Workplace Learning

Ayu Puspita Sari

Fauziah
Revan Wahyu Dimantara
Sri Wella Yufita
 Definition of Workplace Learning

Workplace Learning = Learning in/ at the workplace

Ada 3 penggolongan “learning” berdasarkan sifatnya (Poell, 2005):

• “Learning” sebagai produk sampingan dari berkerja  incidental
learning
• Self-initiated learning, adalah pembelajaran yang dimaksudkan
secara sadar oleh pihak pembelajar  informal learning.
Sehingga, istilah “berpartisipasi dalam praktik kerja” bukanlah
dianggap sebagai bentuk pembelajaran (learning) (Billett, 2002).
• Learning in formal settings (kursus pelatihan, seminar, dsb),
dimana dalam prosesnya telah disiapkan program dan kurikulum
yang harus diikuti oleh peserta didik dan ada pihak yang berperan
sebagai tenaga pendidik
 The Advantages of Workplace Learning
Ada 3 keunggulan “workplace learning” dengan lebih spesifik ke
“workplace training” dibandingkan dengan program pendidikan kejuruan/
VET (Vocational Education and Training):
• Dapat menawarkan lingkungan belajar yang berkualitas tinggi,
memungkinkan siswa untuk memperoleh keterampilan praktis tentang
peralatan & mesin terbaru dan di bawah bimbingan pelatih yang akrab
dengan metode dan teknologi kerja tersebut; itu juga memungkinkan
mereka untuk mengembangkan soft skill utama di lingkungan dunia nyata.
• Memungkinkan adanya interaksi langsung dan aliran informasi dua arah
antara calon karyawan dan pemberi kerja, membuat perekrutan di
kemudian hari jauh lebih efektif dan lebih murah.
• Dengan adanya kebijakan pemberi kerja yang mewajibkan training,
menunjukkan bahwa program pendidikan & pelatihan kejuruan masih
bermakna pasar tenaga kerja.
• Calon karyawan yang masih dalam program workplace training dapat
berkontribusi secara produktif kepada perusahaan
 The History of Workplace Learning
Pada awalnya, pemecahan masalah ini dicoba dengan
menambahkan langkah-langkah peningkatan transfer ke pelatihan
(mis., Robinson & Robinson, 1989). Setelah Sfard (1998) telah
membedakan antara metafora akuisisi dan partisipasi untuk
belajar, menambahkan bahwa mereka tidak dapat melakukan
tanpa satu sama lain, konstruktivisme pada dasarnya telah
mengambil alih dari kognitivisme sebagai teori pembelajaran
terkemuka, dan dunia akhirnya siap untuk mulai melihat
pembelajaran di tempat kerja. serius lagi.
 Applications of Workplace Learning
Karyawan secara terus-menerus (walaupun biasanya secara
implisit) menyesuaikan teori tindakan individu mereka agar dapat
melakukan pekerjaan mereka, meningkatkan kinerja mereka,
menjadi atau tetap menjadi anggota tim yang baik, memajukan
minat karier mereka, memenuhi kebutuhan pengembangan
pribadi mereka, dan sebagainya.
“Workplace learning” (sebagai suatu proses) bukanlah
intervensi dan, sejauh para pelaku berusaha memperlakukannya
seperti itu, mungkin tidak akan memberikan apa yang mereka
harapkan. Pembelajaran di tempat kerja memiliki dinamikanya
sendiri, yang dibentuk oleh konteks budaya dan sejarah di mana
itu terjadi serta oleh tindakan konstan yang dilakukan oleh semua
aktor untuk membuatnya bekerja untuk kepentingan terbaik
mereka (Felstead, Et al., 2009a; Poell & Krogt, 2003b)
 Berbagai Tuntutan terkait Konsep

• Pembelajaran dapat meningkatkan kapabilitas intelektual

staf sehingga organisasi menjadi lebih baik karena
memiliki staf yang senantiasa belajar, (Watkins and
Marsick, 1997).
• Berdasarkan hasil penelitian Belanda, hanya 6 persen dari
seluruh waktu pekerja dihabiskan dalam pembelajaran
mengenai pekerjaan terjadi pada pelatihan dan program
edukasi; selebihnya adalah pembelajaran di tempat kerja.
(Borghans, Golsteyn, & De Grip, 2007).
• Namun, Poell dan Van Woerkom (2011) telah berhasil
menunjukkan bahwa pembelajaran di tempat kerja dapat
didukung melalui bimbingan, pembinaan, fasilitas,
berbagai intervensi tim, dan sebagainya.
• Beberapa peneliti mengatakan bahwa pembelajaran di tempat
kerja (workplace learning) “lebih efektif” daripada pelatihan
formal. Sementara ini mungkin sebenarnya lebih merupakan
bukti terbatasnya efektivitas pelatihan formal.
• Terkait dengan gagasan yang disebutkan sebelumnya bahwa
pembelajaran di tempat kerja dapat disamakan dengan
pelatihan di tempat kerja adalah klaim bahwa pembelajaran di
tempat kerja dapat "digunakan" oleh manajer, praktisi HRD,
dan pendidik sebagai cara efektif untuk mencapai tujuan yang
kompleks pada karyawan (beberapa hal hanya paling baik
dipelajari dalam praktik).
 Criticizing Workplace Learning

• Pembelajaran di tempat kerja dapat membuat praktik yang "tidak

diinginkan" berlanjut; inovasi dan pembelajaran dua putaran juga
tidak datang dengan mudah dari pembelajaran di tempat kerja. Juga,
kadang-kadang lebih cepat dan lebih efektif untuk mengirim orang
ke kursus pelatihan.
• Akhirnya, kadang-kadang memang perlu untuk memformalkan
proses pembelajaran dalam format yang jauh lebih terstruktur.
• Sementara itu kurangnya kreativitas dan inovasi yang berasal dari
pembelajaran di tempat kerja mungkin sulit untuk dihindari, tempat
kerja dapat diubah oleh manajer dan karyawan sehingga
"mengundang" lebih banyak pembelajaran, dan refleksi kolaboratif
dapat menjadi cara yang kuat untuk mencegah karyawan dan
manajer dari belajar Hal-hal yang "salah" (lTjepkema, 2003).
• Sejauh mana HRD dapat memainkan peran dalam peningkatan
pembelajaran di tempat kerja masih harus diperhatikan, karena
mereka memiliki pengaruh yang relatif kecil pada cara mengatur
proses kerjanya (Nijhof, 2004).
 KONSEP YANG DISARANKAN

Konsep yang terkait adalah:

Konsep pembelajaran di tempat kerja
• telah digunakan oleh manajer dan praktisi
HRD untuk mempengaruhi apa dan
bagaimana karyawan belajar di tempat kerja,
terutama pembelajaran berbasis kerja dan
terstruktur di- pelatihan kerja.
• Tentunya selalu ada banyak pembelajaran
yang terjadi dalam lingkungan pelatihan;
namun, sejauh mana pembelajaran ini
dimaksudkan oleh penyedia pelatihan
tidak mudah dibentuk (Sloman, 2010).
Oleh Sebab Itu, perlu..
1. Meminta Praktisi HRD untuk meresmikan
dan menyusun pembelajaran dengan
melakukan analisis kebutuhan pelatihan
2. menetapkan tujuan pembelajaran bagi
karyawan, dengan menawarkan materi
pelatihan kepada mereka
3. Mengevaluasi sejauh mana karyawan
“Mempelajari” tujuan kerja yang dimaksud.
4. Karyawan harus bertindak secara strategis
di tempat kerja
 KESIMPULAN
1. Untuk karyawan, manajer, praktisi HRD, dan aktor lainnya,
mendapatkan Pemahaman yang baik tentang apa itu WPL
dan apa yang bisa dilakukannya untuk mereka sangat
penting.
2. Penelitian dalam pembelajaran di tempat kerja harus
memiliki tujuan membantu masing-masing aktor , terutama
karyawan, lebih memahami bagaimana mereka dapat
mempengaruhi pembelajaran di tempat kerja untuk
kepentingan dan tujuan mereka sendiri.
3. Praktisi HRD harus memiliki lebih banyak keterlibatan dalam
penataan tempat kerja dan praktik kerja untuk membantu
menciptakan lingkungan yang kondusif untuk pembelajaran
(peran praktisi HRD sebagai arsitek belajar).
4. Tanggung jawab praktisi HRD untuk menunjukkan kepada
manajer dan kepada karyawan apa nilai tambah mereka.
5. Mendapatkan pemahaman yang lebih mendalam tentang
proses pembelajaran yang terjadi di tempat kerja setiap hari,
sehingga rencana dan program mereka akan tercapai