Sebuah Ikhtisar

kontribusi utama
untuk studi OB
 What Is Organizational Behavior?
Terri A. John R. Stephen P
Schermerhor
Scandura Fred Luthans n, Jr Robbins Bahri

Organizational Organizational Organizational Organizational landasan filosofi

behavior behavior behavior Behavior studi organisasi yang
didefinisikan didefinisikan adalah studi yang terdiri atas
sebagai studi sebagai tentang menyelidiki keyakinan, norma-
tentang pemahaman, prilaku dampak norma, dan nilai-
individu dan prediksi, dan individu dan individu, nilai bersama yang
perilaku pengelolaan kelompok kelompok, dan menghasilkan
mereka di perilaku dalam struktur pada karakteristik inti
tempat kerja. manusia dalam organisasi perilaku dalam tentang cara
organisasi organisasi melakukan sesuatu
di dalam organisasi
atau perusahaan.

Perilaku mengacu pada :

• Apa yang orang lakukan dalam organisasi,
• Bagaimana mereka melakukan, dan
• Bagaimana sikap mereka
• Sebuah Organisasi adalah unit sosial yang
dikoordinasikan secara sadar, terdiri dari
sekelompok orang, yang bekerja sama untuk
tujuan bersama secara relatif terus menerus.
Contoh :
Manufaktur dan perusahaan jasa seperti
sekolah, rumah sakit, unit militer, toko ritel,
organisasi Olah raga dan sukarelawan,
perusahaan rintisan, dan lokal, provinsi, dan
lembaga pemerintah.
• Behaviour adalah sebuah respon terhadap suatu
stimulus yang diamati secara langsung atau tidak
langsung. Human behaviour adalah fungsi dari
orang dan lingkungan, yaitu :
B=f [Px. E].
• Person termasuk pendidikan, keterampilan,
pengalaman, kesehatan, jenis kelamin, usia,
sikap, bakat, keyakinan, persepsi, kepribadian, dll
• Environment meliputi kondisi kerja, fasilitas,
pengawasan, penghargaan, rekan kerja, motivasi
dll
 People make
the difference
Behaviour: Overt and Covert �
• Overt behaviour: Ini adalah aktivitas manusia
yang dapat diamati dan diukur. Ini termasuk
proses mental seperti pengambilan keputusan
atau proses fisik seperti menangani mesin �
• Covert behaviour Ini tidak mudah diobservasi
atau diukur, contoh : feelings, attitudes,
perception, etc
Overt VS Covert
Tujuan memahami perilaku organisasi adalah
• Untuk menggambarkan [bagaimana orang
berperilaku dalam berbagai kondisi/lingkungan? ]
• Untuk memahami[mengapa orang berperilaku
seperti yang mereka lakukan dalam situasi yang
berbeda? ]
• Untuk memprediksi [bagaimana orang berperilaku
di masa depan? ] dan
• Untuk mengontrol [bagaimana perilaku mereka
dikendalikan atau dikelola untuk kegiatan
produktif]
Sifat studi Perilaku Organisasi �
• Melibatkan perilaku individu/kelompok dan
perilaku organisasi itu sendiri �
• Ini humanistik sekaligus optimis �
• Ini normatif dan berpusat pada nilai. Sementara
ilmu positif hanya menyarankan hubungan sebab-
akibat, ilmu normatif mengatur bagaimana
berbagai temuan dapat diterapkan untuk
mendapatkan hasil organisasi yang dapat diterima
oleh masyarakat. �
• Hal ini sebagian besar berorientasi pada tujuan
organisasi. � Ini adalah sebuah sistem
• Ini adalah bagian dari studi manajemen yang
mewakili pendekatan perilaku untuk
manajemen �
• Ini adalah alat manusia untuk kepentingan
manusia �
• ini adalah bidang studi yang melibatkan integrasi
ilmu perilaku seperti psikologi, sosiologi,
antropologi dll It is interdisciplinary. �
• Ini adalah ilmu terapan yang berusaha
memenuhi kebutuhan karyawan dan tujuan
organisasi �
 What Is Organizational Behavior?
Organizational behavior (OB) adalah bidang studi
terapan ditujukan untuk pemecahan masalah bagi para
pemimpin organisasi.
Contoh, Para periset OB mempelajari :
• Bagaimana stres mempengaruhi kesejahteraan
karyawan .
• Bagaimana visi seorang pemimpin mempengaruhi
motivasi dan kinerja karyawanya untuk mencapai
tujuan.
• Bagaimana kefrustrasian dengan bosnya dapat
menyebabkan seorang karyawan keluar dari organisasi
(ini disebut turnover).
• Tujuan OB untuk meningkatkan fungsi
organisasi dan bagaimana karyawan
berpengalaman dalam pekerjaanya.
• Tujuan OB adalah untuk menerapkan
pengetahuan tersebut menuju perbaikan
organisasi efektivitas.
• OB sebagai disiplin akademis ditujukan untuk
memahami perilaku individu dan kelompok,
proses interpersonal, dan dinamika organisasi
dengan tujuan meningkatkan kinerja organisasi
dan orang-orang di dalamnya.
 The Building Blocks of OB

• OB adalah ilmu perilaku terapan yang

dibangun di atas kontribusi dari sejumlah:
disiplin perilaku.
• Bidang utama adalah psikologi, sosiologi,
psikologi sosial, antropologi, dan ilmu politik.
• Kontribusi psikologi adalah terutama pada
analisis tingkat individu atau mikro.
• Empat disiplin ilmu lainnya tentang konsep
makro, seperti proses kelompok dan
organisasi.
 Ketegasan Prilaku Organisasi
• OB Looks at Consistencies (OB Melihat pada
Konsistensi)
Pada situasi dan kondisi yang menekankan pada
aturan (tertulis dan tidak tertulis)
Contoh :
a. Bagaimana setiap orang berprilaku pada saat orang
akan mengendarai kendaraan.
b. Bagaimana orang ingin menggunakan elevator.
c. Bagaimana orang berada di supermarket, ruang
kelas, laboratorium, ruang operasi dokter, dll
Ketika menggunakan phrase systematic study.
• Systematic study, pengujian perilaku untuk
menarik kesimpulan, berdasarkan bukti ilmiah,
dalam hubunganya dengan sebab dan akibat.
• OB menggunakan penelitian ilmiah untuk
mengungkap bagaimana perilaku bekerja
dalam organisasi.
Research Methods in OB
 HOW WILL KNOWING OB MAKE A DIFFERENCE?

• In the Workplace
Aris Kaplanis, CEO di Toronto Teranet, industri
teknologi tinggi, di mana omset biasanya rata-rata
10 sd. 20 %, tingkat omset tahunan Teranet < 1
%. Kaplanis percaya bahwa omsetnya rendah
karenanya Teranet mengembangkan perusahaan
dengan budaya yang manusiawi dan ramah
keluarga. “Perspektif saya adalah bahwa
perusahaan memiliki dua aset, yaitu pelanggan,
dan karyawan. Keduanya perlu untuk dilayani
Setiap tahun, majalah Report on Business (ROB)
menerbitkan daftar “50 Perusahaan Terbaik” Di
kanada." Survei majalah tahun 2005 mengidentifikasi
tiga ciri utama perusahaan yang paling dicintai:
(1) Pimpinan menunjukkan penghargaan kepada
karyawanya.
(2) Pimpinan melatih karyawan untuk membantu karir
karyawan dalam organisasi,
(3) Karyawan memiliki pemimpin baik yang
mempresentasikan strategi perusahaan secara jelas
dan konsisten.
Pesan survei : Mengelola orang dengan baik
membuahkan hasil yang baik, memperkuat
komitmen organisasi (Organizational
commitment) karyawan tetap terus
bergabung dalam organisasi..... Komitmen ini
disebut komitmen afektif (affective
commitment), yang menggambarkan kekuatan
keterikatan emosional karyawan dalam
keterlibatan dengan organisasi.
Terus bekerja untuk sebuah
organisasi, karena tantangan
dan kewajiban moral
Terus bekerja untuk sebuah
organisasi, karena tidak
ingin meninggalkan

Meneruskan untuk organisasi karena memiliki sebuah hubungan emosional dan

memiliki sebuah keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi
• OB menganggap bahwa organisasi terdiri dari tiga
level. Setiap level berkontribusi pada berbagai
aktivitas yang terjadi di tempat kerjanya.
• Challenges
Individual characteristics, perception,
Difference values, and attitudes

karyawan yang merasa puas lebih

Job Satisfaction produktif daripada karyawan yang
tidak puas.

Individual Motivasi karyawan dapat

Level Motivation mengurangi turn over

Memberikan karyawan
Empowerment tanggangjawab untuk apa yang
mereka lakukan.
Behaving Nilai atau prinsip moral karyawan
yang berperilaku atau bertindak
Ethically benar atau salah. Etika membantu "
do the right thing”  
   Keterampilan yang membentuk
• Challenges dasar untuk tenaga kerja
berkualitas tinggi seperti
komunikasi, berpikir, belajar, dan
Working With bekerja dengan orang lain.
Others Penelitian menunjukkan 40%
manajer berhenti bekerja dalam
waktu 18 bulan sejak mulai
bekerja “karena mereka telah
gagal mengembangkan hubungan
dengan atasan, rekan kerja atau
Group bawahan.
Level   keragaman tenaga kerja,
gabungan dari orang-orang
dalam organisasi, seperti :jenis
kelamin, ras, etnis, kelemahan,
orientasi seksual, dan usia,
Workforce dankarakteristik demografis
Diversity seperti: pendidikan dan status
sosial ekonomi.Oleh karena itu,
organisasi harus mengakomodasi
beragam kelompok orang dengan
mengatasi perbedaan gaya hidup,
kebutuhan keluarga, dan gaya
kerja mereka
 produktif jika mencapai tujuan dengan
mentransfer input (labour and raw materials
• Challenges Productivity ) menjadi output (finished goods ) dengan
biaya erendah.Produktivitas menyiratkan
perhatian pada efektivitas (achieving goals )
dan efisiensi (watching costs).

Developing Tantangan utama organisasi abad 21,

bagaimana melibatkan karyawan secara
Effective efektif sehingga berkomitmen pada
organisasi ... perilaku karyawan organisasi
Employees (OCB) ... menggambarkan diskresi perilaku
diluar persyaratan kerja formal karyawan,
Putting People namun mempromosikan berfungsinya
organisasi secara efektif
Organizational First  
Organisasi yang menggunakan people-
Level first strategies memiliki less turnover
Global jauh lebih sedikit, dan secara
Competition signifikan lebih meningkatkan
penjualan, nilai pasar, dan
keuntungan
 
Bekerja dalam kondisi ini, karyawan perlu
Managing and terus memperbarui kompetensinya untuk
Working in a memenuhi persyaratan pekerjaan baru
Manajer dan karyawan harus belajar
Multicultural untuk hidup dengan fleksibilitas,
spontanitas, dan ketidakpastian 
World By opening up international sales and by
increasing opportunities to carry on
business. Even small firms can bid on
projects in different countries and
compete with larger firms through the
Internet.
Organizational behavior (OB) dalam sebuah
perspektif sistim terdiridari komponen yang
saling berhubungan dan interaktif, sebagai
berikut :
• Input: Ini memberikan stimulus untuk perilaku
• Processing: ini bisa ada di tingkat individu,
kelompok dan organisasi
• Output: ini merupakan konsekuensi dari
prilaku.
• Feedback
1. Input:  Memberikan stimulus ke sistem OB. Ini
terdiri dari berbagai variabel di tingkat individu,
kelompok dan organisasi.
• Individual variables: Berkaitan dengan perbedaan
berupa karakteristik pribadi (yaitu usia, jenis kelamin,
status perkawinan). Kepribadian (cara bagaimana
seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang
lain), nilai-nilai dan sikap.
• Group Variables: Terdiri dari dua atau lebih individu yang
bekerja untuk tujuan tertentu. Variabel ini berkaitan
dengan : peran, status, norma, ukuran, komposisi, dan
kekompakan.
• Organization System Variable: Hal ini berkaitan dengan
struktur, dan budaya kerja suatu organisasi.
2. Processing: Ini berkaitan dengan penambahan nilai pada
input. Pemrosesan dari sistem OB di berbagai
tingkatan adalah: 

Individual Level Processing

• Perception: Ini berkaitan dengan pemberian makna pada
stimulus. Persepsi individu didasarkan pada realitas yang
ada, dan tidak ada
• Learning: Ini mengacu pada perubahan permanen dalam
perilaku individu, sebagai hasil dari informasi dan
pengalaman.
• Motivation: Ini adalah rangsangan energi dengan intensitas,
arah dan upaya untuk mencapai tujuan
• Decision Making: Berkaitan dengan pemilihan alternatif
terbaik di antara alternatif yang tersedia.
 Group Level Processing

Communication: Ini adalah transmisi dari informasi

dan pemahaman untuk tujuan yang berarti
• Leadership: Ini adalah kemampuan untuk
mempengaruhi sebuah kelompok menuju
pencapaian tujuan.
• Power and Politics: Ini mengacu pada kapasitas
mempengaruhi perilaku orang lain.
• Conflict: Ini terdiri dari semua jenis oposisi dan
interaksi antagonis antara individu yang berbeda
• Team work: Ini diarahkan untuk efek sinergis.
 Organization System Level Processing

HR Policies and Practices: Ini berkaitan

dengan manajemen, praktik desain pekerjaan,
analisis, rekrutmen, seleksi, sosialisasi,
pelatihan, pengembangan, penilaian kinerja.
Organizational Development: proses
mengelola perubahan yang direncanakan
melalui intervensi perilaku.
Output: Konsekuensi perilaku yang merupakan variabel dependen dan
dipengaruhi oleh input dan mekanisme pemrosesan. Terdiri dari:

Job Satisfaction: Mengacu pada sebuah sikap individu terhadap

pekerjaan. Karyawan yang puas cenderung lebih produktif.
Organizational Citizenship: Mengacu pada perasaan karyawan yang
menjadi bagian dari organisasi dan memberikan kinerja melebihi
harapan.
High Productivity: Mengacu pada loyalitas dan kinerja tinggi oleh
karyawan dengan meminimalkan ketidakhadiran dan konflik.
Low Turnover: Mengacu pada tingkat minimum keluhan dari
pelanggan.

Feedback: Memberikan informasi untuk mendesain ulang input dan

pemrosesan OB untuk mencapai konsekuensi perilaku yang
diinginkan dalam sistem
 Perception, Personality, and Emotions

What is Perception?
• Proses di mana individu memilih, mengatur, dan
menginterpretasikan kesan sensorik mereka untuk
memberi makna pada lingkungan mereka.
Faktor yang mempengaruhi Perception
1. Perceiver
2. Target
3. Situation
Figure and Ground Illustration.
Factors That Influence Perception

All shape
the way we perceive
an event
• Gambar Perbedaan persepsi antara manajer
dan bawahan mengenai kinerja wawancara
penilaian.
• The Perceiver
Ketika seorang individu (“Perceiver ”) melihat sesuatu
(“Target”) dan mencoba untuk menafsirkan apa yang
dia lihat, interpretasi itu sangat dipengaruhi oleh
persepsi karakteristik pribadi.

• Persepsi cenderung bervariasi lintas budaya.

Jadi, sesuatu yang kita lakukan dengan ramah
mungkin dipandang sebagai terlalu agresif, atau
terlalu informal, oleh seseorang dari negara lain.
• The Target
Sebuah Karakteristik dari target dapat
mempengaruhi apa yang dirasakan.
Contoh
Orang yang berbisik keras lebih mungkin
diperhatikan dalam kelompok daripada yang
pendiam. Jadi, juga sangat menarik atau tidak
menarik individu. Kebaruan, gerakan, suara,
ukuran, dan atribut lain dari target membentuk
jalannya kita melihatnya
The Situation
• Time di mana suatu objek atau peristiwa berada
terlihat dapat mempengaruhi perhatian, seperti juga
lokasi, cahaya, panas, atau sejumlah situasional
faktor.
 Stages of the Perception Process
• Berbagai tahapan proses persepsi ditunjukkan pada
Gambar menunjukkan bahwa pemrosesan informasi
selama proses persepsi melibatkan : perhatian dan
seleksi, organisasi, interpretasi, dan penemuan
kembali informasi.

• Perceiver
• Situation Manager
• Target
Skema adalah cognitive
frameworks yang mewakili
pengetahuan terorganisir
yang dikembangkan melalui
pengalaman tentang orang,
benda, atau peristiwa
• Attention and Selection
Indra kita terus-menerus dibombardir dengan
informasi, jika tidak disaring dengan cepat, maka
akan tidak berdaya dengan muatan informasi
berlebihan. Selektivitas dari proses kontrol—
memutuskan informasi apa yang harus
diperhatikan dan yang diabaikan. misalnya,
ketika kita berada di restoran yang bising dan
menyaring semua suara kecuali suara orang
yang kita ajak bicara.
• Organization
Seorang manajer mungkin mengatur informasi
yang dirasakannya dalam pertemuan seputar
skema ketegasan untuk dirinya sendiri dan
peserta kunci dalam pertemuan tersebut.
• Interpretation
• Ketika perhatian saudara tertuju pada stimulus objek
tertentu dan saudara mengelompokan atau mengatur
informasi ini, selanjutnya saudara mengungkap alasannya
di balik tindakan. Artinya, jika perhatian saudara
diarahkan pada informasi yang sama dan saudara
mengaturnya dengan cara yang sama seperti yang
dilakukan teman saudara.Maka saudara dapat
menafsirkannya berbeda atau membuat atribusi berbeda
tentang alasan di baliknya apa yang telah Anda rasakan.
 Subprocesses of Perception
STIMULUS OR SITUATION PERSON

EXTERNAL
ENVIRONMENT
Stimulasi sensual

Lingkungan fisik
Office
Factory floor
Research laboratory
Store Subproses penting pertama adalah stimulus atau
Climate situasi yang ada. Persepsi dimulai ketika seseorang
etc. dihadapkan pada suatu stimulus atau situasi.
Lingkungan Sosial Confrontation ini mungkin dengan rangsangan
Budaya: langsung dengan lingkungan fisik dan sosial budaya.
Management styles Contohnya adalah karyawan yang berhadapan
Values dengan atasannya atau dengan keseluruhan
Discrimination lingkungan organisasi formal.
etc. Selama fenomena Registration , mekanisme fisiologis
(sensorik dan saraf) terpengaruh untuk mendengar
dan melihat, ini akan mempengaruhi persepsi.
 Attribution Theory
. Attribution Theory
Teori yang ketika kita mengamati apa yang tampak menjadi
perilaku yang tidak normal (atypical) oleh seorang individu,
kami mencoba untuk menentukan apakah itu disebabkan
oleh faktor internal atau eksternal.
• Perilaku yang disebabkan secara internal diyakini berada
di bawah kendali pribadi individu; yaitu, orang tersebut
memilih untuk terlibat dalam perilaku.
• Perilaku yang disebabkan secara eksternal diyakini
sebagai hasil dari penyebab luar; yaitu, orang tersebut
tidak memiliki kendali atas tindakannya dan dipaksa
untuk perilaku oleh situasi.
Aturan untuk Menentukan Atribusi
Dalam menentukan apakah perilaku disebabkan faktor internal
atau eksternal, hasil riset meletakan tiga aturan tentang
perilaku:
(1) Distinctiveness,
(2) Consensus,
(3) Consistency.
• How Attributions Get Distorted
Satu temuan menarik dari teori atribusi (Attribution Theory)
adalah adanya kesalahan atau bias yang mendistorsi
atribusi. Misalnya, ketika menilai perilaku orang lain,
cenderung lebih menekankan pada faktor internal atau
pribadi darpada faktor eksternal, ini disebut fundamental
attribution error.
• Mengapa sales manager cenderung mengatribusikan
rendahnya kinerja agen penjualannya daripada produk
inovatif yang diperkenalkan oleh pesaing.
• Para jurnalis sering terlibat kesalahan mendasar ketika
mengatribusikan kinerja perusahaan secara berlebihan
pada karakteristik CEO.
Pada penelitian, individu cenderung melebih-
lebihkan perilaku baiknya sendiri dan meremehkan
perilaku baik orang lain. Artinya,
• ketika sukses, cenderung lebih percaya itu karena
faktor internal, seperti kemampuan atau usahanya .
• Ketika gagal, menyalahkan faktor eksternal,
seperti keberuntungan,.
• Secara umum, orang cenderung percaya bahwa
perilakunya lebih positif daripada perilaku orang-
orang di sekitarnya.
 • Selective Perception
Interpretasi selektif orang dari apa yang mereka lihat didasarkan
pada : minat, latar belakang, pengalaman, dan sikap.

Selective perception maksudnya bahwa orang menyeleksi informasi yang diterima dan
disimpan dalam ingatanya dan menambahkan pada kelompok persepsinya.
Hal ini berarti :
1. Perception adalah berbeda dari seseorang dgn yang lainya
2. Selective perception merefleksikan ketertarikan, nilai-nilai, kemampuan dan pengalaman
seseorang
3. Informasi yang diterima akan diinterpretasikan berbeda dari seseorang dgn yang lainya
 • Halo Effect
Menggambar sebuah kesan umum dari seorang individual atas
dasar dari satu karakteristik tunggal.
Seperti : kecerdasan, disukai, atau penampilan, Halo Effect
sedang bekerja.

Efek halo adalah sebuah jenis kesalahan

persepsi, juga disebut bias kognitif. Ini
adalah cara berpikir di mana Anda
memiliki opini tinggi secara keseluruhan
tentang seseorang atau sesuatu dan
menggeneralisasi perasaan baik itu
untuk semua yang mereka lakukan.
• Contrast Effects
Reaksi kita terhadap seseorang sering dipengaruhi oleh
orang lain yang kita baru temui.
Positive and Negative
Contrast Effects
. Sebuah'positive contrast effect'
akan terjadi jika sesuatu dianggap
lebih baik daripada yang sebenarnya
karena dibandingkan dengan
sesuatu yang lebih buruk

Sebuah 'negative contrast effect'

adalah ketika sesuatu dianggap lebih
buruk daripada yang sebenarnya
karena dibandingkan dengan
sesuatu yang lebih baik
Ahli manajemen Peter Drucker menyatakan
bahwa
• effectiveness adalah “melakukan hal yang
benar (doing the right thing,)” sementara
• efficiency adalah “melakukan sesuatu dengan
benar (doing things right)
Contoh,
• Sebuah rumah sakit efektif ketika, berhasil memenuhi
kebutuhan pasiennya.
• Pekerjaan ini efisien ketika dapat dilakukannya dengan biaya
rendah
 Putting People First
Practices of Successful Organizations
Menurut profesor Jeffery Pfeffer dari Stanford Graduate School
of Business, praktik yang mencirikan organisasi mendapat
manfaat dari cara mengelola karyawannya  :
➔ Memberikan keamanan kerja agar karyawan tidak takut kehilangan
pekerjaan
➔ Mempekerjakan karyawan yang memiliki keterampilan dan kemampuan
yang tepat
➔Menciptakan pengelolaan tim yang memiliki kekuatan pengambilan
keputusan
➔ Membayar dengan baik, dan mengaitkan gaji dengan kinerja organisasi
➔ Memberikan pelatihan ekstensif untuk keterampilan, pengetahuan, dan
inisiatif
➔ Mengurangi perbedaan status sehingga semua karyawan merasa dihargai
➔ Berbagi informasi tentang kinerja organisasi
• Perception
 Ini merupakan sebuah kemampuan unik untuk
mengamati, mendengarkan, dan menyimpulkan
sesuatu. Singkatnya, cara menafsirkan sesuatu
dan memiliki sudut pandang kita.
Contoh
Aman menganggap pesta larut malam memanjakan
kaum muda, sementara Anamika menganggap pesta
larut malam adalah cara untuk mendapatkan teman
baru.
Di sini Aman dan Anamika memiliki persepsi yang
berbeda tentang hal yang sama
• Definisi Bias Persepsi Orang
Ini mengacu pada bagaimana kita menganalisis dan
mengamati orang. Persepsi orang adalah sebuah
konsep penting dari psikologi sosial. Ini menjelaskan
bagaimana kita menafsirkan orang lain dan informasi
apa yang kita ambil dari mereka ketika kita bertemu
dengan mereka.
• A whole person
sebuah keterampilan berasal dari latar belakang dan
pengetahuan. Kehidupan pribadi tidak dapat dipisahkan
sepenuhnya dari kehidupan kerja kita, seperti halnya kondisi
emosional yang tidak dapat dipisahkan dari kondisi fisik. Jadi,
fungsi manusia adalah berfungsinya manusia seutuhnya, bukan
ciri khusus manusia

Competency
Skill
Knowledge
Attitude
Experience
• Motivated behavior 
Ini adalah perilaku yang ditanamkan atau disebabkan oleh
motivasi dari beberapa orang, kelompok atau bahkan situasi.

Rejeck/Defect ZerroRejeck/
barang tinggi Defect
 High High

Low
Low
ZerroRejeck/
Defect

Rejeck/Defect
barang tinggi
• Motivated behavior 
Dalam sebuah organisasi, terdapat dua jenis karyawan yang
termotivasi.
1. Positive motivation : Mendorong orang untuk mengubah
perilakunya, katakan menyelesaikan tugas dengan memikat
mereka dengan promosi atau benefit lainnya. Contoh “Jika
Anda menyelesaikan ini, Anda akan mendapatkan ini.

2. Negative motivation  : Memaksa atau memperingatkan

orang lain untuk mengubah perilakunya yang bisa berakibat
serius. Contoh “Jika Anda tidak menyelesaikan ini, Anda akan
dikeluarkan dari kantor.
 Positive VS Negative Motivation
Which one is better?

• Itu tergantung pada seseorang dan situasi .

• Motivasi positif memberi kita penghargaan dan
motivasi negatif memberi kita rasa sakit atau stres.
• Rekomendasi, motivasi positif dapat meningkatkan
kepercayaan diri kita dan juga memberi kesenangan.
Dan dapat mencapai setiap tujuan.
• Jika Anda seorang pengusaha, maka harus tahu
situasi di mana Anda harus menggunakan motivasi
positif dan dalam kasus apa harus menggunakan
motivasi negatif. Bagaimanapun, motivasi positif dan
motivasi negatif adalah penting.
• Value of person : Karyawan ingin dihargai dan
dihormati atas keterampilan dan kemampuanya
diikuti dengan peluang yang membantunya
mengembangkan diri.

• Nature of Organization
Sifat organisasi menyatakan motif perusahaan, ini
mendefinisikan karakter perusahaan yang bertindak
sebagai cermin refleksi perusahaan.
Kita dapat memahami sifat setiap perusahaan dengan
sistem sosialnya, kepentingan bersama yang dimiliki
bersama, dan etika kerja. 
Let us take a quick look at all these factors −
• Social system − Perilaku mereka terutama
dipengaruhi oleh kelompok mereka serta dorongan
individu. Agent of
change /Leader
OUPUT
INPUT

The pattern of organization for a Social System.

Social systems adalah jenis sistem tertentu yang
menunjukkan empat karakteristik unik:
• Suatu sistem sosial dapat memilih tujuannya.
• Suatu sistem sosial dapat memilih metode yang akan
digunakan untuk mencapai tujuannya.
• Unsur-unsur dalam suatu sistem sosial juga dapat memilih
tujuannya.
• Elemen-elemen dalam sistem sosial dapat memilih metode
yang mereka gunakan untuk mencapai tujuan mereka.
• Sistem sosial ada dua macam yaitu
– Formal − Kelompok yang dibentuk oleh orang-orang
yang bekerja bersama dalam suatu perusahaan atau
orang-orang yang tergabung dalam klub yang sama
dianggap sebagai sistem sosial formal.
Contoh  :
Pesta sukses setelah mendapatkan sebuah proyek
– Informal − Sekelompok teman, orang bersosialisasi
dengan orang lain secara bebas, menikmati, berpesta
atau bersantai.
Contoh − Pesta ulang tahun
• Mutual interest − Pada dasarnya saling
pengertian antara organisasi dan karyawan
yang membantu keduanya mencapai tujuan
masing-masing. Contoh − Kami menyimpan
uang di bank, sebagai imbalannya bank
memberi kami pinjaman, bunga, dll.
• Ethics − adalah prinsip-prinsip moral individu,
kelompok, dan organisasi. Untuk menarik dan
mempertahankan karyawan yang berharga, perlakuan
etis diperlukan dan beberapa standar moral perlu
ditetapkan. Faktanya, perusahaan sekarang menetapkan
penghargaan pelatihan kode etik untuk perilaku etis yang
menonjol.

Deep Feeling /
 Organisational culture

• Organisational culture adalah seperangkat keyakinan,

nilai, norma perilaku, dan sikap yang dimiliki oleh
anggota perusahaan yang mempengaruhi preferensi
dan perilaku individu karyawan.
 Organisational culture

• Ada banyak faktor yang menentukan budaya

organisasi. Beberapa yang lebih menonjol termasuk:
Visi orang atau orang-orang yang mendirikan
organisasi.

FACTORS INFLUENCING ORG

ANISATIONAL CULTURE : A C
ONSTRUCTION PROJECT PER
SPECTIVE
 Organisational culture and e-business
Budaya Organisasi Dapat mempengaruhi:
• Kemampuan untuk merekrut staf dengan keterampilan
dan pengalaman utama
• Motivasi dan moral pekerja
• Tingkat output;
• Kualitas kerja dan output;
• Hubungan Industrial (Sarikat Pekerja)
• Attitudes, beliefs serta nilai-nilai para manajer dan
pekerja
• Innovation, creativity dan sharing of knowledge.
 Organisational culture and e-business
Barney (1986) menggambarkan budaya dapat
menjadi sumber Keunggulan persaingan yang
berkelanjutan (Sustainable Competitive Advantage).
Dimana budaya harus:
• Menjadi berharga bagi perusahaan
• Menjadi sesuatu yang khusus untuk perusahaan
Jika budaya itu umum bagi sebagian besar
perusahaan di pasar, maka budaya itu tidak
mungkin mengarah pada competitive advantange,
karena sebagian besar pesaing akan berbagi atribut
budaya yang sama.
• Ada berbagai jenis strategi: harga, keunggulan produk,
keintiman pelanggan, dan keunggulan operasional.
Masing-masing strategi ini dapat mendorong sebuah
competitive advantage. Tetapi salah satu pertanyaan
terpenting yang perlu dijawab, “Apa yang mendorong
sustainable competitive advantage bagi organisasi?”
Aturan Dasar untuk mengembangkan Kemitraan Bisnis Dengan penduduk Asli (Aborigin)

• Ubah operasi manajemen untuk mengurangi dampak negatif

pada spesies satwa liar.
• Ubah operasi untuk memastikan akses komunitas ke tanah dan
sumber daya.
• Lindungi semua area yang diidentifikasi oleh anggota komunitas
sebagai pemilik biologis, budaya, dan makna sejarah
• Mengakui dan melindungi Aborigin dan perjanjian hak untuk
berburu, menangkap ikan, dan melakukan kegiatan
perkumpulan
• Meningkatkan peluang ekonomi berbasis hutan untuk anggota
komunitas.
• Meningkatkan keterlibatan anggota masyarakat dalam
pengambilan keputusan
 ATTITUDES
Attitudes adalah perasaan positif atau negatif tentang objek,
orang, atau peristiwa yang dilihat atau dialami.
Misalkan :
Ketika saya bicara “Saya menyukai pekerjaan saya,” saya
mengungkapkan Attitudes saya terhadap pekerjaan. Jadi,
Attitudes adalah penilaian tanggapan terhadap situasi.
+ -

Kekuatan
pembawaan dari lahir
 What is the Difference Between Values and Attitudes

Perbedaan utama antara Values and Attitudes

Nilai (Values) dibangun di atas atribut moral seseorang.
Sikap (Attitudes) adalah sudut pandang yang dimiliki seseorang
mengenai objek atau berbagai masalah.
Namun, Attitudes membangun sesuai dengan values seseorang.
Dua sikap penting yang mempengaruhi kinerja
organisasi, yaitu:
• Kepuasan Kerja ( Job satisfaction)
• Komitmen Organisasi (Organizational commitment)
Job Satisfaction
kepuasan kerja mengacu pada sikap individu terhadap
pekerjaannya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
memiliki sikap positif terhadap pekerjaan tersebut,
seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan itu.
Dampak positif dari kepuasan kerja
antara lain:
1. Lebih efisiennya karyawan di
tempat kerja jika mereka puas
dengan pekerjaannya.
2. Loyalitas karyawan yang lebih
tinggi mengarah pada komitmen
yang lebih besar.
3. Kepuasan kerja karyawan pada
akhirnya menghasilkan
keuntungan yang lebih tinggi bagi
perusahaan.
4.Retensi karyawan yang tinggi
dimungkinkan jika karyawan
senang.
• Job Satisfaction and Individual Productivity
Hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas lebih kuat
ketika perilaku karyawan tidak dikendalikan oleh faktor luar.
Produktivitas karyawan pada pekerjaan yang menggunakan
mesin, misalnya, akan jauh lebih dipengaruhi oleh kecepatan
mesin daripada oleh tingkat kepuasannya.
• Job Satisfaction and Organizational Productivity
Hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas jauh lebih
kuat, jika fokus tidak hanya pada individu, tetapi pada organisasi
secara keseluruhan.
Ketika kepuasan dan produktivitas data dikumpulkan untuk
organisasi secara keseluruhan,maka ditemukan organisasi
dengan karyawan yang lebih puas dan cenderung lebih efektif
daripada organisasi dengan karyawan yang kurang puas.
• Job Satisfaction and Customer Satisfaction
karyawan yang puas dapat meningkatkan kepuasan dan
loyalitas pelanggan. Mengapa? Dalam organisasi jasa,
ingatan dan pembelotan konsumen sangat tergantung
pada bagaimana front-line employees berurusan dengan
konsumen.

CUSTOMERS WILL
NEVER LOVE A
COMPANY UNTIL THE
EMPLOYEES LOVE IT
FIRST.”
• Job Satisfaction and Customer Satisfaction
Karyawan yang puas lebih cenderung ramah, optimis, dan responsif—
yang dihargai konsumen. Kualitas ini membangun kepuasan konsumen
dan loyalitas.
Konsumen yang tidak puas dapat meningkatkan ketidakpuasan kerja
seorang karyawan.
Karyawan yang kontak dengan pelanggan yang kasar, ceroboh, atau
menuntut secara tidak masuk akal berdampak buruk pada kepuasan kerja
karyawan.
How Employees Can Express Dissatisfaction
Karyawan yang tidak puas lebih mungkin
• Tidak masuk kerja, korelasinya > dari 40 %.
• Berhenti dari pekerjaanya.
• Lebih banyak mengeluh daripada yang lainya
JOB SATISFACTION MODEL
Ilustrasi model yang digunakan untuk menguji
tanggapan individu terhadap ketidakpuasan
sepanjang dua dimensi:
• apakah mereka konstruktif atau destruktif dan
• apakah mereka aktif atau pasif.
Empat jenis hasil perilaku :
1. Exit
2. Voice
3. Loyalty
4. Neglect.
• Exit.
Secara aktif berusaha untuk keluar dari organisasi, termasuk mencari posisi
baru maupun mengundurkan diri. Ini adalah tindakan destruktif dari sudut
pandang organisasi
• Voice.
Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk
menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan
beberapa bentuk aktivitas serikat pekerja

• Loyalty.
Secara pasif tetapi optimis menunggu kondisi membaik, termasuk membela
organisasi dalam menghadapi kritik eksternal dan memercayai organisasi
dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar.

• Neglect.
Secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk ketidakhadiran atau
keterlambatan kronis, pengurangan usaha, dan peningkatan tingkat
kesalahan
 Personality
• Personality Pola stabil dari perilaku dan
Pernyataan konsisten internal yang menentukan
bagaimana seorang individu bereaksi dan
berinteraksi dengan orang lain.
• Personality adalah kombinasi keseluruhan dari
karakteristik yang tertangkap dari sifat unik
seseorang ketika orang itu bereaksi dan berinteraksi
dengan orang lain.
• Personality traits karakteristik abadi yang
menggambarkan perilaku individu
Lima Besar Faktor kepribadian,sebagai berikut:
• Extraversion. Dimensi ini menangkap sebuah tingkat
kenyamanan seseorang dengan hubungan. Individu
ekstrovert mudah bergaul, banyak bicara, dan tegas.
• Agreeableness. Dimensi ini mengacu pada
bagaimana kesiapan seseorang akan bersama dengan
orang lain. Orang yang sangat menyenangkan adalah
orang yang baik hati, kooperatif, hangat, dan percaya
• Conscientiousness.
Dimensi ini merupakan ukuran kehandalan
seseorang. Orang yang mendapat skor tinggi
pada kesadaran bertanggung jawab, dapat
diandalkan, gigih, dan berorientasi pada
prestasi.
• Emotional stability. Dimensi ini menyentuh
kemampuan seseorang untuk menahan stres.
Orang-orang yang memiliki stabilitas
emosional yang tinggi adalah orang yang
tenang, percaya diri, dan aman.
• Openness to experience.
Dimensi yang membahas sebuah jangkauan minat dan
ketertarikan seseorang pada hal-hal baru. Orang-orang
yang sangat terbuka terhadap pengalaman imajinatif,
sensitif secara artistik, dan intelektual.
Big Five Personality Factors