PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TENAGA KERJA

Dosen Pengampu
Cahya Millia Tirta Safitri., M.Psi., Psikolog

Di susun Oleh :
1.Galih Andi Saputra (40120033)
2.Ika Naila Faiqotus S (40120036)
3.Natashafira Okvita M (40120046)
4.Siti Fatkhurohmah (40120049)
 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Setelah para tenaga kerja diterima perusahaan sebagai hasil seleksi dan
penempatan kerja, maka belum dapat diharapkan dari mereka bahwa mereka langsung
dapat bekerja dan memberikan sumbangannya yang optimal kepada perusahaan.
Pengetahuan, sikap dan keterampilan mereka masih perlu disesuaikan dengan yang
diperlukan oleh perusahaan. Ini berlaku bagi semua tenaga kerja dari tingkatan bawah
hingga manajerial.
Seorang lulusan teknik mesin misalnya, mereka belajar mesin disekolah namun
belum tentu mesin yang ada disekolah sama persis seperti mesih di perusahaan sehingga
perlu adanya pengembangan. Jika ada seseorang berpengalaman dari perusahaan lain
bukan berarti tidak membutuhkan bimbingan, karena belum tentu mesin diperusahaan
lamanya sama dengan mesi diperusahaan sekarang. Hal ini dapat dilihat dari cara kerja
mesin beserta komponen mesin yang ada.
Disamping itu, perkembangan teknologi menyebabkan timbulnya peralatan dan
mesin-mesin baru yang lebih canggih dan efisien. Ketika digunakan perusahaan akan
mengakibatkan adanya pekerjaan yang hilang, timbul pekerjaan baru dan lainya. Sehingga
pengembangan dan pelatihan karyawan masih sangat dibutuhkan. Hal ini bertujuan agar
perusahaan mampu berssaing dengan perusahaan lainnya.
Pengembangan dan penembanagan tenaga kerja dapat berlangsung baik didalam
maupun diluar pekerjaan. Didalam perusahaan pelatihan pengembangan dapat
berlangsung pada pekerjaan dan dapat berlangsung diluar pekerjaannya. Pelatihan diluar
perusahaan dapat dilakukan oleh perusahaan maupun balai pelatihan kerja.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian

Pelatihan menurut Sikula (1976) adalah proses pendidikan

jangka pendek yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir sehinga tenaga kerja
manajerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis untuk tujuan tertentu

pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang

menggunakan prosedur sistematis dan
terorganisir sehingga tenaga kerja manajerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan
teoretis tujuan umum
 Tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara umum
dapat dirumuskan sebagai berikut (Sikula, 1976):

3.Meningkatkan
ketepatan dalam
1.Meningkatkan 2.Meningkatkan mutu perencanaan sumberdaya
produktivitas manusia
Pelatihan dapat meningkatkan taraf Tenaga kerja
Pelatihan dan pengembangan
prestasi tenaga kerja pada jabatannya, brpengetahuan dan yang tepat dapat membantu
pretasi kerja yang meningkat
mengakibatkan peningkatan dan berketerampilan baik, perusahaan untuk memenuhi
produktivitas. Produktivitas adalah hanya akan membuat keperluannya akan tenaga
keluaran dibagai dengan masukan. kerja dengan pengetahuan
Salah satu unsur keluaran adalah sedikit kesalahan dan
dan keterampilan tertentu
prestasi kerja. Jadi prestasi kerja cermat dalam dimasa yang akan datang. Jika
meningkat, keluaran meningkat,
produktivitas meningkat. pelaksanaan kerja. suatu saat diperlukan maka,
akan diambil dari orang yang
sudah ada diperusahaan itu.
4.Meningkatkan semangat kerja

Iklim dari suasana organisasi umumnya menjadi lebih baik jika perusahaan mempunyai
program pelatihan yang tepat. Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program
pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.

5.Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik

Para tenaga kerja, terutama para manajernya memandang kemungkinan untuk mengikuti pelatihan
atau pendidikan sebagai bagian dari imbalan jasa dari perusahaan terhadap mereka. Mereka berharap
perusahaan membayar program pelatihan yang mengakibatkan mereka

6.Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan diperusahaan dan dapat
menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan sikap mental yang lebih stabil.
 7.Menghindari keusangan

Usaha peltihan dan

pengembangan diperlukan
secara terus menerus supaya
tenaga kerja dapat mengikuti
perkembangan terahir dalam
bidang kerja mereka masing- 8.Menunjang pertumbuhan
masing. pribadi

Pelatihan dan
pengembangan tidak hanya
menguntungkan perusahaan tapi
juga menguntungkan tenaga
kerja sendiri.
 B. Teori – Teori Pembelajaran

Pada saat tenaga kerja mulai bekerja dan berkembang dalam

pelakasanaan tugasnya dengan memperoleh pengetahuan dan
keterampilan yang diperlukan oleh pekerjaanya, ini juga merupakah hasil
dari proses pembelajaran.

Pembelajaran menghasilkan perubahan progresif dan perilaku,

pembelajaran mencakup perubahan yang relatif tetapi dari
perilaku yang diakibatkan oleh pengalaman dan pemahaman
praktek
1.Teori
a.Pengaitan klasik (classical
connectionist
conditioning
(keterkaitan)
b.Teori pengukuhan kembali
(reinforcement theory)
Didasarkan pada
asosiasi antara c.Pengkondisian dalam kelangsungan
rangsang dan (operant conditioning) dipelopiri
jawaban, Thorndike
Jika diterapkan pada manusia, dia
presepsi dan
akan berusaha mencari jalan keluar
penyadaran tidak disetiap masalah, dan dia akan
dianggap sebagai mengingat hal yang membuatnya
pengaruh yang berhasil daalam menyelesaikan
bermakna dalam masalah, sehingga ketika dia berada
proses dalam masalah yang sama dia tidak
pembelajaran akan menggunakan cara itu lagi.

d.Faktor motivasi dipelopiri oleh Hull,

ia mengemukakan bahwa asosiasi dan
pembelajaran trial and error yang
selektif terjadi karena mereka mampu
memuaskan kebutuhan
 C. Konsep dan Prinsip Pembelajaran

1.Konsep pembelajaran
Miner (1992) mengajukan lima konsep pembelajaran agar proses
pembelajarannya efektif, yaitu

a.Motivasi
Pembelajaran pada umumnya terjadi jika seseorang
memiliki motivasi untuk belajar. Motif dapat berbeda-
beda tetapi adanya motif yang merupakan intensif yang
kuat, menyebabkan seseorang mau belajar.

b.Pengukuhan kembali
Setiap kejadian yang meningkatkan keinginan timbulnya
perilaku khusus dianggap mengukuhkan kembali.
Pengukuhan kembali yang positif perlu diusahakan jika hasil
proses pembelajaran menghasilkan perilaku yang diharapkan.
c.Pengetahuan tentang hasil
Dengan mengetahui hasilnya mereka akan
mengkonsentrasikan diri pada hal-hal yang
masih butuh dipelajari.

d.Praktek aktif dan pembelajaran melalui penghayatan

Konsep sentral dari pembelajaran melalui penghayatan
ialah bahwa harus ada praktek yang aktif agar orang dapat
mengulang-ngulang apa yang harus mereka pelajari dan
hayati shingga akhirnya menguasai pengetahuannya dan
keterampilannya.

e.Pemindahan dari pelatihan

sering terjadi bahwa apa yang sudah dipelajari dalam program
pelatihan tidak berhasil diterapkan dalam situasi kerja yang nyata.
Untuk mengatasi hal ini perlu adanya upaya unsur yang sama antara
situasi nyata dan situasi pelatihan.
2.Prinsip pembelajaran

Maier dan Verser (1982)mengatakan bahwa aspek pembelajaran

yang terlibat dalam program keterampilan teknik, program
pelatihan penyeliaan, peogram pengembangan eksekutif adalah
proses pembelajaran asosiatif, pembelajarn selektif, pembedaan
pengindraan, pemerolehan keterampilan, pemahaman dan
insight serta perubahan sikap. Hal-hal penunjang prinsip
pembelajaran:
 a.aturan-aturan untuk pembentukan asosiasi

1) Seringnya pengulangan mempegaruhi jumlah dan

kekuatan dari asosiasi.
2)Perhatian dan minat merupakan mental set yang penting
dalam pembelajaran.
3)Pengulangan yang didistribusikan lebih baik dampaknya
dari pada pengulangan yang ditumpuk.
4)Pembelajaran keseluruhan pada umumnya lebih baik dari
pada pembelajaran bagian.
5)Pengulangan aktif atau membaca keras lebih baik adri
pada membaca pasif atau mendengarkan orang lain
membaca.
6)Ingatan jangka pendek memperlihatkan penurunan yang
cepat.
7)Pengelompokan membantu ingatan.
b. Hal-hal yang membantu pembelajaran selektif

1) Penggunaan dari metode seleksi positif dianjurkan untuk digunakan.

2) Pengetahuan tentang hasil adalah pokok untuk seleksi.
3) Hubungan sebab akibat harus dibuat jelas dan bermakna.
4) Intrusi perseorangan digunakan untuk menetapkan setiap trainee bereaksi terhadap aspek
yang tepat dari situasi dan apakah tranee memiliki kesulitan dalam memberikan jawaban yang
diinginkan

c.Yang perlu diperhatikan pada pembedaan penghindaran

Sejauh mana kemempuan pengindaran para trainee untuk membedakan rangsangan-rangsangan pengindaran.
Pengetahuan ini diperlukan untuk menentukan alat bantu pembelajaran apa yang dapat digunakan.

d. Hal-hal yang membantu diperolehnya keterampilan

untuk mengajarkan ketrampilan motorik secara efektif di perlukan metode

Pelatihan yang agak berbeda dengan metode untuk mengajarkan pengetahuan
e.Pembelajaran yang lebih baik melalui pemahaman

pembelajaran dengan pemahaman lebih baik dari pada belajar hafalan,karena apa
yang tetap di ingat lebih besar dan pembelajaran dapat di alihkan di situasi baru.

f.Mengubah sikap

1)Metode diskusi permisif, dipolakan untuk mengungkapkan perasaan dan

pandangan secara tepat, mempengaruhi sikap secara konstruktif karena anggota
kelompok belajar apa yang dipikirkan dan dirasakan oleh anggota kelompok lain.
2)Jika ada frustasi, maka harus digunakan suatu prosedur yang dipolakan untuk
melepaskan ugkapan permusuhan.
3)Metode bermain peran, merupakan metode yang sesuai untuk pelatihan sikap.
4)Pengalaman yang menyengkan menciptakan sikap yang positif , sedangkan
pengalaman yang tidak menyenangkan menciptakan sikap yang negatif.
 D.Penyusunan Program Pelatihan /Pengembangan
Penyususnan program pelatihan/pengembangan terdiri atas
bermacam-macam tahap.

1.Identifikasi kebutuhan pelatihan atau study pekerjaan

Miner (1992) mengemukakan ada empat macam keterampilan
yang pada umumnya dilatihkan yaitu:

a.Keterampilan didasarkan pada pengetahuan yang dikuasai,

dikembangkan berdasarkan pengetahuan yang diperlukan
dimiliki untuk dapat melakukan tugas pekerjaannya secara
baik.
b.Keterampilan perilaku sederhana, seperti datang bekerja
tepat waktu, menetapkan sasaran untuk dirinya sendiri.
c.Keterampilan antar pribadi terbatas, memberi arahan
kepada karyawan baru, mendelegasikan tanggung jawab dan
memberikan balikan kepada seseorang tentang unjuk
kerjanya.
d.Keterampilan interaktif sosial, berlangsung pada taraf
manajerial mencakup manajemen konflik, negosiasi suatu
kontrak dan sebagainya.
2.Penetapan sasaran pelatihan dan pengembangan
Mager (1962) memberikan tiga aspek untuk merumuskan sasaran subjek
pembahasan denagn baik, yaitu dalam setiap sasaran hendaknya:
a.Ada uraian tentang situasi yang diberikan.
b.Ada uraian yang harus dilakukan.
c.Ada uaraian bagaimana hendaknya trainee melaksanakannya

3.Penetapan keberhasilan dengan alat ukurnya

Sebagai kriteria keberhasilan pelatihan, dapat ditetapkan perilaku-perilaku
trainees sebagaimana ditampilkan pada akhir program pelatihan daoat pula
ditetapkan prestasi kerja tranees setalah mereka kembali ke pekerjaan mereka
masing-masing selama waktu tertentu.

4.Penetapan metode-metode pengembangan/pelatihan

Termasuk dalam langkah ini adalah penetapan subjek dan bahan pembahasan,
penetapan metode atau teknik penyajian bahan dan penetapan pemakaian alat
bantu pengajaran, diantaranya adalah :

Kuliah , konperensi, study kasus, bermain peran,bimbingan berencana, metode

simulasi

5.Percobaan dan revisi

Maksud percobaan atau try out ini ialah untuk mengidentifikasi kelemahan apa
saja yang masih ada. Jika masih dijumpai kekurangan dapat langsung direvisi dan
perbaikan bila diperlukan
E.Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan

Chusway menyebutkan bahwa kinerja merupakan suatu proses

manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi
dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehinga baik tujuan individu
maupun tujuan korporasi dapat bertemu.

F.Model Penilaian

1.Model reaksi dari trainee

Pertanyaan dasarnya ialah sejauh mana para peserta pelatihan merasa senang dengan program
pelatihan ini. Hasil terhadap penilaian pertama ini ada dua. Pertama, senang atau tidaknya
peserta terhadap pelatihan ini. Kedua hasil penilaian peserta merupakan balikan bagi
penyelenggara program pelatihan untuk meningkatkan mutu program pelatihannya. Pada model
penilaian ini terjadi tidaknya proses pembelajaran pada para peserta pelatihan diungkap oleh
mereka sendiri.

2.Model (hanya-sesudah) dan (sebelum-sesudah)

a.Model hanya – sesudah

Jika nilai tes ahir (post test ) yang diberikan pada peserta mendapat nilai bagus berarti
penyampaian instruktur dan pemahaman peserta sesuai dengan sasaran. Jika tujuan penilaian
adalah untuk apakah sasaran program pelatihan ini tercapai, maka model hanya-sesudah ini
dapat digunakan.
 b.Model sebelum – sesudah

Jika hasil post test lebih tinggi dari pada pre test maka telah tercapai
sasaran yang diinginkan. Dalam program penilaian ini dapat
disimpulkan bahwa telah terjadi perubahan perilaku pada pekerjaan
sebagai hasil proses pengalihan pelatihan.

3. Model penilaian program pelatihan

Model ini menggunakan metode membayar yang sistimnya hampir

sama dengan sekolah. Seperti halnya sekolah tentu saja perusahaan
harus membayar jasa pelatih dihitung per peserta sehingga biayanya
cukup banyak. Dalam metode ini dihitung besarnya return on
investment in training. Jika pendapatan yang diperoleh sebagai hasil
pelatihan lebih besar dari pada investasi biaya dalam training, maka
program pelatihannya efektif.
Terimakasih