Etika Bisnis, 59(4), 375–413.
Yang, DS (2002). Pengantar edisi khusus tentang kontra-pro-
perilaku produktif di tempat kerja.Jurnal Internasional Seleksi
dan Penilaian, 10(1/2), 1–4.
Penney, LM, & Spector, PE (2005). Stres kerja, ketidaksopanan, dan
perilaku kerja kontraproduktif (CWB): Peran moderat dari
afektifitas negatif.Jurnal Perilaku Organisasi, 26(7), 777–
796.
Podsakoff, P., & Organ, D. (1986). Laporan diri dalam organisasi
penelitian: Masalah dan prospek.Jurnal Manajemen, 12(4),
532–544.
Roberts, BW, Bahaya, PD, Caspi, A., & Moffitt, TE (2007). Bisa
kita memperkirakan karyawan yang kontraproduktif? Bukti
dari studi prospektif anak-ke-dewasa.Jurnal Psikologi Terapan,
92(5), 1427–1436.
Robin, D., & Babin, L. (1997). Memahami penelitian tentang
gender dan etika dalam bisnis: Sebuah analisis kritis dan perluasan.
Triwulanan Etika Bisnis, 7(4), 61–90.
Robinson, SL, & Bennett, RJ (1995). Tipologi menyimpang
perilaku di tempat kerja: Sebuah studi penskalaan multidimensi.
Jurnal Akademi Manajemen, 38(2), 555–572.
Schminke, M., Ambrose, ML, & Miles, JA (2003). Dampak dari
gender dan pengaturan persepsi etika orang lain.Peran Seks,
48(7/8), 361–375.
Singhapakdi, A. (1999). Dirasakan pentingnya etika dan etika
keputusan dalam pemasaran.Jurnal Riset Bisnis, 45(1), 89–
99.
Spector, PE (2011). Hubungan kepribadian dengan kontrapro-
perilaku kerja produktif (CWB): Integrasi perspektif. Tinjauan
Manajemen Sumber Daya Manusia, 21(4), 342–352. Spector,
PE, Bauer, JA, & Fox, S. (2010). Artefak pengukuran
dalam penilaian perilaku kerja kontraproduktif dan perilaku
kewargaan organisasi: Apakah kita mengetahui apa yang kita
pikir kita ketahui?Jurnal Psikologi Terapan, 95(4), 781–790.
Spector, PE, & Fox, S. (2002). Model yang berpusat pada emosi
perilaku kerja sukarela: Beberapa persamaan antara perilaku
kerja kontraproduktif dan perilaku kewarganegaraan
organisasi. Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia, 12(2),
269–292. Watson, D., & Clark, LA (1984). Afektifitas negatif: The
kecenderungan untuk mengalami keadaan emosi permusuhan yang
negatif. Buletin Psikologis, 96(3), 465–490.
Watson, D., Clark, LA, & Tellegen, A. (1988). Pembangunan dan
validasi ukuran singkat pengaruh positif dan negatif: Skala
PANAS.Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 54(6), 1063–
1070.
Yang, J., & Diefendorff, JM (2009). Hubungan sehari-hari
perilaku kontraproduktif di tempat kerja dengan emosi, anteseden
situasional, dan moderator kepribadian: Sebuah studi buku harian di
Hong Kong.Psikologi Personalia, 62(2), 259–295.