Penilaian Prestasi Kerja

Kelompok 8
1. Lutfi Gustafian P (2014102103111136)
2. Nur Islamidina Hermanto (201610210311113)
3. M. Aldo Taufan H. (201610210311129)
4. Habib Ali Mustofa (201610210311144)
 Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Bernardin dan Russel (dalam Sutrisno, 2009)
menyatakan prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil
yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Sedangkan
menurut Mangkunegara (2013:67) mengatakan prestasi kerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pengawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja (prestasi kerja) :
1. Faktor Kemampuan (Ability)
2. Faktor Motivasi (Motivation)

Hal ini sesuai dengan pendapat Davis, (dalam Mangkunegara, 2013) yang
merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Handoko (dalam Samsudin, 2006) terdapat sepuluh mamfaat yang dapat dipetik dari
penilaian prestasi kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Keputusan penempatan
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Penyimpanan proses staffing
7. Ketidakakuratan informasional
8. Kesalahan desain pekerjaan
9. Kesempatan yang adil
10. Tantangan eksternal
 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Samsudin (2006:165) mengklasifikasi tujuan prestasi kerja antara lain
sebagai berikut
1. Administratif, yaitu memberikan arah untuk penetapan promosi, transfer, dan kenaikan gaji.
2. Informatif, yaitu memberikan data kepada manajemen tentang prestasi kerja bawahan dan
memberikan data kepada individu tentang kelebihan dan kekurangannya.
3. Motivasi, yaitu menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi staf untuk mengembangkan diri
dan meningkatkan prestasi kerja mereka.
Pada tingkat unit organisasi, penilaian prestasi kerja bertujuan:
1. Menetukan kontribusi suatu unit atau divisi dalam perusahaan terhadap organisasi perusahaan secara
keseluruhan.
2. Memberikan dasar bagi penilaian mutu prestasi manajer unit/divisi dalam mengelola divisi seirama
dengan tujuan umum perusahaan.
3. Memberikan motivasi bagi manajer/divisi dalam mengelola divisi seirama dengan tujuan perusahaan.
Pada tingkat karyawan, penilaian prestasi kerja bertujuan untuk:
1. Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan.
2. Mengambil keputusan administrasi, seperti seleksi, promosi, retention,
demotion, transfer, termination, dan kenaikan gaji.
3. Memberikan pinalti, seperti bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan
diklat untuk mengembangkan keahlian.
 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai
sangat banyak. Dari sekian banyak metode yang digunakan dapat
dikelonpokkan menjadi dua bagian, yaitu
1. Metode yang berorientasi masa lalu, seperti :
-Skala Grafik dengan Rating
-Metode Ceklis (Checklist)
-Metode Essai
-Metode Pencatatan Kejadian Kritis
-Metode Wawancara
2. Metode yang berorientasi masa depan:
- Penilaian diri
- Tes psikologi
- Management By Objectives (MBO)
- Pusat penilaian
 Implikasi Penilaian Prestasi Kerja
Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu
dan prediksi prestasi kerja diwaktu yang akan datang. Seperti telah dikemukakan di muka, ketepatan penilaian
terutama tergantung pada berbagai standar, ukuran dan teknik evaluasi yang dipilih.
Wawancara evaluasi adalah periode peninjauan kembali prestasi kerja yang memberikan kepada karyawan umpan
balik tentang prestasi kerja di masa lalu dan potensi mereka. Penilai bisa memberikan umpan balik ini melalui
beberapa pendekatan:
a. Tell-and-sell Approach
Mereview prestasi kerja karyawan dan mencoba untuk menyarikan karyawan untuk berprestasi lebih baik. Pendekatan
ini paling baik digunakan untuk para karyawan baru.
b. Tell-and-listen Approach
Memungkinkan karyawan untuk menjelaskan berbagai alasan, latar belakang dan perasaan defensip mengenai prestasi
kerja. Ini bermaksud untuk mengatasi reaksi – reaksi tersebut dengan konseling tentang bagaimana cara berprestasi
lebih baik.
c. Problem Solving Approach
Mengidentifikasi masalah-masalah yang mengganggu prestasi kerja karyawan.kemudian melalui latihan, coaching atau
konseling, upaya-upaya dilakukan untuk memecahkan penyimpanan-penyimpangan (sering diikuti dengan penetapan
sasaran-sasaran prestasi kerja di waktu yang akan datang).