Manajemen

Sumber Daya
Manusia
 Kelompok 2
Abdurrahman Hilmi(1810313110036)
Andini Musthaqima (1810313120001)
Melati Anggraeni (1810313120027)
Risna Rubiati (1810313120002)
Analisis Jabatan
Sistem Informasi SDM
 Analisis jabatan adalah proses menganalisis
kebutuhan suatu pekerjaan dengan cara
mengumpulkan dan mengevaluasi informasi
tentang uraian pekerjaan, persyaratan suatu
pekerjaan dan standar pencapaiannya.
 Secara sistematik analisis jabatan meliputi kegiatan-
kegiatan mengumpulkan, mengevaluasi dan
mengorganisasikan pekerjaan/jabatan. Informasi yang
diperoleh melalui analisis jabatan turut andil dalam
perencanaan SDM sebab menampilkan data tentang
kondisi kepegawaian dan lingkungan kerja.
 Menurut Edwin Flippo (1994) juga menyatakan bahwa
analisis jabatan adalah proses mempelajari dan
mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan
operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.
Flippo menekankan bahwasanya ada dua kegiatan
utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan
informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu
pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.
 Dalam praktiknya aktivitas pekerjaan atau ruang lingkup analisis
jabatan terdiri dari:

Uraian jabatan (Job Persyaratan jabatan Standar kinerja jabatan

description) (Job specification) (Job performance
standard)
 Ada 3 alasan analisa jabatan dilakukan:

01 02 03
Pada saat organisasi Pada saat dibuat Pada saat pekerjaan
pertama kali dibentuk pekerjaan baru berubah secara
dan analisa pertama signifikan akibat
kali dilakukan metode baru, prosedur
baru, dan teknologi
baru.
Analisis jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja.
Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan,
yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan.

01 02 03

Memperoleh Memberikan Menciptakan

tenaga kerja pada kepuasan pada iklim dan kondisi
posisi yang tepat diri tenaga kerja kerja yang
kondusif
(Sastrohadiwiryo)
 Adapun manfaat dengan adanya analisis jabatan yang dilakukan
perusahaan antara lain:

01 02 03 04
Perencanaan SDM Beban Kerja Penarikan dan seleksi Pelatihan
pegawai

05 06 07 08
Penentuan Kompensasi Penilaian Kinerja Perencanaan Karier Kemudahan
penyesuaian diri
pegawai
Disebutkan dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik
Indonesia (PERMENDAG RI) Nomor 35 Tahun 2012 tentang analisis
jabatan dilingkungan kementerian dalam negeri dan pemerintah
daerah pada BAB II Pasal 3, bahwa tujuan dari analisis
jabatan untuk penyusunan kebijakan program–program,seperti:

■ Pembinaan dan penataan
kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan.
■ Perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan; dan
■ Evaluasi kebijakan program pembinaan dan penataan
kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan dan perencanaan
kebutuhan pendidikan dan pelatihan.
  
Menurut Kasmir (2018), beberapa tahapan atau langkah yang
dalam penyusunan analisis jabatan, antara lain:

Pertama Kedua
mempersiapkan tim yang mengidentifikasi hal-hal yang
akan melakukan analisis perlu dan yang tidak perlu untuk
dilakukan.

Ketiga
persiapkan metode yang digunakan
untuk mengumpulkan data serta
sarana dan prasarana yang
dibutuhkan.
Keempat
jadwal kegiatan pelaksanaan
yang harus dilakukan atau
dipatuhi.
 Gary Dessler menyebutkan terdapat enam langkah dalam
melakukan analisis jabatan antara lain:

■ Memutuskan cara ■ Menganalisis pekerjaan

penggunaan informasi.
■ Meninjau informasi latar
belakang yang relevan.
■ Pemilihan posisi
representatif.
secara nyata.
■ Memverifikasi informasi
analisis pekerjaan
dengan pihak yang
terkait.
■ Mengembangkan
deskripsi jabatan dan
spesifikasi jabatan.
 Kasmir (2018) membagi metode pengumpulan data atau
informasi dalam lima cara, yaitu:

Observasi Wawancara

Kuesioner Membandingkan
dengan job yang
sama di
Catatan Laporan perusahaan lain
 Menurut Wikipedia Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS)
merupakan sebuah bentuk
interseksi/pertemuan antara bidang ilmu
manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dan teknologi informasi.
 Sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu
disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi
informasi kedalam aktivitas-aktivitas MSDM seperti dalam
hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data
dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandardisasi
dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya
perusahaan/enterprise resource planning (ERP). Secara
keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan
informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda
kedalam satu sistem basis data yang bersifat universal.
  Karakteristik informasi yang dipersiapkan dalam Sistem
Informasi Sumber daya Manusia adalah:

Timely Relevant
(Tepat waktu) (Relevan)
Concise
(Ringkas)
Accurate Complete
(Akurat) (Lengkap)
 Fungsi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
01 03
Perekrutan dan Penerimaan Manajemen Data
(Recruiting and Hiring)

02 04
Pendidikan dan Penghentian dan
Pelatihan Administrasi
Tunjangan
Tujuan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Bagi
Perusahaan
Ada banyak manfaat yang diberikan perangkat lunak HRD ini, diantaranya
sebagai berikut.

1. Semua data pegawai terpusat, terutama untuk software HRIS berbasis

web
2. Mengurangi human error
3. Keamanan data yang lebih canggih
4. Mengurang ikerja manual yang menggunakan kertas
5. Akses data dari mana saja
6. Meningkatkan komunikasi antar karyawan dengan departemen SDM
 Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Input Process Output

 Input HRIS terdiri dari 3 subsitem

SIA Penelitian Sumber Intelijen

(Sistem Informasi Daya Manusia Sumber Daya
Akuntansi) Manusia

• Intelijen Pemerintah
• Intelijen Pemasok
• Intelijen Serikat Pekerja
• Intelijen Masyarakat Global
• Intelijen Masyarakat Keuangan
• Intelijen Pesaing
 Output HRIS terdiri dari
6 subsitem

Perencanaan Manajemen Benefit

Kerja Angkatan
Kerja Tunjangan Pelapor
Perekrutan
Lingkungan
$14,000
Thanks!