Materi Struktur Dan Skala Upah

NARASUMBER:
Joko Santosa
BIMBINGAN TEKNIS
PENYUSUNAN STRUKTUR & SKALA UPAH
AGENDA BIMTEK STRUKTUR SKALA UPAH
Hari ke 1 Keterangan
13.00 – 15.00 Pengantar Pengupahan Presentasi
15.00 – 17.15 Analisa & Evaluasi Jabatan Presentasi
Kelompok
Diskusi
Hari ke 2
08.00 – 09.00 Evaluasi Jabatan Presentasi
Kelompok
Diskusi
09.00 – 12.00 Latihan SUSU untuk UKM Presentasi
dan Perusahaan besar
2
Z
PENDAHULUAN
STRUKTUR DAN SKALA UPAH
o Apa yang diketahui tentang Struktur dan Skala Upah

o Gambarkan bentuk Struktur dan Skala Upah
8
POKOK BAHASAN
o Definisi dan Pengertian Upah

o Analisa dan Evaluasi Jabatan
o Struktur dan Skala Upah
9
PROSES MANAJEMEN PENGUPAHAN
Data Pasar Performance

Survai Management
Pengupahan System
Analisa & Penerapan

Evaluasi Struktur & Skala Penilaian
Uraian Sistem
Jabatan Upah Kinerja
Jabatan Pengupahan
Komunikasi
& Evaluasi
10
DEFINISI UPAH
UU NO 13 TAHUN 2003
Pasal 1
Definisi Upah
Upah adalah hak P/B yang diterima & dinyatakan dalam bentuk
uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
P/B yang ditetapkan & dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk
tunjangan bagi P/B dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau
jasa yang telah atau akan dilakukan.
12
REWARDS AT WORK (WORLD AT WORK)
o PENGUSAHA:
Semua “Tools” yang ada pada perusahaan yang mungkin dapat
digunakan untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi
pekerja.
o PEKERJA:
Segala sesuatu yang bernilai (dalam persepsi pekerja) yang
didapatkan dari hubungan kerja.
13
PENGERTIAN “UPAH” SECARA UMUM
Kompensasi dalam bentuk apapun terhadap

seseorang, sebagai imbalan telah dilakukannya
suatu pekerjaan atau jasa.
14
TOTAL REWARDS SYSTEM
REWARD / COMPENSATION
INTRINSIC REWARDS EXTRINSIC REWARDS
FINANCIAL NON-FINANCIAL
INDIRECT COMPENSATION DIRECT COMPENSATION

(Continue to next slide)
FIXED VARIABLE
BASE DIFFERENTIAL
Sumber: American Compensation 15

Association
TOTAL REWARDS SYSTEM
INDIRECT COMPENSATION
EMPLOYEE SERVICES, BENEFITS,

PROTECTION PROGRAM PAY FOR TIME NOT WORKED
& PERQUISITES
PUBLIC PRIVATE NOT AT

AT WORK GENERAL LIMITED
(LAWS) (COY) WORK
Sumber: American Compensation 16

Association
o WORK AT WORK MODEL

o Compensation (Imbal Jasa)
o Benefits (Kesejahteraan)
o Work Experience (Pengalaman Kerja)
o IMBAL JASA (COMPENSATION) adalah semua penerimaan dalam

bentuk uang:
o Upah Tetap
o Upah Variabel
o Insentif Lainnya
17
o KESEJAHTERAAN (BENEFITS)
o Hari Tua
o Pengobatan
o Hari-hari tidak bekerja
o PENGALAMANKERJA (WORK EXPERIENCE)

o Karier dan Pengembangan
o Hubungan Kerja
o Keseimbangan Kerja
18
o Karir dan Pengembangan

o Karir
o Training
o Pekerjaan
o Kesempatan
o Reputasi Perusahaan
o Hubungan Kerja
o Leadership (Komunikasi)
o Penghargaan
o Evaluasi Kinerja
o Suasana Kerja
19
o Perubahan dalam Kerja, Pekerja dan Tempat Kerja

o Kerja (apa yang dikerjakan orang)
o Email, voice mail, spreadsheet dll
o Pekerja (tipe orang-orang itu)
o Pekerja paruh waktu, job sharing, agensi dll
o Tempat Kerja (dimana dilakukan)
o Saat ini dapat dipisahkan antara aktivitas dan tempat
kerja
20
ANALISA JABATAN
&
EVALUASI JABATAN

Survai Management
Pengupahan System
Analisa & Penerapan

Uraian Sistem
Jabatan Pengupahan
Komunikasi
& Evaluasi
22
JOB DESIGN UNIT, ANALISA JABATAN &
EVALUASI JABATAN
JOB DESIGN UNIT

2
ANALISA
Jabatan
JABATAN 3
Uraian Jabatan EVALUASI

JABATAN 4
Scoring/ STRUKTUR &
Peringkat Jabatan SKALA UPAH
23
JOB DESIGN UNIT
JOB DESIGN UNIT (JDU)
o JDU adalah suatu metode dalam merancang tugas dan tanggung jawab
unit kerja suatu organisasi sehingga unit tersebut mengetahui tujuan
keberadaannya.
o Job Design Unit berfungsi untuk:
 Membantu pembuatan uraian jabatan (Job Description) dengan jelas
 Membantu mengarahkan penyelesaian tugas sesuai dengan
mandatnya
 Prinsip dasar yang harus diingat dalam mengembangkan suatu job
design unit adalah memfokuskan kepada
Division/Departemen/Section, bukan kepada jabatan/orang yang
melakukan pekerjaan
25
3 ASPEK JOB DESIGN UNIT
1. MANDAT
Adalah tujuan suatu unit kerja (divisi/departemen/seksi) ada dan apa yang
diharapkan oleh organisasi dari karyawan yang akan berkontribusi di dalamnya.
Berikut adalah teknik untuk mencek apakah Mandat sudah benar atau belum:
• Apakah mandat yang sudah ada masih mengacu pada kebutuhan
Divisi/Departemen/Section dan merefleksikan apa yang Anda dan tim lakukan?
• Apakah mandat (mission statement) tersebut telah menggambarkan sasaran
Divisi/Departemen/Section?
CONTOH:
Mandat dari Department HRD yaitu:
• Untuk meningkatkan produktivitas karyawan dengan cara mendapatkan
karyawan yang kompeten dan mengembangkan karyawan
26
2. FUNGSI
Adalah kegiatan yang dilakukan untuk mencapai mandat.
Fungsi dari tiap Divisi/Departemen/Section harus relevan dengan apa yang ingin
dicapai oleh Divisi/Departemen/Section.
CONTOH:
Fungsi dari Department HRD yaitu:
F1. Mengembangkan organisasi efektif agar tercipta kegiatan operasi yang
excellent
F2. Merekrut dan mengembangkan karyawan sesuai dengan potensinya
27
3. KOMPONEN
Adalah penjabaran kegiatan utama dari suatu fungsi.
CONTOH:
Komponen atau turunan Fungsi dari Department HRD, yaitu:
F1. Mengembangkan organisasi efektif agar tercipta kegiatan operasi yang
excellent.
– Memfasilitasi perencanaan dan penetapan tujuan Divisi/Departemen/Section
– Memfasilitasi strategic planning dan memonitor pelaksanaannya
F2. Merekrut dan mengembangkan karyawan sesuai dengan potensinya.
– Merencanakan Sumber Daya Manusia
– Memilih Sumber Daya Manusia
– Memberikan pelatihan dan pengembangan
– Melakukan penilaian kinerja
– Memberikan Feedback 28
CONTOH:
FORMULIR JOB DESIGN UNIT
Job Design Unit - [NAMA PERUSAHAAN]
Job Design Unit: [NAMA DIVISI ]
Vision:
VISI & MISI
Mission:
Unit [NAMA DIVISI ] [NAMA DEPARTEMEN 1 ] [NAMA DEPARTEMEN 2 ]
MANDAT:
Tujuan suatu unit kerja
(divisi/departemen/seksi)
ada dan apa yang
diharapkan organisasi dari
karyawan yang akan
berkontribusi di dalamnya.
FUNGSI:
Manfaat atau tanggung
jawab utama dari suatu
Divisi/Departemen/Section.
KOMPONEN:
Merupakan penjabaran
kegiatan utama dari suatu
fungsi.
29
CONTOH:
STRUKTUR ORGANISASI
PRESIDENT
PRESIDENT
DIRECTOR
DIRECTOR
MARKETING
MARKETING &
& SUPPORT
SUPPORT &&
OPERATIONS
DIVISI
SALES OPERATIONS SERVICES

SALES GENERAL SERVICES
GENERAL GENERAL GENERAL
GENERAL MANAGER GENERAL
MANAGER MANAGER MANAGER
MANAGER MANAGER
DEPARTEMEN
ENGINEERING
ENGINEERING HUMAN
HUMAN
MARKETING
MARKETING SALES
SALES PRODUCTION
PRODUCTION &
& LOGISTICS
LOGISTICS FINANCE
FINANCE RESOURCES
RESOURCES IT
IT MANAGER
MANAGER
MANAGER
MANAGER MANAGER
MANAGER MANAGER
MANAGER MAINTENANCE
MAINTENANCE MANAGER
MANAGER MANAGER
MANAGER MANAGER
MANAGER
MANAGER
MANAGER
MARKETING
MARKETING
SEKSI
PROMOTION
PROMOTION
PLANING
PLANING SUPERVISOR
SUPERVISOR
SUPERVISOR
SUPERVISOR
MARKETING
MARKETING PROMOTION
PROMOTION
EXECUTIVE
EXECUTIVE OFFICER
OFFICER
30
LATIHAN
Analisa & Evaluasi Jabatan
Difinisi & Metode Evaluasi
Analisa Jabatan Evaluasi Jabatan

• Adalah proses secara • Suatu proses yang sistematis
sistimatis untuk mendapatkan dan obyektif untuk menentukan
informasi-informasi yang bobot relatif suatu jabatan
penting dan relevan mengenai • Menekankan pada hubungan
relatif antara pekerjaan satu
suatu Jabatan. dengan yang lain, bukan
• Hasil analisa jabatan mencari hubungan yang mutlak.
merupakan sebuah • Digunakan untuk mengukur
diskripsi/uraian jabatan bobot relatif dari suatu jabatan,
bukan pemangku jabatan
URAIAN JABATAN BOBOT JABATAN

Metode Evaluasi Jabatan Yang Umum:
Kuantitatif: Sistem Rangking, Sistem Klasifikasi
Kualitatif: Sistem Poin Faktor
ANALISA JABATAN

Survai Management
Pengupahan System
Analisa & Penerapan

Uraian Sistem
Jabatan Pengupahan
Komunikasi
& Evaluasi
34
ANALISA JABATAN:
PENGERTIAN
Analisa Jabatan (Job Analysis) adalah suatu proses

sistematis untuk mendapatkan informasi-informasi
yang penting dan relevan mengenai suatu jabatan.
Hasil analisa jabatan merupakan sebuah

Deskripsi/Uraian Jabatan (Job Description).
35
ANALISA JABATAN:
PROSES
Perubahan
Organisasi
Informasi Analisa Uraian

Uraian Tugas Jabatan
Jabatan Jabatan
 Kuesioner  Daftar Uraian  Apa  Format Uraian
 Interview Tugas  Mengapa Jabatan (Job
 Observasi  Bagaimana Description)
 Untuk apa
Evaluasi
Jabatan
36
ANALISA JABATAN:
PENGERTIAN
o Analisa atas pekerjaan, bukan orang  fokus pada pekerjaan,

bukan pejabatnya.
o Merupakan analisis bukan daftar  menyajikan analisa
pekerjaan, bukan daftar kegiatan
o Berdasar fakta, bukan pendapat  dasarnya adalah fakta
pekerjaan, bukan pendapat subyektif dari pemegang jabatan
maupun analisnya.
37
ANALISA JABATAN:
ANALISIS
o Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
o Apa wewenang dan tanggung jawabnya
o Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
o Bagaimana cara melakukannya
o Apa alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
o Spesifikasi apa yang dibutuhkan (dalam hal pendidikan,
pengalaman dan latihan)
o Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan tersebut
o Dan lain-lain
38
ANALISA JABATAN:
SUMBER UTAMA
Observasi
Langsung
Wawancara Wawancara
Kelompok Individu
SUMBER
UTAMA
Konsultasi Buku Harian/

Teknik Catatan
Kuesioner
39
ANALISA JABATAN:
SUMBER TAMBAHAN
Materi Asosiasi
Industri
Publikasi
Studi WorkFlow
Pemerintah
Tujuan/Sasaran SUMBER Materi Komersil

Organisasi TAMBAHAN Yang Tersedia
Kebijakan &
Survey Upah
Prosedur
Dokumentasi Struktur
Pekerjaan Organisasi
40
URAIAN JABATAN:
KOMPONEN
I. Identifikasi Jabatan
II. Posisi dalam Struktur Organisasi
III. Dimensi
IV. Tujuan Utama atau Fungsi Utama
V. Tanggung Jawab Utama & Indikator Keberhasilan
VI. Tantangan Jabatan & Lingkungan Kerja
VII. Hubungan Pekerjaan
VIII. Spesifikasi Jabatan
IX. Keselamatan Kerja
41
URAIAN JABATAN:
I. IDENTIFIKASI JABATAN
Identifikasi Jabatan terdiri dari:

• Nama Jabatan
• Unit Kerja
• Lokasi Kerja
• Tanggal Uraian Jabatan Ditulis/Direvisi
• Yang membuat Uraian Jabatan
• Yang memeriksa Uraian Jabatan
• Yang menyetujui Uraian Jabatan
42
URAIAN JABATAN:
II. STRUKTUR ORGANISASI
Jabatan-jabatan yang setingkat
dengan Jabatan pada Uraian
Jabatan (punya atasan yang sama)
Jabatan Atasan
Jabatan pada Uraian Jabatan
Jabatan Bawahan
Jumlah posisi untuk masing-masing Jabatan Bawahan

43
URAIAN JABATAN:
III. DIMENSI
o Dimensi jabatan: satuan kuantitatif yang “berarti” dimana suatu jabatan
mempunyai pengaruh langsung atau tidak langsung. Satuan itu dapat
menjelaskan ”seberapa besar” suatu jabatan di perusahaan itu
dibandingkan dengan jabatan yang sama diperusahaan lain.
o Macam dimensi:
 Besaran keuangan (anggaran, target penjualan, nilai proyek)
 Besaran sumber daya manusia
 Besaran lain yang khas untuk masing-masing jabatan, misal:
• Jumlah item barang bagi jabatan Supervisor Gudang
• Jumlah supplier bagi jabatan Staf Pembelian
44
URAIAN JABATAN:
IV. TUJUAN UTAMA
Tujuan Utama atau Fungsi Utama adalah penyataan singkat yang

merumuskan dasar dari eksistensi suatu jabatan, atau kepentingan
jabatan tersebut bagi organisasi.
CONTOH (HRD Manager):

Bertanggung jawab melakukan pengelolaan semua sumber daya
manusia di perusahaan meliputi kegiatan rekrutmen dan seleksi
karyawan; pelatihan dan pengembangan organisasi maupun karyawan;
serta aktivitas-aktivitas lain terkait dengan pengembangan sumber
daya manusia.
45
URAIAN JABATAN:
V. TANGGUNG JAWAB UTAMA
LINGKUP TANGGUNGJAWAB (KEY RESULT AREA)
o Tanggung Jawab Utama merupakan bidang-bidang aktivitas utama dimana
melalui aktivitas tersebut pemegang jabatan diharapkan menghasilkan
sesuatu. Tanggung jawab utama menjawab pertanyaan: proses utama apa
yang harus dilakukan oleh pemegang jabatan untuk menghasilkan hasil pokok
dari jabatannya?
o Karakteristik dari tanggung jawab utama adalah berfokus pada hasil yang
harus dicapai, bukan daftar tugas ataupun daftar dan menjelaskan “apa”
bukan “bagaimana”nya suatu jabatan.
o Dituliskan dengan cara:
 Diawali kata kerja yang dikaitkan langsung dengan objeknya.
 Yang terpenting secara jelas menentukan dihasilkannya hasil pokok. 46
URAIAN JABATAN:
ALOKASI WAKTU (TIME ALLOCATION)

Alokasi Waktu adalah waktu yang dialokasikan oleh pejabat dalam
melaksanakan Lingkup Tanggung Jawab. Artinya, Lingkup
Tanggung Jawab tersebut adalah merupakan tanggung jawab
pejabat dan tidak di-share pengerjaannya dengan yang lain.
Biasanya ditulis:
 Penuh
 Parsial
 Pendukung
47
URAIAN JABATAN:
INDIKATOR KEBERHASILAN (SUCCESS INDICATOR)

o Indikator Keberhasilan adalah apa yang menjadi indikator bahwa
Lingkup Tanggung Jawab tersebut dianggap berhasil. Indikator bisa
yang berupa kuantitatif atau kualitatif.
o Biasanya ditulis dalam:
 Kuantitatif (jumlah atau banyaknya)
 Kualitatif (kualitas output)
48
URAIAN JABATAN:
CONTOH: HRD MANAGER
TANGGUNGJAWAB:
Dalam fungsi HR Planning & Recruitment: Mengelola perencanaan sumber
daya manusia, memelihara dan membangun organisasi, serta melakukan
proses rekrutmen sesuai kebijakan sehingga kebutuhan sumber daya
manusia terpenuhi sesuai dengan perencanaan dan dengan kualitas yang
terbaik.
WAKTU:
• Penuh
KRITERIA KEBERHASILAN:
• Kecepatan Proses
• Ketepatan Waktu
49
URAIAN JABATAN:
VI. LINGKUNGAN KERJA & TANTANGAN
o Lingkungan Kerja dan Tantangan Jabatan menjelaskan kesulitan khusus
yang khas dalam rangka pelaksanakan Tanggung Jawab Utama jabatan itu,
baik kesulitan itu berasal dari dalam/internal maupun dari luar (eksternal).
o Kesulitan-kesulitan tersebut bukan masalah pribadi seperti masalah antara
atasan dan bawahan atau masalah ketidakpuasan kerja. Dengan kata lain
siapapun yang menjabat akan mengalami kesulitan karena masalah
tersebut melekat pada jabatannya bukan pada pejabatnya.
CONTOH (Tukang Las Bawah Laut):

 Lingkungan kerja di bawah laut.
 Bekerja di bawah tekanan air dalam kondisi basah.
50
URAIAN JABATAN:
VII. HUBUNGAN PEKERJAAN
Hubungan Pekerjaan: Memperlihatkan hubungan pekerjaan yang dilakukan

oleh pejabat baik dengan rekan yang lebih tinggi posisinya, sejajar atau di
bawahnya (internal). Juga memperlihatkan hubungan pekerjaan dengan
pihak-pihak di luar perusahaan (eksternal). Frekuensi berhubungan juga
dicantumkan: harian, bulanan, sesuai kebutuhan, dll.
CONTOH: RECRUITMENT OFFICER

NO TINGKAT POSISI FREKUENSI INTERNAL / EXTERNAL
1. Lebih Tinggi HRD Manager Harian Internal
2. Sejajar Employee Relations Officer Mingguan Internal
3. Lebih Tinggi Sales Manager Sesuai kebutuhan Internal
4. - Lembaga Psikology Sesuai kebutuhan Eksternal
51
URAIAN JABATAN:
VIII. SPESIFIKASI JABATAN
o Spesifikasi Jabatan adalah persyaratan yang harus dipenuhi oleh pemegang jabatan agar dapat
melaksanakan berbagai tanggung jawab utama jabatannya sesuai standar perusahaan.
o Tuntutan Jabatan terdiri dari:
 Pendidikan/pelatihan formal
 Pengalaman kerja
 Ketrampilan (teknis, manajerial, interpersonal, bahasa, dll)
 Kompetensi
o Kompetensi: ciri-ciri pribadi yang membedakan antara pemegang jabatan yang hasil kerjanya istimewa
dengan yang biasa saja. Kompetensi tersebut yang oleh pemegang jabatannya yang istimewa hasil kerjanya:
 Ditunjukkan lebih sering/konsisten
 Diperlihatkan dalam situasi yang lebih beragam
 Ditujunkan dengan hasil yang lebih baik
o Contoh: Persyaratan untuk jabatan Staf Marketing
 Pendidikan: S1 segala jurusan
 Pengalaman kerja: 2 tahun sebagai tenaga penjualan
 Ketrampilan: Bahasa Inggris aktif
 Kompetensi: Kreatif dalam melaksanakan promosi
 Mahir dalam mempengaruhi orang lain
 Luwes dalam bergaul, mahir dalam menjalin hubungan dengan orang baru.
52
URAIAN JABATAN:
PERANAN
Menyusun
Menyusun ““ Job
Job
Worth
Worth Hierarchy”
Hierarchy”
Career
Career Path/
Path/ Survei
Survei Upah
Upah
Succession
Succession Planning
Planning
Rekrutmen
URAIAN Right Man in the
JABATAN Right Place
Design Organisasi Pembelaan Hukum
Menetapkan Standar
Kinerja
53
LATIHAN
EVALUASI JABATAN

Survai Management
Pengupahan System
Analisa & Penerapan

Uraian Sistem
Jabatan Pengupahan
Komunikasi
& Evaluasi
56
FLOW CHART EVALUASI JABATAN
Uraian
1. Jabatan
Pemilihan
2. Dasar variasi & jumlah jabatan
Metode EJAB
Sederhana Sedang Kompleks

Rangking Klasifikasi Comparison, Poin
Score/
3. peringkat
Jabatan
Struktur
Skala Upah
EVALUASI JABATAN
o Adalah proses secara sistematis untuk menilai besar kecilnya

atau bobot (secara relatif) jabatan-jabatan yang terdapat dalam
suatu organisasi
o Evaluasi Jabatan ini bukanlah sesuatu yang bersifat ilmiah tetapi
bersifat penilaian (judgement).
58
PRINSIP DASAR EVALUASI JABATAN
o Mengevaluasi Jabatan, bukan Orang

Perhatian pada jabatan/pekerjaan, bukan dengan orang/pemegang jabatan.
o Mengasumsikan kinerja standar yang dapat diterima
Evaluasi mengasumsikan kinerja standar sesuai dengan seluruh aspek
pekerjaan yang tercantum dalam Uraian Jabatan. Dengan kata lain,
mengasumsikan bahwa pekerjaan diselesaikan secara penuh dan efisien.
o Mengevaluasi jabatan saat ini
Mengkaji pekerjaan tepat seperti yang sekarang dilakukan, bukan yang ideal di
masa depan ataupun seperti yang telah dilakukan di masa sebelumnya
o Mengevaluasi isi jabatan
Mengabaikan tingkat gaji, status ataupun hal-hal lain yang melekat pada
orang/pemegang jabatan.
59
METODE EVALUASI JABATAN
o Non Kuantitatif
 Sistem Rangking
 Sistem Klasifikasi
 Sistem Penempatan (Slotting)
o Kuantitatif
 Sistem Komponen Jabatan
 Sistem Perbandingan Faktor Jabatan
 Sistem Poin Faktor
60
TAHAP EVALUASI JABATAN
TAHAP EVALUASI JABATAN DENGAN POINT FACTOR SYSTEM

1. TIM EVALUASI JABATAN
Membentuk Tim Evaluasi Jabatan, terdiri dari karyawan senior yang terbukti punya
pengalaman dan pengetahuan luas tentang perusahaan, biasanya posisi managerial.
2. POINT FACTOR TABLE
Tim Evaluasi Jabatan membuat Point Factor Table yang terdiri dari:
 Faktor Kompensasi (Compensable Factor) dan Bobot atau Poinnya.
 Turunan Faktor Kompensasi dan Bobot atau Poin yang bertingkat.
3. EVALUASI JABATAN
Untuk setiap jabatan, Tim Evaluasi Jabatan bersama-sama:
 Mendiskusikan, menganalisa dan mendeskripsikan pekerjaan jabatan tersebut,
 Menilai dan memberikan poin untuk masing2 Faktor Kompensasi sesuai Point Factor Table,
 Menjumlahkan poin Faktor Kompensasi setiap jabatan (Total Poin),
 Menyusun daftar jabatan berdasarkan Total Poinnya.
61
POINT FACTOR TABLE
4 LANGKAH MENYUSUN POINT FACTOR TABLE

Langkah 1 - MENENTUKAN FAKTOR KOMPENSASI
Standar faktor yang biasa dipakai dalam evaluasi jabatan adalah sbb.:
1. Keahlian/Keterampilan (Skill)
2. Usaha yang dilakukan (Effort)
3. Tanggung jawab (Responsibility)
4. Lingkungan Kerja (Work Environment)
Langkah 2 - MEMBOBOT FAKTOR KOMPENSASI
5. Tentukan jumlah poin dari keseluruhan Faktor Kompensasi (standard =
1000 poin)
6. Bobot masing2 faktor (dalam persentase). Untuk standar faktor di
atas, persentase standarnya adalah Skill = 30%; Effort = 12%;
Responsibility = 48%, dan Work Environment = 10%).
7. Hitung poin masing2 faktor.
62
FAKTOR KOMPENSASI
Faktor-faktor yang dipilih/digunakan untuk
membobot dan yang secara umum terdapat pada
kelompok pekerjaan yang dinilai
 Keahlian
 Usaha yang dilakukan
 Tanggung jawab
 Kondisi Lingkungan Kerja
 Pengetahuan
 Pemecahan Masalah
 Akuntabilitas
 dll
POINT FACTOR TABLE

Langkah 3 - MENETAPKAN TURUNAN FAKTOR KOMPENSASI
Standar turunan faktor yang biasa dipakai dalam evaluasi jabatan
(2 turunan untuk masing2 faktor) adalah sbb.:
1. Skill  Pengetahuan/Pendidikan dan Pengalaman
2. Effort  Fisik dan Mental
3. Responsibility  Peraturan dan Keuangan
4. Work Environment  Kondisi Kerja dan Bahaya
64
POINT FACTOR TABLE

Langkah 4 - MEMBOBOT TURUNAN FAKTOR KOMPENSASI
1. Bagi poin Turunan Faktor Kompensasi menjadi bertingkat
(standar: 5 tingkat, Tingkat 1 – Rendah dan Tingkat 5 - Tinggi).
2. Bobot setiap tingkat Turunan Faktor Kompensasi dimulai dari
tingkat paling tinggi dengan membagi dua poin Faktor
Kompensasinya. Pertimbangan perusahaan menentukan
Turunan Faktor Kompensasi mana yang lebih besar poinnya
untuk setiap Faktor Kompensasi. Jumlah poin Turunan Faktor
Kompensasi = Poin Faktor Kompensasinya.
3. Tingkat selanjutnya sampai dengan Tingkat 1, diberi poin
menurun dengan Tingkat 1 mendapat poin paling rendah.
4. Total Poin Turunan Faktor Kompensasi di tingkat paling tinggi
sama dengan Total Poin Faktor Kompensasi. 65
TURUNAN FAKTOR KOMPENSASI
PENGETAHUAN & PENGALAMAN KERJA

Pertimbangkan tingkat pendidikan/pengetahuan dan lama pengalaman kerja
minimum yang diperlukan supaya bisa melaksanakan pekerjaan sesuai
standar.
FAKTOR TINGKAT DEFINISI POIN
Pengetahuan 1 Pendidikan setara SD 10
2 Pendidikan setara SMP 30
3 Pendidikan setara SMA 60
4 Pendidikan setara D3 90
5 Pendidikan setara S1 atau lebih tinggi 120
Pengalaman 1 Kurang dari 1 tahun 0
2 1-2 tahun pengalaman kerja 20
5 Lebih dari 10 tahun pengalaman kerja 180 66
FISIK & MENTAL

Pertimbangkan tingkat dimana pegawai mengalami kelelahan mental, baik visual
dan/atau pun fisik ketika melakukan pekerjaannya.
Fisik 1 Pekerjaan yang perlu kerja fisik ≤ 10% waktu kerja 10
2 Pekerjaan yang perlu kerja fisik 10%-20% waktu kerja 10
5 Pekerjaan yang perlu kerja fisik ≥ 60% waktu kerja 40
Mental 1 Pekerjaan yang perlu kerja mental ≤ 10% waktu kerja 10

2 Pekerjaan yang perlu kerja mental 10%-20% waktu kerja20
5 Pekerjaan yang perlu kerja mental ≥ 60% waktu kerja 80 67
PERATURAN & KEUANGAN

Pertimbangkan tingkat dimana pegawai mempunyai kewenangan dalam membuat
keputusan atau ketentuan sesuai bidangnya; dan dalam mengelola keuangan sesuai
kapasitasnya.
Tambah tinggi jabatan pegawai dalam organisasi perusahaan, tambah besar poin untuk
jabatan tersebut.
Secara umum, turunan faktor ini dimiliki oleh jabatan-jabatan yang mempunyai tanggung
jawab mengelola unit kerja (posisi struktural) seperti supervisor, manager dan seterusnya.
68
KONDISI KERJA & BAHAYA

Pertimbangkan aspek lingkungan fisik dan bahaya dimana pekerjaan dilakukan yang:
1. di luar kendali pegawai, dan
2. dapat berakibat tidak nyaman dan/atau bahaya secara fisik maupun mental.
Kondisi 1 Kondisi kerja bagus, ketidaknyamanan ≤ 10% waktu kerja 0
Kerja 2 Kondisi cukup bagus, ketidaknyamanan 10%-20% waktu kerja 10
3 Beberapa kondisi tidak menyenangkan (suara, panas, dll.) 20
4 Kondisi kerja kurang menyenangkan, 30%-40% waktu kerja. 30
5 Kondisi kerja tidak menyenangkan, ≥ 50% waktu kerja 40
Bahaya 1 Pekerjaan tidak membahayakan dalam kantor. 0

2 Pekerjaan tidak membahayakan kadang ke lapangan. 10
3 Pekerjaan tidak membahayakan lebih banyak di lapangan 20
4 Pekerjaan cukup membahayakan bukan di lapangan 40
5 Pekerjaan cukup membahayakan di lapangan 60 69
CONTOH:
POINT FACTOR TABLE
POIN TURUNAN FAKTOR
FAKTOR POIN TURUNAN
FAKTOR SATU DUA TIGA EMPAT LIMA
Pengetahuan 10 30 60 90 120
Skill 300
Pengalaman 0 20 60 130 180
Fisik 10 10 20 30 40
Effort 120
Mental 10 20 40 60 80
Peraturan 20 40 120 160 240
Responsibility 480
Keuangan 0 40 120 160 240
Work Kondisi Kerja 0 10 20 30 40

100
Environment Bahaya 0 10 20 40 60
TOTAL 1000 50 1000 70
PERINGKAT JABATAN
FAKTOR KOMPENSASI
Bobot “Contoh Faktor” untuk 3 kelompok
WC
WC
Kondisi Kerja
(WorkingCondition)
R
R
R
TanggungJawab
(Responsibilty)
E E
Usaha
(Effort)
E
S
S Ketrampilan
S (Skill)
Kelompok
Kelompok
Profesional, Kelompok
Servicedan
Technical dan Managerial
Maintenance
Office
LAYER STRUKTURAL & STAF
• Penetapan
Penetapan Target
Target Organisasi,
Organisasi, Pengembangan
Pengembangan Strategi
Strategi Group Director
Layer I jangka
jangka panjang
panjang dan
dan jangka
jangka pendek
pendek oleh
oleh Group
Group Director
Director Staff
Staff to
to
dan
dan Deputy
Deputy Group
Group Director
Director Group
Group
Director
Director
Deputy Group
• Pengembangan Strategi Fungsional, Cascading Rencana Bisnis jangka
Director
panjang dan pendek melalui pengelolaan program kerja dan anggaran
Layer II oleh General Manager
• Mengelola dan mengevaluasi performa & target unit dibawahnya.
Staff
Staff //
Senior
Senior
Officer
Officer
General
• Cascading Strategi menjadi rencana bisnis jangka pendek Manager
dalam bentuk program kerja dan anggaran melalui tindakan
operasional taktis untuk mencapai hasil operasi yang Sr.
Sr. Officer
Officer //
Layer III memuaskan oleh Manager
Officer
Officer
• Mengelola dan mengevaluasi performa & target unit
dibawahnya.
Manager
Manager
•• Supervisi
Supervisi program
program kerja
kerja untuk
untuk memastikan
memastikan operational
operational
excellence Officer/Atten
excellence oleh
oleh Superintendent
Superintendent Officer/Atten
dant
dant
Layer IV •• Implementasi
Implementasi strategi
strategi dalam
dalam aktivitas
aktivitas harian.
harian.
Superintendent
• Koordinasi Operational Excellence oleh Team Leader Officer/Atten

Officer/Atten
dant
Layer V dengan mengatur tugas – tugas untuk mencapai program
kerja harian.
dant
Team
Team Leader
Leader
LATIHAN
STRUKTUR & SKALA UPAH

Survai Management
Pengupahan System
Analisa & Penerapan

Uraian Sistem
Jabatan Pengupahan
Komunikasi
& Evaluasi
75
PENDAHULUAN
STRUKTUR UPAH MEMERLUKAN SEBUAH JENJANG BOBOT JABATAN
Analisa Jabatan Skala Upah
Uraian Jabatan Struktur Upah
Evaluasi Jabatan Jenjang Bobot Jabatan
76
PENGANTAR:
TUJUAN STRUKTUR UPAH
o Tujuan strategis: mendukung filosofi perusahaan

o Tujuan kesetaraan internal: menerapkan prinsip keadilan (equity)
o Tujuan kesetaraan eksternal: merekrut dan mempertahankan
pegawai
o Tujuan administrasi: mencapai kesederhanaan pelaksanaan
77
STRUKTUR UPAH
1. Menentukan upah terendah (titik A)
Rp
Upah
Golongan Jabatan
78
STRUKTUR UPAH
2 .Menentukan upah tertinggi (titik B)
Rp
Upah
Golongan Jabatan
STRUKTUR UPAH
3 .Menghubungkan upah terendah dengan upah tertinggi (disebut garis upah)
Rp
Garis Upah
Upah
Golongan Jabatan
STRUKTUR UPAH
4. Membagi kedalam beberapa golongan dengan rentangnya
Maksimum
Rp
Maksimum
Maksimum
B
Minimum
Upah Minimum
A
Minimum
Klerikal Penyelia Manajerial

Golongan Jabatan
GARIS UPAH
Garis lurus kontinu

GARIS UPAH
Garis lurus tidak kontinu

GARIS UPAH
E K SPON E N S I A L A T A U KU A DR A T I K
PROFIL
STRUKTUR UPAH
 Golongan Jabatan
Rp Base Pay
 Skala Upah
Policy Line
b : Range Maximum
a : Range Minimum
a-b : Range Spread 
g
d-c : Range Overlap b
c 
e-f, f-g : Midpoint f
Progression 
e, f, g : Base Pay e
Policy Line d
a
Relative Job Value

85
CONTOH:
JENJANG BOBOT JABATAN
JABATAN BOBOT JABATAN
Direktur 920
Kepala Divisi Produksi 700
Manajer Pemasaran 650
Supervisor HR 510
Accountant 340
Administrator 265
Sekertaris 200
Clerk 156
Operator Produksi 125
Security 95
Office Boy 78
86
BEBERAPA ISTILAH
STRUKTUR DAN SKALA UPAH
2,500,000 1. Minimum Range
2. Maksimum Range
Red Circle
3. MidPoint
4. Spread 2,157,100
2,000,000 5. Penetration
6. Red Circle
7. Green Circle Mid Point Spread
1,500,000
Upah
1,318,200
Penetration 1,198,400
MidPoint
1,000,000
878,800
Green Circle
500,000
0
1 Golongan Jabatan 2
87
CONTOH:
BOBOT JABATAN SKALA UPAH
GRADE
Minimum Maximum Minimum MidPoint Maximum
750 1000 09 8.000.000 10.000.000 12.000.000
563 749 08 5.373.560 7.171.950 8.606.340
422 562 07 4.114.949 5.143.687 6.172.424
317 421 06 2.951.221 3.689.026 4.426.832
238 316 05 2.116.601 2.645.751 3.174.902
179 237 04 1.518.016 1.897.520 2.277.024
134 178 03 1.088.713 1.360.892 1.633.070
101 133 02 780.820 976.025 1.171.230
76 100 01 560.000 700.000 840.000
88
89
CONTOH:
GOLONGAN UPAH
GOLONGAN GAJI POSISI JABATAN-JABATAN PT XXX
POIN
PT XXX Jabatan Poin Jabatan Poin Jabatan Poin Jabatan Poin
736 - 879 12
Manager/Ka. Bag. /Vice Pres.

/Ka. Div.
Sr. Mgr.
614 - 734 11
AE 611 AK 611 SP 588 P2U 551
519 - 613 10
Penjaminan 611 Re-ass 588 UP 588 Klaim 511
Staf Senior
Surabaya 496
439 - 518 09
Medan 479 Akuntansi 479
/Ka. Cab.
SPI 438 TI 432 Keuangan 404
371 - 438 08 Subrogasi 417 Investasi 404
Profesional
P2K2 404
314 - 370 07
269 - 313 06
228 - 268 05 Akuntan 233 Underwriter 233
Staf
Akuntan 203 Pemeriksa 203 Staf Personalia 203

192 - 227 04
Programmer 203 Underwriter 203 Administrasi 203
161 - 191 03 Sekretaris 173 Marketing 173 Administrasi 173
135 - 160 Kasir 151 Administrasi 151
Pelaksana
02
114 - 134 Pelaksana 122
98 - 113 Driver 105
85 - 97 01 Satpam 85
55 - 84 Offi ce Boy 58 90
CONTOH:
PROFIL STRUKTUR DAN SKALA UPAH
5,000,000 BOBOT JABATAN
GOLONGAN
4,500,000 JABATAN Min Max
01 100 120
4,000,000 02 121 145
03 146 175
3,500,000 04 176 212
05 213 255
3,000,000
06 256 308
2,500,000 07 309 370
Upah
2,000,000
1,500,000
1,000,000
500,000
-
1 2 3 4 5 6 7
Golongan Jabatan
91
BAGAIMANA MEMBUAT
STRUKTUR & SKALA UPAH?
1. Menentukan kebijakan Garis Upah

2. Membagi ke dalam beberapa Golongan Upah
3. Menetapkan Skala Upah (Spread)
92
MENENTUKAN KEBIJAKAN GARIS UPAH
METODE SEDERHANA
 Line of Sight (Bebas)
 Dua Titik:
1) Upah Terendah (Mr. A) vs Upah Tertinggi (Mr. Z).
2) Rata-rata Posisi Terendah vs rata-rata Posisi Tertinggi.
3) Median kelompok (cluster) Job Terendah vs median
kelompok Job Tertinggi.
93
CONTOH METODE SEDERHANA (1)
LINE OF SIGHT DUA TITIK (Cara 1)
Rp Base Pay Rp Base Pay

Policy Line Policy Line
Mr. Z
Mr. A
Relative Job Value Relative Job Value

94
CONTOH METODE SEDERHANA (2)
DUA TITIK (Cara 2) DUA TITIK (Cara 3)
Rp Base Pay Rp Base Pay

Policy Line Policy Line
Relative Job Value Relative Job Value

95
CARA MENARIK GARIS UPAH
o Dengan manual (kertas berskala)

o Dengan matematis manual
o Dengan bantuan komputer
96
PERSAMAAN REGRESI SEDERHANA
Rp PERSAMAAN REGRESI SEDERHANA

(Y)
Y = a + bx Y = a + bx; di mana:
Garis Regresi
▪ Y adalah nilai (rupiah) upah
▪ x adalah nilai jabatan
▪ a adalah intercept (titik perpotongan)
▪ b adalah slope (sudut kemiringan garis)
b
a
Nilai Jabatan (x)

97
MEMBUAT SKALA UPAH
Upah
Bobot Jabatan/Golongan Jabatan

98
MEMBUAT SKALA UPAH
FORMULA SKALA UPAH

Jika diketahui nilai dari dua besaran di bawah ini, maka nilai
dari dua besaran lainnya dapat dicari dengan menerapkan
formula seperti pada slide selanjutnya.
Besaran:
o Maksimum
o Minimum
o Rentang
o Nilai Tengah (Midpoint)
99
100
“HAND ON EXPERIENCE”:
MENETAPKAN GARIS UPAH
o Tentukan gaji terendah di perusahaan tempat anda bekerja (kira-kira)

o Tentukan gaji tertinggi di perusahaan tempat anda bekerja (kira-kira)
o Buat persamaan regresi sederhana untuk menghubungkan kedua titik
gaji tersebut
101
MENENTUKAN KEBIJAKAN GARIS UPAH
METODE LEAST SQUARES

o Plot internal value (job evaluation) dan data market
o Plot internal value (job evaluation) dan upah sekarang/saat ini
o Regresi sederhana
o Tentukan kebijakan garis upah (basepay policy line)
102
DATA INTERNAL (UPAH SAAT INI)
9000
8000
Plot Data Internal
7000 Regresi Data
Internal (Linear)
Upah (dalam ribuan)
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
0 100 200 300 400 500 600 700 800
Bobot Jabatan 103
DATA EXTERNAL (MARKET)
9000
8000
Plot Data External
7000 Regresi Data
External (Linear)
Upah (dalam ribuan)

6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
0 100 200 300 400 500 600 700 800
Bobot Jabatan 104
KOMBINASI DATA INTERNAL &
EXTERNAL
9000
Plot Data Internal
8000
Linear (Plot Data
Internal) 7000
Plot Data External
Upah (dalam ribuan)

Linear (Plot Data6000
External)
5000
4000
3000
2000
1000
0
0 100 200 300 400 500 600 700 800
Bobot Jabatan 105
MEMBUAT SKALA UPAH
cutive
Exe
Upah
t
n agemen
l / Ma
of essiona
Pr
l
al, Te ch ni cal, Operationa
Cleric
Bobot Jabatan/
Golongan Jabatan
106
 Maksimum - Minimum
Batas Upah Maksimum
Batas Upah Minimum

 Mid Point
Batas Upah Maksimum
Nilai Tengah (Mid

Point)
Batas Upah Minimum

 Spread / Rentang / Kisaran
Batas Upah Maksimum
Rentang / Kisaran /
Spread
Batas Upah Minimum

 Prosentasi Posisi
Batas Upah Maksimum
Upah
Batas Upah Minimum

 Prosentasi Penetrasi
Posisi dalam golongan
upah
selanjutnya
Batas Upah Maksimum

Golongan 2
Batas Upah Maksimum

Golongan 1 Golongan Upah 3
Golongan Upah 2
Golongan Upah 1
111
MEMBUAT SKALA UPAH
C. Banyaknya Golongan Jabatan
 Perbedaan Tingkat Kemampuan “Skill” yang dapat
diamati/dibedakan
 Dapat dilihat pada evaluasi jabatan dan kesetaraan internal
 Organisasi: Pola “Chain of Command”
 Banyaknya tingkat komando antara atasan dan bawahan
112
MEMBUAT SKALA UPAH
 Jenjang Karier
 Bagaimana perusahaan melihat perkembangan karier pekerja ?
 Pertimbangan Administratif
 Banyaknya Golongan berbanding lurus dengan proses administrasi
113
MEMBUAT SKALA UPAH
D. Parameter Skala Upah
 Batas Maksimum
 Batas Minimum
 Nilai Tengan (Mid Point)
 Rentang atau Spread
 Prosentasi Penetrasi Level ke Level yang lebih tinggi
 Prosentasi Posisi dalam satu Level
 Mid-to-Mid Progression
114
MEMBUAT SKALA UPAH
D. Berbagai Formula
Jika diketahui nilai dari dua besaran di bawah ini, maka nilai
dari dua besaran lainnya dapat dicari dengan menerapkan
formula terlampir.
 Maksimum
 Minimum
 Rentang
 Nilai Tengah (Midpoint)
115
MEMBUAT SKALA UPAH
Batas Upah Minimum Batas Upah Maksimum Rentang, Kisaran Nilai Tangah
(Min) (Max) (Spread) (Mid)
Diketahui Diketahui  Max  Min

x 100%
 Max  Min 
Min 2
Diketahui Min x  Spread 1 Diketahui Min x  Spread  2
2
Diketahui 2 x  Mid  Min Diketahui
2Mid  Min Min
Max Diketahui Diketahui Max x  Spread  2
Spread  1 2x  Spread  1
2 Mid  Max Diketahui 2  Max  Mid  Diketahui
2 Mid  Max
2 Mid 2 Mid  Spread  1 Diketahui Diketahui
Spread  2  Spread 2
116
Profil
Struktur dan Skala Upah
5,000,000
Bobot Jabatan
×¦¬×4
4,500,000 Golongan
Minimum Maksimum
Jabatan
1 100 120
4,000,000
2 121 145
3 146 175
3,500,000
4 176 212
5 213 255 ;Vl2
3,000,000 6 256 308
7 309 370
Upah
2,500,000
+ >2
ØX‰2
2,000,000
1,500,000 Õäª1
‚WF1
€?Up1
,_1
1,000,000
;™íÊ
åÃ—ô æ½˜î
—êI
500,000
;7íh
åW—ˆ
-
1 2 3 4 5 6 7
Golongan Jabatan
STRUKTUR & SKALA UPAH (EKSPONENSIAL)
POINT GRADE BATAS (Rp)

Jabatan Point Jabatan Point Jabatan Point Jabatan Point
(BOBOT) (GOLONGAN UPAH) MIN MID MAKS
519 - 613 10 6,500,000 9,750,000 13,000,000

Managerial
439 - 518 9 5,082,329 7,369,377 9,656,426
MARKETING HR ASST.
371 - 438 8 3,973,857 5,563,400 7,152,943
MANAGER
430
MANAGER
400
SUPERVISOR
314 - 370 7 3,107,146 4,194,647 5,282,149
PURCHASING
350
SUPERVISOR SUPERVISOR
269 - 313 6 2,429,468 3,279,781 4,130,095
PAYROLL
300
PRODUKSI
300
Staff
EXECUTIVE
228 - 268 5 1,899,593 2,469,471 3,039,349
SEKRETARIS
250
EXPEDITING FINANCE PAYROLL

192 - 227 4 1,485,286 1,930,871 2,376,457
COORDINATOR
200
OFFICER
203 HR OFFICER 203
OFFICER
203
161 - 191 3 1,161,340 1,451,675 1,742,010 CASHIER 161 COLLECTOR 160

Non Staff
WAREHOUSE
114 - 160 2 908,048 1,089,658 1,271,267 RECEIPTIONIST 122 JR. SEKRETARIS 130
ADMIN
150
DELIVERYMAN,
85 - 113 1 710,000 852,000 994,000 OFFICE BOY (OB) 62 SECURITY 80 OPERATOR 100 DRIVER 106
PROD
SPECTRUM OF APPROACHES IN SS
Organizational Structure & Strategies
 Functional  De-layered/Generic Jobs  Flattened
 Top-down  Process oriented  Knowledge-based
 Hierarchical  Team based  Self-managed team
Job Focus
Person focus
BASE PAY STRUCTURE STRATEGIES

 Traditional JE/grade  “Broad grades” to provide  Broadbanding to emphasize
structure more flexibility employee development
 Task & job based  Level or functional against core competencies
 Focus on scope & depth of responsibility based  Career stages based
knowledge  Focus on depth & breadth  Designed to capture value
 Focus on promotion of knowledge/competency added to the business
 Focus on employee’s career
Traditional Broad Grades Broad Bands

14 levels
STEP DALAM MEMBUAT CHART GARIS UPAH PT DAN UPAH MARKET (PLOT)
Membuat Garis Upah Linear dan Exponential untuk Upah PT dan Upah
Market:
I GARIS UPAH PT (LINEAR)
1 Blok kolom Total Point (D5:D47) dan Upah PT (E5:E47)
2 Klik menu INSERT - chart SCATTER - SCATTER WITH ONLY MARKERS
NOTE: Supaya tidak bertumpuk, gambar dipindah ke sheet baru (Chart1)
Klik menu LAYOUT - TRENDLINE - MORE TRENDLINE OPTIONS -

3 LINEAR
4 Rubah layout dan format chart Upah PT:
- Legend: Series1 jadi Upah PT (Klik DESIGN - SELECT DATA - EDIT)
- Legend at Bottom (Klik menu LAYOUT - LEGEND - SHOW LEGEND AT BOTTOM)
- Rubah jadi warna merah (Marker, Garis, dan Legend)
II GARIS UPAH MARKET (LINEAR)
1 Blok kolom Total Point (D5:D47) dan Upah Market (F5:F47)
2 Klik menu DESIGN - SELECT DATA - ADD:
- Series Name = Upah Market
- Series X = D5:D47
- Series Y = F5:F47
3 Klik menu LAYOUT - TRENDLINE - MORE TRENDLINE OPTIONS - pilih Upah Market - LINEAR
4 Rubah warna chart Upah Market ke biru seperti sebelumnya
120
III Untuk GARIS EXPONENTIAL UPAH PT dan GARIS UPAH MARKET, ikuti Step C.I dan C.II, lalu pilihannya bukan LINEAR tapi EXPONENTIAL.
STEP DALAM MEMBUAT STRUKTUR DAN SKALA UPAH
A Membuat Interval untuk Evaluation Point (Total Point). Jarak Interval = 100.
1 Total Point Terendah dan Tertinggi adalah 90 dan 970 --> tentukan batas atas dan bawah (0 & 1000)
2 Dengan masing2 interval = 100, maka langkah A.1 menghasilkan 10 interval atau golongan (Batas Atas - Batas Bawah / Interval)
B Menentukan Spread untuk masing2 Golongan dengan memperhatikan posisi/jabatan (posisi Managerial >=100%; Supervisory 60%-80%; Staff =
50%-60%)
C Asumsikan Upah PT = MidPoint, hitung MidPoint Golongan Terendah dan Tertinggi:
- Gunakan fungsi MIN dan MAX untuk mencari Upah PT (MidPoint) terendah dan tertinggi
- Buat Tabel:
Golongan Upah PT
Terendah
Tertinggi
- Buat Tabel Spread, Golongan, Minimum, MidPoint, dan Maximum
- Hitung MidPoint masing2 Golongan dengan mengunakan fungsi TREND untuk Linear dan GROWTH untuk Exponential.
D Menghitung Skala Upah (Minimum dan Maximum) dengan rumus2 Struktur & Skala Upah.
E Membuat Garis Upah Linear dan Exponential untuk Struktur & Skala Upah:
I STRUKTUR & SKALA UPAH (LINEAR):
1 Pilih kolom Golongan, Minimum, MidPoint, dan Maximum pada tabel Struktur dan Skala Upah:
Blok mulai judul Gol sd Upah Max Golongan Tertinggi
2 Klik menu INSERT - OTHER CHARTS - OPEN-HIGH-LOW-CLOSE
3 Klik menu DESIGN - SELECT DATA. Pada kolom LEGEND ENTRIES, remove Golongan
4 Klik menu LAYOUT - LEGEND - SHOW LEGEND AT BOTTOM
5 Klik LAYOUT - TRENDLINE - LINEAR TRENDLINE - MidPoint
6 Klik LAYOUT - DATA TABLE - SHOW DATA TABLE
Format angkanya supaya pas dalam tabel. Klik pada tabel dan ubah font yang lebih kecil.
II Untuk STRUKTUR & SKALA UPAH (EXPONENTIAL),
1 Copy Tabel Struktur & Skala Upah (Linear) yang baru dibuat ke cell baru dari judul Spread sd Max Golongan Tertinggi
2 Ganti TREND dengan GROWTH pada formula di kolom MidPoint
3 Untuk chart, ikuti Step E.I. hanya LINEAR TRENDLINE ganti dengan EXPONENTIAL TRENDLINE
121

LATIHAN
PENERAPAN STRUKTUR DAN SKALA UPAH
Pada Fase Pertumbuhan Perusahaan

Bentuk dan Jumlah Golongan Gaji
Pada Kelompok Perusahaan (Holding)
JOB & GRADE REFERENCE
Penyesuaian Gaji Merit
PENERAPAN STRUKTUR UPAH DAN REMUNERASI
Pada Fase Pertumbuhan Perusahaan
Tahapan Upah Pokok Variabel – Insentif Variabel – Insentif Compensasi Tidak

Jangka Pendek Jangka Panjang Langsung
Awal Rendah Tergantung Tinggi Untuk Posisi Rendah

Sumberdaya Tertentu
Pertumbuhan Tinggi Meningkat Tinggi Tinggi Untuk Meningkat
Kelompok Tertentu
Kematangan Tinggi Tinggi Menurun Tinggi

Kemunduran Ditahan High Potential/Low Dapat Digunakan Ditahan
Payoff Untuk Memotivasi
Pembaharuan Tergantung Strategi Tergantung Strategi Tergantung Strategi Tergantung Strategi

PENERAPAN STRUKTUR UPAH
BENTUK DAN JUMLAH GOLONGAN GAJI
Organizational Structure & Strategies

 Functional  De-layered/Generic Jobs  Flattened
 Top-down  Process oriented  Knowledge-based
 Hierarchical  Team based  Self-managed team
Job Focus
Person focus
BASE PAY STRUCTURE STRATEGIES

 Traditional JE/grade  “Broad grades” to provide  Broadbanding to emphasize
structure more flexibility employee development
 Task & job based  Level or functional against core competencies
 Focus on scope & depth of responsibility based  Career stages based
knowledge  Focus on depth & breadth  Designed to capture value
 Focus on promotion of knowledge/competency added to the business
 Focus on employee’s career
Traditional Broad Grades Broad Bands

14 levels
NAMING OF ORGANIZATION
FUNGSIONAL KELOMPOK UNIT USAHA
GRADE ROLE
UNIT USAHA KATEGORI 1 KATEGORI 2 KATEGORI 3
* Defining vision & mission
20 * Setting organizational goals
GROUP OF
19 * Developing long-term business strategy and CORPORATE BUSINESS UNIT
BUSINESS UNIT
financial target & alligning to corporate strategy
18 * Allocating & Managing Capital (all resources)
17 * Developing functional strategy ,alligning to UNIT
organizational business strategy
16 * Cascading strategy into long-term business plan DIVISION GROUP DIVISION DIVISION
* Managing and evaluating lower level unit's
15 performance and target
UNIT
14 * Developing strategy for own spesific function, DIVISION
alligning to higher level targets
13 * Cascading strategy into short-term plan
12 performance and target DEPARTMENT DEPARTMENT DEPARTMENT
11
DEPARTMENT DEPARTMENT
10
* Implementing strategy into daily operational
9
activities
8
SECTION & SECTION & SECTION &
7 SUBSECTION SUBSECTION SUBSECTION SECTION
6
5
* Coordinating tasks
4
TEAM TEAM TEAM TEAM
3
Legend: : Layer 1 : Layer 2 : Layer 3 : Layer 4 : Layer 5

NAMING OF STRUCTURAL POSITIONS
FUNGSIONAL KELOMPOK UNIT USAHA
GRADE ROLE
UNIT USAHA KATEGORI 1 KATEGORI 2 KATEGORI 3
* Defining vision & mission
20 * Setting organizational goals CORPORATE
[ATTRIBUTE] (ATTRIBUTE)
19 * Developing long-term business strategy and (ATTRIBUTE)
GROUP DIRECTOR EXECUTIVE DIRECTOR
financial target & alligning to corporate strategy DIRECTOR
18 * Allocating & Managing Capital (all resources)
* Developing functional strategy ,alligning to (ATTRIBUTE)
17
organizational business strategy DIRECTOR
GENERAL MANAGER GENERAL MANAGER GENERAL MANAGER
16 * Cascading strategy into long-term business plan
(FUNCTION ) (FUNCTION ) (FUNCTION )
15 performance and target (ATTRIBUTE)
* Developing strategy for own spesific function, GENERAL MANAGER DIRECTOR
14
alligning to higher level targets (FUNCTION )
13 * Cascading strategy into short-term plan
* Managing and evaluating lower level unit's [ FUNCTION] [ FUNCTION] [ FUNCTION]
12 performance and target MANAGER MANAGER MANAGER
11 [ FUNCTION] [ FUNCTION]
MANAGER MANAGER
10
* Implementing strategy into daily operational
9
activities
8 [ FUNCTION] [ FUNCTION] [ FUNCTION]
SUPERINTENDENT + SUPERINTENDENT + SUPERINTENDENT + [FUNCTION]
7 SUPERVISOR SUPERVISOR SUPERVISOR SUPERINTENDENT /
(IF ANY) (IF ANY) (IF ANY) SUPERVISOR
6
5
* Coordinating tasks
4
TEAM LEADER TEAM LEADER TEAM LEADER TEAM LEADER
3
1
Legend: : Layer 1 : Layer 2 : Layer 3 : Layer 4 : Layer 5
J O B & G R AD E R E FER EN C E
O SR STAFF STAFF ASS. STAF JR STAFF
POSITION
UC 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
President Director
EXECUTIVE
Vice President Sr
MANAGERIAL Assistant VP/Manager Sr. Jr.
Section Head/Group Head Sr. Jr.

SUPERVISORY
Coordinator Sr. Jr. Asst
Producer Sr Exe Exe I II III Asst
Specialist Sr Jr. I II III
Analyst/Planner/Researcher Sr I II III IV
Auditor/Accountant Sr I II III IV
System Administrator Sr I II III IV
Executive/Copywriter/Scriptwriter Sr I II III IV
Presenter/Reporter Sr I II III IV
PROFESSIONAL News Cameraman Sr I II III IV
Engineer Sr I II III IV
Program/Music/Art Director Sr I II III
Crew Chief Sr Jr
Designer/Editor Sr I II III IV Jr
Librarian Sr Jr
Master Control/Camera/Lighting Operator Sr Jr
Technician Sr Jr
Officer/Administrator Sr I II III IV
Secretary Exe Sr Jr
Bookeeper Sr Jr
GENERAL & ADMINISTRA-
TIVE
Stylist Sr Jr
Messenger/Collector/Receptionist I II
Office Boy/Housekeeper/Security Guard I II
128
Penyesuaian Gaji Merit
STRUKTUR PC TUNJANGAN
GRD GP COLA PRESTASI
5 12 %
I 1.800,000 – 2.800.000 8%
4 8%
II 2,600,000 – 4.000.000
III 3 4%
3,700,000 – 5.400.000
IV 4,800,000 – 8.600.000 6% 2 0%
V 7,300,000 – 9.800.000 1 0 % No COLA
VI 8,500,000 – 16.000.000 4%
VII 15,000,000 – 34.000.000
VIII 27,000,000 – 70.000.000
IX 50,000,000 – 120.000.000
Penentuan Upah Untuk Rekrutmen
Grade Min Mid Max Spread Edu Entry Point
1 D2 Messenger
2
Operator
D3
3
Administrator,/Jr. Secretary
4
Secretary/Officer
S1
5
Exec. Secretary/Sr. Officer
6 S2 Analyst, Specialist
7
Jr. Section Head
8 SH Section Head
9
Sr. Section Head
Layer Grade
1 - 3 Junior Staff
4 - 5 Associate Staff
6 - 9 Staff
PENERAPAN STRUKTUR UPAH DAN REMUNERASI
Perubahan Struktur dan Tunjangan Transport
STRUKTUR LAMA STRUKTUR BARU
GRD GP TRANSPORT GRD GP TRANSPORT NON STRUKTUR
A 600.000 150.000
B 800.000 175.000 I 800,000 Metromini, 6x Rp 1200 (pp), 30 hari/bln

Rp 216.000,-
C 1.200.000 200.000 II 1,000,000 107 karyawan (3.273 rb)
D 2.000.000 225.000 III 1,300,000
3.000.000 250.000 IV 1,700,000 Patas biasa, 6x Rp 1500 (pp), 30 hari/bln

E
Rp 270.000,-
4.400.000 275.000 V 2,200,000 229 karyawan ( 12.075 rb)
G 6.000.000 300.000 VI 3,000,000 Patas AC, 6x Rp 3300 (pp), 30 hari/bln

Rp 396.000,-
H 8.000.000 325.000 VII 4,000,000 50 karyawan (7.297 rb)
I 10.000.000 350.000 VIII 6,000,000
J 12.000.000 350.000 IX 8,000,000
X 10,000,000 Mileage, 8ltr, premium (1850), 30 hari/bln

Rp 444.000,-
Layer Grade XI 12,000,000 16 karyawan (1.635 rb)
1 - 3 Junior Staff
XII 14,000,000
4 - 5 Associate Staff
6 - 9 Staff XIII 16,000,000
10 -14 Senior Staff XIV 18,000,000
SURVEY PENGUPAHAN

Survai Management
Pengupahan System
Analisa & Penerapan

Uraian Sistem
Jabatan Pengupahan
Komunikasi
& Evaluasi
133
MENGAPA SURVEY DIPERLUKAN
TUJUAN UTAMA
Mendapatkan informasi, seberapa kompetitif tingkat imbalan
suatu perusahaan dibandingkan dengan “market” yang
notabene adalah organisasi yang mempekerjakan tenaga kerja
yang sama.
134
YANG DISEBUT KOMPETITIF ITU APA?
Tidak harus “pengupah tertinggi”, bahkan juga bukan rata-

rata melainkan cukup dengan membayarkan Upah dan
Kesejahteraan yang berada dalam skala yang berlaku di
pasar
135
PAY RELATIONSHIP
Your Pay
CO
Y M
LIC PA
Y PO - RA
PA TIO
Competitive Pay Your Midpoint
STRUCTURE POLICY
136
MARKET PRICING
Adalah proses untuk menetapkan berapa tingkat yang

kompetitif pada “market” eksternal, untuk pekerjaan-
pekerjaan tertentu.
137
BENCHMARK JOB
o Mewakili mix horisontal dan vertikal dari suatu

organisasi
o Job standar yang difinisi maupun lingkup kerjanya pada
umumnya diketahui oleh banyak perusahaan.
138
KOMPONEN UPAH
o Upah Pokok (Base Salary)

o Kesejahteraan (Benefits)
o Tunjangan (Allowance)
o Fasilitas (Perquisite)
139
LAPORAN HASIL SURVEY
o Imbalan yang bersifat “Cash.”

Bagi setiap Job point/code/posisi, adanya data kwantitatif
yang menunjukkan posisi peserta dibandingkan dengan
Quartile bawah (25th percentile), Median (50th percentile),
Quartile atas (75th percentile), dan Average dari Market.
o Imbalan yang bersifat “Non Cash”.
Biasanya ditunjukkan dalam detail kwalitatif.
140
ANNUAL BASE SALARY
ALL PARTICIPANTS
200,000
180,000
160,000
140,000 Q3
P90
MD
120,000
In Millions Rp
AV
100,000
80,000 Q1
60,000
P10
40,000
20,000 Coy A
0
1 2 3 4 5 6 7 8
POINT 141
ANNUAL TOTAL EARNING
ALL PARTICIPANTS
200000
180000
Q3
160000 MD
P90
AV
140000
120000
In Millions Rp
Q1
100000 Coy A
80000
P10
60000
40000
20000
0
1 2 3 4 5 6 7 8
POINT 142
TOTAL REMUNERATION COSTS
ALL PARTICIPANTS
200000
P90 Q3
180000 MD
AV
160000
140000 Q1
120000
In Millions Rp
100000
80000 P10
60000
40000 Coy A
20000
0
1 2 3 4 5 6 7 8
POINT 143
KESALAHAN UMUM DALAM SURVEY
o Salah dalam menentukan “pricing strategy”

o Matching “Title” bukannya “Job”
o Menggunakan “average” dari data yang “skewed”
o Menggunakan analisa regresi yang kurang kuat
o Data yang telah usang
o Salah memilih “Market”
144
“Relevant Markets” bagi SDM
o Dari mana mendapatkan Pekerja

o Kemana Pekerja pergi
o Pesaing Bisnis
145
YANG PERLU DIPERHATIKAN TENTANG
“MARKET DATA”
o Relevansi Market
o Sumber “Market Data”
o Validitas Data
146
───────────
───
JOKO SANTOSA
TERIMA KASIH HP:
081311377777
Email:
santosa4u@gmail.com
───────────
───

Materi Struktur Dan Skala Upah

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Materi Struktur Dan Skala Upah

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

NARASUMBER:

o Apa yang diketahui tentang Struktur dan Skala Upah

o Definisi dan Pengertian Upah

Data Pasar Performance

Analisa & Penerapan

Kompensasi dalam bentuk apapun terhadap

INTRINSIC REWARDS EXTRINSIC REWARDS

INDIRECT COMPENSATION DIRECT COMPENSATION

Sumber: American Compensation 15

EMPLOYEE SERVICES, BENEFITS,

PUBLIC PRIVATE NOT AT

Sumber: American Compensation 16

o WORK AT WORK MODEL

o IMBAL JASA (COMPENSATION) adalah semua penerimaan dalam

o PENGALAMANKERJA (WORK EXPERIENCE)

o Karir dan Pengembangan

o Perubahan dalam Kerja, Pekerja dan Tempat Kerja

Data Pasar Performance

Analisa & Penerapan

JOB DESIGN UNIT

Uraian Jabatan EVALUASI

SALES OPERATIONS SERVICES

Analisa Jabatan Evaluasi Jabatan

URAIAN JABATAN BOBOT JABATAN

Data Pasar Performance

Analisa & Penerapan

Analisa Jabatan (Job Analysis) adalah suatu proses

Hasil analisa jabatan merupakan sebuah

Informasi Analisa Uraian

o Analisa atas pekerjaan, bukan orang  fokus pada pekerjaan,

Konsultasi Buku Harian/

Tujuan/Sasaran SUMBER Materi Komersil

Identifikasi Jabatan terdiri dari:

Jabatan pada Uraian Jabatan

Jumlah posisi untuk masing-masing Jabatan Bawahan

Tujuan Utama atau Fungsi Utama adalah penyataan singkat yang

CONTOH (HRD Manager):

ALOKASI WAKTU (TIME ALLOCATION)

INDIKATOR KEBERHASILAN (SUCCESS INDICATOR)

CONTOH (Tukang Las Bawah Laut):

Hubungan Pekerjaan: Memperlihatkan hubungan pekerjaan yang dilakukan

CONTOH: RECRUITMENT OFFICER

Design Organisasi Pembelaan Hukum

Data Pasar Performance

Analisa & Penerapan

Sederhana Sedang Kompleks

o Adalah proses secara sistematis untuk menilai besar kecilnya

o Mengevaluasi Jabatan, bukan Orang

TAHAP EVALUASI JABATAN DENGAN POINT FACTOR SYSTEM

4 LANGKAH MENYUSUN POINT FACTOR TABLE

4 LANGKAH MENYUSUN POINT FACTOR TABLE

4 LANGKAH MENYUSUN POINT FACTOR TABLE

PENGETAHUAN & PENGALAMAN KERJA

FISIK & MENTAL

Mental 1 Pekerjaan yang perlu kerja mental ≤ 10% waktu kerja 10

PERATURAN & KEUANGAN

KONDISI KERJA & BAHAYA

Bahaya 1 Pekerjaan tidak membahayakan dalam kantor. 0

Work Kondisi Kerja 0 10 20 30 40

• Koordinasi Operational Excellence oleh Team Leader Officer/Atten

Data Pasar Performance

Analisa & Penerapan

STRUKTUR UPAH MEMERLUKAN SEBUAH JENJANG BOBOT JABATAN

Analisa Jabatan Skala Upah