EVALUASI KINERJA

Dosen Pengampu : Drs.H.M. Rafe’I, MM

A. Pengertian Kinerja SDM

B. Pengertian Evaluasi/Penilaian Kinerja
C. Tujuan Penilaian Kinerja
D. Sasaran Penilaian Kinerja
E. Prinsip Dasar Penilaian Kinerja
 A. Pengertian Kinerja SDM

• Secara umum, kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang).
• Beberapa definisi Kinerja SDM (karyawan) yang dikemukakan para ahli yaitu :
a. Bambang Kusrianto (1991:3) adalah “perbandingan hasil yang dicapai dengan
peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)”.
b. Faustino Cardosa Gomes (1995:195) mengemukakan definisi kerja karyawan
sebagai “ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering
dihubungkan dengan produktifitas”.
c. A.A Anwar Prabumangkunegara (2000:67) bahwa “kinerja karyawan (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
• Maka, Kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja
(output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM
persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
 B. Pengertian Evaluasi/Penilaian Kinerja

• Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan

Leon C. Mengginson (1981:310) dalam A.A Anwar Mangkunegara
(2000:69) adalah sebagai berikut :
• “Penilaian pretasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses
yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang
karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggungjawabnya”. Selanjutnya Andrew E.Sikula (1981)
mengemukakan bahwa “Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang
sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat
dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan
nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu
(barang)”.
• Dari beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa Evaluasi
Kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
Disamping itu untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara
tepat memberikan tanggungjawab yang sesuai kepada karyawan
sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa
mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal
promosi jabatan atau penentuan imbalan.
 C. Tujuan Evaluasi/Penilaian Kinerja

• Untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja

SDM.
• Lebih spesifik tujuan evaluasi kinerja sesuai dikemukakan Agus Sunyoto (1999:1) adalah :
1. Meningkatkan saling pengertian antar karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya, serta meningkatkan kepedulian terhadap karir yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan sasaran masa depan sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi
sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencanan pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan.
Kegunaan penilaian prestasi kerja adalah :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,
pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur sejauhmana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program Latihan dan keefektivan jadwal kerja,
metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
5. Sebagai indicator untuk menentukan kebutuhan akan Latihan bagi karyawan yang
berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, sehingga dicapai
performance yang baik.
7. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan
kemampuan karyawan ke depan.
8. Sebagai kriteria menentukan seleksi dan penempatan karyawan
9. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
10.Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description).
 D. Sasaran Penilaian Kinerja

Sesuai yang dikemukakan Agus Sunyoto (1999:1) sebagai berikut :

1. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan
periodic, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi
2. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit
keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan
dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan dapat menyelenggarakan program
pelatihan dengan tepat.
3. Menentukan sasaran dari kinerja yg akan datang dan memberikan tanggungjawab
perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus
diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana
yg diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
4. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau
mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu untuk
Menyusun suatu proposal mengenai system bijak (meritsystem) dan system promosi
lainnya seperti imbalan ( reward system recommendation).
 E. Prinsip Dasar Evaluasi/Penilaian Kinerja

Prinsip Dasar Evaluasi/Penilaian Kinerja secara singkat dapat disimpulkan sbb :

1. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan
yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata2
menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan karyawan mampu
menyelesaikan persoalan dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan baru.
Jadi yang penting adalah kemampuannya.
2. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil diskusi
antara karyawan dengan penyedia langsung, dengan bentuk diskusi yg
konstruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan
baku yg baik.
3. Suatu proses manajemen yg alami, jangan merasa & menimbulkan kesan
terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate planning.
Dilakukan secara periodic, terarah dan terprogram, bukan kegiatan yg hanya
setahun sekali atau kegiatan jika manager ingat saja.