MAKALAH

KOMITMEN DALAM ORGANISASI

DOSEN PENGAMPU:

DR. DINA SARAH SYAHREZA,SE.Msi

DISUSUN OLEH:

NURJANNAH 722251007

IDA AYU ATIKA PUTRI 7221210009

FARHAN 7223210003

NAFIDZA SHADRINA 7221210013

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang memberi Rahmat dan

HidayahNya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah dengan judul KOMITMEN

DALAM ORGANISASI

Pada kesempatan ini kami mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak

yang telah membantu menyumbangkan tenaga, pikiran dan materi baik moril maupun

materil serta memberikan dorongan kepada kelompok kami dalam menyelesaikan penulisan

makalah ini, sehingga makalah ini dapat terselesaikan.

Kelompok kami menyadari dalam penulisan makalah ini jauh dari sempurna karena

keterbatasan dan kemampuan yang kelompok kami miliki. Oleh karena itu kelompok kami

mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun untuk perbaikan penulisan

makalah ini.

Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya.

Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami sendiri maupun orang

yang membacanya.

Medan,23 November 2023

Kelompok 9

I
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI...........................................................................................................................II

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................................1

1.1 Latar belakang............................................................................................................1

1.2 Rumusan masalah......................................................................................................1

1.3 Tujuan penulisan........................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN.........................................................................................................3

2.1 Pengertian komitmen dalam organisasi.....................................................................3

2.2 Bentuk komitmen organisasi......................................................................................6

2.3 Prosese terjadinya komitmen.....................................................................................8

2.4 Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi...................................................10

2.5 Dampak komitmen organisasi..................................................................................12

BAB III PENUTUP...............................................................................................................15

3.1 Kesimpulan...............................................................................................................15

3.2 saran.........................................................................................................................16

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................18

II
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Komitmen adalah sesuatu yang membuat seseorang membulatkan hati bertekad

berjerih payah, berkorban dan bertanggungjawab demi mencapai tujuan dirinya dan tujuan

organisasi atau perusahaan yang telah disepakati atau ditentukan sebelumnya

Komitmen memiliki peranan penting terutama pada kinerja seseorang ketika bekerja

hal ini disebabkan oleh adanya komitmen yang menjadi acuan serta dorongan yang

membuat mereka lebih bertanggung jawab terhadap kewajibannya Namun kenyataanya

banyak organisasi atau perusahaan yang kurang memperhatikan mengenai komitmen

karyawannya sehingga kinerja mereka kurang maksimal.

Seharusnya organisasi atau perusahaan ketika melakukan perekrutan hendaknya

mereka memilih calon-calon yang komitmennya tinggi pada perusahaan. ini dimaksudkan

untuk mendeteksi sejak dini pekerja yang kurang maksimal sehingga tidak terjadi hal yang

dapat merugikan organisasi atau perusahaan.

1.2 Rumusan masalah

1. Apa yang dimaksud dengan pengertian komitmen dalam organisasi?

2. Apa saja bentuk komitmen dalam organisasi?

3. Bagaimana proses terjadinya komitmen?

4. Apa saja faktor yang mempengaruhi komitmen dalam organisasi ?

1
5. Apa saja dampak dari komitmen dalam organisasi?

1.3 Tujuan penulisan

Tujuan dibuatnya makalah ini adalah Untuk memenuhi tugas organisasi yang dimana

membahas lebih detai dan lebih mendalam serta lebih jelas tentang komitmen dalam

organisasi dan juga Ingin menginformasikan melalui makalah ini kepada para pembaca

untuk mengetahui lebih jauh tentang komitmen dalam organissai

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian komitmen dalam organisasi

Komitmen organisasi merujuk pada tingkat keterlibatan, loyalitas, dan dedikasi individu

terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Ini mencakup keyakinan dan sikap positif

terhadap tujuan, nilai, dan budaya organisasi. Komitmen organisasi dapat berpengaruh pada

tingkat motivasi, kinerja, retensi karyawan, dan atmosfer kerja secara keseluruhan.

Ada tiga dimensi utama komitmen organisasi yang sering dikemukakan dalam literatur

manajemen:

1. Komitmen Afektif: Ini melibatkan keterikatan emosional individu terhadap organisasi.

Individu dengan tingkat komitmen afektif yang tinggi cenderung merasa senang, bangga,

dan memiliki perasaan positif terhadap organisasi mereka. Mereka mungkin merasa

terhubung secara emosional dengan rekan kerja dan merasa bahwa organisasi tersebut

adalah tempat yang menyenangkan untuk bekerja.

2. Komitmen Kontinu: Komitmen ini berkaitan dengan persepsi individu tentang biaya-

biaya yang akan mereka hadapi jika meninggalkan organisasi. Biaya-biaya ini dapat berupa

waktu yang telah diinvestasikan dalam pekerjaan, pengembangan keterampilan khusus,

atau faktor-faktor lain yang membuat individu berpikir dua kali sebelum mengambil

keputusan untuk meninggalkan organisasi.

3. Komitmen Normatif: Ini melibatkan kewajiban moral atau etika terhadap organisasi.

Individu dengan tingkat komitmen normatif yang tinggi merasa memiliki tanggung jawab

3
moral untuk tetap setia pada organisasi, bahkan jika mereka tidak sepenuhnya puas dengan

pekerjaan mereka.

Hulin (1998) mengartikan komitmen organisasi sebagai: ”Organizational commitment

refers to an attitude-like attraction to an organization. The attitude object is the overall

organization rather than specific work role characteristics. The utility or value associated

with role or organizational membership is contingent on remaining in an organization; it is

not contingent on any specific work role behaviors other than not quitting or retiring”.

Berdasarkan pengertian di atas, komitmen organisasi adalah ketertarikan kepada organisasi,

menujukan sikap kepada organisasi sebagai keseluruhan. Karyawan ingin mempertahankan

keanggotaannya dan tetap berada dalam organisasi.

Komitmen organisasi adalah derajat di mana karyawan mengidentifikasi dengan organisasi

dan ingin terus berpartisipasi secara aktif dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi

merefleksikan keyakinan karyawan terhadap misi dan tujuan organisasi, keinginan untuk

bekerja keras, dan terus bekerja di organisasi tersebut (Newstrom & Davis, 2002).

Komitmen organisasi muncul ketika karyawan secara kuat mengidentifikasi dengan

organisasi, menyetujui sistem nilai dan tujuan organisasi, dan ingin berusaha keras untuk

kepentingan organisasi (McKeena, 2000). Definisi komitmen organisasi berikutnya

dikemukakan oleh Mowday, Porter, dan Steers (dikutip oleh McKeena, 2000). Komitmen

adalah kekuatan relatif identifikasi individu dan keterlibatannya dalam suatu organisasi.

Keterlibatan dapat terlihat dalam keinginan individu untuk melaksanakan tugas melebihi

tuntutan kerjanya.Beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli di atas

4
mempunyai penekanan yang hampir sama, yaitu proses karyawan mengidentifikasikan

dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Selain itu, komitmen

organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan

yang pasif terhadap organisasi. Komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan

dengan organisasi atau organisasi secara aktif.Karyawan yang berkomitmen tinggi

berkeinginan untuk lebih memberikan tenaga dan tanggung jawab dalam menyokong

kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja (Kuntjoro, 2002).Mowday,

Porter, dan Steers (dikutip oleh Schultz & Schultz, 1998) menyatakan bahwa komitmen

organisasi memiliki tiga komponen sebagai berikut. Pertama, penerimaan nilai-nilai dan

tujuan organisasi . Kedua, keinginan untuk berusaha keras bagi organisasi. Dan ketiga,

memiliki hasrat kuat untuk tetap berada dalam organisasi.O’Reilly dan Chatman (dikutip

oleh Hulin, 1998) mengemukakan terdapat tiga hal yang mendasari komitmen seseorang

terhadap organisasi, yaitu: pertukaran, identifikasi, dan internalisasi. Komitmen

berdasarkan hubungan pertukaran muncul ketika karyawan berharap mendapatkan

penghargaan untuk perilaku tertentu yang dilakukannya. Komitmen berdasarkan

identifikasi muncul ketika seseorang merasakan kebanggaan khusus menjadi anggota

organisasi. Komitmen berdasarkan internalisasi menunjukkan kesesuaian nilai-nilai

organisasi dengan nilai-nilai seseorang (Hulin, 1998).

Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat diambil kesimpulan umum mengenai

komitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah derajat di mana karyawan

mengidentifikasi dengan organisasi dan menginternalisasi nilai-nilai organisasi, sehingga

5
karyawan ingin tetap bertahan dalam organisasi. Karyawan memiliki keinginan dan

bersedia bekerja keras demi kesuksesan organisasi, serta mempedulikan kelangsungan

hidup organisasi.

2.2 Bentuk komitmen organisasi

Meyer dan Allen mengelompokkan tiga bentuk komitmen organisasi, yaitu

continuance commitment, affective commitment, dan normative commitment (Meyer,

Allen, & Smith, 1993)

Continuance commitment adalah kekuatan hasrat karyawan untuk terus bekerja

pada organisasi karena membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat berbuat hal

lainnya (Greenberg & Baron, 2000). Karyawan terikat dengan organisasi hanya karena

faktor seperti rencana pensiun dan senioritas, yang tidak dapat berlanjut apabila berhenti

bekerja. Karyawan tidak memiliki identifikasi pribadi dengan tujuan dan nilai-nilai

organisasi (Schultz & Schultz, 1998).

Semakin lama karyawan berada dalam organisasi, karyawan akan semakin banyak

kehilangan apabila meninggalkan organisasi. Misalnya, kehilangan rencana pensiun.

Banyak karyawan tetap bertahan pada pekerjaannya karena tidak mau kehilangan hal

tersebut. Karyawan seperti inilah yangmemiliki tingkat continuance commitment yang

tinggi (Greenberg & Baron, 2000). Bentuk komitmen yang kedua adalah affective

commitment. Affective commitment adalah kekuatan hasrat karyawan untuk bekerja pada

organisasi karena setuju dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi (Greenberg & Baron,

2000). Affective commitment mengacu pada kelekatan emosional dan identifikasi

6
karyawan dengan organisasi (Sweeney & McFarlin, 2002). Karyawan dengan affective

commitment yang tinggi ingin tetap berada dalam organisasi karena mendukung tujuan

organisasi dan ingin membantu misi tersebut (Greenberg & Baron, 2000). Karyawan tetap

berada dalam organisasi karena keinginannya sendiri (Schultz & Schultz, 1998). Karyawan

mengidentifikasi diri pada organisasi, menginternalisasi nilai dan sikap organisasi, dan

tunduk dengan tuntutan organisasi (Schultz & Schultz, 1998).Penelitian yang dilakukan

Shore dan Wayne (dikutip oleh Smither, 1998) dalam membandingkan continuance

commitment dengan affective commitment memperoleh hasil sebagai berikut. Karyawan

dengan affective commitment yang tinggi memiliki sikap yang lebih baik dibandingkan

dengan karyawan dengan continuance commitment yang tinggi. Hal ini disebabkan ketika

karyawan memiliki ikatan emosional dengan organisasi, karyawan lebih mungkin

melakukan perilaku positif yang bukan merupakan bagian dari deskripsi

pekerjaannya.Bentuk komitmen yang ketiga adalah normative commitment. Normative

commitment adalah kekuatan hasrat karyawan untuk terus bekerja pada organisasi karena

merasa wajib untuk tetap tinggal dalam organisasi. Hal ini karena tekanan dari orang lain

(Greenberg & Baron, 2000). Normative commitment menyangkut merasa berkewajiban

untuk tetap bekerja pada pemimpinnya. Perasaan ini timbul karena telah mendapat

keuntungan dari pemimpin, seperti pembayaran kuliah atau pelatihan keterampilan khusus

(Schultz & Schultz, 1998).

Karyawan dengan normative commitent yang tinggi tetap berada dalam organisasi

karena merasa sudah seharusnya melakukan hal tersebut (Schultz & Schultz, 1998).

7
Karyawan dengan normative commitment yang tinggi sangat mempedulikan apa yang

dipikirkan oleh orang lain apabila meninggalkan organisasi. Karyawan tidak ingin

mengecewakan pemimpinnya dan kuatir rekan kerja akan berpikir kurang baik dengan

pengunduran dirinya (Greenberg & Baron, 2000).

2.3 Prosese terjadinya komitmen

Proses terjadinya komitmen organisasi melibatkan interaksi kompleks antara individu dan

organisasi tempat mereka bekerja. Proses ini dapat dipahami melalui beberapa tahapan

yang melibatkan pengalaman, persepsi, dan respons individu terhadap lingkungan kerja.

Berikut adalah beberapa tahap yang dapat menjelaskan proses terjadinya komitmen

organisasi:

1. Seleksi dan Rekrutmen:

Proses dimulai dengan seleksi dan rekrutmen karyawan oleh organisasi. Selama

tahap ini, organisasi berusaha menarik individu yang memiliki nilai-nilai, tujuan, dan

keterampilan yang sesuai dengan budaya dan kebutuhan organisasi.

2. Orientasi dan Integrasi:

Setelah bergabung dengan organisasi, karyawan mengalami orientasi dan integrasi

ke dalam budaya dan struktur organisasi. Pengalaman ini dapat memainkan peran penting

dalam membentuk persepsi awal karyawan terhadap organisasi.

3. Pemberian Penghargaan dan Pengakuan:

8
 Organisasi yang memberikan penghargaan dan pengakuan kepada karyawan dapat

meningkatkan komitmen afektif. Rasa dihargai dan diakui dapat menciptakan perasaan

positif terhadap organisasi dan memperkuat keterlibatan emosional.

4. Pengembangan Keterampilan dan Karir:

Pengembangan keterampilan dan peluang karir memberikan alasan bagi karyawan

untuk tetap di organisasi. Peluang untuk pertumbuhan dan pengembangan dapat

meningkatkan komitmen kontinu karena karyawan merasa telah menginvestasikan waktu

dan upaya untuk meningkatkan keterampilan mereka.

5. Pengelolaan Kinerja dan Umpan Balik:

Proses pengelolaan kinerja yang efektif, termasuk umpan balik yang konstruktif,

dapat memengaruhi komitmen organisasi. Karyawan yang merasa diperlakukan secara adil

dan mendapatkan dukungan dari atasan mereka cenderung memiliki komitmen yang lebih

tinggi.

6. Pengaruh Lingkungan Kerja:

Faktor-faktor lingkungan kerja, seperti budaya organisasi, kebijakan, dan hubungan

antar rekan kerja, dapat mempengaruhi persepsi dan komitmen karyawan. Lingkungan yang

mendukung dan positif cenderung mendorong komitmen yang lebih tinggi.

7. Perubahan Organisasi:

9
 Respons terhadap perubahan organisasi, baik perubahan positif maupun negatif,

dapat memainkan peran kunci dalam pembentukan komitmen. Karyawan yang merasa

terlibat dalam proses perubahan dan merasakan dampak positifnya mungkin lebih

cenderung untuk tetap setia pada organisasi.

Proses ini bersifat dinamis dan dapat berubah seiring waktu. Faktor-faktor seperti

pengalaman kerja, interaksi dengan rekan kerja dan atasan, serta perubahan dalam

kebijakan organisasi dapat mempengaruhi tingkat komitmen individu terhadap organisasi.

Oleh karena itu, manajemen perlu terus memantau dan merespons dinamika ini untuk

memelihara dan meningkatkan komitmen organisasi.

2.4 Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi

Luthans (2002) mengemukakan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor

pribadi karyawan dan faktor organisasi. Faktor pribadi karyawan meliputi jenis kelamin dan

tingkat pendidikan (Cherrington, 1994). Karyawan perempuan memiliki komitmen yang

lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan laki-laki. Biasanya perempuan tidak

menjadikan karir sebagai prioritas utama. Perempuan lebih ingin mengaplikasikan ilmu

yang didapat untuk menguji dirinya sendiri. Perempuan mengetahui bahwa dirinya tidak

akan seumur hidup berkarir. Hal ini membuat karyawan perempuan memberikan segenap

kemampuan kepada organisasi pada saat karyawan perempuan mampu bekerja dan masih

memiliki kesempatan untuk bekerja (Schultz & Schultz, 1998).

Karyawan berpendidikan rendah memiliki komitmen yang lebih tinggi

dibandingkan dengan karyawan berpendidikan tinggi. Tingkat pendidikan tinggi membuat

10
karyawan memiliki lebih banyak pilihan pekerjaan, sehingga kelekatan dengan organisasi

berkurang. Hal tersebut menyebabkan komitmen organisasi yang rendah pada karyawan

berpendidikan tinggi (Iverson &Buttigieg, 1999).

Usia dan lama bekerja juga mempengaruhi komitmen organisasi (Luthans, 2002).

Karyawan dengan usia tua lebih berkomitmen dibandingkan dengan karyawan usia muda.

Tingkat usia membatasi keinginan seseorang untuk berpindah-pindah pekerjaan. Lama

bekerja mempengaruhi komitmen organisasi karena karyawan yang telah lama bekerja akan

merasa investasi yang telah ada (berupa waktu, usaha, & jabatan) tidak dapat tergantikan

apabila karyawan meninggalkan organisasi (Martini & Rostiana, 2003).

Faktor organisasi yang mempengaruhi komitmen organisasi ada tiga. Pertama,

karakteristik kerja yang berkaitan dengan peran karyawan dalam organisasi. Komitmen

organisasi cenderung lebih tinggi pada karyawan dengan kejelasan peran. Ketidakjelasan

peran yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya akan mengakibatkan timbulnya

konflik peran, yang pada akhirnya akan mempengaruhi komitmen karyawan (Cherrington,

1994).

Kedua, karakteristik struktur yang dipengaruhi oleh besarnya organisasi, bentuk

organisasi (sentralisasi atau desentralisasi). Desentralisasi akan menyebabkan komitmen

yang tinggi, sedangkan sentralisasi menyebabkan komitmen rendah. Desentralisasi

membuat setiap karyawan dapat berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan. Hal

ini berkontribusi pada kepuasan karyawan karena karyawan merasa dirinya dianggap

penting oleh organisasi (Kuntjoro, 2002).

11
 Ketiga, pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan. Komitmen organisasi

cenderung lebih tinggi pada karyawan yang memiliki pengalaman kerja menyenangkan,

seperti sikap positif dari rekan kerja, merasa organisasi dapat memenuhi keinginannya, dan

merasa dirinya penting bagi organisasi (Cherrington, 1994).

2.5 Dampak komitmen organisasi

Komitmen organisasi yang tinggi dapat memiliki dampak positif yang signifikan

bagi perusahaan. Berikut adalah beberapa dampak utama dari komitmen organisasi yang

tinggi:

1. Kinerja Karyawan yang Lebih Baik:

Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi cenderung bekerja dengan lebih

baik. Mereka lebih termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi, memberikan usaha ekstra,

dan berkontribusi secara positif terhadap produktivitas.

2. Retensi Karyawan yang Lebih Baik:

Komitmen organisasi yang tinggi seringkali berkorelasi dengan tingkat retensi karyawan

yang lebih baik. Karyawan yang merasa terhubung secara emosional dengan organisasi dan

memiliki keterikatan yang kuat lebih mungkin untuk tetap tinggal dalam jangka panjang.

3. Kurangnya Turnover Karyawan:

Tingkat komitmen yang tinggi dapat mengurangi tingkat pergantian karyawan. Karyawan

yang merasa terhubung dengan organisasi cenderung lebih sedikit mencari peluang di

12
tempat lain dan lebih bersedia untuk mengatasi tantangan atau ketidakpuasan yang

mungkin muncul.

4. Peningkatan Kesejahteraan Mental dan Fisik Karyawan:

Komitmen organisasi yang tinggi dapat berkontribusi pada kesejahteraan mental dan fisik

karyawan. Mereka cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka, yang pada

gilirannya dapat mengurangi tingkat stres dan meningkatkan kesehatan mental dan fisik.

5. Pengurangan Biaya Rekrutmen dan Pelatihan:

Tingkat komitmen yang tinggi dapat mengurangi kebutuhan perusahaan untuk merekrut

dan melatih karyawan baru secara terus-menerus. Pergantian karyawan yang rendah

mengurangi biaya dan waktu yang diperlukan untuk merekrut dan melatih pegawai baru.

6. Peningkatan Produktivitas dan Kualitas Kerja:

Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi biasanya lebih terlibat dalam

pekerjaan mereka, yang dapat meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja. Mereka

cenderung bekerja dengan tekun dan peduli terhadap hasil pekerjaan mereka.

7. Peningkatan Citra Perusahaan:

Komitmen organisasi yang tinggi menciptakan lingkungan kerja yang positif dan

mendukung. Hal ini dapat menciptakan citra perusahaan yang baik di mata karyawan,

pelanggan, dan masyarakat luas.

8. Inovasi dan Kreativitas yang Lebih Tinggi:

13
Karyawan yang merasa terlibat dan memiliki komitmen yang tinggi cenderung lebih kreatif

dan inovatif. Mereka mungkin lebih termotivasi untuk memberikan ide-ide baru dan

mencari solusi yang lebih efektif untuk tantangan yang dihadapi perusahaan.

9. Ketahanan Terhadap Perubahan:

Komitmen organisasi yang tinggi dapat membantu perusahaan dalam mengelola perubahan

dengan lebih baik. Karyawan yang merasa terlibat mungkin lebih mudah beradaptasi

dengan perubahan organisasional dan memiliki keterbukaan terhadap perubahan tersebut.

Dengan demikian, membangun dan memelihara komitmen organisasi yang tinggi

dapat menjadi investasi berharga bagi perusahaan, membantu menciptakan lingkungan

kerja yang produktif, memotivasi, dan berkelanjutan.

14
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Komitmen organisasional adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi,
keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan
penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi sebagai suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuannya dan
keinginanya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Bentuk komitmen organisasi terbagi menjadi tiga indikator yaitu :

 Affective Commitment (komitmen afektif), perasaan senang tidaknya

karyawan dalam organisasinya.
 Continuance Commitment (komitmen berkelanjutan), keinginan bertahan dengan
pekerjaannya dan merasa tertarik dengan pekerjaan saat ini.
 Normative Commitment (komitmen normatif), kesetiaan terhadap organisasi dan
rasa memiliki pada organisasi.

Selanjutnya dalam proses terjadinya komitmen organisasial timbul secara

bertahap dalam diri pribadi anggota. Berawal dari kebutuhan pribadi anggota terhadap
organisasi, kemudian beralih menjadi kebutuhan bersama, dan juga melalui rasa
memiliki dari para anggota terhadap organisasi. Dengan beberapa faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :

 Faktor personal : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman

kerja, kepribadian, dan lain-lain.
 Karakteristik pekerjaan : lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,
konflik pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dan lain-lain.
 Karakteristik struktur : besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran
serikat pekerja, dan lain-lain.

15
  Pengalaman kerja : pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

Demikian dapat diartikan bahwa komitmen organisasi tersebut muncul dari keinginan
kuat seorang karyawan yang mana proses ini berjalan secara terus berkelanjutan
sampai pada terwujudnya sikap seorang anggota yang bertujuan untuk kesuksesan
organisasinya

3.2 saran
Berdasarkan apa yang telah dibahas, berikut adalah saran yang diberikan

kepada pemimpin organisasi:

1) Disarankan untuk melibatkan karyawan lebih dalam pada semua kegiatan,

meningkatkan kenyamanan kerja, memperhatikan karyawan, dan
membangun hubungan yang baik dengan karyawan. Hal ini memungkinkan
karyawan merasakan hubungan yang kuat dengan perusahaan dan memberi
mereka rasa percaya yang kuat terhadap perusahaan.
2) Untuk meningkatkan komitmen organisasi, perusahaan harus menumbuhkan
identitas, keterikatan, dan loyalitas karyawan kepada organisasi. Ini
menggabungkan kebutuhan dan keinginan karyawan ke dalam tujuan
perusahaan,mendorong partisipasi karyawan dalam berbagai proses pengambilan
keputusan,dan memastikan karyawan merasa aman dan bahagia dalam
organisasi tempat mereka bekerja. Ketika hal di atas dilakukan, karyawan merasa
diterima sebagai bagian integral dari organisasi dan tercipta suasana saling
mendukung antara karyawan dan organisasi.
3) Meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan memperhatikan kebutuhan
karyawan, seperti gaji berdasarkan beban kerja, promosi yang adil, insentif dan
bonus yang menarik, serta mempererat hubungan baik dengan manajer dan rekan
kerja. Hal ini berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.

16
4) Menyarankan untuk lebih memperhatikan atau meningkatkan system
pengembangan karyawan untuk menjamin kepuasan kerja dan memantau
kinerjakaryawan yang ada. Tentunya hal ini membantu mengoptimalkan
kinerja karyawan. Kemudian, untuk karyawan harus lebih aktif terlibat dalam
mengkomunikasikan komitmennya kepada perusahaan, memastikan pertimbangan
perusahaan dalam merumuskan kebijakan perusahaan agar lebih baik
sesuai harapan bersama.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Aldag, R. (1997). Employee value added: Measuring discretionary effort and its
value to the organization. Retrieved 2005, Mei 26, from http://216.109.
117.135/search/cache?p=dimension+of+organizational+citizenship+behavior
&prssweb=Search&ei=UTF8&fl=0&u=www.greatorganizations.com/pdf/wp
EmpValAdd.pdf&w=dimension+organizational+citizenship+behavior&d=59
C17A35EE&icp=1&.intl=us

Cascio, W. F. (1998). Managing human resources: Productivity, quality of work life,

profits (5th ed.). Boston: McGraw-Hill.

Cherrington, D. J. (1994). Organizational behavior: The management of individual

and organizational performance (2nd ed.). Needham Heights, MA: Allyn and
Bacon.

Diefendorff, J. M., Brown, D. J., Kamin, A. M., & Lord, R. G. (2002). Examining
the roles of job involvement and work centrality in predicting organizational
citizenship behaviors and job performance. Journal Of Organizational
Behavior, 23, 93-108.

DuBrin, A. J. (2000). Applying psychology: Individual and organizational

effectiveness (5th ed.). NJ: Prentice Hall.

Greenberg, J. (1996). Managing behavior in organizations: Science in service to

practice. NY: Prentice Hall. Greenberg, J., & Baron, R. A. (2000). Behavior
in organizations: Understanding and managing the human side of work (7th
ed.). NJ: Prentice Hall.

Hulin, C. (1998). Adaptation, persistence, and commitment in organizations. In M.

D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and
organizational psychology (Vol. 2., pp. 445- 498). Mumbai: Jaico
Publishing.

18
Iverson, R. D., & Buttigieg, D. M. (1999). Affective, normative, and continuance
commitment: Can the ‘right kind’ of commitment be managed? Journal of
Management Studies, 36, 307-33

19
20