PERILAKU DAN MANAJEMEN

ORGANISASI
JOHN M. IVANCEVICH
ROBERT KONOPASKE
MICHAEL T. MATTESON
BAGIAN SATU

Bidang-bidang Perilaku Organisasi

1. PENDAHULUAN PERILAKU ORGANISASI
2. BUDAYA ORGANISASI
BAB SATU

Pendahuluan
Perilaku Organisasi
 PERILAKU
• Perilaku merupakan reaksi/respon individu yang
terwujud dalam sikap, tindakan maupun ucapan,
yang sifatnya dapat diamati, digambarkan dan dicatat
oleh orang lain ataupun orang yang melakukannya.
• Karakteristik Perilaku
– Perilaku adalah reaksi atau akibat (variabel
tergantung)
– Perilaku diarahkan oleh tujuan
– Perilaku dapat dimotivasi dan didorong
– Perilaku dapat diamati dan diukur

Pengantar by M. Judi Mukzam

 DEFINISI ORGANISASI
Robbin (1994:4) Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial
yang dikoordinasikan secara sadar, dengan batasan yang
relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang
relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau
sekelompok tujuan
1. Kesatuan sosial, berarti bahwa organisasi terdiri dari orang-
orang atau kelompok orang yang saling berinteraksi.
2. Pola interaaksi dalam suatu organisasi tidak muncul begitu saja,
tetapi diatur secara segaja.
3. Organisasi mempunyai batasan yang jelas, dan dapat dipisahkan
dengan lingkungannya
4. Orang-orang dalam organisasi mempunyai keterikatan yang terus
menerus, bukan sementara, temporer, atau terputus-putus
5. Organisasi adalah instrumen yang dikembangkan untuk
mencapai tujuan

Pengantar by M. Judi Mukzam

 APAKAH PERILAKU ORGANISASI ?

• Perilaku organisasi adalah suatu studi

yang menyangkut aspek-aspek tingkah
laku manusia dalam organisasi atau suatu
kelompok tertentu.
Aspek pertama meliputi pengaruh
organisasi terhadap manusia, sedang
aspek kedua pengaruh manusia terhadap
organisasi.

Perilaku dalam Berorganisasi 6

 PERILAKU DLM BERORGANISASI

ORANG ORGANISASI
(individu) (kelompok)

Studi tentang perilaku manusia, sikapnya, &

hasil karyanya dalam lingkungan keorganisasian;

Perilaku dalam Berorganisasi 7

 BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Sumber Daya Manusia

Keberhasilan Organisasi

Kunci keberhasilan organisasi adalah pengelolaan sumber

daya manusianya

8
 Definisi
• Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-
kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan
masyarakat. (Flipo, 1989)

• Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai penarikan,

seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan
sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo,
1991)

• Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses

menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan,
buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan.
9
Manajemen Sumber Daya Manusia

• Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah penerapan manajemen berdasarkan
fungsi untuk memperoleh sumber daya
manusia yang terbaik bagi bisnis yang
dijalankan perusahaan dan bagaimana
sumber daya manusia yang terbaik
tersebut dapat dipelihara dan tetap bekerja
bersama dengan kualitas pekerjaan yang
senantiasa konstan ataupun bertambah

10
• Kegiatan MSDM terbagi dlm. tiga kelompok besar, yaitu ;
– Proses karyawan masuk ke dalam organisasi
– Proses pemberdayaan karyawan di dalam organisasi,
– Proses karyawan mengundurkan diri/keluar dari organisasi.

Proses masuk Proses dalam Proses keluar

Ke dlm.organisasi organisasi organisasi

- Perencanaan SDM - Produktivitas - Pemberhentian

- Analisis pekerjaan - Pelatihan &
pengembangan - Pensiun
- Rekruitmen, Seleksi - Prestasi Kerja -Meninggal
dan Orientasi - Kompensasi
- Perencanaan Karir - Keselamatan &
Kesehatan Kerja
- Disiplin dll

03/07/22 http:// 11
iskandar_76@rocketmail.com
 BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Sumber Daya Manusia

Dalam Organisasi

Organisasi memerlukan sumber daya manusia yang mau:

– Bekerja keras
– Berpikir secara kreatif
– Berkinerja unggul

12
 BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Sumber Daya Manusia

Pemeliharaan

Dalam rangka memelihara sumber daya manusia, penting

adanya untuk secara berkala dan berarti untuk:

– Memberi penghargaan
– Memberi semangat

13
 BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Sumber Daya Manusia

Kontribusi Disiplin

Sejumlah disiplin yang memberikan kontribusi utama dalam

pengelolaan sumber daya manusia antara lain:

– Psikologi
– Sosiologi
– Antropologi budaya

14
 BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Perilaku Manusia

• Orang berperilaku dengan cara-cara yang dapat,

maupun yang tidak dapat diramalkan

• Setiap orang memiliki pola perilaku yang unik

15
 BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Perilaku Manusia
Karyawan dan Manajer

• Perilaku karyawan merupakan kunci dalam mencapai

efektivitas

• Manajer harus mengamati, merespons, dan menghadapi

serangkaian pola perilaku yang ditunjukkan oleh
karyawan

16
 BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Perilaku Manusia
Pengamatan

• "Effect" merupakan perilaku atau reaksi dari seseorang

yang sedang diamati

• Individu yang sedang diamati kemungkinan besar akan

bereaksi dengan cara yang tidak umum karena mereka
merasa diamati atau turut serta dalam suatu eksperimen

17
 BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Pemberi Kerja dan Karyawan

(1)

• Pemberi kerja dan karyawan melakukan kontrak

psikologis

• Pemberi kerja percaya bahwa tidak ada pekerja yang

mendapatkan jaminan pekerjaan seumur hidup atau
kenaikan upah

• Jika kinerja pekerja baik dan menghasilkan laba,

pemberian kerja terus berlangsung dan kenaikan upah
diberikan

18
 BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Pemberi Kerja dan Karyawan

(2)

• Karyawan saat ini yakin bahwa pemberi kerja jujur,

memperhatikan keluarga mereka, dan berkepentingan
dengan kesehatan mereka secara keseluruhan

• Asumsi ini merupakan dasar dari apa yang disebut

sebagai kesepakatan psikologi baru

19
 BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Teori Sistem

• Teori sistem digunakan untuk mengintegrasikan

efektivitas organisasi dan waktu

• Dua kesimpulan utama dari teori sistem adalah:

– Kriteria efektivitas (misalkan produktivitas, kualitas,

kemampuan beradaptasi) harus merefleksikan
keseluruhan siklus input, proses, dan output
– Kriteria efektivitas harus merefleksikan hubungan
antara organisasi dan lingkungan luarnya

20
 BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

Organisasi dan Lingkungan

Organisasi hanyalah elemen atau bagian dari suatu sistem

yang lebih besar, yakni lingkungan

21
BAB DUA

Budaya Organisasi
 PENGERETIAN BUDAYA
ORGANISASI
• Robbins dan Judge (2008:256) kultur organisasi mengacu pada
sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
• Sistem makna bersama adalah sekumpulan karakteristik kunci yang
dijunjung tinggi oleh organisasi.
•

(Luthans, 2006:47) budaya dapat didefinisikan sebagai pengetahuan yang

diperoleh untuk menginterpretasikan pengalaman dan mengha-silkan
perilaku sosial

• Siagian, (1995:126). Budaya organisasi merupakan

kesepa-katan (komitmen) bersama tentang nilai-nilai
bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat
semua orang dalam organisasi yang bersangkutan
07/03/22 23
 Pentingnya budaya organisasi
• Budaya dipelajari dan membantu manusia
dalam usaha mereka berinteraksi dan
berkomunikasi dengan orang lain dalam
masyarakat

Ketika nilai dan kepercayaan dalam budaya

berbeda, beberapa orang memiliki masalah
penyesuaian. Jika hal ini tidak diantisipasi, maka
akan menjadi penyebab kegagalan usaha dalam
organisasi yang disebut “culture shock”

07/03/22 24
 KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI
Robbins dan Judge (2008:256) ada tujuh karakteristik utama yang secara
keseluruhan merupakan hakekat kultur sebuah organisasi yaitu:
1.Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauhmana karyawan
didorong untuk bersikap inovatip dan berani mengambil resikio
2.Perhatian pada hal hal yang rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan
menjalankan presisi. Analisis, dan perhatian pada hal-hal kecil.
3.Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketim-
bang pada teknik dan proses yg digunakan utk mencapai hasil tersebut.
4.Orientasi orang. Sejauh manakeputusan-keputusan manajemen memper-
timbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.
5.Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim
ketimbang pada individu-individu.
6.Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif
ketimbang santai.
7.Stabilitas. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahan-
kannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
07/03/22 25
 BAB DUA Budaya Organisasi

Budaya dan Sosialiasi

• Budaya merupakan pola asumsi yang diciptakan,

ditemukan, atau dikembangkan agar orang dapat
menyesuaikan diri dengan kehidupan organisasi

• Sosialisasi merupakan proses di mana organisasi

membawa karyawan baru ke dalam budaya

26
 BAB DUA Budaya Organisasi

Karier

Karier merupakan urutan sikap dan perilaku yang

dipersepsikan secara individu yang dihubungkan dengan
pengalaman yang berhubungan dengan kerja dan aktivitas
selama rentang waktu kehidupan seseorang

27
 BAB DUA Budaya Organisasi

Revolusi Budaya

• Hanya menyatakan bahwa "ini akan menjadi budaya"

bukanlah hal yang realistis

• Revolusi budaya membutuhkan waktu

28
 BAB DUA Budaya Organisasi

Revolusi Budaya
Individu atau Kerjasama

• Revolusi budaya memang dapat dipengaruhi oleh

individu yang memiliki kekuasaan (seperti Ray Kroc di
McDonald's, Walt Disney, atau John Nordstorm)

• Namun, pada umumnya budaya organisasi berevolusi

dan menjadi nyata ketika orang berinteraksi dan bekerja
bersama

29
 BAB DUA Budaya Organisasi

Nilai dan Tenaga Kerja

• Organisasi dapat mencapai efektivitas hanya ketika

karyawan-karyawannya berbagi nilai

• Nilai dari tenaga kerja yang semakin beragam dibentuk

jauh sebelum seseorang memasuki organisasi

• Oleh karena itu merekrut, memilih, dan

mempertahankan karyawan yang nilainya paling cocok
dengan nilai perusahaan merupakan hal yang penting

30
 BAB DUA Budaya Organisasi

Sosialisasi dan Pewarisan

• Sosialisasi mencakup proses di mana organisasi

membawa karyawan baru ke dalam budaya perusahaan

• Pewarisan dari pekerja yang lama kepada pekerja yang

lebih baru meliputi:

– Nilai
– Asumsi
– Sikap

31
 BAB DUA Budaya Organisasi

Spiritualitas

Arti "spiritualitas" oleh sebagian besar praktisi dan peneliti

adalah:

Karyawan memiliki sebuah konsep pribadi atau

kehidupan dalam diri sendiri yang dapat diperkuat dan
dikembangkan di pekerjaan

32
 BAB DUA Budaya Organisasi

Spiritualitas
Pembahasan dan Penelitian

• Spiritualitas di tempat kerja mulai dipelajari dan dibahas

secara empiris

• Baru-baru ini, sebagian besar penelitian mengenai

spiritualitas menggunakan survei dan rancangan
penelitian yang sedang diperbaiki tapi masih perlu
dipertimbangkan dengan cermat

33
BAGIAN DUA

Memahami dan Mengelola Perilaku Individu

3. PERBEDAAN INDIVIDU DAN PERILAKU KERJA
4. PERSEPSI, ATRIBUT, DAN EMOSI
5. MOTIVASI
6. RANCANGAN PEKERJAAN, PEKERJAAN, DAN MOTIVASI
7. EVALUASI, UMPAN BALIK, DAN PENGHARGAAN
8. MENGELOLA PERILAKU YANG BURUK
9. MENGELOLA STRES INDIVIDU
BAB TIGA

Perbedaan Individu
dan Perilaku Kerja
 BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Variabel Individu

Variabel individu utama yang mempengaruhi perilaku kerja

mencakup:

– Faktor demografis (usia, ras, jenis kelamin)

– Kemampuan dan keterampilan
– Persepsi
– Sikap
– Kepribadian

36
 BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Variabel Organisasi

Untuk membentuk perilaku kerja yang produktif,

nonproduktif, dan kontraproduktif, variabel individu
dikombinasikan dengan berbagai variabel organisasi, yaitu:

– Sumber daya
– Kepemimpinan
– Penghargaan
– Rancangan pekerjaan
– Struktur

37
 BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Atribusi dan Persepsi

• Atribusi yang kita buat mengenai mengapa suatu

peristiwa muncul mempengaruhi perilaku kita

• Oleh karena itu, perilaku kita dibentuk oleh persepsi kita

mengenai mengapa hal-hal tertentu terjadi

38
 BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Atribusi dan Persepsi

Proses

Proses atribusi melibatkan:

– Proses analisis mengapa sesuatu terjadi

(mengatribusikan penyebab pada suatu peristiwa)

– Menyesuaikan penjelasan tersebut ke dalam suatu

kerangka kerja umum yang memberikan dasar untuk
perilaku selanjutnya

39
 BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Stereotip

• Pembentukan stereotip merupakan proses yang

diciptakan untuk membantu kita mengurangi secara
lebih efisien tuntutan informasi yang luar biasa
banyaknya

• Hal tersebut dapat berupa proses persepsi yang

berguna, bahkan diperlukan

• Banyak stereotip yang bermanfaat

40
 BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Stereotip
Prasangka

• Suatu prasangka merupakan suatu bentuk khusus dari

pembentukan stereotip yang menolak perubahan
bahkan jika dihadapkan dengan informasi yang
berlawanan

• Prasangka tidak pernah bermanfaat

41
 BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Sikap

• Sikap merupakan kecenderungan yang dipelajari untuk

memberi respons secara positif atau negatif terhadap
orang, objek, dan situasi yang berhubungan dengannya

• Sikap terdiri dari:

– Komponen kognisi (kepercayaan)
– Komponen afeksi (perasaan)
– Komponen perilaku yang terdiri dari tujuan perilaku
individual

42
 Sikap :
Sikap adalah suatu reaksi kepada respon
suka atau tidak suka dalam hal perasaan,
pemikiran, dan predisposisi tindakan
terhadap berbagai obyek dan situasi
terkait.
 VAR. BEBAS VAR. TERIKAT
Intervening
Yang dapat diukur Yang dapat diukur

Respon Syaraf
AFEKSI Simpatetik
(afeksi)

Respon
Stimulus SIKAP Persepsual
(obyek sikap) KOGNISI
(keyakinan)

Tindakan
PERILAKU Kelihatan
(perilaku)
 Komponen – Komponen Sikap :
Komponen kognisi
Merupakan serangkaian informasi yang diyakini individu
dalam menentukan sikap terhadap sesuatu yang
berkaitan dengan informasi tersebut. Merupakan
suatu pendapat dengan suatu nilai pernyataan.

Komponen afeksi
Berhubungan dengan perasaan, reaksi emosional
individu terhadap seseorang atau sesuatu. Yang di
refleksikan dengan pernyataan.

Komponen perilaku (konasi)

Merupakan suatu kecenderungan perilaku terhadap
seseorang atau sesuatu.
 BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Kepuasan dan Kinerja

(1)

• Walaupun hubungan kepuasan kerja dengan kinerja

pekerjaan merupakan sebuah hubungan yang kompleks
yang tidak sepenuhnya dipahami, tampak jelas bahwa
kedua variabel ini berhubungan dalam suatu kondisi
tertentu

46
 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu reaksi

emosional yang positif (suka) atau
sebaliknya bersifat negatif (tidak suka)
yang merupakan hasil dari pandangan
para pekerja terhadap pekerjaannya.
 Aspek - aspek Kepuasan kerja
• Pay :Kepuasan terhadap gaji dan kenaikan gaji
• Promotion :Kepuasan terhadap kenaikan jabatan
• Supervision :Kepuasan terhadap kesiapan pengawas (supervisor)
• Fringe benefit :Kepuasan terhadap keuntungan sampingan
• Contingent
rewards :Kepuasan terhadap penghargaan (tidak selalu uang)
yang diberikan untuk kinerja yang baik
• Operating
conditions : Kepuasan terhadap peraturan dan prosedur
• Coworkers : Kepuasan terhadap rekan sekerja

• Nature of work :Kepuasan terhadap jenis pekerjaan yang telah dilakukan

• Communication :Kepuasan terhadap komunikasi dengan pihak
perusahaan
 BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Kepuasan dan Kinerja

(2)

• Salah satu pandangan yang ada saat ini adalah:

– Penghargaan yang diterima seseorang merupakan

konsekuensi dari kinerja yang baik

– Tingkatan di mana penghargaan ini dipersepsikan

sebagai masuk akal, mempengaruhi sejauh mana
kepuasan dihasilkan dari kinerja dan sejauh mana
kinerja dipengaruhi oleh kepuasan

49
 BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Sifat Kepribadian

Kekuatan yang mempengaruhi sifat dari kepribadian

seseorang mencakup:

– Faktor keturunan
– Hubungan orang tua-anak dan keluarga
– Kelas sosial dan kekuatan kelompok lain
– Faktor budaya
(penting seiring meningkatnya interaksi antar budaya di
lingkungan bisnis global saat ini)

50
 BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Model Kepribadian
(1)

• Model kepribadian Big Five menyatakan bahwa lima

dimensi Big Five merupakan inti setiap kepribadian

• Kepribadian setiap individu merefleksikan tingkatan yang

berbeda dari kelima faktor tersebut

51
 BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Model Kepribadian
(2)

• Kelima dimensi ini adalah:

– Extroversion
– Emotional stability
– Agreeableness
– Conscientiousness
– Openness to experience

52
 BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

Faktor Kepribadian

• Ada sejumlah faktor kepribadian yang mempengaruhi

perilaku

• Tiga yang sering diidentifikasikan sebagai faktor yang

paling penting dalam menjelaskan perilaku dan kinerja
adalah:
– Locus of control
– Self-efficacy
– Kreativitas

53
BAB EMPAT

Persepsi, Atribut, dan Emosi

 BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

Persepsi

• Persepsi merupakan proses yang melibatkan pemilihan,

pengorganisasian, dan interpretasi dari faktor-faktor
lingkungan, bentuk, orang, dan stimulus lainnya

• Melalui proses persepsi, individu berusaha memahami

stimulus yang mereka amati

55
 PENGERTIAN PERSEPSI
• 1. Definisi Persepsi
Persepsi adalah proses internal yang kita lakukan untuk
memilih, mengevaluasi dan mengorganisasikan rangsangan dari
lingkungan eksternal.
Dengan kata lain persepsi adalah cara kita mengubah energi –
energi fisik lingkungan kita menjadi pengalaman yang bermakna.
Persepsi adalah juga inti komunikasi, karena jika persepsi kita
tidak akurat, tidak mungkin kita berkomunikasi dengan efektif.
Persepsilah yang menentukan kita memilih pesan dan
mengabaikan pesan yang lain. Semakin tinggi derajat kesamaan
persepsi individu,semakin mudah dan semakin sering mereka
berkomunikasi, dan sebagai konsekuensinya semakin cenderung
membentuk kelompok budaya atau kelompok identitas.
 PERSEPSI TERDIRI DARI
• Pengindraan
• Atensi
• Intepretasi
 Pengindraan (Sensasi)
Melalui alat – alat indra kita (perasa, peraba,
pencium, pengecap, dan pendengar ). Makna
pesan yang dikirimkan ke otak harus dipelajari.
Semua indra itu mempunyai andil bagi
berlangsungnya komunikasi manusia.penglihatan
menyampaikan pesan nonverbal ke otak untuk
diinterprestasikan. Pendengaran juga
menyampaikan pesan verbal ke otak untuk
ditafsirkan. Penciuman, sentuhan dan
pengecapan, terkadang memainkan peranan
penting dalam komunikasi, seperti bau parfum
yang menyengat, jabatan tangan yang kuat, dll
 Atensi
• Atensi atau perhatian adalah, pemrosesan
secara sadar sejumlah kecil informasi dari
sejumlah besar informasi yang tersedia.
Informasi didapatkan dari penginderaan,
ingatan dan, proses kognitif lainnya.Proses
atensi membantu efisiensi penggunaan
sumberdaya mental terbatas yang kemudian
akan membantu kecepatan reaksi terhadap
rangsang tertentu. Atensi dapat merupakan
proses sadar maupun tidak sadar.
 Intepretasi
• Interpretasi adalah, proses komunikasi
melalui lisan atau gerakan antara dua atau
lebih pembicara yang tak dapat
menggunakan simbol- simbol yang sama,
baik secara simultan (dikenal sebagai
interpretasi simultan) atau berurutan
(dikenal sebagai interpretasi berurutan).
 6 UNSUR BUDAYA YANG
MEMPENGARUHI PERSEPSI
• Larry A. Samovar dan Richard E. Porter
mengemukakan 6 unsur budaya yang secara
langsung mempegaruhi persepsi kita ketika kita
berkomunikasi dengan orang dari budaya lain, yakni :
• · kepercayaan (beliefs), nilai ( values ), sikap
( attitude )
• · pandangan dunia ( world view )
• · organisasi sosial ( sozial organization )
• · tabiat manusia ( human nature )
• · orientasi kegiatan ( activity orientation )
• · persepsi tentang diri dan orang lain ( perseption of
self and other )
 Kepercayaan
• Adalah anggapan subyektif bahwa suatu
objek atau peristiwa punya ciri dan nilai
tertentu dengan atau tanpa bukti.
• Contoh : Tuhan Maha Esa, AIDS penyakit
berbahaya, Bahasa Inggris itu penting
untuk meniti karier
 Nilai
• Adalah komponen evaluatif dari kepercayaan
kita mencakup kegunaan, estetika dan
kepuasan, jadi nilai bersifat normatif.
• Nilai biasanya bersumber dari isu filosofis yang
lebih besar bagian dari lingkungan budaya
• Misalnya orang Barat lebih mengagungkan
privasi dibanding orang Timur mereka lebih
menghargai usia muda dibandingkan usia tua
( Vander Zanden)
 PANDANGAN DUNIA
• Adalah orientasi budaya terhadap Tuhan, agama, dan
ideologi
• Islam punya pandangan manusia adalah khalifah
(wakil Tuhan) di bumi, mereka berhak mengolah dan
memanfaatkan alam namun berdasarkan aturan-
aturan yang telah ditetapkan-Nya.
• Akan tetapi dalam pandangan barat, manusia adalah
pengendali alam yang menguasai nasibnya sendiri.
Mereka pada dasarnya menganut pemikiran
Protagoras bahwa manusia adalah ukuran dari
segalanya.
 Organisasi Sosial
• Lembaga informal yang mempengaruhi persepsi kita dan prilaku
kita adalah keluarga, sedangkan lembaga formal yang
mempengaruhi kita adalah pemerintah. Lembaga lain diantara
kedua lembaga itu yang mempengaruhi persepsi kita adalah
lembaga pendidikan
• Pemerintah memiliki aturan tertentu dalam berkomunikasi : baik
komunikasi langsung maupun bermedia. Negara barat
umumnya menganut komunikasi lebertarian, mereka lebih
bebas baik secara individu maupun media massa, tidak takut
mengatakan presiden atau mentrinya dengan sebutan “tolol” jika
mereka punya bukti dan ketololan tsb tanpa takut dihukum.
• Partai politik juga mempengaruhi kita dalam mempersepsi hal-
hal tertentu
 KESAN PERTAMA

• Penilaian kepribadian digunakan untuk

menjelaskan dan memperkirakan perilaku
berdasarkan informasi yang amat terbatas.
Bagaimanakah informasi yang ada dimanfaatkan
dalam pembentukan kesan pertama?.
Sebenarnya, setiap orang tampaknya mempunyai
teori khusus kepribadian atau biasa disebut degan
teori implisit. Pada intinya istilah in berarti
bagaimana kita memilih dan mengorganisasikan
informasi tentangorang lain berdasarkan perilaku
yang kita rasa dimilikinya.
 BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

Stimulus
Pengelompokan (1)

Stimulus yang terpilih dikategorikan ke dalam kelompok

menurut sejumlah kaidah, yaitu:

– Law of nearness
– Law of similarity
– Law of closure
– Law of figure and ground

67
 BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

Stimulus
Pengelompokan (2)

• Pengelompokan menjadikan interpretasi dan proses

penalaran menjadi lebih mudah

• Akan tetapi, pengelompokan tidak menghilangkan

ketidakakuratan atau distorsi

68
 BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

Persepsi
Pengaruh Buruk

• Sayangnya, sebagian besar individu terlibat dalam:

– Pemberian stereotip
– Pengambinghitaman
– Prasangka

• Semua tindakan itu dipengaruhi oleh persepsi

69
 BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

Persepsi
Stereotip

• Walau banyak literatur memandang negatif stereotip,

terdapat pula stereotip positif:
– Orang Jerman sebagai orang yang efisien
– Orang Afro-Amerika (negro) sebagai atlet yang luar
biasa
– Orang Belanda sebagai orang yang hemat

• Semua itu merupakan pandangan luas yang tidak selalu

benar untuk semua anggota kelompok tersebut

70
 BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

Persepsi
Distorsi

Distorsi dalam persepsi muncul karena:

– Perhatian terpilih

– Perhatian terbagi

– Kesalahan similar-to-me
(memiripkan orang lain dengan diri sendiri)

71
 BAB DUA Budaya Organisasi

Teori Atribusi

Teori atribusi berusaha menjelaskan hubungan antara

persepsi dan perilaku

72
 BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

Persepsi
Menciptakan Kesan Tertentu

• Individu, melalui tindakan, bahasa tubuh, dan cara

berbicara, berusaha menciptakan suatu kesan tertentu
dalam persepsi orang lain

• Kandidat pekerja sering kali berusaha menetapkan

kesan positif untuk memperoleh suatu pekerjaan

73
 BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

Menciptakan Kesan Tertentu

Manajemen Kesan

Beberapa taktik manajemen kesan yang digunakan secara

luas adalah:

– Mengambil hati
– Mempromosikan diri sendiri
– Memberikan contoh
– Memohon
– Intimidasi

74
 BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

Emosi

• Emosi merupakan perasaan yang penting untuk

memahami perilaku dan sikap orang

• Emosi sulit ditentukan dengan akurat

75
 BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

Emosi
Emosi Primer

Berdasarkan penelitian terdapat sejumlah emosi primer

yang universal:
– Takut
– Terkejut
– Sedih atau senang
– Jijik
– Marah
– Antisipasi
– Penerimaan

76
 BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

Kerja Emosi

Kerja emosi (emotional labor) adalah pekerjaan, waktu, dan

usaha yang digunakan untuk mengelola emosi

77
 BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

Inteligensi Emosi
(1)

Inteligensi emosi merujuk pada kombinasi keterampilan

dan kemampuan, antara lain:

– Kesadaran diri
– Pengendalian diri
– Empati
– Sensitivitas terhadap perasaan orang lain

78
 BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

Inteligensi Emosi
(2)

• Terdapat perdebatan dan kontroversi berkenaan dengan

apakah inteligensi emosi merupakan suatu bentuk dari
inteligensi

• Setelah diteorikan dan diukur dengan lebih tepat,

inteligensi emosi mungkin akan selalu menjadi topik
yang:
– Menarik minat para manajer
– Sangat bernilai bagi para peneliti organisasi

79
BAB LIMA

Motivasi
Motivasi
 BAB LIMA Motivasi

Motivasi
Komponen Pembentuk

Motivasi terbentuk setidaknya oleh tiga komponen:

– Arah merujuk pada apa yang dipilih untuk dilakukan

oleh seorang individu ketika disajikan sejumlah
tindakan alternatif
– Intensitas merujuk pada kekuatan dari respons individu
ketika pilihan arah dibuat
– Ketekunan merujuk pada kekuatan yang menetap dari
perilaku, atau berapa lama seseorang akan
mendedikasikan usaha
82
 BAB LIMA Motivasi

Teori Motivasi
Maslow (1)

Teori motivasi Maslow menyatakan bahwa:

– Kebutuhan individu diatur dalam suatu urutan hierarki

mengenai kebutuhan

– Orang akan berusaha memuaskan kebutuhan yang

lebih mendasar (tingkat rendah) sebelum mengarahkan
perilaku menuju kebutuhan dengan tingkat yang lebih
tinggi

83
 BAB LIMA Motivasi

Teori Motivasi
Maslow (2)

Lima tingkat kebutuhan Maslow, mulai dari yang terendah

hingga yang tertinggi, adalah:

– Fisiologis
– Keselamatan dan keamanan
– Kepemilikan, sosial, dan cinta
– Harga diri
– Aktualisasi diri

84
 BAB LIMA Motivasi

Teori Motivasi
ERG Adelfer (1)

Teori ERG Alderfer merupakan hierarki kebutuhan yang

terdiri dari tiga rangkaian kebutuhan:

– Eksistensi

– Hubungan

– Pertumbuhan

85
 BAB LIMA Motivasi

Teori Motivasi
ERG Adelfer (2)

Sebagai tambahan terhadap proses progres kepuasan

yang digambarkan Maslow, Alderfer menyatakan bahwa:

Jika seseorang merasa frustrasi dalam usahanya

memuaskan satu tingkat kebutuhannya,
dia mungkin akan kembali ke tingkat kebutuhan yang
lebih rendah

86
 BAB LIMA Motivasi

Teori Motivasi
Herzberg (1)

Penelitian Herzberg mengungkapkan adanya dua

rangkaian faktor yang penting:

– Motivator merupakan kondisi intrinsik yang mencakup

pencapaian, pengakuan, dan tanggung jawab

– Faktor higiene merupakan kondisi ekstrinsik dan

mencakup gaji, kondisi kerja, dan keamanan pekerjaan

87
 BAB LIMA Motivasi

Teori Motivasi
Herzberg (2)

Dalam pandangan Herzberg:

Hanya motivator yang memberikan kontribusi terhadap

kepuasan,
oleh karena itu motivator memiliki kekuatan untuk
menyediakan motivasi

88
 BAB LIMA Motivasi

Kebutuhan akan Pencapaian

McClelland telah mengembangkan serangkaian faktor

deskriptif yang merefleksikan kebutuhan tinggi akan
pencapaian, yaitu:

– Orang suka menerima tanggung jawab untuk

memecahkan masalah
– Orang cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang
moderat dan cenderung mengambil risiko yang
diperhitungkan
– Orang menginginkan umpan-balik atas kinerjanya
89
 BAB LIMA Motivasi

Teori Ekspektansi

Istilah kunci dalam teori ekspektansi meliputi:

– Instrumentalitas, merujuk pada kekuatan dari
keyakinan seseorang bahwa mencapai suatu hasil
spesifik akan mengarah pada hasil yang kedua
– Valensi, merujuk pada preferensi seseorang untuk
memperoleh atau menghindari hasil tertentu
– Ekspektansi, merujuk pada keyakinan seseorang
berkaitan dengan kemungkinan atau probabilitas
subjektif bahwa suatu perilaku tertentu akan diikuti oleh
hasil tertentu
90
 BAB LIMA Motivasi

Teori Keadilan

• Inti teori keadilan adalah bahwa karyawan

membandingkan input dan output pekerjaan mereka
dengan orang lain dalam situasi kerja yang serupa

• Input adalah apa yang dibawa oleh individu ke dalam

pekerjaan seperti keterampilan, pengalaman, dan usaha

• Output adalah apa yang diterima seseorang dari

pekerjaan seperti pengakuan, gaji, tunjangan, dan
kepuasan
91
 BAB LIMA Motivasi

Penetapan Tujuan
Langkah 1-2

1. Mendiagnosis kesiapan

2. Mempersiapkan karyawan melalui:

– Interaksi interpersonal yang meningkat

– Komunikasi
– Pelatihan
– Rencana tindakan untuk penetapan tujuan

92
 BAB LIMA Motivasi

Penetapan Tujuan
Langkah 3-4

3. Menekankan atribut dari tujuan yang seharusnya

dipahami oleh manajer dan bawahan

4. Melaksanakan peninjauan menengah untuk membuat

penyesuaian yang diperlukan dalam menetapkan
tujuan

93
 BAB LIMA Motivasi

Penetapan Tujuan
Langkah 5

5. Melakukan peninjauan akhir untuk memeriksa:

• Rangkaian tujuan
• Modifikasi
• Tujuan yang tercapai

94
 BAB LIMA Motivasi

Kontrak Psikologis

Suatu kontrak psikologis merupakan kesepakatan tidak

tertulis antara individu dan organisasi,
merinci apa yang diharapkan untuk diberikan dan diterima
dari pihak yang lain

95
 BAB LIMA Motivasi

Kontrak Psikologis
Ekspektasi

• Ekspektasi karyawan:
– Apa yang akan diberikan oleh organisasi kepada
mereka
– Apa yang harus mereka berikan kepada organisasi

• Ekspektasi organisasi:
– Apa yang diberikannya kepada karyawan
– Apa yang diterimanya dari karyawan

96
BAB ENAM

Perancangan Pekerjaan,
Kerja, dan Motivasi
 BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perancangan Pekerjaan

Perancangan pekerjaan melibatkan keputusan dan

tindakan manajerial yang merinci:
– Kedalaman pekerjaan yang objektif
– Rentang pekerjaan
– Hubungan pekerjaan untuk memuaskan persyaratan
organisasi dan juga persyaratan pribadi dari pemegang
kerja

98
 BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Kualitas Kehidupan Kerja

• Manajer kontemporer harus mempertimbangkan

persoalan kualitas kehidupan kerja ketika merancang
pekerjaan

• Persoalan ini merefleksikan kekhawatiran masyarakat

atas pengalaman kerja,
yang memberikan kontribusi pada pertumbuhan dan
perkembangan pribadi karyawan

99
 BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Peningkatan Kehidupan Kerja

Proses Evolusioner

Strategi meningkatkan potensi pekerjaan untuk

memuaskan persyaratan sosial dan personal dari
pemegang pekerjaan telah melalui proses evolusioner

100
 BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Peningkatan Kehidupan Kerja

Rotasi dan Perluasan Pekerjaan

• Usaha awal diarahkan menuju rotasi pekerjaan dan

perluasan pekerjaan

• Strategi ini menghasilkan beberapa keuntungan dalam

kepuasan kerja tapi tidak mengubah motivator utama
yaitu tanggung jawab, pencapaian, dan otonomi

101
 BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Peningkatan Kehidupan Kerja

Pemerkayaan Pekerjaan (1)

• Selama tahun 1960-an, pemerkayaan pekerjaan menjadi

suatu strategi yang dikenal secara luas untuk
meningkatkan kualitas dari faktor kehidupan kerja

• Strategi ini didasarkan pada teori motivasi Herzberg dan

melibatkan peningkatan kedalaman pekerjaan melalui
delegasi otoritas yang lebih besar dari pemegang
pekerjaan

102
 BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Peningkatan Kehidupan Kerja

Pemerkayaan Pekerjaan (2)

Walau terdapat beberapa keberhasilan besar,

pemerkayaan pekerjaan tidak dapat diaplikasikan secara
universal karena tidak mempertimbangkan perbedaan
individual

103
 BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perbedaan Individual
(1)

Perbedaan individual sekarang diakui sebagai variabel

penting untuk menjadi pertimbangan ketika merancang
pekerjaan

104
 BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perbedaan Individu
(2)

Perbedaan individu yang mempengaruhi reaksi pemegang

pekerjaan terhadap lingkungan dan hubungan pekerjaan
mereka:
– Pengalaman
– Kompleksitas kognitif
– Kebutuhan
– Nilai
– Valensi
– Persepsi dari keadilan

105
 BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perbedaan Individu dan Perbedaan Lain

Keputusan perancangan pekerjaan menjadi sangat

kompleks ketika perbedaan individu dikombinasikan
dengan:

– Perbedaan lingkungan

– Perbedaan situasional

– Perbedaan manajerial

106
 BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perbedaan Individu
Persepsi Positif (1)

Walau pengukuran perbedaan individu tetap menjadi

masalah,
manajer seharusnya didorong untuk memeriksa cara untuk
meningkatkan persepsi positif dari:

– Keragaman
– Identitas
– Signifikansi
– Otonomi
– Umpan-balik
107
 BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perbedaan Individu
Persepsi Positif (2)

Dengan meningkatkan persepsi positif,

potensi terciptanya kinerja pekerjaan yang berkualitas
tinggi dan kepuasan kerja yang tinggi dapat ditingkatkan,
sesuai kebutuhan pemegang pekerjaan akan pertumbuhan
yang tinggi

108
 BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Karakteristik Pekerjaan

Strategi yang baru-baru ini dikembangkan dalam

perancangan pekerjaan menekankan pentingnya
karakteristik pekerjaan seperti yang dipersepsikan oleh
pemegang pekerjaan

109
 BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perancangan Pekerjaan
(1)

Banyak organisasi,
meliputi Volvo, Citibank, General Motors, dan General
Foods,
telah mencoba perancangan pekerjaan dengan berbagai
tingkat keberhasilan

110
 BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perancangan Pekerjaan
(2)

• Penelitian yang ada saat ini tidak cukup untuk membuat

generalisasi yang luas berkenaan dengan penyebab
yang tepat dari keberhasilan dan kegagalan dalam
mengaplikasikan perancangan pekerjaan

• Manajer harus mendiagnosis sendiri situasi untuk

menentukan penerapan rancangan pekerjaan di
organisasi mereka

111
 BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perancangan Pekerjaan
Teori Sosioteknik

• Teori sosioteknik mengkombinasikan persoalan

teknologi dan sosial dalam praktik perancangan
pekerjaan

• Teori sosioteknik sebanding dengan strategi

perancangan pekerjaan,
dan bahkan menekankan kepentingan praktis untuk
merancang pekerjaan yang menyediakan:
otonomi, umpan-balik, signifikansi, identitas, dan
keragaman

112
 BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perancangan Pekerjaan
TQM (1)

Total quality management (TQM) mengkombinasikan ide

dari pemerkayaan pekerjaan dan teori sosioteknik

113
 BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi

Perancangan Pekerjaan
TQM (2)

• Manajer yang mengimplementasikan TQM,

merancang pekerjaan yang memberdayakan individu,
untuk membuat keputusan penting mengenai kualitas
produk/jasa

• Proses pemberdayaan mendorong:

– manajemen partisipatif
– modul tugas yang berorientasi pada tim
– otonomi

114
BAB TUJUH

Evaluasi, Umpan Balik, dan

Penghargaan
 BAB TUJUH Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan

Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja memiliki beberapa peran utama, antara

lain:
– menyediakan suatu dasar untuk alokasi penghargaan
– mengidentifikasikan karyawan yang berpotensi tinggi
– mengukur validasi dari efektivitas prosedur pemilihan
karyawan
– mengevaluasi program pelatihan sebelumnya
– memfasilitasi perbaikan kinerja di masa mendatang

116
 BAB TUJUH Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan

Umpan-balik

• Sesi umpan-balik harus menggunakan informasi objektif

yang membantu dalam membimbing karyawan yang
dievaluasi untuk memperbaiki atau mempertahankan
kinerjanya

• Suatu program umpan-balik 360 derajat melibatkan

penggunaan berbagai sumber informasi dari
serangkaian evaluator (misalkan supervisor, bawahan,
rekan kerja, dan lainnya)

117
 BAB TUJUH Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan

Reinforcement

• Teori reinforcement menyatakan bahwa perilaku

dipengaruhi oleh konsekuensinya dan dengan
mengendalikan konsekuensi kita bisa mempengaruhi
perilaku

• Perilaku yang diinginkan diperkuat melalui penggunaan

penghargaan, sementara perilaku yang tidak diinginkan
dapat dihilangkan melalui hukuman

118
 BAB TUJUH Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan

Penghargaan

• Suatu model penghargaan individual yang berguna akan

menyertakan anggapan bahwa selain motivasi,
kemampuan, keterampilan, dan pengalaman juga
menghasilkan berbagai tingkat kinerja individu

• Kinerja yang dihasilkan kemudian dievaluasi oleh

manajemen, yang dapat menghasilkan dua jenis
penghargaan: intrinsik dan ekstrinsik

119
 BAB TUJUH Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan

Reinforcement

• Teori reinforcement menyatakan bahwa perilaku

dipengaruhi oleh konsekuensinya dan dengan
mengendalikan konsekuensi kita bisa mempengaruhi
perilaku

• Perilaku yang diinginkan diperkuat melalui penggunaan

penghargaan, sementara perilaku yang tidak diinginkan
dapat dihilangkan melalui hukuman

120
BAB DELAPAN

Mengelola Perilaku Buruk

 BAB DELAPAN Mengelola Perilaku Buruk

Perilaku Buruk

• Perilaku buruk dalam organisasi memiliki banyak bentuk

yang berbeda

• Secara umum, management of employee misbehavior

(MEM) merupakan tanggung jawab formal manajer

• Kelompok-kelompok di mana karyawan yang berperilaku

buruk berada juga memiliki peran informal dalam
memperbaiki atau menghukum perilaku buruk dari rekan
kerja mereka
122
 BAB DELAPAN Mengelola Perilaku Buruk

MEM

• MEM memiliki tema antardisiplin

• Sejumlah teori, studi, dan model tersedia untuk

menelusuri penyebab, mediator, hasil, dan biaya dari
perilaku organisasi yang buruk

123
 BAB DELAPAN Mengelola Perilaku Buruk

Perilaku Buruk
Tujuan

• Tujuan dari perilaku buruk untuk menengahi hubungan

antara penyebab dan hasil

• Tujuan ini dianggap normatif atau instrumental

124
MANAJEMEn

KONFLIK
• Definisi Konflik : ketidaksesuaian (perbedaan
sesuatu) antara 2 orang atau lebih anggota-anggota
atau kelompok-kelompok organisasi

• Jenis-jenis konflik :
1. Konflik dalam diri individu
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama
3. Konflik antara individu dan kelompok
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
5. Konflik antar organisasi
 PENYEBAB KONFLIK

 Beda Pemahaman
 Beda Latar Belakang

 Beda Kepentingan

 Beda Sudut Pandang

 Beda Kemampuan
 SEBAB-SEBAB KONFLIK
• Perbedaan pendapat
• Salah paham
• Salah satu atau kedua belah pihak
merasa dirugikan
• Perasaan yang selalu sensitive
• Konflik yang disebabkan faktor intern
• Pentingnya konflik dalam organisasi
bermanfaat untuk mengadakan perubahan
atau inovasi dan menghasilkan pemecahan
persoalan yang lebih baik. Konflik juga
menunjukkan dinamika organisasi.

• Pentingnya mengetahui adanya konflik

Konflik yang timbul dapat segera dicegah,
diarahkan bahkan dihilangkan
Cara mengetahui konflik seawal mungkin
1. Ciptakan komunikasi timbal balik
2. Gunakan jasa informasi yang ada.
3. Mintalah penjelasan pihak ketiga
Pendekatan baru dalam manajemen konflik :
1.Penyangga atau penengah diletakkan ditengah-
tengah pihak yang berkonflik
2.Membantu pihak yang berkonflik 
mengembangkan pandangan yang lebih baik
3.Merancang kembali struktur organisasi agar konflik
berkurang
 Dampak KONFLIK :

1. Kemampuan koreksi diri sendiri

2. Meningkatkan prestasi  motivasi
3. Pendekatan yang lebih baik
4. Mengembangkan alternatif  lebih baik
Apa Solusinya?

• Hilangkan Perbedaan?
atau
• Kelola Perbedaan?
 L A
LO
E L IK
G
N N •F
E
M KO
CEK & CEK LAGI
• KONFIRMASI
• POSITIVE THINKING
• LAPANG DADA
• TIDAK ADA YANG MERASA PALING..
• CINTA KEBENARAN
• Keadaan kelompok yang sedang bersaing :
1. Membangkitkan rasa setia
2. Perhatian terhadap psikologis anggota
3. Berubah menjadi autokrasi
4. Lebih berstruktur
• Memperkecil Akibat negatif dari Konflik :
1. Menemukan musuh bersama
2. Interaksi
3. Tujuan
4. Pelatihan
• Rancangan Rekayasa untuk memperkecil
konflik :
1. Pengikutsertaan dalam latihan dan
tujuan 2. Pemisahan dua kelompok yang
berkonflik  membuat daftar
persepsi 3. Membahas daftar persepsi yang
dibuat 4. Perundingan untuk mencerna
dan analisis kepincangan citra diri
dan kelompok 5. Membahas
kepincangan yang ditemukan 6.
Penjajagan bersama  tujuan bersama 7.
Manajemen tata hubungan 
mengurangi konflik
• SIKAP ANTISIFATIF : 1.
Memperkecil konflik  menambah
komunikasi dan memenuhi tujuan
pemimpin 2. Menetapkan kondisi
organisasi  merangsang kerjasama
 persaingan

Dengan konflik, hidup akan lebih hidup,

sebagai tanda kita hidup, tidak mati
BAB SEMBILAN

Mengelola Stres Individu

 BAB SEMBILAN Mengelola Stres Individu

Stres

• Stres merupakan respons adaptif yang dimoderasi oleh

perbedaan individu

• Ini berarti stres merupakan konsekuensi dari setiap

tindakan, situasi, atau peristiwa yang menempatkan
tuntutan khusus terhadap seseorang

138
 BAB SEMBILAN Mengelola Stres Individu

Stres
Konsekuensi

• Stres dapat memiliki konsekuensi psikologis, perilaku,

dan fisiologis

• Hubungan antara stres dan konsekuensi fisiologis

merupakan hal yang kompleks dan dapat secara
potensial menimbulkan hal yang serius bagi kesehatan
individu yang tidak dapat atau tidak mengatasi stressor
yang memancing stres

139
TEKNIK KOMUNIKASI
EFEKTIF
 PENGERTIAN KOMUNIKASI
Upaya untuk membuat pendapat, menyatakan
perasaan, menyampaikan informasi dsb, agar
diketahui atau dipahami oleh orang lain
To make opinions, feelings, information etc,
known Or understood by others (Longman)
Kemampuan untuk mengungkapkan keinginan,
ide, perasaan, fikiran atau pendapat seseorang
sehingga dapat mengerti dan dimengerti oleh
orang lain.
 KOMUNIKASI

“Proses penyampaian pesan dari

Komunikator ke Komunikan melalui
saluran/media dengan harapan
mendapatkan umpan balik”
 UNSUR-UNSUR KOMUNIKASI
• Komunikator/sender/pengirim
• Pesan
• Channel/saluran/media
• Komunikan/Penerima/Reciever
• Respon
Pesan

Komunikator Media Komunikan

Respon/feedback
 KOMUNIKASI EFEKTIF
KOMUNIKASI VERBAL DAN NON
VERBAL
7%
Kata-kata

55%
BahasaTubuh
38%
Nada suara

(Mechribian dan Ferris)

 KOMUNIKASI NON VERBAL

“Penyampaian pesan dengan gestures/isyarat,

gerak-gerik, barang, expressions”
– Repetition; Pengulangan pesan dari individu dilakukan
dengan verbal
– Contradiction; pertentangan pesan dari individu untuk
disampaikan
– Substitution; Pengganti dari pesan
– Complementing; Melengkapi pesan verbal
– Accenting; Penekanan yang digaris bawahi
 PENGARUH BUDAYA DLM KOMUNIKASI
 Perbedaan Budaya akan mempengaruhi
keefektifan dlm berkomunikasi

 Perbedaan Bahasa dapat pula

mempengaruhi keefektifan
komunikasi
 PERAN BAHASA DLM KOMUNIKASI

• Bahasa adalah suatu sistem komunikasi yg terdiri dari

seperangkat bunyi & lambang tertulis yg digunakan oleh
orang-orang pada suatu negara atau wilayah tertentu untuk
berbicara dan menulis (Collins Cobuild)
• Bahasa adalah :
– Sistem lambang/tanda berupa macam-macam bunyi
dipakai orang utk melahirkan pikiran/perasaan
– Perkataan-perkataan yg dipakai oleh suatu bangsa
– Percakapan, perkataan yg baik, sopan, tingkah laku yg
baik (Purwadarminta)
 Fungsi Bicara dalam Kehidupan
1. Sebagai alat melahirkan berbagai perasaan;
Ungkapan kasih sayang,rasa kagum, heran, senang
dsb.

2. Sebagai alat komunikasi; memperlancar pergaulan,

melahirkan gagasan, ide, kreatifitas, menambah
pengetahuan dsb.
 FAKTOR-FAKTOR YG MEMPENGARUHI
KELANCARAN/HAMBATAN BERKOMUNIKASI

• Pengetahuan
• Pengalaman
• Intelegensi
• Kepribadian
• Budaya
• Biologis;
kelainan mulut,
gagap, cadel
 MACAM-MACAM BERBICARA

• Dari segi Jarak; bicara langsung (face to face) dan tidak

langsung
• Dari segi sarana; Bicara melalui surat, tlp, radio, TV, E-
Mail/Internet
• Dari segi Tujuan; Bicara dlm seminar, raker, kampanye
• Dari segi kedinasan; bicara soal kedinasan,
• Dari segi bahasa; Tinggi rendahnya nada suara
• Dari lawan bicara; satu lawan satu, satu lawan
Kelompok
• Dari segi hirarchi; atasan dengan bawahan, bawahan
dengan bawahan
• Dari segi pertumbuhan; sesuai perkembangan
 TEKNIK BERKOMUNIKASI YG EFEKTIF

• Mendengar dengan aktif

• Trampil dalam berbicara
• Gaya bicara
• Penampilan yang menarik; Pakaian,
Pandangan Mata, raut muka, sikap
badan, suara, tulisan, senyum, jabatan
tangan, ingat nama, tulus.
 Menciptakan Hubungan Baik

• Menggunakan diskripsi/gambaran
• Berorientasi pada pemecahan masalah
• Spontanitas, jujur
• Empaty
• Meningkatkan komunikasi
 Menciptakan Hubungan Baik

• Menggunakan diskripsi/gambaran
• Berorientasi pada pemecahan masalah
• Spontanitas, jujur
• Empaty
• Meningkatkan komunikasi
 CIRI-CIRI KOMUNAKSI
TDK EFEKTIF

 Bertele-tele
 Malu-malu
 Marah-marah
 Maksud yg disampaikan tdk jelas
 Tersembunyi maksud pesan
 Non verbal
 Satu arah
 Tidak responsive
 Tidak nyambung
 Tidak terbuka
WASSALAM