MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang

dikaitkan dengan kinerja (prestasi kerja). Semakin tinggi
prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang
diberikan.
Sudah menjadi kebiasaan pada perusahaan untuk
menetapkan target yang tinggi bagi para pimpinan dan
apabila berhasil maka diberikan tambahan penghasilan
beberapa bulan (gaji).
, insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam
memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Pemberian insentif bermanfaat bagi perusahaan maupun
karyawan. Jika insentif yang diterima tidak dikaitkan
dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka mereka
akan merasakan adanya ketidakadilan dan dapat
mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya akan
mempenga-ruhi perilaku. Seperti halnya: ketidakhadiran,
penurunan kinerja dsb.
Pengertian INSENTIF
Hasibuan (2005) memberikan definisi sebagai berikut:
“Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar
karyawan terdorong meningkatkan prestasi kerjanya.”
Harianja (2002) menyatakan : “Insentif diartikan sebagai
bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau
dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing yang
juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai
pembagian keuntungan bagi karyawan akibat
peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.”
 .
Jahrie dan Hariyoto (1999): “Insentif adalah
kompensasi yang diberikan kepada
karyawan tertentu karena keberhasilan
prestasinya yang diperlihatkan oleh
karyawan tersebut melebihi prestasi rata-
rata yang ditentukan.”
• Nawawi (2003) menyatakan bahwa :
“Insentif adalah penghargaan/ganjaran
yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi,
sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.”
 .
Dari pengertian beberapa para ahli tersebut,
dapat dikatakan bahwa insentif
merupakan suatu balas jasa, daya
perangsang, kompensasi, dan
penghargaan yang diberikan kepada
karyawan atauppun pekerja berdasarkan
prestasi yang telah dicapai untuk
meningkatkan  motivasi kerjanya sehingga
mampu bekerja dengan produktivitas yang
tinggi.
TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF
1.      Memperoleh personalia yang berkualitas
2.      Mempertahankan para pekerja yang ada sekarang
3.      Menjamin keadilan
4.      Kepuasan kerja
5.      Untuk memotivasi
6.      Disiplin
 .
Tujuan pemberian insentif bisa gagal karena:

(1) Nilai dan penghargaan yang diberikan terlalu

rendah
(2) Kaitan antara kinerja dengan penghargaan
lemah,
(3) Penyelia tidak bersedia untuk melakukan
penilaian prestasi.
 Faktor faktor yang mempengaruhi insentif
• (1) jabatan atau kedudukan, seseorang yang
menduduki jabatan atau kedudukan lebih tinggi
di dalam suatu perusahaan otomatis tanggung
jawab dan ruang lingkup kerjanya lebih besar
atau sangat berpengaruh bagi roda kegiatan
• ; (2) prestasi kerja, karyawan yang mempunyai
prestasi kerja yang baik atau menonjol akan
diberikan insentif yang lebih baik dan lebih besar
daripada karyawan yang memiliki prestasi kerja
yang kurang atau tidak menonjol.
 insentif yang tidak memotivasi karyawan

1. Nilai finansialnya terlalu rendah sehingga

dianggap kurang manfaat
2.Tidak dikaitkannya pemberian insentif ini
dengan pekerjaan yang dilakukan
3. Insentif yang diberikan tidak dibedakan
berdasarkan prestasi kerja
4  Insentif sebagai tunjangan tidak akan
memotivasi
LANGKAH-2 PENENTUAN INSENTIF YANG EFEKTIF

1. Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang

tepat
2. Melatih penyelia dalam melakukan penilaian
kinerja dan dalam memberikan umpan balik
kepada bawahannya,
3. Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan
kinerja
4. Mengupayakan agar peningkatan
penghargaan ada artinya bagi karyawan
5. Menentukan standar kinerja yang tinggi
PEDOMAN PEMBERIAN INSENTIF YANG EFEKTIF
1. Sederhana. Peraturan dan sistem insentif
haruslah singkat, jelas dan dapat dimengerti,
2. Spesifik. Tidak cukup hanya dengan
mengatakan, hasilkan lebih banyak . Karyawan
harus tahu dengan tepat apa yang diharapkan
untuk mereka lakukan,
3. Dapat dicapai. Setiap karyawan seharusnya
mempunyai kesempatan untuk memperoleh
sesuatu,
4. Dapat diukur. Sasaran yang dapat diukur
merupakan dasar untuk menentukan rencana
insentif
PROGRAM INSENTIF
(1) Piece Work
(2) Production Bonus
(3) Commission
(4) Maturity Curve
(5) Merit Pay
(6) Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation
(7) Nonmonetary Incentive
(8) Executive Incentive
• Piecework adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output
atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual,
standarnya output per unit, kelihatannya cocok digunakan untuk
pekerjaan yang outputnya sangat jelas dan dapat dengan mudah
diukur dan umumnya terdapat pada level yang sangat operasional
dalam organisasi.
• Production Bonus adalah tambahan upah yang diterima karena
hasil kerja melebihi standar yang telah ditentukan, di mana
karyawan juga mendapat upah pokok. Bonus juga dapat
dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan.
Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat tarif tertentu
untuk masing2 unit produksi.
• Commission adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah
barang yang terjual oleh tenaga penjual (wiraniaga). Sistem ini
bersifat individual, standarnya adalah hasil penjualan yang dapat
diukur dengan jelas.
 insentif operatif yang sering digunakan adalah unit
keluaran langsung (straight piece work)

– Contoh.
perusahaan menetapkan hasil kerja standard sebanyak
200 unit per hari dan tarif dasar sebesar Rp 80.000,- per
hari, maka dapat diketahui, upah sebesar Rp 400,- per
unit. Jika karyawan menghasilkan sebanyak 250 unit
sehari, maka mereka memperoleh penghasilan sebesar
Rp 100.000,-. Dengan penghasilan yang diterima,
besarnya insentif sebesar Rp 20.000,-.;
Tetapi, bila karyawan menghasilkan unit pekerjaan kurang
dari standar pekerjaan , misalkan 190 unit pada hari
tertentu, karyawan tersebut tetap dibayar sesuai bayaran
standar sebesar Rp 80.000,-
 TAYLOR
• Taylor membagi dua sistem upah, untuk
karyawan yang menghasilkan pekerjaan
melebihi standar dan dibawah dibawah
standar. Karyawan yang menghasilkan
pekerjaan sesuai atau melebihi standar
akan menerima penghasilan lebih besar
dibandingkan dengan karyawan yang
menyelesaikan pekerjaan dibawah
standar.
 Upah per unit Taylor
• Misalkan, karyawan yang dapat menyelesaikan
pekerjaan sesuai atau melebihi standar menerima upah
sebesar Rp 400,- per-unit, sedangkan karyawan yang
menyelesaikan dibawah standar pekerjaan dihargai
sebesar Rp 350,- per-unit , jika karyawan menghasilkan
190 unit per hari, maka karyawan tersebut hanya
menerima penghasilan sebesar Rp 66.500,(350x190)
• Sistem ini bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja
karyawan dengan memberikan penghargaan kepada
karyawan yang melebihi standar, dan memberikan
hukuman kepada karyawan yang bekerja di bawah
standar pekerjaan.
 Bonus Waktu
ada tiga jenis waktu sebagai bahan pertimbangan, yaitu:

1.Waktu Kerja. Bonus akan diberikan kepada karyawan yang

menyelesaikan pekerjaan kurang dari waktu standar yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
Contoh:
suatu pekerjaan membutuhkan waktu standar pengerjaan
8 jam kerja, tetapi karyawan dapat menyelesaikannya
dalam waktu 6 jam kerja, maka waktu yang dihemat 2 jam.
Karyawan tersebut memperoleh bonus sebesar Rp 20.000,
memperoleh total upah Rp 100.000, karena pekerjaan
yang seharusnya diselesaikan dalam waktu 8 jam dapat
diselesaikan dalam waktu 6 jam, menghemat waktu 2 jam
kerja (1 jam kerja = Rp 10.000).
2.Waktu yang Dihemat

Bonus juga dapat diberikan kepada karyawan

dengan menggunakan waktu yang dihemat.
a.Rencana Halsey (Halsey Plan), memberikan
bonus 50% dari waktu yang dihemat.
Karyawan menerima upah sebesar 8 x Rp
10.000 = Rp 80.000, ditambah bonus
sebesar 2 x 50% x Rp 10.000 = Rp 10.000,
sehingga karyawan tersebut memperoleh
penghasilan sebesar Rp 90.000.
b. Rencana Rowan

• Rencana Rowan (Rowan Plan),

menetapkan suatu indeks efisiensi (efficiency
index)
dihitung dengan membagi waktu yang dihemat
dengan waktu standar. Waktu yang dihemat
adalah 2 jam dibagi 10 jam standar hasilnya
adlah 20%. Persentase bonus ini dikalikan
dengan nilai waktu kerja, hasilnya adalah (8 x Rp
10.000 = Rp 80.000) ditambah dengan 20% dari
jam kerja (20% x Rp 80.000 = Rp 16.000),
sehingga karyawan memperoleh penghasilan
sebesar Rp 96.000.
3. Waktu Standard

Melalui waktu standar, bonus dapat diketahui

besarnya sebagai hak dari karyawan yang
memiliki prestasi kerja. HenryL. Gantt, salah
seorang pelopor manajemen ilmiah, merancang
memberi bonus sebesar 20% dari waktu
standar. Karyawan akan menerima upah
sebesar 200 x Rp 400 = Rp 80.000, ditambah
bonus sebesar 20% x Rp 80.000 = Rp 16.000,
sehingga total upah karyawan tersebut adalah
sebesar Rp 96.000.
 Beberapa istilah
• Maturity Curve adalah gaji yang dikelompokkan dalam suatu kisaran
dari minimal sampai maksimal. Ketika seseorang karyawan (ahli
atau profesional) sudah mencapai tingkat gaji maksimal, untuk
mendorong karyawan terus berprestasi, perusaahaan mengem-
bangkan apa yang disebut dengan maturity curve atau kurva
kematangan (kedewasaan), yang merupakan kurva yang menunjuk-
kan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan kinerja
dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan
prestasinya.
• Merit Pay adalah penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu
penilaian prestasi yang diputuskan oleh supervisor atau atasannya.
• Pay-for-Knowledge/Pay-for-skill Compensation adalah pemberian
insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh
karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang
dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diper-
oleh yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting
bagi organisasi. Dasar pemikirannya adalah seseorang yang mem-
 punyai tambahan pengetahuan kemungkinan mempunyai tambahan
tugas yang dapat dilakukan untuk organisasi. Hal ini dapat mening-
katkan kemampuan atau kompetensi organisasi melalui ketersedia-
an (supply) karyawan internal, dan meningkatkan fleksibilitas karya-
wan untuk mengisi beberapa jabatan yang berbeda dimana ini jadi
suatu keuntungan bagi perusahaan.
• Nonmonetary Incentive, selain uang insentif juga bisa dalam bentuk
lain (bentuk materi baru: gantungan kunci, topi dsb) seperti
sertifikat, liburan dll. Hal ini dapat berarti sebagai pendorong untuk
meningkat- kan pencapaian usaha seseorang. Adapula insentif
diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja,
perluasan jabatan, dan perubahan gaya.
• Executive Incentive adalah bonus yang diberkan kepada manajer
atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan
dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi. Insentif
ini bisa dalam bentuk bonus tahunan (bonus jangka pendek) , atau
juga kesempatan pemilik dan perusahaan melalui pembelian saham
dengan harga tertentu yang ( bonus jangka panjang)
• PENGGOLONGAN INSENTIF
a. Insentif Individu
Bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok
bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi terten-tu. Insentif ini
bisa berupa upah per-output (mis: menggunakan satuan potong) dan
upah per waktu (mis: jam) secara langsung. Pada upah perpotong
terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit
yang dihasilkan.
b. Insentif Kelompok
Insentif diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi
standar yang telah ditentukan, dibayarkan dengan 3 cara:
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan peneri-
maan seorang yang berprestasi paling tinggi
2. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan peneri-
maan seorang yang berprestasi paling rendah
3. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok.
SISTEM PEMBERIAN INSENTIF
a. Bonus Tahunan
Bonus ini sebagai pengganti peningkatan pendapatan berdasarkan
jaasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan
atau triwulan. Umumnya diberikan setahun sekali. Bonus
mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan
gaji: 1. Bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan
menerima upah dalam jumlah besar, 2. Bonus memaksimalkan
hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak seperti peningkatan
gaji permanen, bonus harus diperoleh secara terus menerus dengan
kinerja di atas rata2 dari tahun ke tahun.
b. Insentif Langsung
Bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja
khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja (bonus kilat) ini dirancang
untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan yang
diterimakan berupa sertfikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan,
atau karangan bunga.
c. Insentif Individu
Merupakan bentuk bayaran paling tua dan paling populer. Dalam
jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomuni-
kasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output
individu. Perusahaan sarana umum lebih lambat menerapkan
program semacam ini karena sejarah regulasi membatasi otonomi
tenaga kerja.
d. Insentif Tim
Insentif ini berada diantara program individu dan program seluruh
organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Secara
stratgeis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan
kelompok kerja. Biasanya dihubungkan dengan tujuan finansial.
e. Pembagian Keuntungan
Program Keuntungan terbagi dala 3 kategori :
1. Program distribusi sekarang menyediakan presentasi untuk di-
bagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan.
 2. Program distribusi yang ditangguhkan, menempatkan penghasil-
an dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, ke-
matian, atau cacat.
3. Program gabungan, program ini membagikan sebagian keun-
tungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya
dalam rekening yang ditentukan.
f. Bagi Hasil
Program Bagi Hasil (gain sharing) dilandasi oleh asumsi adanya
kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan2
dari karyawan yang mubazir,dengan mengembangkan produk atau
jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas.
Biasanya, program ini melibatkan seluruh karyawan dalam suatu
unit kerja atau perusahaan.
METODE PEMBAGIAN KEUNTUNGAN
a. Kepemilikan Karyawan
Kesempatan kepada karyawan untuk memiliki saham
b. Rencana Production Sharing
Memungkinkan karyawan menerima bonus atas hasil melampaui target
yang telah ditentukan sebelumnya.
c. Rencana Profit Sharing
Rencana pembagian laba kepada karyawan dengan mencadangkan suatu
% tertentu dari laba perusahaan dan distribusikan kpd karyawan berprestasi
a. Perencanaan Pengurangan Biaya
Untuk memberikan penghargaan kpd karyawan untuk sesuatu yang dapat
dikendalikan adalah biaya tenaga kerja. Untuk mengurangi biaya tsb
dengan membentuk serikat buruh untuk memberikan fasilitas utk memudah-
kan pengkomunikasian ide2 baru serta keterlibatan karyawan di dalam
operasi perusahaan se-hari2. Bonus dikeluarkan atas biaya yang dike-
luarkan, semakin kecil biaya semakin besar keuntungan bagi karyawan.