Kelompok Ke – 9

Pengantar Managemen
A
T
A
S
Nama : >Roy Candra Surbakti.
>BASTIAN TITO J.N
 KEPEMIMPINAN DAN KEMAMPUAN
ANTARPRIBADI
Definisi Kepemimpinan
Menurut Stoner J.A., R.E. Freeman dan D.R. Gilbert Jr (1995)
Leadership ( Kepemimpinan) adalah proses mengarahkan dan memengaruhi anggota kelompok untuk
menjalankan tugas.
Menurut Griffin (2004) Pemimpin adalah invidu yang mampu memengaruhi perilaku orang lain tanpa
harus mengandalkan kekerasan.
` Kekuasaan
Menurut Griffin (2004) Kekuasaan (Power) adalah kemampuan memengaruhi orang
lain .
Menurut Schermehorn J.R. (1996) Kekuasaan adalah Kemampuan untuk mendapatkan orang
lain untuk tersedia melakukan sesuatu yang diinginkan.
Menurut Griffin (2004) Tedapat 5 jenis kekuasaan , yaitu:
1. Legitimate power ( Kekuasaan yang terlegitimasi atau sah )
Adalah kekuasaan yang diperoleh sebagai konsekuensi hierarki dalam organisasi .
2. Reward Power ( Kekuasaan balas jasa )
Adalah kekuasaan untuk memberikan atau menunda balas jasa. Balas jasa yang dimaksud dapat
berupa gaji, bonus,rekomendasi promosi,pujian,pengakuan,dan penugasan yang menarik.
3. Coercive power ( Kekuasaan Paksaan )
Adalah Kekuasaan untuk memaksakan kepatuhan dengan memakai ancaman psikologis,emosional
atau fisik.
4. Referent Power ( Kekuasaan Referent )
Adalah kekuasaan yang diperoleh dari karisma,keteladanan,sikap dan kepribadian dari pemimpin.
5. Expert power ( Kekuasaan Ahli )
Adalah kekuasaan karena infosmasi maupun keahlian. Semakin sedikit orang yang memiliki
informasi berharga,semakin besar expert power yang dimilikinya.
 Studi sifat Kepemimpinan
Beberapa ahli psikologi dan peniliti berpaya mengidentifikasi karakteristik personal dari pemimpin. Pendekatan
ini beramsumsi bahwa pemimpin memiliki sifat kepribadian yang merupakan pembawaan sejak lahir.
1. Leaders dan Non-Leaders
Peniliti berkesimpulan bahwa pemimpin merupakan sosok yang cerdas,ekstrover, dan percaya diri. Abraham
Lincoln dikenal sebagai sosok yang mody dan introver.
2. Effective dan Non-Effective Leaders
Studi ini dilakukan untuk membedakan antara pemimpin yang efektif dan tidak efektif menemukan bahwa
intelegensial,insiatif,self assurance, dan kemampuan mensupervisi memiliki keterkaitan dengan kinegja
manager. Semakin tinggi intelegensi,insiatif,self assurance, dan kemampuan mensupervisi seorang manager,
semakin mampu manager tersebut semakin menjadi pemimpin yang efektif.
 Studi perilaku Kepemimpinan
1. Studi Michigan
Pada tahun 1940-an Rensis Likert memimpin penelitian mengenai kepemimpinan dengan payung Lembaga nya
adalah University of Michigan . Likert melakukan wawancara dengan para pimpinan (leadears) dan pengikut
(follower). Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa terdapat 2 bentuk dari perilaku pemimpin yaitu :
a. Job-centered leader behavior ( perilaku yang berpusat pada pekerjaan ). Perilaku pemimpin jenis ini memberikan
perhatian lebih pada pekerjaan karyawan,prosedur pekerjaan,dan sangat tertarik terhadap kinerja.
b. Employee-centered leader behavior ( perilaku yang berpusat pada karyawan ) perilaku pemimpin ini memberikan
perhatian lebih pada membangun tim yang kompak dan memastikan kekuasaa karyawan,dimana kepedulian
utamanya adalah kesejahteraan karyawan.
2. Studi Ohio State
Studi ohio state menggunakan metode survei dengan alat bantu kuesioner. Hasil riset ini menyatakan bahwa terdapat
2 perilaku atau gaya kepemimpinan dasar yaitu:
a. Initiating- structure behavior ( berorientasi pada stuktur ). Tipe pemimpin ini akan mencoba mendefinisikan secara
jelas peran pemimpin dan karyawan sehingga masing-masing memahami,serta membentuk mekanisme
komunikasi formal.
b. Consideration behavior ( perilaku perhatian atau berorientasi pada karyawan ). Tipe pemimpin ini lebih
memperlihatkan kepedulian terhadap kayawan serta berupaya menciptakan suasana kerja yang ramah dan
kondusif .
 Studi kepemimpinan pendekatan situasional.
Teori kepemimpinan situasional fokus pada beberapa faktor antara lain:
1. Task requirement ( Tuntutan Tugas )
2. Peers expectation and behavior ( Harapan dan perilaku rekan kerja)
3. Karakteristik,harapan dan perilaku karyawan
4. Budaya dan kebijakn organisasi

A . Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard : situational leadership model.

Membagi 4 fase yaitu :
a. High task and Low Relationship
b. High task and High Relationship
c. Low task and High Relationship
d. Low task and Low Relationship
B. Model Fiedler ( LPC )
Least Preferred Coworker ( LPC ) merupakan teori kepemimpian situasional pertama. Fiedler
mencoba mengukur gaya kepemimpinan memakai kuesioner LPC yang merupakan ukuran
ketidaksukaan rekan kerja.
Membantu 8 7 6 5 4 3 2 1 Mengganggu
Tegang 1 2 3 4 5 6 7 8 Rileks
Membosankan 1 2 3 4 5 6 7 8 Menarik

Tabel 15.1. Contoh Kuesioner LPC

Menurut Fiedler skor yang makin tinggi mencerminkan berorientasi pada hubungan sedangkan
semakin rendah skornya mencerminkan pemimpin yang berorientasi pada tugas.
Faktor situasional terpenting adalah Daya Tarik situasi yang ditentukan oleh relasi pemimpin –
anggota ( Leaders-member relations ), struktur tugas ( Task structure ), dan kekuasaan jabatan (
position power ).Dan pemimpin berorientasi pada tugas adalah pemimpin yang paling efektif.
C. Teori Path-Goal
Teori jalur tujuan dikembangkan oleh Martin G. Evans and Robert J. House.
Teori ini berbasis motivasi harapan atau expectancy theory. Menurut teori ini pemimpin adalah
menyediakan balas jasa yang diingkan lingkungan serta menjelaskan kepada karyawan mengenai
perilaku yang akan mengarah pada pencapaian tujuan dan penerimaan balas jasa, yaitu pemimpin
harus mengklarifikasi rute atau jalur kearah pencapaian tujuan.

Teori Neocharismatic
Teori ini menerangkan mengenai symbol, daya Tarik emosional dan komitmen pengikut ( Follower )
yang luar biasa ( extra-ordinary)
A. Kepemimpinan Karismatik
Para pengikut mengaitkan kemampuan kepemimpinan yang heroic atau extra-ordinary setelah
mereka melihat perilaku. Beberapa studi menjelaskan karakteristik kepemimpinan karismatik sebagai
berikut:
1. Vision and Articulation 5. Unconventional behavior
2. Personal Risk
3.Environmental sensitivity
4. Sensitivity to Follower Needs
B. Kepempinan transformasi
Menurut Stoner J.A ., R.E. Freeman and D.R. Gilbert Jr.(1995) terbagi 2 yaitu :
1. Pemimpin transaksional ( contingent ) yaitu melakukan kontrak pertukaran penghargaan dan
upaya,menjajnjikan penghargaan atas kinerja yang baik.
Management by exception ( aktif ): melihat dan mencari deviasi berdasarkan aturan dan standar,serta
melakukan tindakan korektif.
Management by exception ( pasif ) : mengintervensi bila tidak sesuai standar.
Laissez- faire : melepaskan tanggung jawab,mengindar perbuatan keputusan.
2. Pemimpin transformasional ( charisma) : memberikan visi dan misi,meraih respek dan
kepercayaan.
Inspiration : mengomunikasikan harapan yang tinggi,mengekspresikan pentingnya tujuan dengan
cara sederhana.
Intelectual stimulation : mendorong intelegensia,rasionalitas,dan berhati-hati dalam menyelesaikan
masalah.
Individualized consideration : memberikan perhatikan personal,melatih, dan memberikan saran.
C. Kepemimpinan visioner
Adalah kepemimpinan yang dijalankan oleh seseorang yang mempunyai kemampuan untuk
mengreasikan dan mengartikulasi visi organisasi di masa depan yang realitis,kredibel, dan menarik.

Kepercayaan dan Kepemimpinan

Menurut Stephen Robbins (2001) kepercayaan adalah harapan poitif bahwa orang lain tidak akan
bertindak oportunis,baik dalam pernyataan,tindakan atau keputusan. Dalam hal ini oportunis
dipersepsikan sebagai suatu yang negative, yaitu mengambil keuntungan secara sepihak.
kepercayaan memiliki 5 dimensi yaitu :
a. integritas adalah terkait kejujuran dan bias dipercaya. Ada yang mengatakan integritas sebagai
kesesuaian antara perkataan dan perbuatan.
b. Kompetensi adalah pengetahuan dan ketrampilan,baik yang bersifat teknis maupun antar pribadi.
c. Konsistensi adalah reliability ( dapat di andalkan ),predictability ( dapat di prediksi),and good
judgement ( keputusan yang baik) dalam menangani situasi.
d. Loyalitas adalah ketersediaan memproteksi dan mengamankan posisi orang lain.
e. Keterbukaan adalah intensitas shaaring informasi dan opini.
Kepercayaan adalah pondasi dari kepemimpinan.
 • Kemampuan Antarpribadi
Dimensi antarpribadi
Menurut Schermerhorn, J.R. ( 1996) ada 4 dimensi antarpribadi dalam manajemen yaitu :
A. Memberikan pengaruh positif - mengembangkan dan memelihara kemampuan persuasive untuk
memberikan dampak positif di lingkungan pekerjaan.
B. Mengelola konflik – menyelesaikan konflik agar situasi menjadi kondusif dan konstruktif dalam
upaya menghasilkan kinerja yang optimal.
C. Negosiasi – mengembangkan kemampuan bernegosiasi dengan pihak lain,baik perseorangan
maupun kelompok,untuk mencapai kesepakatan yang di perlukan organisasi.
D. Mengolah stress – mengembangkan kemampuan yang di perlukan untuk mengolah stress
dilokasi pekerjaan ataupun diberbagai tempat.
Jenis konflik
Konflik sering kali terjadi dalam hubungan pekerjaan. Menghilangkan konflik sama sekali merupakan sesuatu
yang tidak mungkin terjadi yang penting adalah memelihara konflik dalam tingkatan yang kondusif. Justru tanpa
konflik sama sekali tidak mendorong kinerja secara optimal,dimana tidak terjadi proses diskusi untuk
merumuskan sesuatu yang baik,sungkan atau takut memberikan kritik yang konstruktif,serta tipe bekerja “asal
bos senang”
 Jenis Konflik berdasarkan situasi yang dihadapi antara lain :
1.Konflik personal : konflik terjadi dalam diri seseorang misalnya, konflik antar nilai dan etika yang
diyakini dengan tuntutan organisasi, atau tuntutan pekerjaan.
2.Konflik antar pribadi: merupakan konflik yang terjadi antar 2 individu atau lebih, diperlukan
kematangan emosi,pengalaman dan pendekatan personal, agar konflik antar
pribadi dapat terselesaikan, tanpa meninggalkan rasa sakit hati.
3.Konflik antar kelompok (Intergrup): Adalah konflik yang terjadi antara 2 kelompok atau lebih
dalam organisasi.konflik ini banyak yang terjadi pada
kelompok atau bagian yang memiliki interaksi kerja dengan
beragam kepentingan.
4.Konflik antar organisasi: Merupakan konflik yang terjadi antar organisasi misalnya, konflik antar
perusahaan,konflik Lembaga pemerintah dengan perusahaan.
 Sumber konflik
Beberapa sumber konflik antara lain;
1.Ketidak jelasan aturan (Role Ambiguities) Ketidak jelasan menyebabkan kondisi ketidakpastian
(Uncertainty) dan ketidakseragaman proses kerja sehingga rentan terjadi konflik.
2.Kelangkaan sumber daya (Resource scarcities) adalah menyebabkan perebutan dalam penggunaan
sumber daya tersebut.Sumber daya yang dimaksud dapat berupa dana,fasilitas kerja,dan sumber daya
manusia.
3.Interdependensi tugas pekerjaan (Task Interdependencies) adalah,yaitu saling berhubungan, sering
menimbulkan konflik,seperti pemasaran dengan produksi, auditor yang diaudit, keuangan dengan
pembelian.
4.Kompetisi dalam mencapai sasaran (Competing Objectives) adalah konflik yang terjadi apabila
sasaran dan system penghargaan kerja tidak ditetapkan secara jelas dan fair.Misalnya bagian
pemasaran diberi target ,namun tidak dibagi wilayahnya,sehingga terjadi persaingan antar tenaga
pemasar untuk mencapai target yang ditentukan.
5.Perbedaan structural adalah menyebabkan konflik sntsr organisasi,kelompok dan individu
misalnya,perusaahan dari benua berbeda dapat terjadi konflik karna perbedaan budaya.
6.Unresolved prior conflict adalah konflik ini susah dihilangkan sama sekali, dan juga dapat bersifat
laten, yang kalau ada pemicu maka konflik kembali mencuat.
 RESOLUSI KONFLIK
Merupakan penghilangan factor penyebab konflik yang tidak produktif mengalami penurunan atau
dihilangkan.Berbagai upaya untuk menghilangkan sumber konflik antar lain;
A.Mengubah system penghargaan kerja secara lebih fair atau jelas.
B.Penambahan fasilitas kerja,seperti ruangan pertemuan,ruangan kendaraan operasional,ruangan
computer.
C.Penambahan sumber daya manusia (SDM) harus dilakukan dengan perhitungan yang
matang.Jangan sampai menambah SDM karena kepentingan sesaat sehingga terjadi kelebihan SDM
dikemudian hari.
D.Perbaikan standard operating procedure (SOP)
E.Penetapan sasaran organisasi berbasis MBO ( management by objectives) dan dilakukan
penyelarasan sasaran dan strategi antar bagian.
F.Kordinasi dan dengan pendapat agar tingkat kesalahan dalam komunikasi dapat dikurangi.
 Tipe Managemen Konflik
Penyelesaian konflik yang terbaik adalah solusi yang bersifat saling diuntungkan (Win-win sulition).
Terdapat beberapa tipe managemen konflik berdasarkan hubungan dimensi assertiveness dan
cooperativeness. Assertiveness ( Tingkat ketegasan) merupakan keinginan untuk memenuhi
kebutuhan dan kenginan sendiri. Sedangkan Cooperativeness ( Tingkat kerja sama ) merupakan
toleransi untuk menghargai dan memenuhi kebutuhan maupun kenginan orang lain .
Jenis penyelesaian konflik antara lain :
A . Win-win Solution adalah solusi yang diperoleh saling mengutungkan masing-masing pihak
sehingga masing-masing pihak merasa menang.
B . Win-lose Sulution adalah Solusi yang diperoleh hanya menguntukan salah satu pihak,sedangkan
pihak lain dirugikan.
C . Lose-lose Sulution adalah solusi yang diperoleh merugikan semua pihak.

Negoisasi
Adalah proses pembuatan keputusan Bersama pada saat beberapa pihak memiliki harapan dan
keinginan berbeda menurut Roger Fisher dan Wiliam Ury and Schermerhorn J.R. (1996). Terdapat 4
aturan dalam prinsip negoisasi yaitu :
a. Memisahkan orang dari masalah d. Meminta hasil berdasarkan standar sasaran.
b. Fokus pada kepentingan, Bukan posisi
c. Kembangkan alternatif,sebelum memutuskan sesuatu
 Stres
Stres dalam bekerja dipengaruhi oleh beberapa factor penyebab antara lain:
1. Tipe pekerjaan tidak sesuai dengan harapan karyawan
2. Pekerjaan yang membosankan,tidak variative
3. Pekerjaan yang terlalu memberatkan
4. Kolega atau rekan kerja
5. Pimpinan yang sulit
Stress tidak selamanya bersifat negative. Apabila stress yang terjadi justru menyebabkan timbulnya
semangat untuk bangkit,berupaya lebih keras,memacu kreativitas dan memunculkan berbagai
ide,stress yang demikian merupakan yang positif (Constructive Stress). Sedangkan stres yang justru
menyebabkan disfungsional dalam bekerja disebut stress negative ( Destructive Stress).
 SEKIAN DAN
TERIMA KASIH