MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

KOMITMEN DAN BUDAYA ORGANISASI

Dosen Pengampu: Sahwitri Triandani, SE, M.Si

Oleh :
Annisa Atika (12170120038)
Eric Kholiq (12170115109)
Gustiliana (12170124464)
Ivaldi Al Hakhan (12170113086)
Nur Indah Eliza (12170124746)
Yasmini Harjani Rambe (12170122033)

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM
RIAU
TAHUN AJARAN 2023 M / 1444 H
 KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmanirrohim

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-
Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Komitmen dan
Budaya Organisasi” ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas
dari dosen Sahwitri Triandani, SE, M.Si pada program studi perilaku organisasi. Selain
itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi para
pembaca dan penulis.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu Sahwitri Triandani, SE, M.Si.
selaku dosen program studi perilaku organisasi yang telah memberikan tugas ini
sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang
kami tekuni.

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi
sebagian pengetahuannya sehingga kami dengan lancar dapat menyelesaikan makalah
ini.

Kami menyadari, makalah yang kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna.
Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan kami nantikan demi
kesempurnaan makalah ini.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Pekanbaru, 11 November 2023

Kelompok 5

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang .................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................... 1
1.3 Tujuan Penulisan ................................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN .............................................................................................. 3
2.1 Pengertian Komitmen Organisasi ........................................................................ 3
2.2 Proses Terbentuknya Komitmen Organisasi ....................................................... 3
2.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi .............................. 5
2.4 Dampak Komitmen Organisasi ........................................................................... 5
2.5 Pengertian Budaya Organisasi ............................................................................. 7
2.6 Karakteristik Budaya Organisasi ......................................................................... 7
2.7 Fungsi Budaya Organisasi ................................................................................. 10
BAB III PENUTUP .................................................................................................... 12
3.1 Kesimpulan ........................................................................................................ 12
3.2 Saran .................................................................................................................. 12
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................. iii

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Komitmen karyawan dan budaya organisasi memiliki peran krusial dalam

kesuksesan suatu perusahaan. Organisasi harus beradaptasi dengan perkembangan
teknologi, persaingan global, dan perubahan preferensi pelanggan yang terus berubah.
Hal ini dapat berdampak pada budaya dan komitmen karyawan, yang perlu dijaga agar
tetap relevan dan berdaya saing.
Selain itu, perbedaan dalam nilai, ekspektasi, dan preferensi generasi yang
berbeda di tempat kerja menjadi faktor krusial. Organisasi harus menghadapi tantangan
dalam menciptakan budaya yang inklusif dan mempertahankan komitmen karyawan
dari berbagai kelompok generasi. Ini memerlukan pemahaman mendalam tentang
perbedaan-perbedaan ini dan strategi yang sesuai untuk memenuhi harapan mereka.
Kepemimpinan yang efektif dan pengelolaan sumber daya manusia yang
kompeten juga menjadi kunci dalam membangun budaya organisasi yang kuat dan
memastikan komitmen karyawan yang tinggi. Masalah dalam hal ini, seperti kurangnya
pemahaman tentang pentingnya budaya organisasi, dapat menghambat pencapaian
tujuan organisasi. Oleh karena itu, makalah ini akan membahas lebih lanjut tentang
komitmen dan budaya organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa pengertian komitmen organisasi?
2. Bagaimana proses terbentuknya komitmen organisasi?
3. Apa saja faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi?
4. Apa dampak dari komitmen organisasi?
5. Apa pengertian budaya organisasi?
6. Apa karakteristik dari budaya organisasi?
7. Apa fungsi dari budaya organisasi?

1
1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui pengertian komitmen organisasi

2. Untuk mengetahui proses terbentuknya komitmen organisasi
3. Untuk mengetahui faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi
4. Untuk mengetahui dampak dari komitmen organisasi
5. Untuk mengetahui pengertian budaya organisasi
6. Untuk mengetahui karakteristik dari budaya organisasi
7. Untuk mengetahui fungsi dari budaya organisasi

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasional adalah identifikasi dan keterlibatan seseorang yang

relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota-
anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan
bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Luthans (2006, p. 224) dalam (Logahan & Aesaria, 2014)1 komitmen
organisasional adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi, keinginan
untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan
nilai dan tujuan organisasi.
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008:100)2, mengemukakan
definisi komitmen organisasi sebagai berikut: "tingkat sampai mana seorang karyawan
memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Demikian dapat diartikan bahwa komitmen organisasi tersebut muncul dari
keinginan kuat seorang karyawan yang mana proses ini berjalan secara terus
berkelanjutan sampai pada terwujudnya sikap seorang karyawan yang bertujuan untuk
kesuksesan organisasinya.

2.2 Proses Terbentuknya Komitmen Organisasi

Proses komitmen organisasional dijelaskan juga oleh Minner dalam

(Sopiah, 2008), yaitu sebagai berikut:

1 Logahan, J. M., & Aesaria, S. M. (2014). Budaya Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap
Komitmen Organisasi Berdampak pada Kinerja Karyawan pada BTN – Ciputat. Binus Business
Review, 5(2), 551
2
Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A.; Diana Angelica; Ria Cahyani; Abdul Rosyid;
Organizational behavior. (2008). Perilaku organisasi = Organizational behavior / Stephen P. Robbins,
Timothy A. Judge

3
1. Initial Commitment
Proses terjadinya komitmen karyawan (anggota) terhadap organisasi,
berbeda. Pada fase pertama (Initial Commitment) faktor yang berpengaruh terhadap
komitmen karyawan organisasi adalah karakteristik individu, harapan-harapan
karyawan pada organisasi, dan karakteristik pekerjaan.
2. Commitment During Early Employement
Bagaimana pekerjaan, bagaimana sistem penggajian, dan bagaimana
hubungan karyawan dengan karyawan yang lain, atau hubungan karyawan dengan
pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk komitmen awal dan tanggung jawab
karyawan pada perusahaan.
3. Commitment During Later Career
Tahap terakhir adalah fase ketiga yang berkaitan dengan investasi,
monnilitas kerja, hubungan sosial yang tercipta di dalam organisasi, dan pengalaman-
pengalaman seseorang selama bekerja sebagai karyawan.
- Bentuk Komitmen Organisasional
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008:100), membedakan komitmen
organisasi atas tiga indikator, yaitu:
1. Komponen afektif (affective commitment), Perasaan emosional untuk organisasi dan
keyakinan dalam nilai-nilainya.
2. Komponen normatif (normative commitment), komitmen untuk bertahan dengan
organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
3. Komponen berkelanjutan (continuance commitment), nilai ekonomi yang dirasa dari
bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi
tersebut.

4
2.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Faktor-faktor komitmen dalam organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor.

Menurut Greenberg dan Baron (1995;184) dalam (Sari et al., 2013)3 faktor komitmen
organisasi meliputi :

1. Karakteristik kerja yaitu pekerjaan yang menuntut tanggung jawab besar dan adanya
kesempatan promosi terbuka lebar akan mempunyai komitmen organisasional yang
lebih tinggi.

2. Penghargaan yang wajar, adil dan memuaskan bagi karyawan akan menghasilkan
komitmen yang lebih tinggi.

3. Kesempatan mendapatkan pekerjaan alternatif Karyawan yang mempunyai

keyakinan dan mampu mendapatkan pekerjaan ditempat lain akan lebih rendah
komitmen organisasionalnya.

4. Perlakuan terhadap karyawan baru. Metode seleksi dan training, komunikasi yang
baik serta jelasnya nilai-nilai organisasi akan mempengaruhi komitmen karyawan.

5. Karakteristik personal. Individu dengan kedudukan yang baik dan masa jabatan yang
lama cenderung mempunyai komitmen yang lebih tinggi dibanding yang masa
kerjanya baru.

2.4 Dampak Komitmen Organisasi

Mathieu dan Zajac (Aydogdu & Asikgil, 2011) memberikan penjelasan tentang
dampak positif terhadap komitmen organisasional. Dinyatakan bahwa ketika karyawan
menjadi lebih berkomitmen terhadap organisasi, karyawan akan cenderung

3
Sari, T. K., Witjaksono, A. D., & Ketintang, K. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Karyawan. 1(No. 03), 4.

5
menunjukkan pengurangan (withdrawal behaviors), meningkatnya perilaku
kewarganegaraan (misalnya, mengerahkan usaha yang luar biasa, membantu rekan
kerja, dan memperjuangkan organisasi), serta membawa produktivitas kerja yang
lebih besar, yang memberikan manfaat bagi organisasi secara keseluruhan.

Selanjutnya. Asikgil dan Aydogdu (2011) 4juga mengumpulkan dampak dari

karyawan yang tidak terikat dengan organisasi sebagai berikut:

1. Kinerja di Tempat Kerja

Ada beberapa aspek untuk menilai kinerja individu di tempat kerja, seperti
kehadiran di tempat kerja, kinerja tugas yang ditugaskan, dan perilaku organisasi.
Individu yang kurang berkomitmen terhadap organisasi cenderung menurunkan
kinerjanya di tempat kerja.

2. Interdrawal Intentions

Mereka yang kurang berkomitmen pada organisasi tersebut tidak memiliki

altruisme untuk organisasi yang mereka tempati dan merasa terdemotivasi.

3. Ketidakhadiran

Mereka yang memiliki tingkat komitmen organisasi lebih rendah cenderung

memiliki tingkat ketidakhadiran lebih tinggi.

4. Turnover
Ada juga hubungan negatif antara turnover dan komitmen organisasional.
Ketika komitmen individu terhadap organisasi menurun dari hari ke hari, mereka
akan berniat untuk keluar dari organisasi.

4
Aydogdu, S., & Asikgil, B. (2011). An Empirical Study of the Relationship Among Job
Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention. 1(3).

6
2.5 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah sistem kepercayaan, nilai dan norma yang telah
dikembangkan dalam organisasi dan berfungsi sebagai pedoman perilaku bagi anggota
mereka untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal
(Mangkunegara, 2005: 113). Budaya mempengaruhi perilaku, dimana budaya itu
sendiri menekan manifestasi budaya (Peter dan Olson, 1998) dalam (Hakim, 2018)5.
Perilaku seseorang dapat dilihat dan ditiru atau ditolak oleh orang lain. Ini kemudian
menjadi norma perilaku kelompok dan diidentifikasi sebagai bagian dari budaya yang
ditunjukkan dalam populasi. Tindakan manajemen berfungsi sebagai sarana
mentransmisikan makna atau nilai-nilai yang secara budaya hadir di lingkungan
eksternal dan harus dimasukkan ke dalam organisasi sehingga komunikasi yang
dijelaskan dalam model adalah moderator penting dari pengaruh budaya pada perilaku.
Sebagian besar penelitian yang ada juga menyimpulkan pentingnya komunikasi dalam
mengkomunikasikan budaya dalam suatu kelompok.

2.6 Karakteristik Budaya Organisasi

Karakteristik organisasi menurut Robbins (2003: 681) dalam (Tumbelaka et al.,

2016) di kategori menjadi sebagai berikut:

1. Inisiatif Individual
Inisiatif individu merupakan tingkat tanggung jawab, kebebasan atau
indepedensi yang dimiliki oleh setiap anggota organisasi dalam mengemukakan
pendapat. Inisiatif individu ini perlu diambil oleh kelompok atau pimpinan suatu
organisasi sepanjang ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.

5
Hakim, L. (2018). Membangun Budaya Organisasi Unggul Sebagai Upaya Meningkatkan
Kinerja Karyawan di Era Kompetitif. BENEFIT Jurnal Manajemen dan Bisnis, 15(2), 148–
158.

7
2. Toleransi
Budaya organisasi baik jika mentolerir anggota atau karyawan untuk dapat
bertindak lebih agresif dan inovatif untuk menggerakkan organisasi atau perusahaan
dan berani mengambil risiko terhadap yang dilakukan.

3. Petunjuk Kepemimpinan
Sejauh mana suatu organisasi / perusahaan dapat dengan jelas mendefinisikan
tujuan dan harapan yang diinginkan. Tujuan dan harapan ini secara jelas didefinisikan
dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat mempengaruhi kinerja
organisasi.

4. Integrasi
Integrasi berarti sejauh mana organisasi dapat mendorong unit organisasi untuk
bekerja secara terkoordinasi. Kekompakan unit-unit ini dapat menentukan kualitas dan
kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh manajer dapat memberikan arahan
atau panduan, dukungan, dan bantuan yang jelas kepada bawahan.

6. Kontrol
Pengontrol dapat berupa aturan atau standar yang berlaku dalam suatu
organisasi atau perusahaan.

7. Identitas
Identitas adalah sejauh mana anggota organisasi atau perusahaan dapat
mengidentifikasi sebagai entitas tunggal dalam perusahaan dan bukan sebagai
kelompok kerja atau keterampilan tertentu.

8
8. Sistem Reward
Sistem penghargaan harus menentukan sejauh mana imbalan (kenaikan gaji,
promosi, dan lain-lain) didasarkan pada kinerja karyawan, bukan senioritas, preferensi,
dan lain-lain.

9. Toleransi terhadap Konflik

Sejauh mana karyawan didorong untuk menyuarakan konflik dan kritik
terbuka. Perbedaan pendapat adalah fenomena yang sering terjadi dalam bisnis.
Namun, perbedaan pendapat dan kritik dapat digunakan untuk melakukan perbaikan
atau untuk mengubah strategi untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

10. Pola Komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kekuasaan yang formal.
Terkadang hierarki otoritas dapat menghambat pola komunikasi antara atasan dan
bawahan atau antara karyawan itu sendiri6

- Menciptakan dan Mempertahankan Budaya Organisasi

Penciptaan budaya terjadi dalam tiga cara sebagaimana dikemukakan oleh
Robbins dan Judge (2013: 519) yaitu :
Pertama, pendiri menyewa dan hanya mempertahankan karyawan yang berpikir dan
merasakan hal yang sama seperti yang mereka lakukan.
Kedua, mereka mengindoktrinasi dan mensosialisasikan karyawan ini pada cara
berpikir dan perasaan mereka.
Ketiga, perilaku pendirinya sendiri mendorong karyawan untuk mengidentifikasi
mereka dan mereka menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi mereka. Ketika
organisasi berhasil, kepribadian para pendiri menjadi tertanam dalam budaya.

6
) Tumbelaka, S. S. X., Alhabsji, T., & Nimran, U. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Intention to Leave. 3(1).

9
2.7 Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya organisasi menurut Tika (2006:14) memiliki 10 fungsi utama

budaya organisasi, termasuk:

1) Sebagai batas pembeda yang khas terhadap lingkungan, organisasi dan kelompok
lain. Perbedaan ini disebabkan oleh adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu
organisasi atau kelompok yang bukan milik organisasi atau kelompok lain mana pun.
2) Sebagai perekat anggota organisasi dalam suatu organisasi. Bagian ini merupakan
komitmen kolektif para anggota organisasi. Mereka bangga menjadi anggota atau
karyawan suatu organisasi atau perusahaan. Karyawan merasa bahwa mereka adalah
bagian, berpartisipasi dan bertanggung jawab atas kemajuan bisnis mereka.
3) Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Lingkungan kerja positif akan mendukung
perubahan diatur secara efektif.
4) Sebagai mekanisme untuk mengarahkan dan membentuk sikap dan perilaku anggota
organisasi. Dengan perluasan mekanisme kontrol, pengenalan struktur, pengenalan tim
dan pemberdayaan anggota organisasi oleh organisasi, makna bersama dari budaya
yang kuat memastikan bahwa setiap orang menunjuk ke arah yang sama.
5) Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat digunakan sebagai integrator karena
adanya subkultur baru. Kondisi ini biasanya terjadi di perusahaan besar di mana setiap
unit memiliki subkultur baru.
6) Membentuk perilaku anggota organisasi. Fungsi ini bertujuan untuk memungkinkan
anggota organisasi memahami bagaimana tujuan organisasi dapat dicapai.
7) Sebagai saran untuk menyelesaikan masalah utama organisasi. Budaya organisasi
diharapkan dapat menyelesaikan masalah adaptasi dengan lingkungan eksternal dan
masalah integrasi internal.
8) Sebagai referensi dalam penyusunan perencanaan pemasaran, segmentasi pasar,
penentuan positioning yang akan dikuasai oleh perusahaan.

10
9) Sebagai sarana komunikasi. Budaya organisasi dapat bertindak sebagai alat
komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya dan antara anggota organisasi.
Budaya sebagai alat komunikasi tercermin dalam aspek komunikasi yang meliputi
kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku.
10) Sebagai penghambat inovasi. Budaya organisasi juga bisa menjadi penghambat
inovasi. Hal ini terjadi jika budaya perusahaan tidak dapat mengatasi masalah yang
mempengaruhi lingkungan eksternal dan integrasi internal. Fungsi budaya organisasi
sebagai panduan dalam membentuk sikap dan perilaku karyawan dalam menyelesaikan
masalah organisasi melalui nilai-nilai dan norma dianggap lebih inovatif. Budaya
organisasi juga dapat bertindak sebagai kontrol atas sikap dan perilaku anggota
organisasi dalam mencapai tujuan7.

7
Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A.; Diana Angelica; Ria Cahyani; Abdul Rosyid;
Organizational behavior. (2008). Perilaku organisasi = Organizational behavior / Stephen P. Robbins,
Timothy A. Judge

11
 sBAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Komitmen karyawan terhadap organisasi sangat dipengaruhi oleh budaya

organisasi yang ada. Budaya organisasi yang mendukung nilai-nilai, norma, dan tujuan
yang sejalan dengan kebutuhan karyawan cenderung meningkatkan tingkat komitmen
mereka. Sebaliknya, budaya yang tidak konsisten dengan harapan dan nilai karyawan
dapat mengurangi komitmen dan mempengaruhi kinerja serta retensi karyawan. Oleh
karena itu, manajemen harus aktif memahami, memelihara, dan jika perlu, mengubah
budaya organisasi untuk menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi karyawan
untuk berkomitmen dan berkontribusi secara maksimal. Kesimpulan ini
menggarisbawahi pentingnya hubungan erat antara komitmen dan budaya organisasi
dalam mencapai keberhasilan jangka panjang dalam dunia bisnis.

3.2 Saran

Kami menyadari bahwa penulisan makalah ini memiliki kekurangan. Oleh

karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca.
Adapun harapan kami dengan dikritiknya makalah ini, dapat dijadikan sumber rujukan
sebagai penunjang penulisan makalah kelompok lainnya.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Aydogdu, S., & Asikgil, B. (2011). An Empirical Study of the Relationship Among Job
Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention. 1(3).

Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A.; Diana Angelica; Ria Cahyani; Abdul Rosyid;
Organizational behavior. (2008). Perilaku organisasi = Organizational behavior /
Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge

Hakim, L. (2018). Membangun Budaya Organisasi Unggul Sebagai Upaya

Meningkatkan Kinerja Karyawan di Era Kompetitif. BENEFIT Jurnal Manajemen dan
Bisnis, 15(2), 148–158.

Logahan, J. M., & Aesaria, S. M. (2014). Budaya Organisasi dan Keterlibatan Kerja
terhadap Komitmen Organisasi Berdampak pada Kinerja Karyawan pada BTN –
Ciputat. Binus Business Review, 5(2), 551. https://doi.org/10.21512/bbr.v5i2.1026

Sari, T. K., Witjaksono, A. D., & Ketintang, K. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Karyawan. 1(No. 03), 4.

Tumbelaka, S. S. X., Alhabsji, T., & Nimran, U. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Intention to Leave. 3(1).
https://doi.org/10.26905/jbm.v3i1.78

iii