PERENCANAAN STRATEGIS DAN PENGELOLAHAN SDM

Makalah ini diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah SDM

Dosen pengampu: Dra. Otisia Arinindyah, MM

Disusun oleh:
Semester IV-E
Kelompok 2
Fathurrahman (22.1.2436)
Najib Rifqi Abil (22.1.2471)
Amelia Sholekhatun Nisa (22.2.1234)

FAKULTAS TARBIYAH
PENDIDIKAN AGAMA ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM DEPOK
Jl. H. Maksum Rt.04/02 Kec. Sawangan Kel. Sawangan Baru Depok
Tahun Ajaran 2023/2024
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Segala puji dan syukur kita panjatkan kepada Allah SWT. Tuhan semesta
alam, yang dengan izin-Nya kami dapat menyelesaikan tugas mata kuliah
Perencanaan Pembelajaran yang berjudul “PERENCANAAN STRATEGIS DAN
PENGOLAHAN SDM” ini tepat pada waktunya. Dan tidak lupa pula shalawat serta
salam kita curahkan kepada Nabi besar kita Nabi besar kita Nabi Muhammad SAW
yang telah membawa kita dari zaman ke zaman.
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk memenuhi mata kuliah
Perencanaan Pengajaran pada semester IV-E, Jurusan Pendidikan Agama Islam,
Fakultas Tarbiyah, Institut Agama Islam Depok. Makalah ini bertjuan untuk
menambah wawasan tentang Sejarah Pendidikan Islam
Kami mengucapkan terimakasih kepada pihak yang terlibat dalam
penyusunan makalah ini. Dan juga kepada beberapa pihak yang telah membagi
sebagian pengethuannya kepada kami. Kami menyadari bahwa dalam pembuatan
makalah ini belum bisa dikatakan sempurna dalam penjelasannya. Oleh karena itu,
kritik dan saran sangat dibutuhkan untuk kesempurnaan makalah kami. Semoga
makalah ini bisa bermanfaat kepada kita semua, Aamiin..
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Bogor, 20 Maret 2024

Pemakalah

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................ i

DAFTAR ISI .............................................................................................................. ii
BAB I ........................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ...................................................................................................... 1
A. Latar Belakang ................................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................................ 1
C. Tujuan Masalah ................................................................................................ 1
BAB II ......................................................................................................................... 2
PEMBAHASAN......................................................................................................... 2
A. Perencanaan Strategis ...................................................................................... 2
B. Pengelolahan SDM .......................................................................................... 9
BAB III ...................................................................................................................... 12
PENUTUP................................................................................................................. 12
A. Kesimpulan..................................................................................................... 12
B. Saran ............................................................................................................... 12
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 13

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam dunia bisnis yang terus berubah dengan cepat, organisasi perlu
memiliki strategi yang tepat untuk menghadapi tantangan dan memanfaatkan
peluang yang ada. Salah satu aspek kunci dari strategi ini adalah pengelolaan
sumber daya manusia (SDM) yang efektif. Pengelolaan SDM yang baik dapat
membantu organisasi dalam mencapai tujuan jangka panjangnya, meningkatkan
produktivitas, dan mempertahankan keunggulan kompetitif. Oleh karena itu,
pemahaman tentang perencanaan strategis dan pengelolaan SDM menjadi
sangat penting bagi manajer dan pemimpin organisasi.
Perencanaan strategis dan pengelolaan sumber daya manusia (SDM)
merupakan dua aspek yang sangat penting bagi keberlangsungan dan
keberhasilan sebuah organisasi. Dalam makalah ini, kami akan membahas
konsep-konsep dasar perencanaan strategis dan pengelolaan SDM, serta
hubungan antara keduanya dalam konteks kesuksesan organisasi.

B. Rumusan Masalah

Dalam makalah ini penyusun mengidentifikasi beberapa hal hingga menjadi

beberapa rumusan masalah yang dianggap penting dalam penyusunan makalah
ini. Rumusan masalah makalah adalah sebagai berikut:
1. Apa itu perencanaan strategis ?
2. Apa itu pengelolahan SDM ?

C. Tujuan Masalah
1. Memahami perencanaan strategis
2. Memahami pengelolahan SDM?

1
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Perencanaan Strategis
1. Pengertian Perencanaan Strategis
Perencanaan memegang peranan penting dalam ruang lingkup karena
menjadi penentu dan sekaligus memberi arah terhadap tujuan yang ingin
dicapai. Dengan perencanaan yang matang , suatu pekerjaan tidak akan
berantakan dan tidak terarah. Perencanaan yang matang dan disusun dengan
baik akan memberi pengaruh terhadap ketercapaian tujuan
Perencanaan strategis adalah instrument kepemimpinan dan suatu proses.
Ia menentukan apa yang dikehendaki organisasi dimasa depan dan bagaimana
usaha mencapainya, suatu proses yang menjelaskan sasaran-sasaran.1 Bahkan
perencanaan strategis adalah suatu proses dalam membuat keputusan strategis
atau menawarkan metode untuk memformulasikan dan mengimplementasikan
keputusan strategis serta mengalokasikan sumber daya untuk mendukung unit
kerja dan tingkatan dalam organisasi. 2
Makna perencanaan tidak dapat berdiri sendiri dan terbatas pada satu
pengertian. Hal itu disebabkan beragamnya makna perencanaan dalam berbagai
bidang ilmu. Berbagai makna perencanaan bergantung pada sudut pandang
serta latar belakang yang mempengaruhi seseorang , berikut ini penulis penulis
uraikan ragam definisi perencanaan dari berbagai pakar dan beberapa sumber:
Kemudian Taylor mengatakan bahwa perencanaan strategis dipandang
sebagai metode untuk mengelola perubahan yang tidak dapat dihindari sehingga
dapat juga disebut sebagai metode untuk berurusan dengan komplektisitas
lingkungan yang seringkali erat hubungannya dengan kepentingan organisasi.
Akan tetapi ia juga suatu metode untuk mengambil komplektisitas lingkungan

1
H. Muhammad Ramli, manajemen stratejik sektor publik (Makassar: Alauddin, University,
2014), 260
2
H. Muhammad Ramli, manajemen stratejik sektor publik (Makassar: Alauddin, University,
2014), 260-261

2
 internal yang ditimbulkan oleh bermacam-macam kebutuhan oleh setiap unit
kerja dalam organisasi. Sedemikian besar peran dari perencanaan strategis itu
sehingga ia tidak dapat di delegasikan. Apabila terjadi pendelegasian dari eselon
atas ke eselon bawah dan sekaligus menghilangkan partisipasi aktif mereka,
maka tekanannya menjadi planning proses menjadi plans book. 3
Sedangkan Stainer menjelaskan bahwa perencanaan strategis adalah suatu
kerangka berfikir logis yang menetapkan dimana anda akan berada, kemana
akan pergi, dan bagaimana anda bisa ada disana. Ia juga merupakan proses
yang mengarahkan para pemimpin dalam mengembangkan visi dalam
menggambarkan masa depan yang dikehendaki. Ia mengubah cara manajemen
berfikir, mengalokasikan dan merelokasikan sebagai sumber daya, sementara
pelaksanaan progam berlangsung. Dengan kata lain, perencanaan berhubungan
dengan dampak masa depan dari keputusan yang dibuat sekarang. Atau disebut
juga sebagai futurity of current decisions.4
Perencanaan merupakan proses kegiatan rasional dan sistemik dalam
menerapkan keputusan, kegiatan atau langkah-langkah yang akan dilaksanakan
di kemudian hari dalam rangka usaha mencapai tujuan secara efektif dan
efisien. Dengan adanya perencanaan, manajer memikirkan dengan matang
sasaran dan tindakan berdasarkan pada beberapa metode, rencana, atau logika
dan bukan berdasarkan perasaan semata. Rencana mengarahkan tujuan
organisasi dan menetapkan prosedur terbaik untuk mencapainya serta sebagai
pedoman organisasi untuk memperoleh dan menggunakan sumber daya yang
diperlukan untuk mencapai tujuan. Perencanaan juga sebagai pedoman bagi
anggota 104 organisasi dalam melaksanakan aktivitas yang konsisten dengan
tujuan dan prosedur yang telah ditetapkan serta memonitor dan mengevaluasi
seberapa besar kemajuan yang telah dicapai sehingga dapat dikoreksi bilamana
pencapaian belum sesuai yang diharapkan. 5

3
H. Muhammad Ramli, manajemen stratejik sektor publik , hal. 501
4
J. Salusu, Pengambilan Keputusan Strategik Untuk Organisasi Publik dan Organisasi Non
Profit, 501
5
Drs. H. Fuad, perencanaan strategis dan pengelolaan sumber daya manusia Jumanis Baja, Vol.
02 No. 02 (Februari,2021) 103-104

3
 Dalam mencapai tujuannya, organisasi mempunyai organisasi mempunyai
dua macam rencana antara lain, rencana strategis (strategic plan) dan rencana
operasional (operational plan). Rencana strategis adalah suatu rencana yang
ditetapkan manajer dalam menentukan sasaran organisasi secara luas dan
berhubungan dengan orang-orang yang berada di dalam maupun di luar
organisasi. Sedangkan rencana operasional adalah suatu rencana yang berisi
rincian untuk melaksanakan rencana strategis. Rencana strategis dan rencana
operasional ditetapkan setelah visi dan misi suatu organisasi ditetapkan.
Perencanaan strategik sumber daya manusia (SDM) adalah proses
perencanaan yang disusun untuk mengelola tenaga kerja sebuah organisasi
secara efektif dalam mencapai tujuan strategisnya. Perencanaan tersebut dapat
dibagi menjadi 3 diantaranya jangka pendek, menengah, dan panjang, yang
masing-masing memiliki fokus dan tujuan yang berbeda: 6
a. Perencanaan Strategik Sumber daya manusia Jangka Pendek
Sekalipun proyek yang tujuannya diharapkan tercapai dengan waktu
beberapa bulan saja, idealnya dirancang dengan pemahaman tentang
bagaimana tujuan jangka pendek dikaitkan dengan prestasi tujuan jangka
panjang. dalam Horizon waktu jangka pendek, Demand supply sumber
daya manusia bisa diprediksi dengan pasti. Tujuan-tujuan sumber daya
manusia menyusul dari pertimbangan ketidak sesuaian antara Demand dan
supply. Demand menunjuk pada banyaknya dan karakteristik skill,
kecakapan, tingkat upah, pengalaman orang yang dibutuhkan untuk
pekerjaan tertentu pada titik tertentu secara tepat waktu dan di tempat
tertentu.. Suplai merujuk pada banyaknya dan karakteristik orang yang
tersedia untuk pekerjaan tertentu pertanyaan pentingnya:
1. Pekerjaan apakah yang perlu diisi dan di lowongan untuk menjawabnya
diperlukan prediksi tentang siapa yang akan meninggalkan pekerjaan dan

6
I Komang A., Ni Wayan Mujiati, I Wayan M.U. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan ke 1, penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta. Hal. 33-40

4
 menciptakan lowongan pekerjaan apa yang akan dihapuskan dan pekerjaan
baru apakah yang akan diciptakan
2. Bagaimana dan di mana kita bisa mendapatkan orang untuk mengisi dalam
(melowongkan) pekerjaan itu? Pertama dalam menjawab pertanyaan ini
melibatkan penentuan karakteristik karyawan yang diinginkan untuk
mengisi melongkan pekerjaan yang diminati titik kemudian ketersediaan
(availability) dari karakteristik ini di dalam angkatan kerja organisasi saat
ini dan di dalam pasar kerja eksternal harus ditaksir. dalam Horizontal
jangka pendek, tujuan mudah dinyatakan dalam istilah-istilah yang mudah
diukur titik tujuan-tujuan semacam ini umumnya bisa dicapai dengan cara
yang terus-menerus dengan menerapkan bentuk teknik Sumber daya
manusia dan bekerja dengan ini manajer untuk memastikan persetujuan dan
memahami tujuan program. Jangka (sampai dengan 1 tahun) yang sering
disebut sebagai strategi sumber daya manusia, meliputi:
 Meramalkan permintaan dan penawaran yang dapat diprediksi dengan
pasti dalam kurung pekerjaan apa yang butuh diisi dan ditawarkan,
Bagaimana dan di mana mendapatkan orang-orang tersebut tutup
kurung,
 Menetapkan tujuan yang mudah untuk di kuantifikasi (meliputi:
menarik menilai dan menentukan karyawan yang dibutuhkan untuk
berbagai pekerjaan).
 Desain dan implementasi program-program jangka pendek dalam
kurung misalnya: program penarikan karyawan program seleksi sistem
penilaian kinerja untuk mengidentifikasi perbaikan kinerja dan
kompensasi penghargaan program pelatihan yang menekankan pada
pengembangan keahlian yang dibutuhkan di masa yang akan datang,
sistem kompensasi yang di desain untuk mencapai tujuan-tujuan jangka
pendek dan diharapkan dapat membantu proses pencapaian tujuan
jangka waktu Lebih lama
 Mengevaluasi perencanaan jangka pendek ( meliputi: penilaian tentang
seberapa baik tujuan telah dicapai). Oleh karena itu tujuan-tujuan jangka

5
 pendek pada umumnya di kuantifikasi (misalnya: menampung) jumlah
pelamar pekerjaan, menentukan jumlah karyawan yang disewa dan
tingkat kinerja karyawan, maka evaluasi sistematis dari program-
program SDM untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek organisasi
cukup fleksibel dan beberapa evaluasi kenyataannya sudah bisa
dilakukan oleh organisasi-organisasi besar.
b. Perencanaan Strategik Jangka Menengah
Apabila fokus perencanaan bergerak dari jangka pendek ke jangka
menengah, pertanyaanya “Apa yang akan kita butuhkan?” akan agak sulit
terjawab dan menjadi lebih dominan. Bagi perencanaan jangka menengah.
Terdapat lebih banyak ketidakpastian yang berkaitan dengan pertanyaan
“Apa yang akan tersedia?”. Sebagai konsekuensinya, perencanaan sumber
daya manusia untuk masa mendatang yang lebih jauh akan dengan segera
menimbulkan pertanyaan “Bagaimana kita bisa menentukan apa yang akan
dibutuhkan dan apa yang akan tersedia?”. Dengan kata lain, masalah
forecasting harus lebih diberi perhatian yang lebih teknis.
Setelah memproyeksikan supply dan demand sumber daya manusia masa
depan, tujuan-tujuan ini, melalui usaha bersama perencanaan sumber daya
manusia dan manajer yang relevan di seluruh organisasi. Program jangka
menengah untuk membantu karyawan menyesuaikan diri dengan organisasi
yang berubah. Program training dan retraining seringkali merupakan
pilihan untuk mencapai tujuan jangka menengah.
Perencanaan jangka menengah (jangka waktu dua atau tiga tahun), meliputi:
 Meramalkan permintaan jangka menengah, dalam hak ini perencanaan
strategi berusaha memprediksi output organisasi, misalnya: produksi yang
diharapkan, volume dan tingkat penjualan.
 Meramalkan penawaran jangka menengah. Untuk meramalkan penawaran
jangka menengah dapat diturunkan dari sumber informasi eksternal atau
informal, tetapi biasanya informasi internal yang krusial dan lebih layak
 Menetapkan tujuan. Tujuan jangka menengah adalah serangkaian rencana
tindakan yang dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan melalui usaha

6
 bersama dari perencanaan SDM dan manajer-manajer yang relevan dalam
suatu organisasi. Tujuan jangka menengah lebih terlihat dalam hal:
menyesuaikan kembali keahlian, sikap dan perilaku karyawan untuk
menyesuaikan perubahan utama yang dibutuhkan dalam bisnis, seperti
menyesuaikan praktik-praktik SDM dengan perubahan kebutuhan
karyawan.
 Desaign dan implementasi program-program jangka menengah yang dapat
membantu karyawan menyesuaikan pada perubahan-perubahan organisasi.
Program-program ini meliputi: training atau retraining programs (hal ini
dipengaruhi oleh perubahan teknologi), pelayanan yang terkait dengan
pekerjaan yang membutuhkan gaya manajemen baru (produksi barang-
barang, nilai-nilai dari orientasi pelayanan, pelayanan penyerahan barang),
kesiapan yang baik dalam jangka pendek untuk menarik karyawan baru atau
menyewa yang dapat mendorong program-program jangka waktu yang
lebih lama, economic conditions force downsizing (terdapat tiga pendorong
utama program-program jangka menengah, yaitu: restrukturisasi
organisasional (meliputi: merger dan akuisisi), pengurangan tenaga kerja
yang seringkali mengikuti restrukturisasi organisasi dan adaptasi terhadap
tenaga kerja yang beragam).
 Evaluasi jangka menengah. Karena jangka menengah lebih tidak pasti,
kontingensi dan ruang lingkup lebih luas, maka penyesuaian unit analisis
seringkali pada produktivitas departemen atau unit bisnis.
c. Perencanaan strategi perspektif jangka Panjang
Pasar dunia yang semakin kompetitif dan terus berubah dengan cepat
menyebabkan perusahaan beralih pada sumber daya mereka agar tetap
bertahan dan berdaya saing. Dalam hal ini dibutuhkan aktifitas yang
menuntut integrasi keterampilan dan pengetahuan dari perencana sumber
daya manusia dan semua eksekutif lainnya yang bertanggung jawab atas
perencanaan strategis. Disini perusahaan dihadapkan pada tantangan
perencanaan suksesi. Program perencanaan suksesi adalah sistem yang

7
 kompleks yang di desain untuk melindungi dan menjaga kesehatan
organisasi dalam jangka waktu yang lama.
Bagi banyak organisasi, perencanaan suksesi dan pengembangan karir
merupakan staf untuk mengintegrasikan sub kelompok yang berada dalam
suatu perusahaan. Perusahaan menggunakan perencanaan suksesi untuk
memindahkan orang-orang yang berbakat melalui cabang-cabang yang
berbeda untuk membangun kultur perusahaan yang konsisten dan rasa
kesatuan perusahaan.
Meramaikan permintaan dan penawaran yang berhubungan dengan
tantangan suksesi. Sedangkan program perencanaan suksesi sendiri adalah:
1. Mengidentifikasi karyawan yang mempunyai potensi tinggi,
mengidentifikasi yang dibutuhkan, menyediakan pengalaman belajar untuk
mengembangkan kompetensi. Sedangkan program pengembangan yang
baik, meliputi variasi dari kompponen prosedur seleksi, rencana-rencana
pengembangan, mentorship, meninjau kembali kinerja dan aktivitas-
aktivitas perencanaan karir yang melibatkan karyawan dalam
merencanakan dan memonitor pengembangan mereka sendiri.
2. Program design dan implementasi, hal ini dapat dilakukan dengan
mengembangkan talenta orang-orang yang mempunyai kemampuan mental
lebih baik, yang secara psychologis cocok dengan yang dibutuhkan
perusahaan untuk inovasi dan perubahan, perencanaan suksesi dan
pengembangan karir serta program peningkatan kualitas,
3. Evaluasi perencanaan jangka panjang. Evaluasi program suksesi
menekankan pada kemampuan untuk memprediksi hasil-hasil individu,
seperti kemajuan karir dan kepuasan. Evaluasi jangka panjang juga
diterapkan untuk mengevaluasi program-program jangka panjang yang
menggunakan hasil-hasil perusahaan, seperti: share price, market share,
recipt of industry awards dan sebagainya.

8
B. Pengelolahan SDM
Untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia, maka SDM
harus dikembangkan dan dikelola secara optimal. Kegiatan sumber daya
manusia merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia yang
paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan
organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar, apabila memanfaatkan
fungsi-fungsi manajemen. Fungsi manajemen sumber daya manusia dimaksud
adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja,
agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam
membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu untuk menetapkan program
kepegawaian ini, meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan,
kedisiplinan dan pemberhentian pegawai.
2. Perorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang
baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan dan Pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan member petunjuk kepada pegawai, agar mau
kerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan
kepemimpinannya akan member arahan kepada pegawai agar mengerjakan
semua tugasnya dengan baik. Adapun pengadaan merupakan proses
penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan.

9
4. Penggendalian
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati
peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat
penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan/atau penyempurnaan.
Pengendalian pegawai, meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku
kerjasama, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengembangan
Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan dating.
6. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau
barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai
dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primer.
7. Pengintegrasian
Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerjasama yang serasi dan
saling menguntungkan. Disatu pihak organisasi memperoleh
keberhasilan/keuntungan, sedangkan dilain pihak pegawai pegawai dapat
memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya. Pengintegrasian merupakan
hal yang penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia,
karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.
8. Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan loyalitas agar mereka tetap mau bekerjasama sampai
pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan
dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai. Serta berpedoman
kepada internal dan eksternal konsistensi.

10
 9. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena
tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan
organisasi dan norma sosial.
10. Pemberhentian
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari
suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai,
keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab
lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam
mengelola pegawai, akan mempermudah mewujudkan tujuan dan
keberhasilan organisasi. 7

7
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya manusia (Jakarta : kencana prenda media grup, 2013)
hal 13

11
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
1. Perencanaan penting dalam kehidupan dan organisasi, memberikan arah
dan tujuan yang jelas, mencegah kekacauan, serta memengaruhi mencapai
tujuan organisasi. Perencanaan strategis juga kunci dalam kepemimpinan
untuk arah masa depan dan pencapaian tujuan.Perencanaan strategis sumber
daya manusia (SDM) penting untuk mencapai tujuan organisasi dengan
efektif melalui perencanaan jangka pendek, menengah, dan panjang serta
rencana strategis dan operasional setelah penetapan visi dan misi organisasi.
2. Manajemen SDM penting dalam mencapai tujuan organisasi. Fungsi-fungsi
manajemen SDM, seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengadaan, kontrol, pengembangan karyawan, kompensasi, integrasi
kepentingan, pemeliharaan kondisi karyawan, kedisiplinan, dan
pemberhentian penting untuk mencapai tujuan organisasi dengan efisien.
Dengan menerapkan manajemen SDM dengan baik, organisasi dapat
meningkatkan kinerja, kepuasan karyawan, dan mencapai kesuksesan
jangka panjang.

B. Saran
Penyusun berharap dengan adanya makalah ini, kita sebagai orang-orang
yang sudah terdidik bisa ikut serta dalam pembangunan pendidikan yang ada di
Indonesia saat ini. Penyusun melihat bahwa yang harus di perbaiki saat ini
bukan hanya sarana dan prasarana atau penggabungan mata pelajaran yang
modern dengan tradisional.Akan tetapi, pendidikan yang harus diperbaiki saat
ini harus menitik beratkan kepada akhlak atau karakter peserta didik, supaya
tidak menghasilkan kaum terdidik yang tidak amanah seperti korupsi,
nepotisme, dan kelakuan buruk lainnya yang sedang terjadi di Negara kita saat
ini.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Ramli, H. Muhammad 2014. manajemen stratejik sektor public. Makassar :

Alauddin University
Salusu J,2015. Pengambilan Keputusan Strategik Untuk Organisasi Publik dan
Organisasi Non Profit. Jakarta : Grasindo
Fuad, Drs. H. "Perencanaan Strategis dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia."
Jumanis Baja, vol. 02, no. 02, Februari 2021
Sutrisno, Edy.2013. Manajemen Sumber Daya manusia, Jakarta :Kencana Prenada
Media Group.
I Komang A., Ni Wayan Mujiati, I Wayan M.U. (2012). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Cetakan ke 1, penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta

13