PROSES ORGANISASI PT KINENTA INDONESIA

MAKALAH
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memenuhi tugas mata

kuliah Perilaku Organisasi

Oleh:

NAMA : RIKI RIHARDI

NPM : 19262011378
KELAS : TEKNIK INDUSTRI 19

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

SEKOLAH TINGGI TEKHNOLOGI BANDUNG

2021
 i

KATA PENGANTAR

Syukur alhamdulillah saya panjatkan kehadirat ALLAH SWT. Yang telah

melimpahkan

Rahmat dan karunia-Nya. Sehingga daya dapat menyelesaikan makalah ini guna
memenuhi

tugas individu mata kuliah Perilaku Organisasi , dengan judul : “Proses

organisasi PT KINENTA INDONESIA”.

Kami menyadari bahwa sepenuhnya makalah ini masih jauh dari sempurna

dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang kami miliki. Oleh karena
itu,

kami mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang
membangun dari

berbagai pihak. Akhirnya kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan
manfaat bagi perkembangan dan pendidikan.

Purwakarta, 15 Desember 2021

Penulis
 ii

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..............................................................................................................i
DAFTAR ISI...............................................................................................................................ii
BAB I........................................................................................................................................1
PENDAHULUAN........................................................................................................................1
1.1 LATAR BELAKANG..........................................................................................................1
1.2 RUMUSAN MASALAH.....................................................................................................1
1.3 TUJUAN PENULISAN.......................................................................................................1
BAB II.......................................................................................................................................2
PEMBAHASAN..........................................................................................................................2
A. Kompensasi ( imbalan )...................................................................................................2
B. Proses Sosialisasi.............................................................................................................4
C. Proses Karir......................................................................................................................6
BAB III....................................................................................................................................7
PENUTUP...............................................................................................................................7
Kesimpulan..........................................................................................................................7
 1

BAB I

PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Dalam kehidupan sehari-hari, kita mengenal berbagai organisasi yang
memengaruhi semua tingkatan kehidupan. Fakta menunjukan bahwa kebanyakan di
antara kita menjalani Sebagian besar dari kehidupan dalam organisasi-organisasi. Kita
merupakan anggota dari organisasi yang dinamakan keluarga; menjadi anggota dari
organisasi tempat kita bekerja; kita merupakan anggota organisasi yang dinamakan
masyarakat. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa organisasi-organisasi dibentuk oleh
manusia. Tujuannya untuk melaksanakan atau mencapai hal-hal tertentu, yang tidak
mungkin dilaksanakan secara individual.

Organisasi-organisasi merupakan bagian dari lingkungan tempat kita bekerja.

Pendek kata, organisasi adalah tempat kita melakukan apa saja. Organisasi memengaruhi
kehidupan. Sebaliknya, kit adapt pula memengaruhi organisasi. Organisasi adalah
pembentukan hubungan otoritas yang efektif di antara pekerjaan, pekerja, dan tempat
kerja yang dipilih agar kelompok dapat bekerja sama secara efisien. Organisasi adalah
terciptanya hubungan antar manusia dan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan dengan
lebih baik dan efisien.

roses organisasi adalah segala aktivitas utama yang dilakukan dalam suatu
organisasi. Proses organisasi itu berkaitan dengan interaksi antar anggota di dalam suatu
organisasi dan dapat diartikan sebagai prosedur bagaimana anggota dapat saling bahu
membahu untuk membangun suatu organisasi. Proses organisasi merupakan jiwa bagi
struktur organisasi.Jika proses tersebut tidak berjalan dan berfungsi dengan baik, maka
masalah tidak pernah yang tidak perah diharapkan akan timbul dalam sebuah organisasi.

1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Apa itu imbalan?
2. Bagaimana proses sosialisasi?
3. Bagaimana proses karir?
1.3 TUJUAN PENULISAN
1. Untuk mengetahui apakah itu imbalan.
2. Untuk mengetahui mengetahui proses sosialisasi.
3. Untuk mengetahui proses karir.
 2

BAB II

PEMBAHASAN
A. Kompensasi ( imbalan )
kompensasi adalah keseluruhan imbalan yang diterima oleh pekerja setelah
melakukan sebuah pekerjaan yang bertujuan untuk memajukan bisnis secara keseluruhan.
Bentuk kompensasi tidak selalu uang atau barang tetapi bisa juga berupa hal yang tidak
berbentuk, seperti paket liburan atau tambahan cuti.

Seringkali, kompensasi menjadi bukti bahwa seseorang telah bekerja keras untuk
kemajuan bisnis. Ini juga bisa menjadi ajang untuk memotivasi karyawan agar mau
meningkatkan kerja keras, loyalitas dan idenya demi kepentingan perusahaan. Dasar dari
kompensasi dalam usaha adalah dari reward and punishment yang bisa membuat seseorang
berkembang lebih jauh lagi.

Keberadaan sistem kompensasi bisa memberikan perasaan adil terhadap setiap

pekerja di bisnis tersebut. Misalnya ketika salah satu karyawan bekerja lebih keras daripada
yang lain, maka keberadaan kompensasi membuatnya merasa adil. Kompensasi adalah bukti
bahwa perusahaan peduli pada kinerja setiap karyawan dan mau menghargainya. Di PT
KINENTA sendiri ada imbalan berupa upah atau gaji dan juga tunjangan.

Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi, umumnya hanya tertuju pada

jumlah yang dibayarkan kepada karyawan. Apabila jumlah kompensasi telah cukup memadai,
berarti sudah cukup layak dan baik. Permasalahannya sebenarnya tidak sesederhana itu, sebab
cukup memadai menurut kacamata perusahaan, belum tentu dirasakan cukup oleh karyawan
yang bersangkutan. Menurut Nitisemito (1996) pengaruh kompensasi terhadap karyawan
sangatlah besar. Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak
dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pada umumnya, pemogokan kerja yang sering terjadi
di negara kita ini, sebagian besar disebabkan karena masalah upah.

Pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi

tertentu dapat meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan
frustasi. Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, maka
pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja,
sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai
kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian kompensasi ini
dapat mengakibatkan frustasi

Dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian kompensasi berdasarkan

keterampilan akan memotivasi karyawan, sebab dalam teori pengharapan dikatakan bahwa
seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi
apabila karyawan merasa yakin, bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian prestasi yang
baik. Penilaian yang baik akan diwujudkan dengan penghargaan dari perusahaan seperti
 3

pemberian bonus, peningkatan gaji atau promosi dan penghargaan itu dapat memuaskan
karyawan

Jadi dalam teori pengharapan terdapat tiga hubungan, yaitu hubungan antara usaha
dengan prestasi, hubungan prestasi dengan penghargaan perusahaan dan hubungan antara
penghargaan perusahaan dengan tujuan karyawan. Apabila penghargaan yang diberikan oleh
perusahaan sesuai dengan pengharapan dan dapat memuaskan kebutuhannya, maka karyawan
tersebut akan termotivasi untuk lebih meningkatkan usaha/kinerjanya, sebaliknya apabila
usaha yang dilakukan tidak mendapat penghargaan sesuai dengan harapan karyawan, maka
karyawan yang bersangkutan akan merasa frustasi, sehingga tidak termotivasi untuk
meningkatkan kinerjanya.

Menurut Robbins (2001), kompensasi berdasarkan keterampilan adalah sesuai

dengan teori ERG (Existence, Relatedness and Growth theory) dari Alderfer, sebab sistem
pembayaran ini dapat mendorong karyawan untuk belajar, meningkatkan keterampilannya
dan memelihara keterampilannya. Hal ini dapat diartikan, bahwa bagi karyawan yang ingin
memenuhi kebutuhannya dengan lebih baik, maka pemberian kompensasi berdasarkan
keterampilan akan menjadi pendorong baginya untuk lebih meningkatkan keterampilan, agar
memperoleh kompensasi yang lebih tinggi, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi.

Dikaitkan dengan teori kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement theory),
pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai, sebab sistem pembayaran
kompensasi ini dapat akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih efisien, mau
mempelajari keterampilan yang baru atau berusaha meningkatkan keterampilannya, sehingga
siap menghadapi tantangan baru. Hal ini cukup jelas, sebab mempelajari keterampilan baru
merupakan tantangan tersendiri bagi seseorang yang ingin maju. Apabila tantangan ini dapat
dilampaui, maka akan timbul rasa bangga bagi yang bersangkutan, kebanggaan bukan hanya
karena prestasi yang meningkat, namun karena penghargaan yang diterima juga meningkat
dan memuaskan bagi dirinya. Dalam kaitannya dengan teori penguatan (reinforcement
theory), pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan akan mendorong karyawan untuk
belajar secara kontinyu, mengembangkan keterampilannya, dan dapat bekerja sama dengan
anggota lain dalam perusahaan. Semakin berkembang keterampilan yang dimiliki, maka akan
semakin besar pula kompensasi yang akan diterimanya.

Sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai dengan teori

keadilan (equity theory) yang membandingkan antara prestasi yang dicapai dengan
kompensasi atau penghargaan yang diberikan oleh perusahaan. Apabila prestasi karyawan
sebanding dengan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan, maka motivasi karyawan
untuk meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan. Jadi dengan kata lain, bila kompensasi
yang diberikan sesuai dengan keadilan dan harapan karyawan, maka karyawan akan merasa
puas dan termotivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya. Pada kenyataannya, sebagian
besar perusahaan yang ada disini masih kurang menghargai keterampilan dan kemampuan
seseorang, sehingga sering dijumpai pemberian kompensasi didasarkan pada senioritas bukan
pada kemampuan seorang karyawan untuk mengembangkan keterampilan yang dimilikinya.
Kondisi ini dapat mengakibatkan karyawan menjadi apatis dan tidak termotivasi untuk
 4

meningkatkan kinerjanya, sebab peningkatan keterampilan tidak diimbangi dengan

peningkatan kompensasi. Sebaliknya, kompensasi akan naik dengan sendirinya tanpa perlu
meningkatkan keterampilan. Hanya waktu yang dapat meningkatkan besarnya kompensasi,
sehingga apabila kompensasi ditingkatkan, karyawan hanya termotivasi untuk sementara
waktu, setelah itu kinerjanya akan kembali seperti semula. Hal ini

merupakan salah satu sebab yang mengakibatkan perusahaan sulit untuk

meningkatkan produktivitas maupun kualitas produknya, sehingga sulit untuk menghasilkan
produk yang berkualitas dengan harga yang kompetitif. Agar karyawan termotivasi untuk
meningkatkan kinerjanya, sebaiknya perusahaan menggunakan keterampilan sebagai dasar
perhitungan kompensasi. Kepada karyawan juga perlu dijelaskan bahwa kompensasi yang
diberikan, dihitung berdasarkan keterampilan dan kemampuan mereka dalam
mengembangkan keterampilannya untuk menunjang penyelesaian tugas yang dibebankan
kepadanya. Sebagaimana dicontohkan di depan, apabila karyawan tata usaha mampu
mengetik menggunakan mesin ketik manual maupun elektrik dengan hasil yang memuaskan,
seharusnya dibayar lebih tinggi daripada yang hanya mampu menggunakan mesin ketik
manual saja. Demikian pula bagi yang telah mampu mengoperasikan komputer dengan
terampil, seharusnya dinilai lebih daripada yang lain.

B. Proses Sosialisasi
Menurut Charlotte Buhler, pengertian sosialisasi adalah suatu proses yang
membantu anggota masyarakat untuk belajar dan menyesuaikan diri terhadap bagaimana cara
hidup dan bagaimana cara berpikir kelompoknya, agar ia dapat berperan dan berfungsi dalam
kelompok tersebut. Proses Sosialisasi dimana individu mulai menerima dan menyesuaikan
diri dengan unsur kebudayaan yang berbeda atau sama.

1. Proses Internalisasi, merupakan proses yang berlangsung seumur hidup yang dialami
manusia. Dimana dalam proses ini belajar membentuk kepribadian melalui perasaan, nafsu-
nafsu, dan emosi yang diperlukan sepanjang hidupnya.

2. Proses Inkulturasi, merupakan proses pembudayaan seseorang individu mempelajari dan

menyesuaikan alam pikiran serta sikapnya dengan adat-istiadat, sistem norma, dan peraturan-
peraturan yang hidup dalam kebudayaannya.

3. Pendewasaan diri, yaitu proses berlangsungnya internalisasi dan enkulturisasi secara terus
menerus hingga membentuk suatu kepribadian. Apabila kepribadian telah terwujud secara
utuh, saat itulah seseorang bisa dikatakan dewasa dan telah siap memegang peran dalam
masyarakat sebagai pribadi yang utuh. Yang terpenting adalah dewasa itu sopan dan moral.
Tanpa kedua tersebut, merupakan dewasa yang dipaksakan.

Sosialisasi berarti mengembangkan cara karyawan memanfaatkan nilai-nilai

perusahaan; cara karyawan memahami satu persepsi dan satu bahasa dari cara mengucapkan
dan menjalankan nilai-nilai perusahaan; mengembangkan cara karyawan berpikir, bertindak,
bekerja, dan menghasilkan kinerja sesuai dengan semangat dari nilai-nilai perusahaan.
 5

Corporate values atau nilai-nilai perusahaan adalah inti dari budaya perusahaan, yang
akan mengelilingi setiap orang setiap saat, untuk semua atas apa yang harus dilakukan.
Budaya perusahaan yang kuat akan membantu setiap orang di dalam perusahaan untuk
memahami bagaimana nilai-nilai perusahaan itu dibuat, tertanam, dikembangkan,
dimanfaatkan, dikelola dan diubah sesuai kemajuan jaman oleh perubahan. Nilai-nilai
perusahaan adalah jantung dari budaya perusahaan, yang mendefinisikan semua perilaku
karyawan dan kepemimpinan, dalam menjalankan fungsi dan peran sebagai warga korporasi
yang berkualitas unggul.

Sosialisasi di tempat kerja adalah penting untuk membangun rasa percaya diri dan
kebiasaan pola kerja dalam budaya kerja yang diharapkan. Sosialisasi juga akan mendorong
setiap orang untuk selalu termotivasi dan memiliki tanggung jawab pribadi yang konsisten,
untuk melakukan pekerjaan dengan berkualitas dan sepenuh hati.

Sosialisasi terhadap nilai-nilai perusahaan akan menciptakan proses asimilasi antara

nilai-nilai pribadi dengan nilai-nilai perusahaan. Ketika proses asimilasi nilai pribadi dan
perusahaan melebur dengan solid, maka hal itu merupakan awal untuk terjadinya proses
pembentukan budaya kerja yang kuat, sehingga akan berkembang budaya organisasi yang
kuat dari waktu ke waktu dengan efek sosialisasi berkelanjutan. Sosialisasi nilai-nilai yang
detail akan membuat pekerjaan dan karyawan menjadi lebih efektif dalam perusahaan.

Sifat dari sosialisasi haruslah untuk memelihara nilai-nilai perusahaan di dalam

fungsi dan peran masing-masing kepentingan dalam manajemen. Nilai-nilai yang
tersosialisasi dengan baik akan menentukan perilaku individu, dan sifat kolaborasi dalam
setiap kepentingan untuk menciptakan prestasi dan kinerja perusahaan.

Sosialisasi nilai adalah proses seumur hidup dan sifatnya berkelanjutan, sekali proses
sosialisasi dihentikan atau dianggap remeh oleh pihak manajemen, maka orang-orang di
dalam perusahaan akan melupakan nilai-nilai perusahaan, dan mulai bekerja dengan nilai
pribadi masing-masing. Dampaknya, nilai-nilai dan norma-norma budaya perusahaan akan
terus melemah, sehingga budaya yang dimiliki perusahaan adalah budaya lemah yang mudah
terombang-ambing oleh tantangan kecil.

Karyawan dan pimpinan menghabiskan sebagian besar hidup mereka di perusahaan

dengan berbagai nilai-nilai kehidupan kelompok dan individu, yang mempengaruhi mereka
dengan berbagai cara. Oleh karena itu, sosialisasi nilai-nilai perusahaan haruslah menjadi
pengalaman semua orang di dalam perusahaan, untuk membentuk identitas diri yang tidak
terpisahkan dari nilai-nilai inti perusahaan.

Setiap orang dalam perusahaan melalui sosialisasi nilai harus dapat melihat dan
merasakan kenyamanan untuk berkarya bersama perusahaan. Bila setiap orang merasa
percaya diri bersama nilai-nilai perusahaan, maka secara sukarela mereka akan memodifikasi
nilai-nilai hidupnya, melalui interaksi dengan nilai-nilai perusahaan selama seumur hidup.
 6

Sosialisasi corporate values haruslah merupakan bagian dari pengembangan

kepribadian karyawan dan pimpinan, untuk mengembangkan rasa diri pada budaya
perusahaan. Setiap orang harus sadar bahwa mereka belajar nilai-nilai perusahaan dengan
tujuan memiliki satu bahasa dan satu persepsi tentang budaya perusahaan mereka.

C. Proses Karir
Menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya, Personal Management : A Career can be
defined as a sequence of separate but related work activities that provides continuity, order,
and meaning in a persons’s life. (Karir dapat didefinisikan sebagai serangkaian kegiatan
pekerjaan yang terpisah tetapi ada hubungannya, yang memberikan kelangsungan, kedudukan
dan arti dalam riwayat hidup seseorang).

Setiap orang tentunya mempunyai visi dan misi yang ingin dicapai dalam hidupnya.
Dan karir adalah salah satu hal yang ada dalam visi misi tersebut. Banyak hal yang harus
dilakukan seseorang untuk mencapai karir yang bagus. Salah satunya dengan perencanaan
karir. Karir merupakan serangkaian pekerjaan yang dilakukan seseorang untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya.   

Agar dapat memilih karir yang bagus seseorang harus mengetahui dahulu
kemampuan yang dimiliki, dengan begitu kita akan mampu memilih karir yang sesuai degan
keinginan kita agar kita dapat menjalakan pekerjaan tersebut dengan baik. Kemudian kita
juga harus mengetahui apa saja yang dibutuhkan untuk dapat melaksanakan pekerjaan kita
sekarang dan apakah kita sudah memiliki kemampuan tersebut. Kita juga perlu tahu
ketrampilan apa saja yang dibutuhkan oleh dunia kerja saat ini. Degan memperhatikan hal-hal
tersebut kita akan dapat bersaing dalam dunia kerja.

Dengan memiliki perencanaan karir yang matang tidak hanya menguntungkan kita
sebagai pegawai tapi juga memberikan keuntungan bagi perusahaan, karena perusahaan akan
mendapatkan pegawai-pegawai yang cakap dibidangnya dan dapat diandalkan oleh
perusahaan. Serta memungkinkan perusahaan untuk mengembangkan dan menempatkan
pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat, kebutuhan, dan tujuan karirnya.

Perencanaan karir juga akan mengarahkan kita kepada kebebasan finansial, definisi
kebebasan finansial bukan berarti hidup berlebihan uang akan tetapi lebih pada keadaan
cukup memiliki uang dalam mendukung seluruh kehidupan kita sesuai dengan penghasilan
kita. Artinya berapapun penghasilan kita maka kita bisa mencapai kebebasan finansial.
Namun tetap saja kita harus mempunyai perencanaan finansial untuk menuju ke kebebasan
finansial, yaitu kita harus menentukan tujuan hidup, yang biasanya disebut visi dan misi, dan
tentunya setiap orang mempunyai visi da misi yang berbeda. Yang kedua adalah memilih
pendidikan dan karir yang cocok, menetapkan tujuan finansial, membuat laporan finansial,
merencanakan dan mengendalikan laporan finansial.
 7

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan
Sistem kompensasi yang diikuti oleh perusahaan harus secara teratur, dievaluasi dan
diperbarui sesuai dengan strategi yang terus berkembang dan juga berdasarkan pada para
pesaingnya. Sebagian besar dibayarkan secara berkala seperti pembayaran bulanan. Untuk
pengelolaan gaji dan kompensasi daalam perusahaan ada baiknya perusahaan mencatatnya
dalam pembukuan bisnis. Hal ini penting, karena beban gaji adalah pengeluaran rutin yang
harus perusahaan bayarkan. Tanpa pembukuan yang tepat, perusahaan akan kesulitan untuk
mencatatkan beban gaji pada perusahaan.

Sosialisasi adalah proses belajar individu atau seseorang untuk mengenal

kebudayaan masyarakat dilingkungannya. Melalui media keluarga, kelompok bermain,
lingkungan sekolah, lingkungan kerja, dan media massa. Jenis sosialisasi ada dua yaitu,
sosialisasi primer dan sekunder. Memalui tahap sosialisasi masa anak-anak. Masa remaja, dan
masa dewasa.

Dalam sebuah organisasi, seorang karyawan bisa merencanakan pengembangankarirnya. Dalam

merencanakan pengembangan karir individu, tak bisa dilepaskanantara peran individu (karyawan),
manajer, dan organisasi tersebut. Ketiga-tiganyaharus berperan saling mendukung dan mendorong
pengembangan karir karyawan. Ada beberapa hal/faktor yang mempengaruhi pengembangan karir
individu, tapi bisadisimpulkan jadi dua factor, yakni factor internal (professionalisme karyawan) danfactor
internal (lingkungan organisasi, seperti tipe manajemen, manajer, systempengembangan karir di
organisasi, dan lain-lain).

 
 iv

DAFTAR PUSTAKA

Nitisemito, A.S. 1996. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Utama
Grafiti.
Robbins, S.P. 2001. Organizational Behavior. 9 th edition. New Jersey: Prentice Hall,
Inc.
Sosialisasi Corporate Values Halaman 1 - Kompasiana.com
suci tyas: JURNAL MANAJEMEN KARIR (suci-tyas.blogspot.com)