HUBUNGAN ANTARA BEBAN KERJA DENGAN STRES KERJA

PADA DOSEN UNIVERSITAS NEGERI MALANG

DI MASA PANDEMI COVID-19

SKRIPSI

OLEH
JAYANTO DHANUPUTRA
NIM 170612634046

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

FAKULTAS ILMU KEOLAHRAGAAN
PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
OKTOBER 2020

i
 LEMBAR PERSETUJUAN

Proposal skripsi oleh Jayanto Dhanuputra ini telah diperiksa dan disetujui untuk
diseminarkan.

Malang, 5 November 2020

Pembimbing I,

Dr. dr. Moch. Yunus, M.Kes

NIP. 196402221996011001

Malang, 5 November 2020

Pembimbing II,

dr. Sendhi Tristanti Puspitasari, M.Kes

NIP. 198405282010122006

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT, karena atas
limpahan rahmat, karunia, dan hidayah-Nya yang telah memberikan kekuatan
kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi ini dengan
judul “Hubungan Antara Beban Kerja dengan Stres Kerja pada Dosen Universitas
Negeri Malang di Masa Pandemi Covid-19” sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat dapat diselesaikan dengan baik
dan tepat waktu sesuai dengan yang direncanakan. Sholawat serta salam senantiasa
tercurahkan kepada junjungan kita yakni Nabi Muhammad SAW, yang akan kita
nantikan syafaatnya nanti di hari akhir. Dalam proses penyusunan skripsi ini,
tentunya banyak pihak yang terlibat, khususnya kepada Bapak Dr. dr. Moch.
Yunus, M.Kes selaku dosen pembimbing I dan Ibu dr. Sendhi Tristanti Puspitasari,
M.Kes selaku dosen pembimbing II yang telah meluangkan waktunya dan
membimbing serta memberikan masukan kepada penulis mengenai isi penelitian
yang diangkat. Penulis juga menyampaikan terimakasih kepada kedua orangtua
yang selalu mendukung dan mendoakan, serta semua pihak yang telah membantu
kelancaran penyusunan proposal skripsi ini. Semoga Allah SWT, membalas
kebaikan anda semua.
Penulis menyadari bahwa proposal skripsi ini masih banyak kekurangan dan
keterbatasannya, baik secara isi maupun penyusunannya. Untuk itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran guna kesempurnaan dalam penulisan selanjutnya.

Malang, 5 November 2020

Penulis

iii
 DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL ................................................................................... i
LEMBAR PERSETUJUAN .......................................................................... ii
KATA PENGANTAR .................................................................................... iii
DAFTAR ISI ................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL .......................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... vii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. viii
BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................1
1.1 Latar Belakang ...........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................4
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................................4
1.3.1 Tujuan Umum ..........................................................................................4
1.3.1 Tujuan Khusus .........................................................................................4
1.4 Hipotesis Penelitian....................................................................................4
1.5 Manfaat Penelitian .....................................................................................4
1.5.1 Manfaat Teoritis .......................................................................................4
1.5.2 Manfaat Praktis ........................................................................................5
1.6 Definisi Operasional ..................................................................................6
BAB II KAJIAN PUSTAKA .......................................................................... 13
2.1 Beban Kerja ............................................................................................... 13
2.1.1 Definisi Beban Kerja ............................................................................... 13
2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja ............................................... 14
2.1.3 Jenis Beban Kerja .................................................................................... 14
2.1.4 Dimensi Beban Kerja ............................................................................... 15
2.2 Stres Kerja .................................................................................................. 15
2.2.1 Definisi Stres Kerja.................................................................................. 15
2.2.2 Jenis Stres ................................................................................................ 16
2.2.3 Faktor Penyebab Stres Kerja ................................................................... 18
2.2.4 Sumber Stres Kerja .................................................................................. 19
2.2.5 Tingkat Stres Kerja .................................................................................. 20

iv
2.2.6 Dampak Stres Kerja ................................................................................. 22
2.2.7 Penanggulangan Stres Kerja .................................................................... 23
2.3 Kerangka Konsep Penelitian ...................................................................... 26
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian ................................................................................. 28
3.2 Waktu dan Tempat Penelitian .................................................................... 28
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ................................................................. 28
3.3.1 Populasi dan Sampel ................................................................................ 28
3.3.2 Teknik Sampling...................................................................................... 28
3.4 Instrumen Penelitian .................................................................................. 30
3.5 Pengumpulan Data ..................................................................................... 35
3.5.1 Sumber Data ............................................................................................ 35
3.5.2 Teknik Pengumpulan Data ...................................................................... 35
3.6 Analisis Data .............................................................................................. 35
3.7 Analisis dan Pembahasan ........................................................................... 35
3.7.1 Teknik Analisis Data ............................................................................... 36
3.7.2 Alur Penelitian ......................................................................................... 39

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 40

LAMPIRAN ..................................................................................................... 44

v
 DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1.1 Definisi Operasional .................................................................................... 6
3.1 Penarikan Sampel dengan Stratifed Random Sampling ............................. 30
3.2 Indikator Rating Beban Kerja .................................................................... 31
3.3 Pembobotan Beban Kerja dengan 15 perbandingan .................................. 32
3.4 Klasifikasi Beban Kerja ............................................................................. 33
3.5 Skala Likert item psikologis pekerjaan dan kontrol pekerjaan .................. 33
3.6 Skala Likert item reaksi stres psikologis dan fisik ..................................... 34
3.7 Skala Likert item dukungan sosial di tempat kerja dan keluarga ............... 34
3.8 Klasifikasi Stres Kerja ............................................................................... 35
3.9 Rentang Angka Korelasi Kendall’s Tau .................................................... 38

vi
 DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1 Kerangka Konsep Penelitian ...................................................................... 26
3.1 Alur Penelitian ........................................................................................... 39

vii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman
1. Kuesioner Penelitian..................................................................................... 44

viii
 1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada awal tahun 2020, Covid-19 muncul menjadi masalah kesehatan dunia.
Pada tanggal 31 Desember 2019 World Healh Organization menginformasikan
serta menyebutkan adanya kasus kluster pneumonia dengan etiologi yang tidak
jelas di Kota Wuhan, Provinsi Hubei, China. Kasus ini terus berkembang hingga
adanya laporan kematian dan terjadi importasi penyebaran virus luar China. Pada
tanggal 30 Januari 2020, WHO menetapkan Covid-19 sebagai Public Health
Emergency of International Concern (PHIEC)/Kedaruratan Kesehatan Masyarakat
Yang Meresahkan Dunia (KKMMD). Pada tanggal 12 Februari 2020, WHO resmi
menetapkan penyakit novel coronavirus pada manusia ini dengan sebutan
Coronavirus Disease (Covid-19). Pada tanggal 2 Maret 2020 Indonesia telah
melaporkan kasus terkonfirmasi Covid-19. Pada tanggal 11 Maret 2020, WHO
sudah menetapkan Covid-19 sebagai pandemi (Kementerian Kesehatan RI, 2020).
Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No 21 Tahun 2020,
pandemi ini berdampak pada aspek politik, ekonomi, pendidikan, kesehatan, sosial,
budaya, pertahanan dan keamanan, serta kesejahteraan masyarakat di Indonesia.
Azmi dan Aji (2020) menyatakan bahwa Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB)
menenggarai bahwa sektor pendidikan yang paling terdampak karena pandemi
global akibat tempo penyebaran yang cepat dengan skala yang luas. Mudahnya
penularan virus corona dan dampak kematian tinggi bagi penderitanya telah
mengubah pembelajaran tatap muka yang semula mendominasi, dihentikan
sementara dan didesak untuk bermigrasi ke pembelajaran berbasiskan jaringan
internet. Covid-19 berpengaruh banyak terhadap kondisi pendidikan, termasuk
jenjang pendidikan tinggi akademik. Instruksi pemerintah untuk melaksanakan
physical distancing bagi semua sektor, membuat ruang-ruang kelas kosong, kampus
sepi, karena pembelajaran diubah menjadi Pembelajaran Jarak Jauh (PJJ) melalui
medium internet (Hendayana et al., 2020).
Hendayana et al. (2020) menjelaskan setiap dosen pada saat pandemi Covid-
19 dituntut untuk lebih adaptif dengan teknologi sebagai medium pembelajaran
 2

tanpa mengurangi esensi pendidikan. Sementara mahasiswa diminta untuk tetap

aktif dan mandiri dalam pembelajaran jarak jauh. Para dosen merancang,
menjalankan, dan mengevaluasi proses pembelajarannya agar dapat terus
berlangsung meski berubah medium. Begitupun pihak rektorat di perguruan tinggi,
berlomba-lomba mengeluarkan kebijakan yang akan menjamin mahasiswanya
tetap meraih capaian pembelajaran dan menjadi alumni yang membanggakan,
bermanfaat bagi nusa dan bangsa. Salah satunya Universitas Negeri Malang (UM)
yang juga merupakan salah satu kampus unggulan di Kota Malang. UM membuat
kebijakan berdasarkan kondisi pandemi Covid-19 yang tentunya mempengaruhi
sistem pembelajaran dan sistem akademik lainnya.
Rencana Strategis Bisnis Universitas Negeri Malang Tahun 2020-2024
menjelaskan bahwa sampai dengan saat ini, total jumlah dosen UM, baik PNS
maupun non-PNS, adalah sebanyak 1052 orang sehingga menghasilkan rasio dosen
dan mahasiswa sebesar 1:30. Kondisi ini semakin membaik dari tahun ke tahun.
Dari segi kualitas dan kompetensi, terdapat 78 orang (7%) dosen dengan jabatan
akademik Guru Besar, dan 333 orang (29,54%) dosen dengan jabatan Lektor
Kepala. Selain itu telah terdapat 34,52% dosen berkualifikasi doktor. Dosen
bersertifikat pendidik mencapai jumlah 89%. Begitupun dengan tenaga
kependidikan, yang 58%-nya telah memiliki sertifikat kompetensi. Hal ini
menunjukkan bahwa dosen yang ada memiliki kompetensi dan kemampuan yang
baik untuk selalu dipertahankan dan dikembangkan, serta dengan komposisi seperti
itu diharapkan dosen tetap bisa beradaptasi di masa pandemi Covid-19 untuk tetap
menjaga kualitas pendidikan dan pembelajaran.
Menurut Bavanhi & Norasmah (2017) profesi dosen bisa dibilang berat karena
dosen tidak hanya dituntut bisa mengajar akan tetapi juga dibebani oleh banyak
tugas maupun beban kerja lainnya. Beban kerja dosen juga harus menyesuaikan
kebijakan baru yang sudah dibuat dengan menyesuaikan dengan kondisi pandemi
Covid-19. Menurut UU Kesehatan No. 36 Tahun 2009 beban kerja merupakan
besaran pekerjaan yang harus ditanggung oleh suatu jabatan atau unit organisasi
dan merupakan hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan waktu. Dalam memenuhi
beban kerjanya, dosen harus menyesuaikan dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi
yaitu pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengembangan serta pengabdian
 3

masyarakat. Namun dalam memenuhi beban kerjanya tersebut bisa memicu

munculnya stres kerja, hal ini merupakan permasalahan terkait tuntutan pekerjaan
disertai kemampuan dosen untuk memenuhi tuntutan tersebut ditambah lagi dengan
fasilitas dan dana anggaran yang belum sesuai dengan kebutuhan dosen dalam
memenuhi beban kerja sesuai dengan standar Tri Dharma Perguruan Tinggi
(Hidayat, Tola, & Sutanto, 2019).

Menurut studi yang dilakukan oleh Usoro dan Etuk (2016) pada dosen
Universitas di Akwa Ibom dan Cross River States, Nigeria tentang stres kerja akibat
beban kerja menyatakan bahwa hal tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap
efektivitas kerja dosen dalam hal publikasi ilmiah, pengabdian masyarakat, dan
efektivitas pengajaran. Wujud dari stres itu bisa berupa ketegangan, cepat marah,
susah untuk berkonsentrasi, merasa lelah, gangguan dalam tidur, rasa yang tidak
enak di bagian perut, telapak tangan berkeringat, kontraksi otot yang mana bisa
menyebabkan rasa sakit dan gemetar (Betonio, 2015). Sebuah studi penelitian di
China yang dilakukan Universitas China terdapat 22,3% dosen mengalami stres
kerja, kemudian juga ditemukan 47% dosen mengalami stres kerja dalam penelitian
United Kingdom University (Chao-Ying, 2014). Sedangkan sebuah penelitian yang
dilakukan Universitas Diponegoro besaran persentase stres kerja dosen yaitu 23%.
Berdasarkan hasil penelitian di Universitas Diponegoro tersebut stres kerja
diakibatkan oleh konflik peran, ambiguitas peran, dan beban kerja. Beban kerja
menunjukkan hubungan yang paling signifikan terhadap stres kerja di dalam
penelitian tersebut (Fiddaraini et al., 2016). Namun, terdapat sebuah fakta
menyebutkan bahwa tingkat stres kerja di suatu universitas ada yang masih rendah
namun ditemukan bahwa sistem pendidikan dan pembelajaran belum
diimplementasikan secara profesional, lalu produk penelitian dosen yang tidak
sesuai harapan, disertai dengan kecerdasan spiritual, kecerdasan intelektual dan
kecerdasan sosial dari dosen yang masih rendah (Suhaemi & Aedi, 2017).
Beban kerja yang disebabkan stres kerja pada dosen pada saat pandemi Covid-
19 tentunya berbeda dengan masa sebelum adanya pandemi Covid-19. Hal ini
ditunjukkan dengan adanya kebijakan baru yang telah dibuat sesuai dengan kondisi
pandemi Covid-19 serta telah memasuki era normal baru yang bisa dipastikan
banyak merubah tatanan kehidupan. Atas dasar tersebut penelitian ini dilakukan
 4

untuk mengetahui hubungan beban kerja dengan stres kerja pada dosen Universitas
Negeri Malang di masa pandemi Covid-19.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, ada beberapa rumusan masalah dari
penelitian ini yaitu:
1. Bagaimana beban kerja pada dosen Universitas Negeri Malang di masa pandemi
Covid-19?
2. Bagaimana stres kerja pada dosen Universitas Negeri Malang di masa pandemi
Covid-19?
3. Bagaimana hubungan antara beban kerja dengan stres kerja pada dosen
Universitas Negeri Malang di masa pandemi Covid-19?

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk melihat dan
mengetahui hubungan antara beban kerja dengan stres kerja pada dosen Universitas
Negeri Malang di masa pandemi Covid-19.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Mengetahui dan mengidentifikasi gambaran beban kerja pada dosen Universitas
Negeri Malang di masa pandemi Covid-19.
2. Mengetahui dan mengidentifikasi tingkat stres kerja pada dosen Universitas
Negeri Malang di masa pandemi Covid-19?
3. Mengetahui dan menganalisis hubungan antara beban kerja dengan stres kerja
pada dosen Universitas Negeri Malang di masa pandemi Covid-19.

1.4 Hipotesis Penelitian

Terdapat hubungan antara beban kerja dengan stres kerja pada dosen
Universitas Negeri Malang di masa pandemi Covid-19.

1.5 Manfaat Penelitian

 5

1.5.2 Manfaat Teoritis

Penelitian ini akan memberikan informasi dan pengetahuan terkait bagaimana
gambaran stres kerja jika dihubungkan dengan beban kerja dan penerapan protokol
pencegahan dan pengendalian COVID-19 di masa pandemi COVID-19 pada dosen.
Penelitian ini juga bisa menjadi referensi untuk dosen dalam hal pengelolaan stres
kerja.

1.5.3 Manfaat Praktis

1. Bagi Peneliti
Memberikan pengetahuan dan pengalaman baru untuk peneliti saat
menyelesaikan permasalahan stres kerja serta dapat menerapkan bidang
keilmuannya yang sudah diperoleh selama kuliah.
2. Bagi Jurusan Kesehatan Masyarakat
Penelitian ini diharapkan bisa menjadi acuan dan referensi akademik di Jurusan
Kesehatan Masyarakat, Fakultas Ilmu Keolahragaan, Universitas Negeri Malang
dalam bidang Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3).
3. Bagi Universitas Negeri Malang
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu acuan dan sumber referensi
bagi para dosen di Universitas Negeri Malang dalam mengelola pekerjaan dan stres
kerja yang dialami selama bekerja di masa pandemi Covid-19.
 6

1.6 Definisi Operasional

Tabel 1.1 Definisi Operasional
Variabel &
Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala
Definisi
Karakteristik
responden
1. Umur 1. 15-20 tahun
Umur responden Kuesioner Diisi sendiri 2. 21-48 tahun Nominal
terhitung sejak 3. >48 tahun
lahir hingga ulang
tahun terakhir.
2. Jenis Kelamin
Spesifikasi yang 1. Laki-laki
Kuesioner Diisi sendiri Nominal
membedakan sifat 2. Perempuan
jasmani dan rohani.
3. Status
pernikahan
Keadaan seseorang
yang berhubungan
1. Menikah
perjanjian hidup
Kuesioner Diisi sendiri 2. Belum Nominal
dengan lawan jenis
menikah
dalam membentuk
sebuah keluarga
yang dibuktikan
dengan surat nikah.
4. Masa kerja
Lama kerja
responden di
Universitas Negeri 1. < 5 tahun
Kuesioner Diisi sendiri Nominal
Malang terhitung 2. ≥ 5 tahun
sejak awal masuk
hingga penelitian
berlangsung.
Variabel Kuesioner Bobot dan 1. Rendah
independen National rating untuk 2. Sedang
1. Beban kerja Aeronautics setiap indikator 3. Agak Tinggi Ordinal
Persepsi responden and Space dikalikan 4. Tinggi
mengenai beratnya Administration- kemudian 5. Tinggi sekali
 7

beban kerja sehari- Task Load dijumlahkan

hari. Index (NASA- dan dibagi 15 Dikatakan
TLX) (jumlah rendah jika
perbandingan range nilai rata-
berpasangan). rata WWL
(weighted
workload) antara
0-9, sedang
apabila di antara
10-29, agak
tinggi apabila di
antara 30-49,
tinggi apabila di
antara 50-79,
tinggi sekali
apabila di antara
80-100
1. Rendah
2. Sedang
3. Agak Tinggi
2. Kebutuhan 4. Tinggi
Mental 5. Tinggi sekali
Berapa banyak
aktivitas mental dan Dikatakan
perseptual yang rendah jika
diperlukan dan Diisi sendiri range nilai
apakah tugas Kuesioner mulai rentang antara 0-9, Ordinal
tersebut mudah atau skor 1-100 sedang apabila di
menuntut, antara 10-29,
sederahana atau agak tinggi
kompleks, apabila di antara
menuntut atau 30-49, tinggi
leluasa. apabila di antara
50-79, tinggi
sekali apabila di
antara 80-100
 8

1. Rendah
2. Sedang
3. Agak Tinggi
4. Tinggi
5. Tinggi sekali
3. Kebutuhan fisik
Banyak aktivitas Dikatakan
fisik yang rendah jika
diperlukan, apakah Diisi sendiri range nilai
tugas mudah atau Kuesioner mulai rentang antara 0-9, Ordinal
menuntut, lambat skor 1-100 sedang apabila di
atau cepat, ringan antara 10-29,
atau berat, tenang agak tinggi
atau melelahkan. apabila di antara
30-49, tinggi
apabila di antara
50-79, tinggi
sekali apabila di
antara 80-100
1. Rendah
2. Sedang
3. Agak Tinggi
4. Tinggi
4. Kebutuhan 5. Tinggi sekali
Waktu
Berapa banyak Dikatakan
tekanan waktu yang rendah jika
dirasakan dalam Diisi sendiri range nilai
melaksanakan Kuesioner mulai rentang antara 0-9, Ordinal
tugas. Apakah skor 1-100 sedang apabila di
kecepatannya antara 10-29,
lambat dan santai agak tinggi
atau cepat dan apabila di antara
panik. 30-49, tinggi
apabila di antara
50-79, tinggi
sekali apabila di
antara 80-100
 9

1. Rendah
2. Sedang
3. Agak Tinggi
4. Tinggi
5. Tinggi sekali

Dikatakan
5. Kinerja
rendah jika
Keberhasilan yang
Diisi sendiri range nilai
dirasakan dalam
Kuesioner mulai rentang antara 0-9, Ordinal
mencapai tujuan
skor 1-100 sedang apabila di
dari tugas yang
antara 10-29,
ditetapkan.
agak tinggi
apabila di antara
30-49, tinggi
apabila di antara
50-79, tinggi
sekali apabila di
antara 80-100
1. Rendah
2. Sedang
3. Agak Tinggi
4. Tinggi
5. Tinggi sekali

6. Tingkat Usaha Dikatakan

Seberapa keras rendah jika
usaha yang Diisi sendiri range nilai
dilakukan pada saat Kuesioner mulai rentang antara 0-9, Ordinal
bekerja (mental dan skor 1-100 sedang apabila di
fisik) untuk antara 10-29,
mencapai kinerja agak tinggi
apabila di antara
30-49, tinggi
apabila di antara
50-79, tinggi
sekali apabila di
antara 80-100
 10

1. Rendah
2. Sedang
3. Agak Tinggi
4. Tinggi
5. Tinggi sekali

7. Tingkat Frustasi
Rasa tidak aman, Dikatakan
tersinggung, kesal, rendah jika
stres dan kesal, Diisi sendiri range nilai
dibanding rasa Kuesioner mulai rentang antara 0-9, Ordinal
aman, puas, cocok, skor 1-100 sedang apabila di
santai selama antara 10-29,
melaksanakan tugas agak tinggi
pekerjaan. apabila di antara
30-49, tinggi
apabila di antara
50-79, tinggi
sekali apabila di
antara 80-100
Responden
diminta untuk
memilih salah
satu dari dua
indikator yang
lebih dominan
8. Pembobotan
terhadap beban
kuesioner Banyaknya tally
kerja mental
Diberikan dalam dari masing-
dalam
bentuk Kuesioner masing nanti Nominal
pelaksanaan
perbandingan yang akan dikalikan
kegiatan kerja
terdiri dari 15 dengan rating
yang dialami.
pasang.
Dari kuesioner
ini dihitung
jumlah tally dari
setiap indikator
yang dirasakan
paling
 11

berpengaruh.
Jumlah tally ini
kemudian akan
menjadi bobot
untuk tiap
indikator beban
mental
1. Rendah
2. Sedang
3. Agak Tinggi
Variabel dependen 4. Tinggi
1. Stres kerja 5. Tinggi sekali
Respon fisik dan
emosional Dikatakan
berbahaya yang rendah jika
disebabkan oleh The Brief Job range nilainya
ketidakseimbangan Stress antara 57-70,2,
Diisi sendiri Ordinal
antara tuntutan Questionnaire sedang apabila
yang dirasakan dan (BJSQ) di antara 71,8-
sumber daya serta 85, agak tinggi
kemampuan apabila di antara
individu untuk 86-99,2, tinggi
mengatasi tuntutan apabila di antara
tersebut. 100,8-114,
tinggi sekali
apabila di antara
115-128.
2. Tuntutan
psikologis 1. Skor 1=
pekerjaan dan Sangat setuju
kontrol 2. Skor 2=
pekerjaan Cukup setuju
Kuesioner Diisi sendiri Ordinal
Tuntutan dan 3. Skor 3=
kontrol pekerjaan Agak setuju
yang bersifat 4. Skor 4=
psikologi dan bisa Tidak setuju
menimbulkan stres.
 12

1. Skor 1=
Hampir tidak
3. Reaksi stres
pernah
psikologis dan
2. Skor 2=
fisik
Kadang-
Reaksi yang
Kuesioner Diisi sendiri kadang Ordinal
ditimbulkan akibat
3. Skor 3=
stres baik secara
Sering
psikis maupun
4. Skor 4=
fisik.
Hampir
selalu
4. Dukungan
sosial di tempat 1. Skor 1=
kerja dan Sangat
keluarga 2. Skor 2=
Tempat dimana Cukup
responden Kuesioner Diisi sendiri 3. Skor 3= Ordinal
mendapatkan Agak
motivasi dan 4. Skor 4=
dukungan sosial Tidak sama
untuk menjalani sekali
pekerjaannya.
 13

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 Beban Kerja

2.1.1 Definisi Beban Kerja
Beban kerja oleh Vanchapo (2020) didefinisikan sebagai kemampuan tubuh
dalam menerima pekerjaan. Dilihat dari sudut pandang ergonomi, beban kerja yang
diterima seseorang harus sesuai dan seimbang terhadap kemampuan fisik maupun
psikologis pekerja yang menerima beban kerja tersebut. Sedangkan Apriani dan
Praningrum (2013) mendefinisikan beban kerja sebagai banyaknya tugas dengan
tanggung jawab yang harus dilakukan organisasi unit-unitnya dalam satu waktu dan
jumlah tenaga kerja tertentu. Beban kerja merupakan beban pekerjaan yang terlalu
banyak dan dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga
menimbulkan stres. Hal ini dapat disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut
terlalu tinggi, tingkat kecepatan kerja yang terlalu tinggi, volume pekerjaan yang
terlalu banyak dan lain sebagainya (Sunyoto, 2012).
Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa beban kerja
adalah banyaknya tugas yang harus dilakukan organisasi unit-unitnya dalam satu
waktu dan jumlah tenaga kerja tertentu. Beban kerja juga bisa dinilai dari
kemampuan tubuh dalam menerima pekerjaan karena pekerjaan memiliki tuntutan
kerja, tingkat kecepatan kerja dan volume pekerjaan yang sewaktu-waktu bisa
menimbulkan stres.
Menurut Hutabarat (2017), beban yang dialami seorang pekerja dapat berupa:
a. Beban fisik
b. Beban mental/psikologis
c. Beban sosial/moral
Dalam menetapkan beban kerja sebaiknya disesuaikan dengan kemampuan
dan keterbatasan baik fisik maupun mental pekerja. Beban kerja seseorang dalam
menangani suatu pekerjaan dipengaruhi oleh:
a. Jenis aktivitas dan situasi kerjanya
b. Waktu respon dan waktu penyelesaian yang tersedia
c. Faktor individu seperti tingkat motivasi, keahlian, kelelahan, dan kejenuhan
 14

d. Toleransi performansi yang diizinkan

2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja

Beban kerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor
internal. Menurut Rodahl (2000) dalam Pracinasari (2013), faktor-faktor yang
mempengaruhi beban kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang sangat kompleks,
baik faktor eksternal dan internal antara lain:
a. Faktor eksternal, yaitu beban berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
1. Tugas-tugas yang bersifat fisik, tugas bersifat fisik diantaranya seperti stasiun
kerja, tata ruang tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja,
sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat
mental meliputi tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerjaan
dan lain sebagainya.
2. Organisasi kerja, faktor ini meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat,
shift kerja, sistem kerja, mutu pelayanan yang ditetapkan dan kebijakan
pembinaan dan pengembangan.
3. Lingkungan kerja, faktor ini meliputi tipe dan lokasi kerja, fasilitas dan jenis
pelayanan yang diberikan, kelengkapan fasilitas, pelayanan penunjang, dan
macam kegiatan yang dilaksanakan.
b. Faktor internal, meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh,
status gizi, dan kondisi kesehatan) dan faktor psikis (motivasi, persepsi,
epercayaan, keinginan dan kepuasan).

2.1.3 Jenis Beban Kerja

Menurut Munandar (2014) beban kerja meliputi dua jenis, yaitu:
1. Beban kerja kuantitatif, meliputi: harus melaksanakan pekerjaan secara ketat
selama jam kerja, banyaknya pekerjaan dan beragam pekerjaan yang harus
dikerjakan, kontak langsung karyawan pada tugas-tugas secara terus-menerus
selama jam kerja.
2. Beban kerja kualitatif, meliputi: pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
karyawan tidak mampu mengimbangi sulitnya pekerjaan,tanggung jawab yang
 15

tinggi harapan manajer terhadap kualitas kerja yang optimal, tuntutan pekerjaan
terhadap hasil kerja.
Jumlah beban kerja berlebihan dan beban kerja terlalu sedikit merupakan
pembangkit stres. Tenaga kependidikan harus mengerjakan pekerjaan dengan
jumlah beban yang bervariasi tergantung jenis bangsal. Kecepatan dalam
melakukan pekerjaan berkaitan.

2.1.4 Dimensi Beban Kerja

Menurut Harry dalam Tarwaka (2011) dimensi ukuran beban kerja yaitu:
a. Time load, yaitu menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam perencanaan,
pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.
b. Mental effrot load, Yaitu berarti banyaknya usaha mental dalam melaksanakan
suatu pekerjaan.
c. Psycological stress load, yaitu yang menunjukan tingkat resiko pekerjaan,
kebingungan, dan frustasi.
Dari pendapat ahli maka dapat dijelaskan bahwa beban pekerjaan yang secara
umum dikatakan sebagai fenomena karena pekerjaan tersebut menuntut tenaga
kependidikan bekerja keras sehingga tenaga kependidikan tersebut hampir tidak
memiliki jam istirahat.

2.2 Stres Kerja

2.2.1 Definisi Stres Kerja
Stres adalah gangguan mental yang dihadapi seseorang akibat adanya
tekanan. Tekanan ini muncul dari kegagalan individu dalam memenuhi kebutuhan
atau keinginannya. Tekanan ini bisa berasal dari dalam diri, atau dari luar. Stres
bukanlah penyakit atau cedera tetapi dapat menyebabkan kesehatan mental dan
fisik (Vanchapo, 2020). Menurut ILO (2016), stres adalah respon fisik dan
emosional berbahaya yang disebabkan oleh ketidakseimbangan antara tuntutan
yang dirasakan dan sumber daya serta kemampuan individu untuk mengatasi
tuntutan tersebut. Stres secara spesifik dapat diartikan sebagai respon fisik otomatis
terhadap tantangan atau situasi lain yang mengharuskan seseorang untuk
beradaptasi dengan perubahan (Harvard Medical School, 2016)
 16

Dapat disimpulkan bahwa stres dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan

yang kita alami ketika ada sebuah ketidaksesuaian antara tuntutan yang diterima
dan kemampuan untuk mengatasinya.
Menurut WHO (2019), stres yang muncul selama pandemi COVID-19 dapat
berupa:
1. Ketakutan dan kecemasan mengenai kesehatan diri maupun kesehatan orang lain
yang disayangi.
2. Perubahan pola tidur dan/atau pola makan.
3. Sulit tidur dan konsentrasi.
4. Memperparah kondisi fisik seseorang yang memang memiliki riwayat penyakit
kronis dan/atau gangguan psikologis.
5. Menggunakan obat-obatan (drugs).
Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2013). Menurut Siagian (2012)
menyatakan bahwa stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh
terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak diatasi
dengan baik biasanya berakibat pada ketidak mampuan seseorang untuk
berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan
pekerjaan maupun lingkungan luar pekerjaan. Fahmi (2013) menyatakan bahwa
stres kerja adalah suatu keadaan yang menekan diri dan jiwa seseorang di luar batas
kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada solusi maka ini akan
berdampak pada kesehatannya.

2.2.2 Jenis Stres

Stres tidak selalu buruk, meskipun seringkali dibahas dalam konteks yang
negatif, karena stress memiliki nilai positif ketika menjadi peluang saat
menawarkan potensi hasil. Contohnya, banyak professional memandang tekanan
sebagai beban kerja yang berat dan tenggat waktu yang mepet sebagai tantangan
positif yang menaikkan mutu pekerjaan mereka (Asih, Widhiastuti, & Dewi, 2018).
Menurut Berney dan Selye (1980) dalam Dewi (2012) mengungkapkan ada
empat jenis stres, yaitu:
1. Eustres (good stres)
 17

Stress yang menimbulkan stimulus dan kegairahan, sehingga memiliki efek yang
bermanfaat bagi individu yang mengalaminya. Contohnya Seperti: tantangan yang
muncul dari tanggung jawab yang meningkat, tekanan waktu, dan tugas berkualitas
tinggi.
2. Distress
Stres yang memunculkan efek yang membahayakan bagi individu yang
mengalaminya seperti tuntutan yang tidak menyenangkan atau berlebihan yang
menguras energi individu sehingga membuatnya menjadi lebih mudah jatuh sakit.
3. Hyperstress
Stres yang berdampak luar biasa bagi yang mengalaminya. Meskipun dapat
bersifat positif atau negatif tetapi stress ini tetap saja membuat individu terbatasi
kemampuan adaptasinya. Contoh adalah stres akibat serangan teroris.
4. Hypostress
Stres yang muncul karena kurangnya stimulasi. Contohnya, stres karena bosan
atau karena pekerjaan yang rutin.
Sedangkan menurut Quick dan Quick (1984) dalam Waluyo (2009)
mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu:
1. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stress yang bersifat sehat, positif, dan
konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu
dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas,
kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi.
2. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stress yang bersifat tidak sehat,
negative, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi
individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat
ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan
sakit, penurunan, dan kematian.
Selye (1974) dalam Davidson et al. (2010) menidentifikasikan tiga tahap respon
sistemik tubuh terhadap kondisi-kondisi penuh stres yang diistilahkan general
adaptation syndrome (GAS). Tahap pertama, yaitu reaksi alarm (alarm reaction),
sistem syaraf otonom diaktifkan oleh stres. Tahap kedua, resistensi (resistance),
organisme beradaptasi dengan stres melalui berbagai mekanisme coping yang
dimiliki. Jika respon menetap atau organisme tidak mampu merespon secara efektif
 18

akan terjadi tahap ketiga, yaitu suatu tahap kelelahan (exhaustion) yang amat
sangat,dan organism mati atau menderita kerusakan yang tidak dapat diperbaiki.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan ada beberapa jenis-jenis stres
antara lain eustress, distress, hyperstress, hypostress. Serta tahapan tubuh terhadap
kondisi-kondisi stress yaitu fase pertama reaksi alarm, fase kedua resistensi, dan
fase ketiga kelelahan.

2.2.3 Faktor Penyebab Stres Kerja

Luthans (2006) dalam Asih et al. (2018) mengkategorikan stressor yang
mempengaruhi stres kerja, yaitu: stressor ekstraorganisasi, stressor organisasi,
stressor kelompok, stressor individu.
1. Stressor Ekstraorganisasi
Stresor di luar organisasi berhubungan dengan efek dan perasaan negatif pada
pekerjaan. Contohnya seperti perubahan sosial atau teknologi, globalisasi, keluarga,
relokasi, kondisi ekonomi dan keuangan, ras dan kelas, serta kondisi tempat tinggal
atau masyarakat. Keluarga mempunyai dampak besar terhadap tingkat stress
individu. Situasi keluarga, seperti pertengkaran atau sakit anggota keluarga, relasi
yang buruk dengan orangtua, pasangan atau anak-anak. Pindah karena promosi
jabatan, juga dapat menyebabkan stress. Variabel sosiologi seperti ras, dan kelas
juga bisa menjadi pemicu stress kerja. Perbedaan keyakinan dan nilai, perbedaan
kesempatan untuk penghargaan atau promosi, serta persepsi karyawan minoritas
baik mengenai diskriminasi maupun kurangnya kesesuaian antara diri sendiri dan
organisasi.
2. Stressor Organisasi
Adanya kebijakan dan strategi adsministratif, struktur dan desain organisasi,
proses organisasi, serta kondisi kerja. Adanya tanggung jawab tanpa otoritas,
ketidakmampuan menyuarakan keluhan, penghargaan yang tidak memadai,
kurangnya deskripsi kerja yang jelas. Kehilangan pekerjaan atau terancam dipecat
dapat menjadi tekanan yang luar biasa bagi karyawan. Adanya tuntutan pekerjaan
yang kronis, juga dapat menyebabkan stress kerja.
3. Stressor Kelompok
 19

Kurangnya kohesivitas kelompok seperti karyawan tidak memiliki kebersamaan

karena desain kerja, karena pengawas melarang atau membatasinya, atau karena
ada anggota kelompok yang menyingkirkan karyawan lain, kurangnya kohesivitas
ini akan menyebab stress.
Kurangnya dukungan sosial. Berbagi masalah dan kebahagiaan bersama-sama
akan lebih baik. Bila dukungan sosial kurang, akan menyebabkan stress kerja, yang
mengakibatkan biaya perawatan kesehatan.
4. Stressor Individu
Adanya situasi dan disposisi individu dapat memengaruhi stres. Disposisi
individu seperti kepribadian, control personal, ketidakberdayaan yang dipelajari,
daya tahan psikologis, tingkat konflik intra individu yang berakar dari frustrasi.
Adanya predisposisi daya tahan psikologis akan membantu orang menahan stress
dengan memberikan buffer pada diri sendiri dan stressor.
Lingkungan kerja yang kurang kondusif, seperti seringnya karyawan mendapat
tekanan, beban tugas yang sangat berat atau sangat ringan, atau ketidakjelasan peran
yang dimainkan, dapat membuat individu mengalami stress karena underpressure.
Situasi semacam ini dapat, membangkitkan karakteristik pribadi yang mempunyai
kecenderungan mudah stress dan depresi.

2.2.4 Sumber Stres Kerja

Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal maupun
jatuh sakit, tidak hanya datang dari satu macam pembangkit saja tetapi juga dari
beberapa pembangkit stres. Sebagian dari waktu adalah bekerja, karena itu
lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh besar terhadap kesehatan seorang
pekerja (Vanchapo, 2020). Pembangkit stres di pekerjaan merupakan pembangkit
stres yang besar terhadap jatuh sakitnya seorang tenaga kerja (Ayupp & Nguok,
2011). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Ayupp dan Nguok (2011), sumber
stres kerja adalah:
1. Peran karyawan dalam organisasi dapat menjadi stressor
2. Hubungan sosial dengan karyawan di tempat kerja
3. Iklim dan struktur organisasi
Menurut Soewondo (2010), ada empat sumber stres, yaitu:
 20

1. Stresor fisik, seperti suara, kondisi kerja, panas, dan kebakaran

2. Stresor sosial atau ekonomik, seperti tidak bekerja, kompetisi, pendidikan, dan
pajak
3. Pekerjaan dan karir, seperti kompetisi, pendidikan, deadline, hubungan inter-
personal, nilai-nilai berbeda, harapan-harapan sosial, pelayanan buruk
4. Keluarga, seperti iri, peran gender, kematian, dan sakit

2.2.5 Tingkat Stres Kerja

Menurut Hawari (1997) dalam Asih et al. (2018) mengungkapkan tahapan-
tahapan stress yang dialami individu sebagai berikut:
1. Stres Tingkat I
Tahapan ini merupakan tingkat stress yang paling ringan, dan biasanya disertai
dengan perasaan-perasaan sebagai berikut:
a. Semangat besar
b. Penglihatan tajam tidak sebagaimana biasanya
c. Energi dan gugup berlebihan, kemampuan menyelesaikan pekerjaan lebih dari
biasanya.
Tahapan ini biasanya menyenangkan dan orang lalu bertambah semangat, tanpa
disadari bahwa sebenarnya cadangan energinya sedang menipis.

2. Stres Tingkat II
Dalam tahapan ini dampak stress yang menyenangkan mulai menghilang dan
timbul keluhan-keluhan dikarenakan cadangan energi tidak lagi cukup sepanjang
hari. Keluhan-keluhan yang sering dikemukakan sebagai berikut:
a. Merasa letih sewaktu bangun tidur
b. Merasa lelah sesudah makan siang
c. Merasa lelah menjelang sore hari
d. Terkadang gangguan dalam sistim pencernaan (gangguan usus, perut kembung),
kadang-kadang pula jantung berdebar-debar
e. Perasaan tegang pada otot-otot punggung dan tengkuk (belakang leher)
f. Perasaan tidak bisa santai
 21

3. Stres Tingkat III

Pada tahapan ini keluhan keletihan semakin nampak disertai gejala-gejala:
a. Gangguan usus lebih terasa (sakit perut, mulas, sering ingin ke belakang)
b. Otot-otot terasa tegang
c. Perasaan tegang yang semakin meningkat
d. Gangguan tidur (sukar tidur, sering terbangun malam dan sukar tidur kembali,
atau bangun terlalu pagi)
e. Badan terasa oyong, rasa-rasa mau pingsan (tidak sampai jatuh pingsan)
Pada tahapan ini penderita sudah harus berkonsultasi pada dokter, kecuali kalau
beban stress atau tuntutan, tuntutan dikurangi, dan tubuh mendapat kesempatan
untuk beristirahat atau relaksasi, guna memulihkan suplai energi.

4. Stres Tingkat IV
Pada tahapan ini keluhan keletihan semakin nampak disertai gejala-gejala:
a. Gangguan usus lebih terasa (sakit perut, mulas, sering ingin ke belakang)
b. Otot-otot terasa tegang
c. Perasaan tegang yang semakin meningkat
d. Gangguan tidur (sukar tidur, sering terbangun malam dan sukar tidur kembali,
atau bangun terlalu pagi)
e. Badan terasa oyong, rasa-rasa mau pingsan (tidak sampai jatuh pingsan)
Pada tahapan ini penderita sudah harus berkonsultasi pada dokter, kecuali kalau
beban stress atau tuntutan, tuntutan dikurangi, dan tubuh mendapat kesempatan
untuk beristirahat atau relaksasi, guna memulihkan suplai energi.
5. Stres Tingkat V
Tahapan ini merupakan keadaan yang lebih mendalam dari tahapan IV di atas,
yaitu:
a. Keletihan yang mendalam (psysical and psychological exhaustion)
b. Untuk pekerjaan-pekerjaan yang sederhana saja terasa kurang mampu
c. Gangguan system pencernaan (sakit maag dan usus) lebih sering, sukar buang
air besar atau sebaliknya feses encer dan sering ke belakang
d. Perasaan takut yang semakin menjadi.
 22

6. Stres Tingkat VI
Tahapan ini merupakan tahapan puncak yang merupakan keadaan gawat darurat.
Tidak jarang penderita dalam tahapan ini di bawa ke ICCU. Gejala-gejala pada
tahapan ini cukup mengerikan:
a. Debaran jantung terasa amat keras, hal ini disebabkan karena zat adrenalin yang
dikeluarkan karena stress tersebut cukup tinggi dalam peredaran darah
b. Nafas sesak, megap-megap
c. Badan gemetar, tubuh dingin, keringat bercucuran
d. Tenaga untuk hal-hal yang ringan sekalipun tidak kuasa lagi, pingsan atau
collaps

2.2.6 Dampak Stres Kerja

Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi
perusahaan/instansi. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan
perusahaan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Reaksi terhadap stres dapat merupakan reaksi
yang bersifat psikis maupun fisik. Biasanya pekerja atau karyawan yang stres akan
menunjukkan perubahan perilaku (Vanchapo, 2020).
Menurut Himabindu dan Syed (2013) dampak stres dapat diklasifikasikan
menjadi 3 kategori, antara lain:
1. Efek biologis, meliputi tekanan darah tinggi, detak jantung lebih cepat,
keringat berlebih, sakit kepala, insomnia, demam, gangguan pernapasan,
nyeri otot, dan masalah makan.
2. Efek emosional, meliputi kecemasan, kemarahan, depresi, kesepian,
perasaan bersalah, ketidakbahagiaan, kurang percaya diri, dan
ketidakpuasan.
3. Efek perilaku, meliputi ketidaksabaran, hiperaktif, penyalahgunaan alkohol
dan narkoba, sering absen, turnover, dan canggung dalam berkomunikasi.
Menurut Robbins (2007) dalam Frichilia et al. (2016) mengatakan dampak
negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa gejala fisiologis, psikologis,
dan perilaku. Gejala fisiologis mengarah pada perubahan metabolisme,
meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan
 23

serangan jantung sebagai akibat dari stres. Ditinjau dari gejala psikologis, stres
dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat
menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan, karena itulah
“dampak psikologis yang paling sederhana dan paling jelas” dari stres itu. Namun,
stres muncul dalam keadaan psikologis lain, misalnya ketegangan, kecemasan,
mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda. Terbukti bahwa bila orang
ditempatkan dalam pekerjaan yang mempunyai tuntutan ganda dan berkonflik atau
di tempat yang tidak ada kejelasan mengenai tugas, wewenang, dan tanggungjawab
pemikul pekerjaan, stres dan ketidakpuasan akan meningkat. Sama halnya, makin
sedikit kendali yang dipegang orang atas kecepatan kerja mereka, makin besar stres
dan ketidakpuasan. Walaupun diperlukan lebih banyak riset untuk memperjelas
hubungan itu, bukti mengemukakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang memberikan
keragaman, nilai penting, otonomi, umpan balik, dan identitas pada tingkat yang
rendah ke pemangku pekerjaan akan menciptakan stres dan mengurangi kepuasan
serta keterlibatan dalam pekerjaan itu. Sedangkan gejala perilaku mencakup
perubahan produktivitas, absensi, dan tingkat keluar masuknya karyawan, juga
perubahan kebiasaan makan, meningkatnya merokok, bicara cepat, gelisah, dan
gangguan tidur.

2.2.7 Penanggulangan Stres Kerja

Menurut Asih et al. (2018) stres dalam kerja, sama seperti stres lainnya, yaitu
bagaimana persepsi karyawan atau individu terhadap sebuah pengalaman,
merupakan suatu hal yang masuk akal untuk mengasah keterampilan mengatasi
stres individu serta memonitor pola perilaku dan kebahagiaan secara periodik.
Terkadang individu memandang pekerjaan hanya sebuah kata. Terkadang melihat
usaha yang dilakukan sebagai sesuatu yang harus dihindari, atau berpandangan
bekerja keras terasa terlalu keras, tetapi sangat penting untuk diingat bahwa bekerja
adalah bagian esensial dari kehidupan yang penuh. Asih et al. (2018) juga
menjelaskan cara penanggulangan stres sebagai berikut:
1. Menyediakan Waktu Relaks
Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dimulai sejak pagi, sebelum berangkat
kerja. Oleh sebab itu, daripada memikirkan beban pekerjaan, lebih baik waktu
 24

digunakan untuk melakukan relaksasi, seperti meditasi, yoga, dan teknik

pernapasan. Teknik pernapasan adalah teknik relaksasi yang paling mudah
dilakukan. Relaksasi dapat dilakukan dengan sederhana atau menggunakan teknik
khusus seperti biofeedback. Relaksasi sederhana dengan cara menarik nafas dalam-
dalam, lalu menghembuskan sampai tidak ada lagi udara yang tersisa di paru-paru.
Dilakukan minimal 3x sambil membayangkan beban berkurang.
2. Bersikap Lebih Asertif
Pada umumnya masalah pekerjaan berpangkal dari kurangnya kesempatan untuk
membuat perubahan atau keputusan. Oleh sebab itu perlu berbicara dengan atasan,
berkaitan dengan tugas dan tanggung jawan tambahan. Dengan demikian, pekerjaan
dapat dilakukan dengan cara kerja seperti yang diinginkan oleh perusahaan.
3. Bekerja Lebih Efisien
Karyawan pada umumnya selalu kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas
yang bukan disebabkan tugas yang berlebihan, melainka berkaitan dengan waktu
dan cara mengerjakannya. Untuk bekerja secara efisien, karyawan harus terampil
menentukan prioritas. Urutan prioritas dapat membantu mengatur strategi
penyelesaian pekerjaan.
4. Tingkatkan Energi dengan Tidur
Keadaan lelah lebih mudah memicu stress karena hal-hal yang sepele. Dalam
keadaan demikian, dianjurkan tidur selama 15 menit di tengah waktu kerja akan
sama manfaatnya dengan tidur malam 3 jam.
5. Mengatur Lingkungan Kerja
Mengubah lingkungan kerja secara kecil-kecilan, seperti menata meja kerja yang
berantakan, mengurangi asap rokok.Tempat kerja yang teratur akan membentuk
pikiran yang teratur. Menjaga lingkungan kerja terutama meja kerjadari tumpukan
kertas atau file. Simpan kertas dalam map dan kotak file atau laci file. Hal lain yang
dapat mencegah stress dengan mengubah tata letak meja kursi. Bisa juga memindah
meja kursi sehingga akan mendapat cahaya matahari.
6. Meningkatkan Keterampilan
Tidak ada kata terlambat untuk mempelajari keterampilan baru. Misalnya kurang
mampu dalam melakukan komunikasi, keterampilan dapat dipelajari melaui buku-
 25

buku atau latihan kepemimpinan. Peningkatan keterampilan akan membuat

karyawan lebih berharga.
7. Memperluas Jaringan (Relasi)
Seorang karyawan perlu memperluas jaringan, sehingga karyawan akan
diuntungkan dari adanya dukungan sosial. Jaringan juga dipakai sebagai strategi
mengurangi stress kerja, karena hal ini akan membentuk hubungan dekat dengan
rekan kerja dan kolega yang berempati dan dipercaya untuk menjadi pendengar
yang baik dan membangun kepercayaan diri.
8. Pekerjaan Bukan Segalanya
Bekerja merupakan ajang untuk aktualisasi diri, akan tetapi masih banyak
kegiatan lain yang dapat menimbulkan perasaan berguna bagi karyawan. Seperti
mengikuti kegiatan di luar pekerjaan, stress di tempat pekerjaan akan berkurang.
Karyawan dapat meyakinkan diri bahwa walaupun tidak dapat memperbaiki
keadaan di tempat kerja, karyawan dapat mengendalikan hal-hal penting dalam
hidupnya. Perasaan mampu mengendalikan kehidupan sendiri merupakan harta
yang tidak ternilai.
 26

2.2 Kerangka Konsep Penelitian

Faktor Lingkungan

Faktor Individual Stres Kerja

Faktor Organisasional
Efek Psikologis dan Fisiologis

Beban Kerja Diukur dengan BJSQ

Ruang Lingkup Pekerjaan Hasil pengukuran: Rendah,

sedang, agak tinggi, tinggi,
tinggi sekali
Diukur dengan NASA-TLX

Hasil pengukuran: Rendah,

sedang, agak tinggi, tinggi,
tinggi sekali

Hubungan Antara Beban Kerja dan

Stres Kerja

Variabel yang diteliti

Variabel yang tidak diteliti

Sumber: (Vanchapo, 2020)

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian
 27

Stres kerja disebabkan oleh faktor lingkungan, individual, dan organisasional.

Beban kerja merupakan salah satu unsur yang masuk dalam faktor organisasional
yang mana dapat menyebabkan stres kerja. Sebelum kedua variabel tersebut diteliti
korelasinya, masing-masing variabel tersebut diukur menggunakan instrumen yang
sudah ditentukan peneliti yaitu NASA-TLX untuk beban kerja dan BJSQ untuk
stres kerja yang mana nanti hasilnya diuji korelasikan untuk melihat bagaimana
hubungan antara beban kerja dan stres kerja.
 28

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan Cross
Sectional. Jenis penelitian ini merupakan analitik korelasional yaitu penelitian
untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas beban kerja dengan variabel
terikat stres kerja pada dosen Universitas Negeri Malang di masa pandemi COVID-
19.

3.2 Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Universitas Negeri Malang yang beralamat di Jalan
Semarang No 5 Kecamatan Klojen, Kota Malang, Jawa Timur. Penelitian ini
dilakukan pada bulan November-Desember 2020.

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian

3.3.1 Populasi dan Sampel
Populasi merupakan keseluruhan dari kumpulan elemen yang memiliki
sejumlah karakteristik umum, yang terdiri dari bidang-bidang untuk di teliti.
Sedangkan sampel merupakan suatu sub kelompok dari populasi yang dipilih untuk
digunakan dalam penelitian (Amirullah, 2015).

3.3.2 Teknik Sampling

Pengambilan sampel ini menggunakan metode probability sampling:
proportional stratified random sampling, dilakukan dengan cara mengelompokkan
populasi ke dalam beberapa kelompok dengan ciri tertentu (strata), lalu menarik
sejumlah tertentu secara acak dari masing-masing kelompok baik dalam jumlah
proportional (Puteri, 2014). Sampel diambil disetiap fakultas yang ada di
Universitas Negeri Malang.
 29

Jumlah besar sampel ditentukan menggunakan rumus minimal simple size

(Lemeshow, 1997) dengan perhitungan sebagai berikut:
Z2 .N.p.q
n=
d2 (N-1)+Z2 .p.q
Keterangan:
n : besar sampel minimal
N : besar populasi
Z : standar deviasi normal untuk 1,96 dengan CI 95%
d : derajat ketepatan yang digunakan 90% atau 0,1
p : proporsi target populasi adalah 0,5
q : proporsi tanpa atribut 1-p = 0,5
Sehingga perhitungan untuk jumlah sampel dosen di Universitas Negeri
Malang adalah sebagai berikut:
1,962 .1052.0,5.0,5
n=
0,12 (1052-1)+1,962 .0,5.0,5
n = 88,09
Maka jumlah sampel yang akan diambil dari 1052 populasi pada penelitian
ini sebanyak 89 dosen. Dalam pengambilan sampel ini menggunakan proportional
stratified random sampling, maka perhitungannya sebagai berikut:
 30

Tabel 3.1 Penarikan Sampel dengan Stratified Random Sampling

Jumlah
Fakultas (strata) Proportional Jumlah Sampel
Populasi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis 143
143 ×89 12
(FEB) 1052
Fakultas Matematika dan Ilmu 180
180 ×89 5
Pengetahuan Alam (FMIPA) 1052
Fakultas Ilmu Keolahragaan 56
56 ×89 12
(FIK) 1052
145
Fakultas Ilmu Pendidikan (FIP) 145 ×89 9
1052
104
Fakultas Ilmu Sosial (FIS) 104 ×89 15
1052
Fakultas Pendidikan Psikologi 45
45 ×89 5
(FPPSI) 1052
195
Fakultas Sastra (FS) 195 ×89 16
1052
184
Fakultas Teknik (FT) 184 ×89 15
1052
Total 1052 89

3.4 Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah berupa kuesioner
National Aeronautics and Space Administration-Task Load Index (NASA-TLX)
untuk mengukur beban kerja dan The Brief Job Stress Questionnaire (BJSQ) untuk
mengukur tingkat stres kerja. Sugiyono (2014) menyatakan bahwa instrumen
penelitian adalah suatu alat pengumpul data yang digunakan untuk mengukur
fenomena alam maupun sosial yang diamati. Dengan demikian, penggunaan
instrumen penelitian yaitu untuk mencari informasi yang lengkap mengenai suatu
masalah, fenomena alam maupun sosial.
National Aeronautics and Space Administration-Task Load Index (NASA-
TLX) merupakan salah satu pengukuran beban kerja secara subjektif dengan
menggunakan kuesioner. Menurut Simanjuntak (2010) NASA TLX merupakan
salah satu metode pengukuran beban kerja mental secara subjektif. Kuesioner
tersebut yang terdiri dari 2 bagian, yaitu bagian pemberian peringkat (rating scale)
dengan rentang nilai (0-100) pada setiap pertanyaan dan bagian bembobotan
 31

(weight) dalam bentuk perbandingan yang terdiri dari 15 pasang yang akan
dijelaskan sebagai berikut.
1. Pemberian rating
Pada tahap pertama, responden diminta untuk memberi rating terhadap keenam
indikator beban mental. Pemberian rating dihitung dari kuesioner dengan rentang
nilai (0-100). Responden diminta untuk memberikan nilai dengan 6 skala dimensi
beban kerja mental yaitu Kebutuhan Mental (KM), Kebutuhan Fisik (KF),
Kebutuhan Waktu (KW), Kinerja (K), Tingkat Usaha (TU), dan Tingkat Frustasi
(TF), pemberian rating dilakukan secara subjektif berdasarkan persepsi masing-
masing responden, kemudian hasil tersebut ditotal keseluruhan.

Tabel 3.2 Indikator Rating Beban Kerja

Indikator Kode Penjelasan
Seberapa sering pekerjaan anda melibatkan
Kebutuhan Mental KM kerja otak, seperti mengambil keputusan,
berpikir cepat, atau mengingat.
Seberapa sering pekerjaan anda melibatkan
Kebutuhan Fisik KF kerja otot, seperti mengangkat, mengendarai
kendaraan, mendorong, dan lain-lain
Seberapa besar tekanan yang anda rasakan
mengenai waktu penyelesaian pekerjaan,
Kebutuhan Waktu KW
apakah pekerjaan anda perlahan tapi santai
ataukah cepat tapi melelahkan?
Seberapa besar keberhasilan yang anda capai
Kinerja PK dan seberapa puas yang anda rasakan mengenai
keberhasilan anda.
Seberapa aman, tidak putus asa, tersinggung,
terganggu, dibandingkan dengan perasaan
Tingkat Frustasi TS
aman, nyaman, dan kepuasan diri yang
dirasakan.
 32

2. Pembobotan
Tahap kedua adalah pembobotan (weight) kuesioner diberikan dalam bentuk
perbandingan yang terdiri dari 15 pasang. Responden diminta untuk memilih salah
satu dari dua indikator yang lebih dominan terhadap beban kerja mental dalam
pelaksanaan kegiatan kerja yang dialami.

Tabel 3.3 Pembobotan Beban Kerja dengan 15 perbandingan

No Indikator Kode √ Indikator Kode √
1 Kebutuhan Fisik KF Kebutuhan Mental KM
2 Kebutuhan Waktu KW Kebutuhan Mental KM
3 Kinerja PK Kebutuhan Mental KM
4 Tingkat Usaha U Kebutuhan Mental KM
5 Tingkat Frustasi TS Kebutuhan Mental KM
6 Kebutuhan Waktu KW Kebutuhan Fisik KF
7 Kinerja PK Kebutuhan Fisik KF
8 Tingkat Usaha U Kebutuhan Fisik KF
9 Tingkat Frustasi TS Kebutuhan Waktu KW
10 Kinerja PK Kebutuhan Fisik KF
11 Tingkat Usaha U Kebutuhan Waktu KW
12 Tingkat Frustasi TS Kebutuhan Waktu KW
13 Tingkat Usaha U Kinerja PK
14 Tingkat Frustasi TS Kinerja PK
15 Tingkat Usaha U Tingkat Frustasi TS

Dari kuesioner ini dihitung jumlah tally dari setiap indikator yang dirasakan
paling berpengaruh. Jumlah tally ini kemudian akan menjadi bobot untuk tiap
indikator beban mental. Handini and Partiwi (2013) menyatakan bahwa untuk
mendapatkan skor beban mental NASA TLX, bobot dan rating untuk setiap
indikator dikalikan kemudian dijumlahkan dan dibagi 15 (jumlah perbandingan
berpasangan). Setelah ditemukan nilai rata-rata WWL (weighted workload) dari
setiap dosen, berikutnya dapat dilakukan pengelompokan nilai berdasarkan
kategori beban kerja.
 33

Tabel 3.4 Klasifikasi Beban Kerja

Range Nilai Rata-Rata Katergori Beban
No
WWL (weighted workload) Kerja
1 0-9 Rendah
2 10-29 Sedang
3 30-49 Agak Tinggi
4 50-79 Tinggi
5 80-100 Tinggi Sekali

Sumber: (Simanjuntak, 2010)

Akiomi et al. (2014) menjelaskan The Brief Job Stress Questionnaire (BJSQ)
merupakan kuesioner tentang stres kerja yang dikembangkan di Jepang. BJSQ
terdiri dari 57 item yang digunakan untuk menilai stressor pekerjaan yang dibagi-
bagi menjadi kelompok item, antara lain 17 item mengenai tuntutan psikologis
pekerjaan dan kontrol pekerjaan, 29 item mengenai reaksi stres psikologis dan fisik,
dan 11 item mengenai dukungan sosial di tempat kerja dan keluarga (Tsutsumi, et
al., 2017). Purnawati (2014) dalam penelitiannya menyatakan bahwa The Brief Job
Stress Questionnaire (BJSQ) ini disusun mengacu pada NIOSH job stress model.
Kuesioner ini menggunakan skala Likert empat poin. Menurut Sugiyono
(2014) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Pada item mengenai tuntutan psikologis pekerjaan dan kontrol pekerja skala
Likert yang dibuat sebagai berikut.
Tabel 3.5 Skala Likert item psikologis pekerjaan dan kontrol pekerja
Pilihan Kode Skor
Tidak setuju TS 4
Agak setuju AS 3
Cukup setuju CS 2
Sangat setuju SS 1
 34

Lalu pada item mengenai reaksi stres psikologis dan fisik dibuat sebagai
berikut.
Tabel 3.6 Skala Likert item reaksi stres psikologis dan fisik
Pilihan Kode Skor
Hampir selalu S 4
Sering SR 3
Kadang-kadang K 2
Hampir tidak pernah T 1

Lalu pada item dukungan sosial di tempat kerja dan keluarga dibuat sebagai
berikut.
Tabel 3.7 Skala Likert item dukungan sosial di tempat kerja dan keluarga
Pilihan Kode Skor
Tidak sama sekali T 4
Agak A 3
Cukup C 2
Sangat S 1

Berdasarkan jawaban responden maka akan diperoleh satu kecenderungan atas

jawaban responden tersebut. Maka untuk perhitungan indeks jawaban responden
dilakukan dengan rumus sebagai berikut.

(f1 .1)+(f2 .2)+(f3 .3)+(f4 .4)

Nilai indeks=
4
Keterangan:
F1 : frekuensi responden menjawab dengan skor satu
F2 : frekuensi responden menjawab dengan skor dua
F3 : frekuensi responden menjawab dengan skor tiga
F4 : frekuensi responden menjawab dengan skor empat
Dengan mengetahui nilai indeks responden maka sudah bisa diklasifikasikan
tergolong stres tingkat apa. Lalu, untuk mengklasifikasikan tingkat stres kerja
tentunya diperlukan perhitungan rentang skor dengan cara sebagai berikut.
(xmax .n)-(xmin .n)
Rentang skor =
N
 35

Keterangan:
xmax : skor maksimal
xmin : skor minimal
n : jumlah pertanyaan
N : jumlah klasifikasi tingkat stres kerja
Maka untuk perhitungan rentang skornya sebagai berikut.
(4.57)-(1.57)
Rentang skor =
5
(128)-(57)
=
5
= 14,2
Dengan demikian diperoleh rentang skor sebesar 14,2 sehingga bisa dinilai
klasifikasi tingkat stres kerja sebagai berikut.
Tabel 3.8 Klasifikasi Stres Kerja
Range Nilai Total Katergori Stres
No
Responden Kerja
1 57 - 70,2 Rendah
2 71,8 – 85 Sedang
3 86 – 99,2 Agak Tinggi
4 100,8 – 114 Tinggi
5 114 - 128 Tinggi Sekali

3.5 Pengumpulan Data

3.5.1 Sumber Data
Dalam penyusunan penelitian ini, sumber data diperoleh dari data primer
yaitu kuesioner yang telah diisi secara mandiri oleh dosen Universitas Negeri
Malang.

3.5.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu melalui kuesioner yang
sudah dibagikan ke sampel.
3.6 Analisis Data
1.6.1 Analisis dan Pembahasan
 36

Menurut Budiwanto (2017) melalui kegiatan pengumpulan data, selanjutnya

dilakukan pengolahan data dengan tahapan sebagai berikut:
1. Editing
Hasil angket harus dilakukan penyuntingan terlebih dahulu guna memeriksa
kuesioner dengan tujuan mengecek ketelitian data.
2. Entry
Proses input data ke dalam software komputer yang meliputi data kuesioner
kemudian dianalisis untuk mengetahui variabel-variabel tersebut.
3. Scoring
Memberikan skor pada masing-masing data.
4. Coding
Setelah semua kuesioner disunting, dilakukan pemberian kode, yaitu dengan
mengubah data berbentuk kalimat atau huruf menjadi data angka atau bilangan.
5. Processing
Pada tahap ini jawaban-jawaban dari masing-masing responden yang dalam
bentuk kode dimasukkan ke dalam program atau software komputer untuk
mengetahui hubungan variabel-variabel tersebut.
6. Cleaning
Data diverifikasi dengan tujuan agar tidak ada data yang memiliki kemungkinan
adanya kesalahan kode, tidak lengkap, dan lain sebagainya.
7. Tabulating
Menyusun dan menghitung data hasil pengkodean untuk kemudian disajikan
dalam bentuk tabel.

3.6.2 Teknik Analisis Data

Di dalam penelitian ini menggunakan 2 teknik analisis data antara lain:
1. Analisis Univariat
Analisis univariat merupakan analisis yang bertujuan untuk mengetahui
distribusi frekuensi pada setiap variabel penelitian. Analisis univariat hanya
mendeskripsikan masing-masing variabel penelitian. Menurut Gunarto (2018),
bahwa analisis univariat dilakukan jika yang dianalisis hanya satu variabel. Ukuran
nilai-nilai statistik deskriptif yang digunakan pada analisis ini adalah ukuran
 37

pemusatan data (misalnya rerata, median, dan modus), ukuran penyebaran data
(misalnya range, simpangan baku, dan varians), serta melalui tabel distribusi
frekuensi, grafik, atau histogram.

2. Analisis Bivariat
Analisis ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan antara variabel-
variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y). Menurut Gunarto (2018), pada
teknik analisis bivariat digunakan jika terdapat dua variabel yang akan dianalisis
Untuk mengetahui hubungan antar variabel-variabel tersebut, dilakukan uji korelasi
menggunakan Kendall’s Tau. Menurut Sugiyono (2014), korelasi ini digunakan
mencari hubungan dan menguji hipotesis dua variabel atau lebih bila datanya
berbentuk ordinal/ranking dengan rumus seperti berikut:

𝑆
𝜏=
1
2 𝑛(𝑛 − 1)

Keterangan:
 : koefisien korelasi Kendall’s Tau
S : selisih antara nilai positif dan negatif terhadap masing-masing ranking yang
diberikan
n : jumlah anggota sampel
Namun apabila jumlah n lebih dari atau sama dengan 10 (n≥10) maka distribusi
dapat mendekati distribusi normal dimana memiliki mean (Ur) = 0 dan standar
deviasinya:

2(2𝑁 + 5)
𝜎𝑟 = √
9𝑁(𝑁 − 1)

sehingga korelasi Kendall’s Tau dapat dicari dengan rumus:

𝜏
𝑧=
2(2𝑁 + 5)
√
9𝑁(𝑁 − 1)
Keterangan:
Z : korelasi Kendall’s Tau
 : koefisien Kendall’s Tau
N : jumlah anggota sampel
 38

Hubungan antar variabel dapat dilihat dari besarnya nilai z, dan arah hubungan
korelasi dapat dilihat dari tanda yang dihasilkan nilai z, akan tetapi output
pengolahan didapat dari pengolahan melalui software statistik SPSS.
Analisis kolerasi Kendall’s Tau memiliki rentang angka korelasi yang
mempunyai interval -1 sampai +1 sebagai berikut:
Tabel 3.9 Rentang Angka Korelasi Kendall’s Tau
Angka Korelasi Kekuatan Korelasi
0-0,5 Lemah
>0,5-0,7 Kuat
>0,7-mendekati 1 Sangat kuat

Signifikansi hasil kolerasi berdasarkan probabilitas:

1) Jika probabilitas > 0,05 (atau 0,01) maka H0 diterima.
2) Jika probabilitas < 0,05 (atau 0,01) maka H0 ditolak.
Tingkat signifikansi 0,05 atau 0,01 tergantung pemilihan pengguna, walaupun
pada umumnya digunakan 0,05 (Santoso, 2012).
 39

3.7 Alur Penelitian

Alur penelitian pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

Mengidentifikasi masalah

Studi literatur

Menentukan masalah

Menentukan variabel

Populasi
Studi instrumen

Sampel

Mengumpulkan data

Mengolah data

Menganalisis data

Pembahasan

Kesimpulan

Gambar 3.1 Alur Penelitian

 40

DAFTAR PUSTAKA

Akiomi, I., Norito, K., Teruichi, S., Akizumi, T., Takashi, H., Toru, Y., Yuko, O.
(2014). Development of a Short Questionnaire to Measure an Extended Set of
Job Demands, Job Resources, and Positive Health Outcomes: The New Brief
Job Stress Questionnaire. Industrial Health, 52(3), 175–189.
Amirullah. (2015). Metode Penelitian Manajemen. Malang: Bayumedia
Publishing.
Apriani, D. N., & Praningrum. (2013). Analisis Karakteristik Individu, Komitmen,
Organisasi Beban Kerja dan Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Nasional
Provinsi Bengkulu. The Manager Review Jurnal Ilmiah Manajemen, 15(1),
113–130.
Asih, G. Y., Widhiastuti, H., & Dewi, R. (2018). Stress Kerja. Semarang: Semarang
University Press.
Ayupp, K., & Nguok, T. M. (2011). A study of workplace stress and its relationship
with job satisfaction among Officers in the Malaysian Banking Sector
Universiti Malaysia Sarawak. Interdisciplinary Journal of Contemporary
Research Business, 2(11).
Azmi, R. D., & Aji, R. H. S. (2020). Kebangkitan Nasional; Pemuda Melawan
Pandemi Global. ‘Adalah: Buletin Hukum Dan Keadilan, 4(1), 179–188.
Bavanhi, R., & Norasmah, B. O. (2017). Workload Factor Encouraging Job Stress
Among PT3 Teachers in School District Kapit, Sarawak. Proceedings of 57th
IASTEM International Conference. Kinabalu.
Betonio, J. R. (2015). Stress factors and the teaching performance of the college
faculty. International Journal of Social Science and Humanity, 5(7).
Budiwanto, S. (2017). Metodologi Penelitian dalam Keolahragaan. Retrieved from
http://fik.um.ac.id/wp-content/uploads/2018/09/buku-metodologi-
penelitian.pdf
Chao-Ying, S. (2014). The Relative Study of Gender Roles, and Job Stress and
Adversity Quotient. The Journal of Global Business Management Department
of Business Administration, Nanhua University, 10(1).
Dewi, K. S. (2012). Kesehatan Mental. Semarang: UPT Universitas Diponegoro.
 41

Fahmi, I. (2013). Perilaku Organisasi Teori Dan Kasus. Bandung: Alfabeta.

Fiddaraini, A., Denny, H. M., Wahyuni, I., & Kurniawan, B. (2016). Assessment
Tingkat Stres Kerja Dosen Universitas Diponegoro Semarang. Jurnal
Kesehatan Masyarakat (Journal of Public Health), 4(4), 615.
Frichilia, C., Mandey, S., & Tawas, H. (2016). Stres Kerja Serta Hubungannya
Dengan Kinerja Karyawan Berdasarkan Gender (Studi Pada Karyawan PT.
Bank Danamon, Tbk Manado). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 16(4), 857–
863.
Gunarto, M. (2018). Analisis Statistika dengan Model Persamaan Struktural
(SEM): Teoritis dan Praktis. Bandung: Alfabeta.
Handini, E., & Partiwi, S. G. (2013). Perbaikan Sistem Kerja Untuk Meningkatkan
Produktivitas dan Mengurangi Burnout pada Perawat UGD (Studi Kasus:
UGD Rumah Sakit Haji Surabaya). Institut Teknologi Sepuluh Nopember.
Harvard Medical School. (2016). Stress Management: Enhance your well-being by
reducing stress and building resilience (M. G. Fricchione, Ed.). Boston:
Belvoir Media Group.
Hendayana, Y., Atmaja, D. Z. I., Handini, D., Hidayat, F., & Herlina, N. (2020).
Buku Pendidikan Tinggi Di Masa Pandemi Covid-19. Jakarta: Direktorat
Jenderal Pendidikan Tinggi Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan RI.
Hidayat, A., Tola, B., & Sutanto, S. (2019). The Effect of Transformational
Leaders, Academic Culture on The Work Stress of University Lecturer in
Indonesia. Advances in Social Science, Education and Humanities Research,
343.
Himabindu, N., & Syed, S. M. (2013). Stress Management In Sri Venkateswara
Institute Of Medical Sciences Hospital, Tirupati, Andhra Pradesh.
International Journal of Organizational Behaviour & Management
Perspectives, 2(1), 286–295.
International Labour Organization. (2016). WORKPLACE STRESS: A collective
challenge. Turin: International Training Centre of The ILO.
Jannoo, Z., Yap, B. W., & Haron, H. (2014). Evaluation of the job stress survey and
its factor structure. Quality and Quantity, 49(2), 711–726.
Jeon, S. W., & Kim, Y. (2018). Application of Assessment Tools to Examine
 42

Mental Health in Workplaces: Job Stress and Depression. Psychiatry Investig,

15(6), 553–560.
Kementerian Kesehatan RI. (2020). Pedoman Pencegahan dan Pengendalian
Coronavirus Disease (COVID-19). Jakarta Selatan: Direktorat Jenderal
Pencegahan dan Pengendalian Penyakit (P2P).
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi (V. A. Yuwono, S. Purwanti, Arie, & W.
Rosari, Eds.). Yogyakarta: Andi.
Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Munandar, A. S. (2014). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Pers.
Pemerintah Indonesia. (2009). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36
tentang Kesehatan. Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2009 No
144. Jakarta: Sekretariat Negara RI.
Pemerintah Indonesia. (2012). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 12
Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi. Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2012 Nomor 158. Jakarta: Kementerian Sekretariat Negara RI.
Pemerintah Indonesia. (2020). Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor
21 Tahun 2020 tentang Pembatasan Sosial Berskala Besar dalam Rangka
Percepatan Penanganan Corona Virus Disease 2019 (COVID-19). Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 91. Jakarta: Sekretariat
Negara RI.
Pracinasari, I. (2013). Beban Kerja Fisik Vs Beban Kerja Mental. Surakarta:
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Pranitasari, D. (2019). Keterikatan Kerja Dosen Sebagai Kunci Keberhasilan
Perguruan Tinggi. Sleman: CV Budi Utama.
Purnawati, S. (2014). Program Manajemen Stres Kerja di Perusahaan: sebuah
Petunjuk untuk Menerapkannya. Buletin Psikologi, 22(1), 36–44.
Puteri, H. E. (2014). Metodologi Penelitian Ekonomi dan Perbankan Islam.
Bukittinggi: IAIN Bukitinggi Press.
Puteri, L. A., & Syaebani, M. I. (2018). Employees Work Stress Level in the
Hospital. International Research Journal of Business Studies, 11(3).
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen. Jakarta: Erlangga.
 43

Santoso, S. (2012). Aplikasi SPSS pada Statistik Parametrik. Jakarta: PT Elex

Media Komputindo.
Siagian. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Soewondo, S. (2010). Manajemen Stres Dengan Relaksasi Progresif. Depok: Tidak
Diterbitkan.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suhaemi, M. E., & Aedi, N. (2017). A Management Strategy for the Improvement
of Private Universities Lecturers’ Professional Competences. International
Education Studies Journal, 8(12), 17.
Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Buku Seru.
Tarwaka. (2011). Ergonomi Industri. Solo: Harapan Press.
Tsutsumi, A., Inoue, A., & Eguchi, H. (2017). How accurately does the Brief Job
Stress Questionnaire identify workers with or without potential psychological
distress? Journal of Occupational Health, 59(4), 356–360.
Universitas Negeri Malang. (2019). Peraturan Rektor Universitas Negeri Malang
Nomor 15 Tahun 2019 tentang Rencana Strategis Bisnis Universitas Negeri
Malang Tahun 2020-2024. Malang: Rektorat Universitas Negeri Malang.
Usoro, A. A., & Etuk, G. R. (2016). Workload related stress and job effectiveness
of university lecturers in Cross River and Akwa Ibom States, Nigeria. Asian
Journal of Social Sciences and Management Studies, 3(1), 34–41.
Waluyo, M. (2009). Psikologi Teknik Industri. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Wirawan. (2010). Konflik dan Manajemen Konflik. Jakarta: Salemba Humanika.
World Health Organization. (2019). Mental Health During Covid-19 Pandemic.
Retrieved September 18, 2020, from https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-
ncov/daily-life-coping/managing-stress-anxiety.html
Zaenal, V. R., Ramly, M., Mutis, T., & Arafah, W. (2014). Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT Rajagrafindo
Persada.
 44

LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

Kepada
Bapak/Ibu Dosen Universitas Negeri Malang
Di Tempat

Sehubungan dengan adanya tugas akhir yang diberikan oleh Universitas Negeri
Malang untuk memenuhi syarat lulus kesarjanaan (S-1), maka dengan ini penulis
memohon kesediaan Bapak/Ibu sekalian disela kesibukan bekerja untuk kiranya
mengisi kuesioner yang telah disediakan (terlampir), sebagai bagian dari tugas akhir
serta parameter penelitian penulis.
Adapun identitas dari penulis adalah sebagai berikut:
Nama : Jayanto Dhanuputra
NIM : 170612634046
Judul Penelitian : “Hubungan Antara Beban Kerja dengan Stres Kerja pada Dosen
Universitas Negeri Malang di Masa Pandemi Covid-19”
Demikian permohonan responden ini dibuat, agar Bapak/Ibu berkenan untuk
dapat memenuhinya, atas segala perhatian, bantuan serta kerjasamanya, penulis
ucapkan banyak terima kasih.

Hormat saya,

Jayanto Dhanuputra
 45

Indentitas Responden

Nama : ______________________________________________
Jenis Kelamin : a. Laki-laki
b. Perempuan
Umur : a. 15-20 tahun
b. 21-48 tahun
c. > 48 tahun
Masa Kerja : a. < 5 tahun
b. ≥ 5 tahun
Status pernikahan : a. Menikah
b. Belum menikah
*)lingkari pilihan

Kuesioner NASA-TLX (Beban Kerja)

Kuesioner ini terdiri dari dua jenis pertanyaan yang keduanya menggunakan
indikator yang sama. Berikut adalah definisi dari masing-masing indikator.
Indikator Kode Penjelasan
Seberapa sering pekerjaan anda melibatkan
Kebutuhan Mental KM kerja otak, seperti mengambil keputusan,
berpikir cepat, atau mengingat.
Seberapa sering pekerjaan anda melibatkan
Kebutuhan Fisik KF kerja otot, seperti mengangkat, mengendarai
kendaraan, mendorong, dan lain-lain
Seberapa besar tekanan yang anda rasakan
mengenai waktu penyelesaian pekerjaan,
Kebutuhan Waktu KW
apakah pekerjaan anda perlahan tapi santai
ataukah cepat tapi melelahkan?
Seberapa besar keberhasilan yang anda capai
Kinerja PK dan seberapa puas yang anda rasakan mengenai
keberhasilan anda.
 46

Seberapa aman, tidak putus asa, tersinggung,

terganggu, dibandingkan dengan perasaan
Tingkat Frustasi TS
aman, nyaman, dan kepuasan diri yang
dirasakan.
Seberapa besar pekerjaan anda yang
Tingkat Usaha U berhubungan dengan pekerjaan fisik dan
mental untuk menyelesaikan pekerjaan anda.

Petunjuk Pengisian 1
Berilah tanda centang (√) pada salah satu indikator dari setiap perbandingan
berpasangan yang menurut anda paling berpengaruh dalam melakukan pekerjaan.

No Indikator Kode √ Indikator Kode √

1 Kebutuhan Fisik KF Kebutuhan Mental KM
2 Kebutuhan Waktu KW Kebutuhan Mental KM
3 Kinerja PK Kebutuhan Mental KM
4 Tingkat Usaha U Kebutuhan Mental KM
5 Tingkat Frustasi TS Kebutuhan Mental KM
6 Kebutuhan Waktu KW Kebutuhan Fisik KF
7 Kinerja PK Kebutuhan Fisik KF
8 Tingkat Usaha U Kebutuhan Fisik KF
9 Tingkat Frustasi TS Kebutuhan Waktu KW
10 Kinerja PK Kebutuhan Fisik KF
11 Tingkat Usaha U Kebutuhan Waktu KW
12 Tingkat Frustasi TS Kebutuhan Waktu KW
13 Tingkat Usaha U Kinerja PK
14 Tingkat Frustasi TS Kinerja PK
15 Tingkat Usaha U Tingkat Frustasi TS

Petunjuk Pengisian 2
Isilah pada kolom rating dengan skala yang sudah diberikan untuk setiap
 47

pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan anda.

Skala penilaian:
No Range Nilai Kategori Beban Kerja
1 0-9 Rendah
2 10-29 Sedang
3 30-49 Agak Tinggi
4 50-79 Tinggi
5 80-100 Tinggi Sekali

Indikator Pertanyaan Rating

Menururt anda, seberapa besar usaha
Kebutuha Mental
mental yang dibutuhkan untuk pekerjaan
(KM)
anda?
Kebutuhan Fisik Menurut anda, seberapa besar usaha fisik
(KF) yang dibutuhkan untuk pekerjaan anda?
Menurut anda, sebarapa besar tekanan
Kebutuhan Waktu
yang anda rasakan berkaitan dengan waktu
(KW)
untuk melakukan pekerjaan anda?
Menurut anda, seberapa besar tingkat
Kinerja (PK) keberhasilan anda dalam melakukan
pekerjaan anda?
Menurut anda, seberapa besar kecemasan,
Tingkat Frustasi perasaan tekanan, dan stress yang anda
(TS) rasakan berkaitan dengan waktu untuk
melakukan pekerjaan anda?
Menurut anda, seberapa besar kerja mental
Tingkat Usaha (U) dan fisik yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan anda?

Kuesioner BJSQ (Stres Kerja)

BJSQ terdiri dari 57 item yang digunakan untuk menilai stressor pekerjaan yang
dibagi-bagi menjadi kelompok item, antara lain 17 item mengenai tuntutan
 48

psikologis pekerjaan dan kontrol pekerjaan, 29 item mengenai reaksi stres

psikologis dan fisik, dan 11 item mengenai dukungan sosial di tempat kerja dan
keluarga.

Petunjuk Pengisian
Jawab pertanyaan dengan cara memberikan tanda centang (√) pada pilihan beserta
skor yang menurut anda sesuai.

Keterangan Kode
TS: Tidak Setuju S: Hampir Selalu T: Tidak sama sekali
AS: Agak Setuju SR: Sering A: Agak
CS: Cukup Setuju K: Kadang-kadang C: Cukup
SS: Sangat Setuju T: Hampir tidak pernah S: Sangat

Pertanyaan SS CS AS TS
NO (Tuntutan psikologis pekerjaan dan kontrol
1 2 3 4
pekerjaan)
Saya memiliki banyak sekali pekerjaan yang harus
1
dilakukan.
Saya tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dalam
2
waktu yang ditentukan.
3 Saya harus bekerja sekeras yang saya bisa.
Saya harus memperhatikan pekerjaan dengan
4
sangat hati-hati.
Pekerjaan saya sulit karena membutuhkan
5 pengetahuan dan keterampilan teknis tingkat
tinggi.
Saya harus terus memikirkan pekerjaan sepanjang
6
hari kerja.
Pekerjaan saya membutuhkan banyak pekerjaan
7
fisik.
 49

8 Saya bisa bekerja dengan kecepatan saya sendiri.

Saya dapat memilih bagaimana dan dalam urutan
9
apa untuk melakukan pekerjaan saya.
Saya dapat mencerminkan pendapat saya tentang
10
kebijakan tempat kerja.
Pengetahuan dan keterampilan saya jarang
11
digunakan di tempat kerja.
12 Ada perbedaan pendapat dalam departemen saya.
Departemen saya tidak cocok dengan departemen
13
lain.
14 Suasana di tempat kerja saya ramah.
Lingkungan kerja saya buruk (misalnya
15
kebisingan, pencahayaan, suhu, ventilasi)
16 Pekerjaan ini cocok untuk saya. .
17 Pekerjaan saya layak dilakukan.
Pertanyaan T K SR S
No
(Reaksi stres psikologis dan fisik) 1 2 3 4
1 Saya sangat aktif.
2 Saya penuh energi.
3 Saya bersemangat.
4 Saya merasa marah.
5 Batin saya terganggu/menjadi buruk.
6 Saya merasa kesal.
7 Saya merasa sangat lelah.
8 Saya merasa penat.
9 Saya merasa bosan dan lesu.
10 Saya merasa tegang/tidak santai.
11 Saya merasa khawatir/insecure.
12 Saya merasa gelisah.
13 Saya pernah depresi.
14 Saya pikir melakukan apapun itu merepotkan.
 50

15 Saya tidak dapat berkonsentrasi.

16 Saya merasa murung.
17 Saya tidak dapat menangani pekerjaan.
18 Saya merasa sedih.
19 Saya merasa pusing.
20 Saya pernah mengalami nyeri sendi.
21 Saya pernah mengalami sakit kepala.
22 Leher dan bahu saya terasa kaku.
23 Saya mengalami sakit punggung bawah.
24 Saya mengalami kelelahan mata.
Saya pernah mengalami jantung berdebar-debar
25
dan sesak napas.
Saya pernah mengalami masalah lambung dan
26
usus.
27 Saya kehilangan nafsu makan.
28 Saya pernah mengalami diare/sembelit.
29 Saya belum bisa tidur nyenyak.
Pertanyaan S C A T
No (Dukungan sosial di tempat kerja dan
1 2 3 4
keluarga)
Seberapa leluasa anda dapat berbicara dengan
1
atasan?
Seberapa leluasa anda dapat berbicara dengan
2
rekan kerja?
Seberapa leluasa anda dapat berbicara dengan
3
pasangan, keluarga, teman, dll?
4 Seberapa handalkah atasan saat anda bermasalah?
Seberapa handalkah rekan kerja saat anda
5
bermasalah?
Seberapa handalkah pasangan, keluarga, teman,
6
dll saat anda bermasalah?
 51

Seberapa baik atasan akan mendengarkan anda

7 ketika anda meminta nasihat tentang masalah
pribadi?
Seberapa baik rekan kerja akan mendengarkan
8 anda ketika anda meminta nasihat tentang masalah
pribadi?
Seberapa baik pasangan, keluarga, teman, dll akan
9 mendengarkan anda ketika anda meminta nasihat
tentang masalah pribadi?
10 Saya puas dengan pekerjaan saya.
11 Saya puas dengan kehidupan keluarga saya.

TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASI ANDA

Kerahasiaan data akan dijaga dan data digunakan untuk tujuan penulisan tugas
akhir