MANAJEMEN STRES DAN KONFLIK

Dr.Betty Zelda Siahaan,MM.

TARGET PROGRAM MANAJEMEN STRES ORGANISASI

Program Pencegahan dan Manajemen Stres Organisasi Ditargetkan pada

Stressor Pekerjaan dan Nonpekerjaan

Beban Kerja Kondisi kerja Konflik peran dan ketidakjelasan Pengembangan karir Politik Hubungan interpersonal Perilaku agresif Konflik antara pekerjaan dan nonpekerjaan (perawatan anak, perawatan orang tua)

Hasil Stres
Psikologis Emosional Perilaku

Persepsi/ Pengalaman Karyawan Mengenai Stres

Beberapa Program perbaikan yang ditargetkan mencakup:

Program pelatihan untuk mengelola dan mengatasi stres. Merancang ulang pekerjaan untuk meminimalkan stressor. Mengubah gaya manajemen sehingga memasukkan lebih banyak dukungan dan bimbingan untuk membantu pekerja mencapai tujuan mereka Jam kerja yang lebih fleksibel dan perhatian yang diberikan kepada keseimbangan kehidupan kerja/keluarga dan kebutuhan seperti perawatan anak dan orang tua lanjut usia. Komunikasi dan praktik team-building yang lebih baik. Umpan-balik yang lebih baik atas kinerja pekerja dan ekspektasi manajemen.

Mengembangkan Dukungan Sosial

(Utk menciptakan lingkungan kerja yg mendukung)

1. Menjadi contoh dengan menjadi sumber dukungan untuk orang lain, terutama bawahan 2. Mendorong komunikasi terbuka dan pertukaran informasi yang maksimum 3. Memastikan Anda menyediakan bawahan dengan timbal balik kinerja yang tepat waktu, disajikan dengan cara yang memberi semangat, tidak mengancam

Mengembangkan Dukungan Sosial (contd)

4. Menyediakan mentoring bagi yang kurang berpengalaman oleh anggota senior dari kelompok kerja 5. Bekerja untuk mempertahankan dan meningkatkan kohesivitas kelompok kerja

MENCEGAH STRES

MENGELOLA STRES

Mencegah stres : Mengendalikan / menghilangkan stressor. Mengelola/ Manajemen Stres: membantu orang mengatasi stres secara efektif / mengurangi stres yang dialami.

Memaksimalkan Kesesuaian Orang-Lingkungan

Pendekatan ini terpusat pada dua dimensi dari kesesuaian: 1. Sejauh mana suatu pekerjaan dapat
memberikan penghargaan formal maupun non-formal yang sesuai dengan kebutuhan seseorang. 2. Sejauh mana kemampuan, keterampilan, dan pengalaman individu sesuai dengan permintaan danpersyaratan dari pemberi kerja.

Program Pencegahan dan Manajemen Stres Organisasi

Dua tipe program organisasi yang menjadi sangat penting belakangan ini: 1. Program Bantuan Karyawan 2. Program Kesehatan

1. Program Bantuan Karyawan (Employee Assistance Programs, EAPs)

Suatu program tunjangan karyawan yang dirancang untuk mengatasi beragam masalah yang berhubungan dengan stres, termasuk kesulitan emosional dan perilaku, penyalahgunaan zat terlarang, serta masalah pernikahan dan keluarga Elemen program umum, meliputi:
o Diagonisis. Karyawan yang bermasalah meminta bantuan; staf program bantuan karyawan berusaha mendiagnosis masalah. o Pengobatan. Konseling atau terapi pendukung disediakan. Jika staf program bantuan karyawan di dalam perusahaan tidak mampu membantu, karyawan mungkin dirujuk kepada profesional yang sesuai.

1. Program Bantuan Karyawan (Employee Assistance Programs, EAPs) (contd)

o Penyaringan. Pemeriksaan periodik karyawan yang memiliki pekerjaan yang penuh tekanan disediakan untuk mendeteksi indikasi awal masalah. o Pencegahan. Pendidikan dan persuasi digunakan untuk meyakinkan karyawan yang memiliki risiko tinggi bahwa sesuatu harus dilakukan untuk membantu mereka mengatasi stres secara efektif.

2. Program Kesehatan
Suatu program karyawan yang berfokus pada kesehatan fisik dan mental keseluruhan dari karyawan. Program kesehatan mungkin memasukkan beragam aktivitas yang dirancang untuk mengidentifikasikan dan membantu dalam mencegah atau memperbaikin masalah kesehatan spesifik, bahaya kesehatan, atau kebiasaan kesehatan yang negatif.

Hal-hal penting untuk mencapai hasil yang menguntungkan

1. Dukungan manajemen puncak, termasuk dukungan filosofis dan dukungan dalam hal staf dan fasilitas, diperlukan. 2. Serikat kerja seharusnya mendukung program yang baik dan ikut berpartisipasi di dalamnya. Hal ini dapat menjadi hal yang cukup sulit untuk dicapai. Banyak serikat kerja lebih memilih untuk tidak ikut campur daripada membantu karyawan mengatasi stres. Manajemen sejak awal seharusnya berfokus dalam menghilangkan kondisi yang memberikan kontribusi pada stres.

Hal-hal penting untuk mencapai hasil yang menguntungkan (contd)

3. Hasil terbesar yang dapat diterima dari pencegahan dan manajemen stres tidak tercipta secara seketika, tapi dari usaha yang terus-menerus, dan oleh karena itu komitmen jangka panjang merupakan hal yang penting. 4. Keterlibatan karyawan yang luas dan terus menerus seharusnya tidak hanya dalam perencanaan awal, tapi juga dalam implementasi dan pemeliharaan. Ini merupakan salah satu dari faktor yang paling penting untuk memastikan partisipasi karyawan.

Hal-hal penting untuk mencapai hasil yang menguntungkan (contd)

5. Dengan jelas menyatakan tujuan dari program memberikan fondasi yang kokoh untuk program. Program yang tidak memiliki atau dengan objektif yang didefinisikan secara buruk tidak akan mungkin menjadi efektif atau mencapai partisipasi yang mencukupi untuk membuat program tersebut penting. 6. Karyawan harus mampu berpartisipasi dengan bebas tanpa tekanan maupun stigma. 7. Kerahasiaan harus dijaga. Karyawan tidak boleh memiliki kekhawatiran bahwa partisipasi dalam cara apapun akan mempengaruhi keberadaan mereka di dalam organisasi.

Pendekatan Individual terhadap Pencegahan dan Manajemen Stres Anggota organisasi tdk harus bergantung pd program organisasi dlm hal membantu pencegahan stres. Banyak variasi dari teknik ini. Bermanfaat bagi 1 orang, belum tentu bermanfaat bagi orang lain

Teknik Kognitif
Teknik Kognitif : Respon seseorang terhadap stressor menggunakan sarana proses kognitif atau pemikiran (dalam bentuk ekspektasi, keyakinan, dan asumsi yang mereka terapkan pada situasi dan menimbulkan respons emosional terhadap situasi tersebut). Tujuan : membentuk orang memperoleh lebih banyak kendali atas reaksi mereka terhadap stressor dengan memodifikasi rasionalisasi mereka. Kelompok pekerjaan yang menunjukkan hasil positif dengan penggunaan pendekatan kognitif, antara lain perawat, guru, atlet, dsb. Teknik kognitif berfokus : mengubah kognisi, sehingga seseorang dapat menilai situasi secara berbeda.

Pelatihan Relaksasi
Tujuannya untuk menurunkan tingkat rangsangan seseorang dan membawa suatu keadaan yang lebih tenang, baik secara psikologis maupun fisiologis. Kondisi yang kondusif untuk mencapai tingkat yang relax, seperti lingkungan yang tenak, posisi fisik yang nyaman, dan mata tertutup. Hanya mengambil beberapa saat untuk istirahat mental dari aktivitas pekerjaan dapat menjadi aktivitas relaksasi yang efektif. Istirahat yang singkat, namun lebih sering, lebih efektif daripada istirahat panjang tetapi sedikit.

Meditasi
Seseorang hanya perlu duduk dengan nyaman dengan mata tertutup dan mendengar pengulangan suara khusus (suatu mantera) selama sekitar 20 menit, 2 kali sehari Prosedur dasar dalam meditasi transendental Studi menunjukkan bahwa praktik meditasi transendental :detak jantung menurun, konsumsi oksigen lebih rendah, dan penurunan tekanan darah Tidak semua orang yang bermeditasi mengalami hasil yang positif Tetapi, menurut hasil penelitian, meditasi adalah suatu hal yang efektif dalam mengolah stres

Biofeedback
Adalah suatu teknik : yang dapat diajarkan kepada individu untuk mengendalikan berbagai proses internal tubuh Dalam biofeedback, perubahan kecil yang muncul dalam tubuh atau otak; dideteksi, diperkuat, dan ditunjukkan kepada orang tersebut. Potensi biofeedback: kemampuannya utk membantu relaksasi dan mempertahankan fungsi tubuh pada keadaan nonstres. Pelatihan biofeedback bermanfaat mengurangi: kegelisahan, menurunkan keasaman lambung, migren (Secara umum mengurangi manifestasi fisiologis negatif dari stres). Keberhasilan teknik biofeedback memerlukan pelatihan dan peralatan yang mungkin mahal.

Ringkasan Materi Penting

Stres merupakan respons adaptif yang dimoderasi oleh perbedaan individu; ini berarti stres merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang. Stres dapat memiliki konsekuensi psikologis, perilaku, dan fisiologis. Hubungan antara stres dan konsekuensi fisiologis merupakan hal yang kompleks dan dapat secara potensial menimbulkan hal yang serius bagi kesehatan individu yang tidak dapat atau tidak mengatasi stressor yang memancing stres.

Ringkasan Materi Penting (contd)

Variabel utama dalam model stres organisasi yang disajikan dalam bab ini adalah:
1. 2. 3. 4. 5. Stressor pekerjaan (lingkungan pekerjaan, individu, kelompok, dan organisasi); Stres itu sendiri; Konsekuensi stres (organisasi dan individu); Moderator stres (kepribadian, perilaku Tipe A, dan dukungan sosial); Pencegahan dan manajemen stres (memaksimalkan kesesuaian lingkungan-orang, program organisasi, dan pendekatan individu).

Ringkasan Materi Penting (contd)

Stressor merupakan tindakan, situasi, atau kejadian yang memberikan tuntutan khusus pada seseorang. Tiga kategori penting dari stressor adalah:
1. 2. 3. Lingkungan Kerja (misalkan bahan kimia, radiasi, temperatur); Stressor individu (misalkan konflik peran, kelebihan beban kerja, perubahan); Stressor kelompok dan organisasi (misalkan politik, budaya, hubungan interpersonal, penurunan jumlah pegawai).

Ringkasan Materi Penting (contd)

Walaupun beberapa konsekuensi stres merupakan hal yang positif, banyak di antaranya bersifat disfungsional. Konsekuensi individu yang negatif seperti rentan terhadap kecelakaan, konsentrasi yang buruk, penyalahgunaan obat terlarang dan alkohol, dan burnout. Konsekuensi organisasi dapat mencakup absen, perputaran karyawan, peningkatan biaya kesehatan dan medis, serta penurunan kuantitas dan kualitas produktivitas. Beberapa faktor mempengaruhi sifat dari respons stres. Mereka disebut moderator stres. Tiga moderator stres adalah kepribadian, perilaku Tipe A, dan dukungan sosial.

Ringkasan Materi Penting (contd)

Individu mengambil langkah penanggulangan yang berfokus pada masalah dan/atau berfokus pada emosi untuk menghadapi stres. Pada banyak kasus, kombinasi dari kedua jenis strategi untuk mengatasi stres ini digunakan. Pencegahan dan manajemen stres mencakup: 1. Memaksimalkan kesesuaian lingkungan orang 2. Program organisasi seperti bantuan dan kesejahteraan karyawan 3. Pendekatan individual seperti teknik kognitif, pelatihan relaksasi, meditasi, dan biofeedback.

MENGHADAPI STRES DENGAN TAWA

Saat stres: tingkat hormon cortisol lebih tinggi Tawa: menurunkan tingkat hormon cortisol Anak-anak dalam sehari tertawa sekitar400 kali Orang dewasa dalam sehari tertawa sekitar 15 kali Penelitian menyimpulkan: humor meningkatkan sistem kekebalan tubuh manusia dan mengurangi stres. Hasil penelitian: ketika otang tertawa, produksi hormon stres meurun.
Sumber: Francis X. Frei, Rapid rewards at Southwest Airlines, Harvard Business School Cases, 2 Septemtember 2003.

KONFLIK

Sudut Pandang Kontemporer mengenai Konflik Antarkelompok

Konflik Fungsional
Sebuah konfrontasi antarkelompok yang dapat meningkatkan dan menguntungkan kinerja organisasi

Konflik Disfungsional
Konfrontasi atau interaksi antarkelompok yang membahayakan atau menghambat tercapainya pencapaian tujuan organisasi

Tingkat Konflik Antarkelompok Situasi I Rendah atau tidak ada

Kemungkinan Dampak pada Organisasi Disfungsional

Organisasi yang Memiliki Karakter 1. Adaptasi yang lambat terhadap perubahan lingkungan

Tingkat Kinerja Organisasi Rendah

2. Sedikit perubahan
3. Stimulasi gagasan yang minim 4. Apati 5. Stagnasi Situasi II Optimal Fungsional 1. Gerakan positif ke arah pencapaian tujuan 2. Inovasi dan perubahan 3. Mencari solusi permasalahan Tinggi

4. Kreativitas dan adaptasi yang cepat terhadap perubahan lingkungan

Situasi III Tinggi Disfungsional 1. Gangguan berat 2. Mengganggu aktivitas 3. Sulit berkoordinasi 4. Kekacauan Rendah

Tahap-tahap Konflik
Tahap pertama pada proses konflik Muncul ketika ada kesadaran kognitif setidaknya pada salah satu pihak bahwa kejadian-kejadian yang telah terjadi atau kondisi yang ada saat ini mendukung terciptanya konflik terbuka Tahap kedua pada proses konflik, melibatkan keterlibatan emosional Konflik ini dirasakan dalam bentuk kecemasan, ketegangan, dan/atau permusuhan Tahap terakhir pada proses konflik Pada tahap ini, pihak-pihak yang berseberangan terlibat secara aktif dalam perilaku konflik Konflik yang termanifestasi umumnya tampak sangat nyata bagi pihak-pihak yang tidak terlibat

Konflik yang dipersepsikan

Konflik yang dirasakan

Konflik yang termanifestasi

Apa Penyebab Konflik Antarkelompok?

Ketergantungan Kerja

Perbedaan Tujuan

Perbedaan Persepsi

Ketergantungan Kerja
Terjadi ketika dua (atau lebih) kelompok organisasi harus saling bergantung satu sama lain untuk menyelesaikan pekerjaanpekerjaan mereka. 3 jenis ketergantungan kerja:
Berkelompok (pooled) Berurutan (sequential) Resiprokal (reciprocal)

Ketergantungan Kelompok (pooled interdependece)

Ketergantungan yang tidak membutuhkan adanya interaksi antarkelompok karena setiap kelompok melakukan kinerjanya secara terpisah.
Potensi konflik dalam ketergantungan berkelompok seperti ini relatif rendah, dan manajemen dapat mengandalkan peraturan dan prosedur kerja standar yang dikembangkan oleh kantor pusat untuk melakukan koordinasi.

Ketergantungan berurutan (sequential interdependence)

Ketergantungan yang membutuhkan satu kelompok untuk menyelesaikan tuagstugasnya terlebih dahulu sebelum kelompok lainnya dapat menyelesaikan tugasnya.
Upaya mengkoordinasikan ketergantungan seperti ini melibatkan fungsi perencanaan yang efektif dari pihak manajemen

Ketergantungan Resiprokal (reciprocal interdependence)

Ketergantungan yang mensyaratkan hasil keluaran setiap kelompok menjadi input bagi kelompok lainnya dalam organisasi yang sama. Potensi konflik sangat tinggi Koordinasi yang efektif membutuhkan penggunaan proses komunikasi dan pengambilan keputusan yang terampil dan terorganisasi, dari pihak

manajemen

Jenis-jenis Ketergantungan
Kelompok A Tujuan Kelompok B

Ketergantungan Berkelompok

Ketergantungan Berurutan

Kelompok A

Kelompok B

Tujuan

Jenis-jenis Ketergantungan (contd)

Ketergantungan Resiprokal
Tujuan Kelompok A Kelompok B Tujuan

Perbedaan Tujuan
Ketika sumber daya yang terbatas harus dibagi antarkelompok, ketergantungan satu sama lain semakin tinggi dan setiap perbedaan tujuan menjadi semakin nyata. Sumber daya harus dibagi atau digunakan bersama

Perbedaan Persepsi
Perbedaan tujuan dapat muncul bersamaan dengan perbedaan persepsi mengenai kenyataan, dan ketidaksetujuan atas apa yang dianggap sebagai penyebab suatu kejadian dapat menciptakan sebuah konflik.

Faktor-faktor yang menyebabkan kelompok-kelompok organisasi memiliki persepsi yang berbeda mengenai kenyataan meliputi inkongruensi status, persepsi yang tidak akurat, dan perbedaan sudut pandang.

Konsekuensi konsekuensi Konflik Antarkelompok yang Disfungsional

Terjadi sejumlah perubahan yang dapat terjadi intrakelompok dan antarkelompok sebagai hasil sebuah konflik antarkelompok yang disfungsional

Perubahan dalam Kelompok

Peningkatan Kohesivitas Kelompok
Menjadi lebih setia pada kelompok, keanggotaan kelompok menjadi lebih menarik. Dibutuhkan untuk menggerakkan sumber daya kelompok yang tersedia.

Penekanan pada Kesetiaan

Kecenderungan kelompok-kelompok untuk meningkatkan kohesivitas menunjukkan bahwa konformitas pada norma kelompok menjadi lebih penting pada situasi-situasi konflik.

Perubahan dalam Kelompok (contd)

Meningkatnya Kepemimpinan yang Otokratis
Dalam konflik-konflik ekstrem yang dianggap menganca, anggota kelompok menginginkan pemimpin yang kuat sehingga kepemimpinan yang bersifat demokratis cenderung kurang cocok.

Fokus pada Aktivitas

Ketika berada dalam konflik, anggota kelompok mengutamakan melakukan aktivitas yang dilakukan kelompok dan hal ini umumnya dilakukan dengan sangat baik.

Perubahan yang terjadi Antarkelompok

Persepsi yang Terdistorsi
Setiap kelompok melihat dirinya mampu menunjukkan kinerja lebih baik dibandingkan kelompok lainnya, dan menganggap dirinya lebih penting bagi keberlangsungan organisasi dibandingkan kelompok yag lain.

Pembentukan Stereotip yang Negatif (Negative Stereotyping)

Anggota kelompok melihat semakin sedikit perbedaan yang muncul dalam kelompoknya sendiri dan semakin banyak perbedaan yang muncul pada kelompok lain, lebih besar dibandingkan yang sebenarnya.

Perubahan yang terjadi Antarkelompok (contd)

Komunikasi yang Menurun

Komunikasi terganggu, proses pengambilan keputusan bisa terganggu dan para pelanggan atau orang lain yang dilayani oleh organisasi akan terkena dampaknya.

Meminimalkan Sumber-sumber Konflik karena Persepsi

1. Berkomunikasilah dengan efektif. Kurangi persepsi yang tidak akurat dengan memastikan bahwa kelompok-kelompok memiliki informasi yang cukup sehingga mampu menghasilkan penilaian yang akurat. Bantulah kelompok untuk mengembangkan sensitivitas sosial, dengan cara membantu kelompok memahami hal-hal yang mendasari sudut pandang kelompok lainnya (memahami tidak harus menyetujui). Tekankan fleksibilitas perilaku, artinya, terlibatlah dalam tindakantindakan yang didasarkan pada pemahaman mengenai sudut pandang kelompok lain. Berkomunikasi dengan efektif. Hal ini sedemikian pentingnya sehingga layak diulang sekali lagi.

2.

3.

4.

Mengelola Konflik Antarkelompok melalui Kesepakatan Bersama (Resolution)

TINGGI
Mengakomodasi atau memperlancar Membiarkan kelompok lain memenangkan konflik Menyelesaikan Masalah atau Berkolaborasi Bekerja sama untuk menyelesaikan masalah-masalah yang ada

FOKUS EKSTERNAL

Berkompromi Mencari solusi yang dapat diterima untuk setiap orang dengan nyaman

RENDAH

Menghindar Mengabaikan atau menghindari kelompok lain

Mendominasi Berupaya untuk mendominasi dan mengontrol

RENDAH

FOKUS INTERNAL

TINGGI

Mendominasi

Mengakomodasi

Menyelesaikan Masalah

Menghindar

Berkompromi

Kapan menggunakan pendekatanpendekatan tertentu dalam menyelesaikan masalah

1. Gunakan pendekatan dominasi pada masalah-masalah penting di mana Anda yakin sepenuhnya bahwa Anda benar dan keuntungan yang Anda dapatkan bila Anda menang melebihi kerugian akibat timbulnya perasaan negatif dari pihak yang didominasi.

2.

Gunakan pendekatan akomodasi dalam pertentangan yang hasilnya jauh lebih penting bagi kelompok lain dibandingkan kepentingan kelompok Anda sendiri. Gunakan pendekatan penyelesaian masalah ketika kedua pihak samasama bersedia meluangkan waktu dan usaha untuk mencapai kesepakatan yang dapat memaksimalkan hasil yang didapat setiap orang.

3.

4.

Gunakan pendekatan menghindar terutama sebagai sebuah strategi sementara untuk memberikan lebih banyak waktu bagi kelompok Anda.

5.

Gunakan pendekatan kompromi sebagai jalan tengah. Pendekatan ini adalah rencana cadangan yang baik apabila pendekatan-pendekatan lainnya (terutama pendekatan dominasi dan penyelesaian masalah) gagal menyelesaikan perbedaan.

Mendorong Konflik Antarkelompok yang Konstruktif

Penyebab Konflik Antarkelompok
Ketergantungan Berkelompok Berurutan Resiprokal Perbedaan tujuan Tujuan ekslusif Sumber daya terbatas Perbedaan batas waktu Perbedaan persepsi Inkongruensi status Persepsi tidak akurat Sudut pandang berbeda KONSEKUENSI KONFLIK YANG DISFUNGSIONAL

Konflik antarkelompok

Perubahan dalam Kelompok Meningkatnya kohesivitas Munculnya pemimpin yang otokratik Fokus pada aktivitas Tekanan pada loyalitas

Perubahan Antar kelompok Persepsi yang terdistorsi Pembentukan stereotip negatif Menurunnya komunikasi

PENDEKATAN RESOLUSI KONFLIK Dominasi Akomodasi Penyelesaian Masalah Menghindar Kompromi

KONSEKUENSI KONFLIK FUNGSIONAL

Kesadaran akan masalah

Pergerakan positif ke arah tercapainya tujuan organisasi

Mencari solusi Perubahan dan Adaptasi Inovasi

Keberlangsungan organisasi

Perilaku Organisasi Global

PENYELESAIAN KONFLIK : PERBEDAAN ORANG AMERIKA DENGAN ORANG JEPANG Rensis Likert, yang sekarang dikenal sebagai seorang ilmuwan sosial dan ahli dalam bidang manajemen, mengamati bahwa strategi-strategi yang digunakan oleh masyarakat dan organisasi untuk menangani atau menyelesaikan konflik ternyata merefleksikan nilai-nilai dan filosofi dasar masyarakat tersebut. Dalam situasi yang paling ideal bagi munculnya konflik, konflik-konflik dapat bertumbuh menjadi sulit diselesaikan; apalagi saat variabel perbedaan budaya ditambahkan, penyelesaian konflik pun menjadi semakin rumit. Mari kita lihat contoh perbedaan penyelesaian konflik pada masyarakat Jepang dan Amerika dalma tabel berikut. Tentu saja ini adalah generalisasi umum yang belum tentu terjadi pada situasisituasi tertentu atau pada individu-individu atau kelompok-kelompok tertentu. Meski demikian, tabel ini menyajikan fakta bahwa konflik antarbudaya-dan penyelesaiannya-dipengaruhi berbagai sudut pandang budaya, nilai-nilai, dan cara berinteraksi yang berbeda. Semua ini merupakan faktor signifikan tidak dapat diabaikan dalam proses resolusi konflik.

PENYELESAIAN KONFLIK : PERBEDAAN ORANG AMERIKA DENGAN ORANG JEPANG

Masyarakat Jepang Penyelesaian masalah melibatkan perspektif jangka panjang. Adanya keikhlasan bekerja sama berdasarkan semangat tim Ketidaksepakatan dengan atasan sering terjadi, namun dalam cara yang sopan Masyarakat Amerika Penyelesaian masalah cenderung dilihat dalam perspektif jangka pendek Adanya semangat berkompetisi dan persaingan yang kuat Ketidaksepakatan dengan atasan jarang terjadi, namun bila terjadi, terjadi secara kasar

PENYELESAIAN KONFLIK : PERBEDAAN ORANG AMERIKA DENGAN ORANG JEPANG (contd)

Masyarakat Jepang Pertikaian diselesaikan melalui dialog dan pemberian hadiah Menghargai proses yang membutuhkan waktu; pendekatan sama-sama menang (win-win solution) Sensitivitas emosi dihargai sangat tinggi

Masyarakat Amerika Pertikaian diselesaikan dengan kontrak dan arbitrase Waktu adalah uang; pendekatan menangkalah Sensitivitas emosi tidak dinilai dengan tinggi

PENYELESAIAN KONFLIK : PERBEDAAN ORANG AMERIKA DENGAN ORANG JEPANG (contd)

Masyarakat Jepang Keuntungan kelompok adalah tujuan utama Menyelamatkan muka seseorang dipandang penting; keputusan sering kali dibuat untuk menghindarkan seseorang dari rasa malu Masyarakat Amerika Meraih laba atau keuntungan pribadi adalah tujuan utama Keputusan diambil berdasarkan sudut pandang untung-rugi; Menyelamatkan muka tidak selalu penting

Membawa Individu dari Luar Kelompok

Mengubah Struktur Organisasi

Merangsang Kompetisi

Menggunakan Konflik yang Terprogram

Devils advocacy : Bentuk konflik yang direncanakan, di mana seseorang atau beberapa kelompok ditugaskan untuk mengkritik dan mengungkapkan semua kemungkinan masalah yang muncul bila kelompok melontarkan suatu usulan tertentu dalam menyelesaikan masalah