KONFLIK

DAN
NEGOSIASI
 KONFLIK DAN NEGOSIASI
Negosiasi
Konflik
 Pengertian Konflik  Pengertian Negosiasi
 Pengertian Manajemen Konflik  Karakteristik utama negosiasi
 Pandangan terhadap konflik  Jenis – jenis Negosiasi
 Jenis – jenis konflik :  Negosiasi dalam konteks
 A.Konflik dilihat dari segi fungsi organisasi
 B.Konflik dilihat dari pihak yang  Unsur – unsur negosiasi
terlibat  Tujuan negosiasi
 C.Konflik dilihat dari posisi  Paradigma dalam konflik
seseorang dalam struktur
organisasi
 Penanganan konflik dalam
 Faktor – faktor penyebab negosiasi
timbulnya konflik :
A. Robins
B. Schermerhorn
C. Kreitner dan Kinichi
 Proses terjadinya konflik
 Tingkat kesulitan pengelolaan
konflik
 Teknik pemecahan masalah
 Hubungan konflik dengan kualitas
layanan
PENGERTIAN KONFLIK
1. Konflik sebagai suatu perselisihan atau perjuangan
yang timbul bila keseimbangan antara perasaan,
pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang terancam
(Deutsch, dalam La Monica,1998)

2. Proses yang bermula ketika satu pihak menganggap

pihak lain secara negatif mempengaruhi atau akan
secara negatif mempengaruhi, sesuatu yang menjadi
kepedulian pihak pertama.
 PENGERTIAN MANAJEMEN
KONFLIK

Penggunaan teknik-teknik resolusi dan

stimulasi untuk meraih level konflik yang
diinginkan.
Pandangan
PandanganTentang
TentangKonflik
Konflik

3. Pandangan2.Pandanganhubungan
.Pandangan tradisional
interaksionis kemanusiaan
Yang menyatakan bahwa konflikbahwa
Menyatakan bukan konflik
sekedar sesuatu Pandangan
kekuatan aliran
positif behavioral
harus dihindari dalam
karena ini
suatu
akan
menyatakan bahwa konflik
kelompok, melainkan juga mutlakkerugian.
menimbulkan perlu untukAliran
merupakan sesuatu yang wajar ,
suatu kelompok agar
inidapat berkinerja positif.
juga memandang konflik
alamiah dan tidak terelakkan dalam
Oleh karena itusetiap
konflik harus
sebagai
kelompok diciptakan.
sesuatu yang buruk,
manusia. Konflik
Pandangan ini tidak selalu
didasari
tidak buruk karena
keyakinan bahwamemilki
menguntungkan dan
organisasi yang potensi
tenang, kekuatan
selalu harmonis,
merugikanyang positif
damai ini di .
organisasi
dalam
justru akan membuat menentukan
karena itukinerja
organisasi
Oleh konflikkelompok.
menjadi harus
statis, stganan Konflik
dan tidaktidak
dicegah selamanya
inovatif.
dan merugikan,
Dampaknya
dihindari sebisa
adalah kinerja bahkan bisa
organisasi
mungkin menguntungkan,
menjadi
denganrendah. yang
mencari akar
oleh permasalahannya.
karen itu konflik harus dikelola
dengan baik
JENIS KONFLIK
Konflik dilihat dari posisi seseorang dalam
struktur organ Konflik vertikal ( atasan
dengan bawahan) :
1. Konflik horizontal ( kedudukanya sama)
2. Konflik garis dan staf (karyawan lini
dengan penasehat)
3. Konflik peran (seseorang mengemban
lebih dari satu peran)
Winardi (1992:174)
 FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB
TIMBULNYA KONFLIK
Komunikasi (gangguan saluran
komunikasi)
Struktur (ukuran kelompok, derajat
spesialisasi, dll)
Variabel pribadi (sistem nilai yang dimiliki
individu, karakteristik kepribadian)
Robbins (1996)
 Faktor-faktor
penyebab konflik

1. Ketidakjelasan peranan atau peranan yang

mendua.
2. Persaingan untuk mendapatkan sumberdaya
yang terbatas.
3. Rintangan-rintangan dalam komunikasi
4. Konflik sebelumnya yang tidak terselesaikan.
5. Perbedaan-perbedaan individual
Schermerhorn
Faktor-faktor
penyebab konflik

1. Ketidak cocokan kepribadian atau sistem nilai

2. Batas-batas pekerjaan yang tidak jelas
3. Persaingan untuk mendapatkan sumber daya yang terbatas.
4. Pertukaran informasi atau komunikasi yang tidak cukup
5. Kesalingtergantungan dalam pekerjaan
6. Kompleksitas organisasi
7. Peraturan-peraturan, standar kerja, atau kebijakan yang
tidak jelas/tidak masuk akal
8. Batas waktu penyelesaian pekerjaan yang sulit dipenuhi
9. Pengambilan keputusan secara kolektif yang terlalu banyak.
10. Pengambilan keputusan melalui konsensus
11. Harapan-harapan yang tidak terpenuhi
12. Tidak menyelesaikan atau menyembunyikan konflik
Kreitner dan Kinichi (1995 : 284-285)
 PROSES KONFLIK
Tahap I Tahap II Tahap IV Tahap V
Tahap III
Potensi pertentangan Kognisi dan Perilaku Akibat
Maksud
Atau ketidakselarasan Personalisasi

Meningkatnya
Meningkatnya
Maksud – maksud
kinerja
kinerja
penanganan
Maksud – maksud kelompok
kelompok
Kondisi – kondisi Konflik
Konflik yg
yg konflik :
dipersepsi penanganan Konflik
pendahulu : dipersepsi  Bersaing
konflik : Konflik terbuka
terbuka ::
 Komunikasi  Bekerjasama Ω
Ω Perilaku
Perilaku satu
satu
 Bersaing
 Struktur  Berkompromi pihak
pihak
 Bekerjasama Menurunnya
 Variabel * Konflik  Menghindari Ω
Ω Reaksi
Reaksi pihak
Konflik yg
yg  Berkompromi pihak Kinerja
pribadi dirasa  Menampung lain
lain Menurunnya
dirasa  Menghindari kelompok
Kinerja
 Menampung kelompok
 B. Pondi
(dalam Inriyo,1997 dan Umar Nimran,1999)
 Tahap I , Latent Conflict/konflik laten, yaitu tahap
munculnya faktor – faktor yang menjadi
penyebab konflik dalam organisasi. Bentuk –
bentuk dari situasi ini adalah persaingan untuk
memperebutkan sumberdaya yang terbatas,
konflik peran,persaingan perebutan dalam
organisasi dll.
 Tahap II , Perceived Conflict/konflik yang
dipersepsikan. Pada tahap ini salah satu pihak
memandang pihak lain sebagai penghambat atau
mengancanm pencapaian tujuan.
• Tahap III , Felt Conflict/konflik yang dirasakan. Pada tahap
ini tidak sekedar dipandang ada akan tetapi sudah benar –
benar dirasakan.

Tahap IV , Manifest Conflict/Konflik yang dimanifestasikan.

Pada tahap ini perilaku tertentu sebagai indikator konflik
sudah mulai di tunjukan seperti adanya sabotase, agresi
terbuka, konfrontasi, rendahnya kinerja.

Tahap V , Conflict Resolution/Resolusi konflik. Pada tahap ini

konflik yang terjadi diselesaikan dengan berbagai macam
cara dan pendekatan.

Tahap VI , Conflict Aftermath . Jika konflik sudah benar-

benar diselesaikan maka hal itu akan meningkatkan
hubungan para anggota organisasi.
 Tingkat Kesulitan
pengelolaan Konflik
Dimensi Sulit di pecahkan Mudah dipecahkan

Masalah yang Masalah prinsip Masalah yang dapat

menjadi dibagi-bagi
pertanyaan
Ukuran taruhan Besar Kecil
Kontinuitas interaksi Transaksi tunggal Hubungan jangka
panjang
Struktur pihak-pihak Tak berbentuk atau Terpadu, dengan
yang terlibat terpecah-pecah, kepemimpinan
dengan yang kuat
kepemimpinan yang
lemah
Keterlibatan pihak Tidak ada pihak ketiga Pihak ketiga
ketiga yang netral dipercaya, kuat,
dihormati dan
netral
Kemajuan konflik Tidak seimbang, satu Pihak-pihak telah
 Teknik Pemecahan Konflik (S.P. Robbins)

Pemecahan Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang berkomplik

Masalah dengan maksud mengidentifikasi masalah dan
memecahkannya melalui pembahasan terbuka
Sasaran Bersama Menciptakan sasaran bersama yang tidak dapat dicapai
tanpa kerjasama masing-masing pihak yang
berkomplik
Perluasan sumber Bila konflik disebabkan oleh kelangkaan sumberdaya
daya seperti : uang, kesempatan promosi, ruangan kantor,
perluasan sumber daya dapat menciptakan menang-
menang
Penghindaran Menarik diri dari, atau menekan konflik
Penghalusan Mengabaikan arti perbedaan sembari menekankan
kepentingan bersama antara pihak-pihak yang
berkonflik
Kompromi Setiap pihak yang berkomplik itu mengorbankan sesuatu
yang berharga
Komando otoritatif Manajemen menggunakan otoritas formal untuk
menyelesaikan konflik dan kemudian
mengkomunikasikan keinginannya ke pihak-pihak
yang terlibat
Mengubah variabel Melakukan pendidikan dan pelatihan untuk mengubah
manusia sikap dan perilaku
Kualitas pelayanan yang unggul
merupakan tingkatan kinerja yang “tinggi”
atau yang diharapkan. Hal itu dapat
dicapai jika kelima faktor determinan
kualitas layanan dapat dipenuhi dalam
proses interaksi.

Keterkaitan konflik dengan kualitas

Pelayanan (kinerja)
 Karakteristik dari jasa :
1. Tidak nyata (intangible)
2. Tidak terpisahkan (inseparable)
3. Tidak dapat disimpan (perishable)
4. Bervariasi (variabel)

Hubungan konflik dengan kualitas

layanan
 Keterkaitan konflik dengan kualitas layanan (kinerja)
Tinggi

Kinerja

A B C Tinggi
Rendah

Tingkat Konflik
Stephen Robbins(1996)
Situas Tingkat Tipe Konflik Karakteristik Kualitas
i Konflik Internal Layanan
Organisasi
A Rendah / Tidak Disfungsional - Apatis Rendah
ada konflik - Stagnan
- Tdk Responsif
- Kekurangan ide

B Optimal Fungsional - Hidup Tinggi

- Kritis-diri
- Inovatif

C Tinggi Disfungsional - Mengganggu Rendah

- Kacaubalau
- Tidak
Kooperatif
 Kunci keberhasilan model robbin adalah
bagaimana mengusahakan agar konflik berada
pada situasi optimal.

Robbins, konflik itu baik bagi organisasi, jika :

1. Konflik merupakan suatu alat untuk
menibulkan perubahan
2. Konflik mempermudah terjadinya keterpaduan
(cohesiveness) kelompok;
3. Konflik dapat memperbaiki keefektifan
kelompok dan organisasi
4. Konflik menimbulkan tingkat ketegangan yang
sedikit lebih tinggi dan lebih konstruktif.
NEGOSIASI

proses penetapan keputusan secara bersama

dimana pihak-pihak yang terlibat memiliki
preferensi yang berbeda.

suatu cara untuk menetapkan keputusan yang

dapat disepakati dan diterima oleh dua pihak dan
menyetujui apa dan bagaimana tindakan yang
akan dilakukan di masa mendatang.
 Karakteristik utama negosiasi
1. senantiasa melibatkan orang – baik sebagai individual, perwakilan
organisasi atau perusahaan, sendiri atau dalam kelompok;
2. memiliki ancaman terjadinya atau di dalamnya mengandung konflik
yang terjadi mulai dari awal sampai terjadi kesepakatan dalam akhir
negosiasi;
3. menggunakan cara-cara pertukaran sesuatu –baik berupa tawar
menawar (bargain) maupun tukar menukar (barter);
4. hampir selalu berbentuk tatap-muka –yang menggunakan bahasa
lisan, gerak tubuh maupun ekspresi wajah;
5. negosiasi biasanya menyangkut hal-hal di masa depan atau sesuatu
yang belum terjadi dan kita inginkan terjadi;
6. ujung dari negosiasi adalah adanya kesepakatan yang diambil oleh
kedua belah pihak, meskipun kesepakatan itu misalnya kedua belah
pihak sepakat untuk tidak sepakat.
 DUA JENIS NEGOSIATOR

VALUE CLAIMERS
Memandang negosiasi sebagai proses pertikaian. Masing-
masing pihak berusaha mendapatkan sebanyak mungkin jatah
atau kemenangan dan memberikan sesedikit mungkin jatah atau
kemenangan bagi lawannya.
Cara yang digunakan adalah taktik yang manipulatif, argumen
yang memaksakan, konsesi terbatas dan tawar-menawar yang
alot.

VALUE CREATORS
Mengutamakan proses yang akan menguntungkan kedua belah
pihak. Mencoba untuk menciptakan nilai tambah bagi kedua belah
pihak yang bernegosiasi.
Cara yang digunakan adalah dengan mengembangkan hubungan
yang kolaboratif, mengutamakan penyesuaian kepentingan kedua
belah pihak, bersikap ramah dan kooperatif.
Dalam konteks organisasi, negosiasi dapat terjadi
1. Antara dua orang
misal: pada saat manajer dan bawahannya memutuskan
tanggal penyelesaian proyek yang harus diselesaikan
oleh bawahan

2. Di dalam kelompok
misal: untuk mengambil keputusan kelompok atas suatu
kasus

3. Antar kelompok
Misal: bagian pembelian dengan pemasok dalam
kesepakatan harga, kualitas atau tanggal penyerahan
barang
UNSUR-UNSUR NEGOSIASI

Ketergantungan dalam suatu tingkatan,

antara pihak pihak yang terlibat
Ketidaksepakatan atau konflik (baik konflik
nyata atau yang tersembunyi)
Interaksi yang oportunistik (setiap pihak
punya keinginan untuk berusaha
mempengaruhi orang lain)
Kesepakatan.
Tujuan Negosiasi
Tujuan agresif - berusaha memperoleh keuntungan
dari kerugian (damage) pihak lawan.
Tujuan kompetitif - berusaha memperoleh sesuatu
yang lebih (getting more) dari pihak lawan
Tujuan kooperatif - berusaha memperoleh
kesepakatan yang saling menguntungkan (mutual
gain)
Tujuan pemusatan diri - berusaha memperoleh
keuntungan tanpa memperhatikan penerimaan
pihak lain
Tujuan defensif - berusaha memperoleh hasil
dengan menghindari yang negatif
Tujuan kombinasi
Faktor-faktor yang perlu
dipertimbangkan dalam
negosiasi
Latar belakang terjadinya konflik
Kategori pihak-pihak yang terlibat
dalam konflik.
Kompleksitas masalah yang akan
dipecahkan
Kompleksitas organisasi
 Paradigma dalam Konflik
• Negosiasi Menang-Kalah (WIN-LOSE)
• Sudut pandang klasik yang memandang bargaining
sebagai situasi win-lose, jika salah satu pihak
menang, maka pihak lain akan kalah.
• Disebut juga negosiasi zero-sum atau negosiasi
distributive
• Asumsi: sumberdaya terbatas (limited resources),
dan proses negosiasi untuk menentukan siapa akan
mendapakan sumberdaya tersebut
Negosiasi Menang-Menang
(WIN-WIN)

Trend masa kini yang memandang

negosiasi sebagai situasi win-win,
dimana kedua belah pihak
mendapat keuntungan sebagai hasil
dari negosiasi.
Disebut juga negosiasi positive-sum
atau negosiasi integrative
 Persiapan
Persiapan dan
dan
perencanaan
perencanaan

Penentuan
Penentuan aturan
aturan
dasar
dasar

Klarifikasi
Klarifikasi dan
dan
justifikasi
justifikasi

Tawar
Tawar menawar
menawar dan
dan
Pemecahan
Pemecahan masalah
masalah

Penutupan
Penutupan dan
dan
implementasi
implementasi
 Lima gaya Penanganan Konflik (Kreitner dan Kinicki)

High
Integrating Obliging
Concern for others

Compromising
Dominating Avoiding

Low Low
High

Concern for Self

Integrating
(problem solving).
 Dalam gaya ini pihak-pihak yang berkepentingan
secara bersama-sama mengidentifikasi masalah
yang dihadapi, kemudian mencari,
mempertimbangkan dan memilih solusi
alternatif pemecahan masalah. Gaya ini cocok
untuk memecahkan isu-isu kompleks yang
disebabkan oleh salah paham
(misunderstanding), tetapi tidak sesuai untuk
memecahkan masalah karena sistem nilai yang
berbeda.
 Kelemahannya memerlukan waktu lama
Gaya ini menggunakan legalitas formal
dalam menyelesaikan masalah. Gaya ini
cocok untuk masalah yang tidak terlalu
penting dan waktu untuk memutuskan
sudah mepet. Kekuatan gaya ini terletak
pada efisiensi waktu.
Kelemahannya, sering menimbulkan
kejengkelen atau rasa berat hati untuk
menerima keputusan.

Dominating (Forcing)
Obliging (Smoothing)
• Gaya ini berupaya mengurangi perbedaan-
perbedaan dan menekankan pada persamaan
atau kebersamaan di antara pihak-pihak yang
terlibat. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya
mendorong terjadinya kerjasama.
Kelemahannya, penyelesaian bersifat sementara
dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin
dipecahkan.
  Gaya i
untuk ni gaya m
mem engh
yang ecahk indar
sepel a n m cocok
konfr e at au asala

ng .
ontas e n e r h
darip i gi
ada k jauh lebih untuk
e
i diper
oleh. untungan esar
b
Avoid
jika k Keku yang
ita m a t a n akan
mem e g a
bingu nghadapi ya adalah
 Sedan
g
ngka s
n atau ituasi yan
g
Peny kan kelem mend
elesa u a.
seme ian m a hann
ntara asala ya
meny dan t h ber
elesa idak sifat
ikan
poko
k ma
salah
.
Compromising
 Gaya ini menempatkan pada posisi moderat
memadukan antara kepentingan sendiri dan
kepentingan orang lain untuk saling memberi dan
menerima dari pihak yang terlibat. Gaya ini cocok
untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-
pihak yang memiliki tujuan berbeda tapi memiliki
kekuatan yang sama. Kekuatannya pada prosesnya
yang demokratis.
 Kelemahannya penyelesaian konflik kadang
bersifat sementara.
Daftar Pustaka
 Adam I. Indrawijaya. 1986. Perilaku Organisasi. Bandung : Sinar Baru.

 Gibson, Ivancevich dan Donelly. 1995. Organisasi, cetakan I. Jakarta : Binarupa

Aksara.

 Keith Davis, John W. Newstrom. 1993. Perilaku Organisasi. Bandung : Sinar Baru.

 Miftah Thoha. 1995. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta :
Raja Grafindo Persada.

 Sopiah . 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : CV. ANDI OFFSET ( Penerbit

ANDI).

 http://www.scribd.com/doc/44430288/kONFLIK DAN nEGOSIASI

 http://www.scribd.com/doc/33442839/konflik dan negosiasi