TANTANGAN MSDM

TANTANGAN ORGANISASIONAL

SISTEM NILAI
KARAKTER
MENEJER-PEKERJA
ORGANISASI

KEPUTUSAN
MSDM
PERBEDAAN
SERIKAT
INDIVIDU-PEKERJA
PEKERJA

SISTEM
INFORMASI
TANTANGAN LINGKUNGAN

KONDISI KONDISI
POLITIK SOSIAl

KONDISI
EKONOMI
KEPUTUSAN TEKNOLOGI

MSDM

KEGIATAN PARA
PESAING KONDISI
GEOGRAFIS
PASAR TENAGA
KERJA
 Pusing...

LANGKAH MENGATASI TANTANGAN

1. MEMONITOR
LINGKUNGAN
2. MENGEVALUASI DAMPAK
PERUBAHAN
3. MENGAMBIL TINDAKAN
PROAKTIF
4. MENDAPATKAN &
MENGANALISA UMPAN
BALIK
MONITOR LINGKUNGAN
BAGIAN SDM HRS SELALU MENGAMATI PERUBAHAN-PERUBAHAN
LINGKUNGAN YG TERJADI YG DIKUMPULKAN DARI BERBAGAI
SUMBER UNTUK MENGIDENTIFIKASI VARIABEL-VARIABEL
LINGKUNGAN YG KRITIS BAGI ORGANI SASI.

MENGEVALUASI DAMPAK PERUBAHAN

ATAS DASAR INFORMASI PERUBAHAN, BAGIAN SDM MENGANALISA
DAMPAKNYA TERHADAP ORGANISASI SEKARANG DAN DIWAKTU
YANG AKAN DATANG.

MENGAMBIL TIDAKAN PROAKTIP

SETELAH PERUBAHAN DIIDENTIFIKASI DAN DAMPAKNYA
DIEVALUASI, BAGIAN SDM MENGIMPLEMENTASIKAN BERBAGAI
TEKNIK DAN PENDEKATAN YG MEMBANTU ORGANISASI MENCAPAI
SASARAN YG DITETAPKAN

MENDAPATKAN DAN MENGANALISA UMPAN BALIK

BERBAGAI HASIL KEGIATAN PROAKTIF SELANJUTNYA DIEVALUASI
UNTUK MENGETAHUI APAKAH SASARAN-SASARAN YANG
TANTANGAN
LINGKUNGAN
PEMERINTA
H
TEKNOLOGI KONDISI
EKONOMI

PERATURAN
PERATURAN PASAR
PERBURUHAN TENAGA
KERJA
KEPUTUSAN-KEPUTUSAN
PERSONALIA ATAU
KEGIATAN KEPEGAWAIAN KONDISI
KEGIATAN
SOSIAL
PESAING
BUDAYA

KONDISI KONDISI
POLITIK DEMOGRAFIS
KONDISI
GEOGRAFIS
TANTANGAN TEKNOLOGI

DAMPAK KEMAJUAN TEKNOLOGI PADA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TERJADI MELALUI DUA CARA. CARA PERTAMA ADALAH MELALUI PENGARUH
TEKNOLOGI YANG MERUBAH INDUSTRI SECARA KESELURUHAN.

CONTOH, KEMAJUAN TEKNOLOGI DI BIDANG TRANSPORTASI DAN KOMUNIKASI

TELAH MENINGKATKAN MOBILITAS ANGKATAN KERJA. LEBIH, LANJUT
DEPARTEMEN PERSONALIA/KEPEGAWAIAN PERLU MERANCANG KEGIATAN-
KEGIATAN PENGARUH DAN PENDAYAGUNAAN SUMBER DAYA MANUSIA
UNTUK MENGIKUTI PERKEMBANGAN OPERASI ORGANISASI/PERUSAHAAN
AKIBAT INOVASI TEKNOLOGI.

KEMAJUAN TEKNOLOGI MEMPENGARUHI MANAJEMEN SDM.

CONTOH, PERKEMBANGAN PENGGUNAAN KOMPUTER DALAM
ORGANISASI/PERUSAHAAN MERUBAH KEBUTUHAN TIPE SUMBER DAYA
MANUSIA. PROGRAM-PROGRAM PENARIKAN DAN LATIHAN PERLU DIROMBAK
SECARA SIGNIFIKAN UNTUK MENYESUAIKAN DIRI DENGAN PROGRAM
KOMPOTERISASI ORGANISASI/PERUSAHAAN. ADAPTASI TEKNOLOGI YANG
KREATIP INI MEMPUNYAI PENGARUH PADA SEMUA KEGIATAN
PERSONALIA/KEPEGAWAIAN UNTUK MENOLAK KEUSANGAN DAN
MEMPERKENALKAN INOVASI.
TANTANGAN EKONOMI

TANTANGAN EKONOMI MEMPENGARUHI KEGIATAN-KEGIATAN

PERSONALIA/KEPEGAWAIAN. SEJALAN DENGAN PERBAIKAN
KONDISI PEREKONOMIAN, PERMINTAAN AKAN
PEGAWAI/KARYAWAN BARU DAN PROGRAM-PROGRAM LATIHAN
TUMBUH DAN BERKEMBANG. PERKEMBANGANI INI AKAN
MEMBERIKAN TEKANAN PADA PENINGKATAN UPAH,
PENAWARAN :BENEFITS” YANG LEBIH BAIK, DAN PERBAIKAN
KONDISI KERJA.

DI LAIN PIHAK, KEADAAN PEREKONOMIAN YANG SEDANG DILANDA

RESESI MENYEBABKAN ORGANISASI/PERUSAHAAN PERLU
MEMILIHARA DAN MEMPERTAHANKAN SATUAN KERJA YANG
CAKAP DAN MENGURANGI ATAU MENEKANKAN BIAYA TENAGA
KERJA. KEPUTUSAN-KEPUTUSAN UNTUK MENGURANGI JAM KERJA,
MEMBERHENTIKAN PEGAWAI/KARYAWAN, ATAU MENERIMA
TINGKAT LABA YANG LEBIH RENDAH PADA AKHIRNYA
MEMPENGHARUHI KEGIATAN DEPARTEMEN
PERSONALIA/KEPEGAWAIAN.
KEADAAN POLITIK DAN PEMERINTAH
BERBAGAI FAKTOR POLITIK TELAH MENJADI PERTIMBANGAN YANG
SEMAKIN PENTING BAGI PENGAMBILAN KEPUTUSAN-KEPUTUSAN DI BIDANG
PERSONALIA/KEPEGAWAIAN. DEPARTEMEN PERSONALIA/KEPEGAWAIAN
TIDAK MUNGKIN MENGABAIKAN KONSEKUENSI-KONSEKUENSI ATAU
DAMPAK BERBAGAI KEGIATAN PERSONALIA/KEPEGAWAIAN TERHADAP
KEBIJAKSANAAN-KEBIJAKSAAN PEMERINTAH. FAKTOR STABILITAS POLITIK
DAN KEPATUHAN TERHADAP PERATURAN-PERATURAN PEMERINTAH
MERUPAKAN PERTIMBANGAN UTAMA BAGI PARA PEMIMPIN DALAM
PELAKSANAAN FUNGSI PERSONALIA/KEPEGAWAIAN.

SEBAGAI CONTOH, KEPUTUSAN TENTANG PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

(PHK) TIDAK BISA DIAMBIL SEWENANG-SEWENANG OLEH
ORGANISASI/PERUSAHAAN TANPA MEMPERHATIKAN DAMPAKNYA
TERHADAP STABILITAS POLITIK, PROGRAM DAN PERATURAN PEMERINTAH.
DISAMPING ITU, PEMERINTAH MELALUI KEKUATAN HUKUM PERUNDANG-
UNDANGAN DAN PERATURAN-PERATURANNYA MEMPUNYAI PENGARUH
LANGSUNG PADA FUNGSI PERSONALIA/KEPEGAWAIAN.
TANTANGAN DEMOGRAFIS

KONDISI DEMOGRAFIS MENGGAMBARKAN KOMPOSISI

ANGKATAN KERJA, SEPERTI TINGKAT PENDIDIKAN,
UMUR, PERSENTASE PENDUDUK YANG TERMASUK
ANGKATAN KERJA, DAN KARAKTERISTIK-KARATERISTIK
POPULASI LAINNYA. MESKIPUN PERUBAHAN-
PERUBAHAN DEMOGRAFIS BIASANYA BISA DIKETAHUI
SEBELUMNYA, TERJADI DENGAN LAMBAT DAN DAPAT
DIUKUR DENGAN BAIK, DEPARTEMEN
PERSONALIA/KEPEGAWAIAN PERLU MENGANTISIPASI
DAMPAKNYA TERHADAP ORGANISASI.

CONTOH, DISTRIBUSI UMUR PENDUDUK MENGHARUSKAN

PERUBAHAN-PERUBAHAN DEMOGRAFIS JUGA BISA
MENCERMINKAN PERGESERAN-PERGESERAN BERBAGAI
NILAI BUDAYA.
KONDISI GEOGRAFIS

ORGANISASI YANG BERLOKASI DI LINGKUNGAN YANG

AMAN, NYAMAN, DAN BERSIH DENGAN BERBAGAI
FASILITAS PENDIDIKAN YANG BAIK AKAN LEBIH MUDAH
MENARIK PARA PELAMAR DIBADINGKAN ORGANISASI
YANG BERLOKASI DI DAERAH YANG MEMPUNYAI
TINGKAT KEJAHATAN TINGGI, TERPENCIL ATAU
PELOSOK, ATAU DENGAN IKLIM YANG TIDAK
MENYENANGKAN. BERBAGAI KEPUTUSAN YANG
MENYANGKUT PENARIKAN, TRANSFER DAN KOMPENSASI
HAMPIR PASTI BERBEDA DI KEDUA LINGKUNGAN
TERSEBUT. BAHKAN DALAM ORGANISASI YANG SAMA,
KEBIJAKSANAAN KOMPENSASI BISA BERBEDA UNTUK
PEKERJAAN YANG SAMA DI DAERAH-DAERAH DENGAN
BIAYA HIDUP RENDAH DI LAIN PIHAK.
KONDISI SOSIAL BUDAYA
KONDISI SOSIAL BUDAYA MERUPAKAN PERTIMBANGAN PENTING BAGI
PENGAMBILAN KEPUTUSAN PERSONALIA/KEPEGAWAIAN. KONDISI INI
BERKENAN DENGAN KEPERCAYAAN, NILAI-NILAI, SIKAP, PANDANGAN DAN
POLA ATAU GAYA KEHIDUPAN YANG BERKEMBANG DAN BERBENTUK DARI
DINAMIKA KEBUDAYAAN, EKOLOGI, DEMOGRAFIS, GEOGRAFIS, RELIGIUS,
PENDIDIKAN DAN FAKTOR-FAKTOR ETNIS LAINNYA. PERUBAHAN-
PERUBAHAN KONDISI ATAU NILAI-NILAI SOSIAL BUDAYA MERUPAKAN
TANTANGAN-TANTANGAN BARU BAGI PASAR TANAGA KERJA ADALAH
CONTOH PERTAMA PERUBAHAN SOSIAL YANG MEMPUNYAI BERBAGAI
IMPLIKASI DEMOGRAFIS. PERUBAHAN INI TELAH BANYAK MEMPENGARUHI
KEBIJAKSANAAN-KEBIJAKSANAAN PENGUPAHAN DAN KOMPETENSI
LAINNYA SERTA PROGRAM-PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN.

PERUBAHAN SOSIAL KEDUA ADALAH MAKIN BANYAKNYA ORANG

MEMPEROLEH PENDIDIKAN, SEHINGGA MAKIN BANYAK TENAGA KERJA
YANG TERDIDIK DAN TERLATIH. DI SATU PIHAK HAL INI AKAN
MENINGKATKAN EFEISIENSI OPERASI ORGANISASI/PERUSAHAAN, TETAPI DI
PIHAK LAIN AKAN MERUBAH SIKAP DAN KEPENTINGAN
PEGAWAI/KARYAWAN TERHADAP KUALITAS KEHIDUPAN MEREKA.
PASAR TENAGA KERJA

KEMAMPUAN MENARIK DAN MEMPERTAHANKAN

PEGAWAI/KARYAWAN YANG CAKAP MERUPAKAN
KEBUTUHAN PRASYARAT BAGI SUKSES ORGANISASI.
ADA TIGA FAKTOR PALING MEMPENGARUHI KEGIATAN
PEMENUHAN KEBUTUHAN PERSONALIA/KEPEGAWAIAN
ORGANISASI/PERUSAHAAN, YAITU REPUTASI
ORGANISASI/PERUSAHAAN DI MATA ANGKATAN KERJA,
TINGKAT PERTUMBUHAN ANGKATAN KERJA, DAN
TERSEDIANYA TENAGA KERJA DENGAN PENGETAHUAN
DAN KETERAMPILAN YANG DIBUTUHKAN. KETIGA
KONDISI INI SANGAT BERPENGARUH PADA KEGIATAN-
KEGIATAN PENARIKAN, SELEKSI DAN ADMINISTRASI
PERSONALIA/KEPEGAWAIAN LAINNYA.
KEGIATAN PARA PESAING

KASUS PEMBAJAKAN PARA MANAJER, YANG

DIUNGKAPAN BANYAK MEDIA MASSA BEBERAPA
WAKTU YANG LALU, ADALAH SEBUAH CONTOH YANG
GAMBLANG MENGENAI PENGARUH KEGIATAN PESAING
TERHADAP MANAJEMEN PERSONALIA/KEPEGAWAIAN.
BILA SUATU BANK MENETAPKAN KENAIKAN GAJI
UNTUK TAHUN YANG AKAN DATANG, BANK-BANK LAIN
DAPAT DIPERKIRAKAN AKAN MENGIKUTINYA. DI
BERBAGAI INDUSTRI, JAM KERJA DAN ATURAN-ATURAN
PERSONALIA/KEPEGAWAIAN ADALAH RELATIP STANDAR
DAN PERUBAHAN-PERUBAHAN DALAM HAL-HAL INI
SERING DISESUAIKAN DENGAN KEGIATAN-KEGIATAN
PERSONALIA/KEPEGAWAIAN PARA PESAING.
 TANTANGAN MSDM
TANTANGAN ORGANISASIONAL

SISTEM NILAI
KARAKTER
MENEJER-PEKERJA
ORGANISASI

KEPUTUSAN
MSDM
PERBEDAAN
SERIKAT
INDIVIDU-PEKERJA
PEKERJA

SISTEM
INFORMASI
KARAKTER ORGANISASI

KARAKTER ORGANISASI MERUPAKAN PRODUK SEMUA CIRI

ORGANISASI :

1.ORANG-ORANGNYA,
2.TUJUAN-TUJUANNYA
3.STRUKTUR ORGANISASI,
4.TEKNOLOGI
5.PERALATAN YANG DIGUNAKAN.
6.KEBIJAKSANAAN-KEBIJAKSANAANNYA,
7.UKURANYA, SERIKAT PEGAWAI/KARYAWAN, KEBERHASILNYA,
DAN KEGAGALANNYA.

TANTANGAN BAGI MENEJEMEN PERSONALIA/KEPEGAWAIAN

ADALAH UNTUK MENYESUAIKAN KEGIATAN-KEGIATAN
PERSONALIA/KEPEGAWAIAN SECARA PROAKTIP DENGAN
KARAKTER ORGANISASI.
SERIKAT PEGAWAI/KARYAWAN

SERIKAT PEGAWAI/KARYAWAN MENYAJIKAN TANTANGAN NYATA

DALAM ORGANISASI/PERUSAHAAN YANG MEMPUNYAI ORGANISASI
BURUH, DAN TANTANGAN POTENSIAL BAGI YANG TIDAK
MEMPUNYAI. DALAM ORGANISASI/PERUSAHAAN DENGAN SERIKAT
PEGAWAI/KARYAWAN, MANAJEMEN DAN SERIKAT
MENANDATANGANI PERJANJIAN KERJA DAN KONDISI KERJA.

PERJANJIAN INI MEMBATASI KEGIATAN-KEGITAN

PERSONALIA/KEPEGAWAIAN.
ORGANISASI/PERUSAHAAN TANPA SERIKAT PEGAWAI/KARYAWAN
JUGA DIPENGARUHI TANTANGAN TERSEBUT. UNTUK
MEMPERTAHANKAN FLEKSIBILITAS STATUS TIDAK BERSERIKAT,
DEPARTEMEN PERSONALIA/KEPEGAWAIAN PERLU
MENGIMPLIMENTASIKAN BERBAGAI KEBIJAKSANAAN
KOMPENSASI, JAM KERJA DAN KONDISI KERJASAMA DENGAN
ORGANISASI/PERUSAHAAN YANG BERSERIKAT.
SISTEM INFORMASI

KUALITAS KONTRIBUSI DEPARTEMEN PERSONALIA/KEPEGAWAIAN

TERGANTUNG PADA KUALITAS INFROMASI YANG DIGUNAKAN
DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN-KEPUTUSAN
PERSONALIA/KEPEGAWAIAN. DALAM KENYATAANNYA,
DEPARTEMEN PERSONALIA/KEPEGAWAIAN MEMERLUKAN
SEJUMLAH BESAR INFORMASI YANG TERINCI. KEMAPUAN UNTUK
MEMPEROLEH, MENGUMPULKAN MENYIMPAN DAN MENDAPATKAN
KEMBALI INFORMASI MERUPAKAN TANTANGAN BAGI DEPARTEMEN
PERSONALIA/KEPEGAWAIAN. UNTUK MENGHADAPI TANTANGAN
INI, ORGANISASI/PERUSAHAAN PERLU MENGEMBANGKAN SISTEM
INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN KOMPUTER
(COMPUTER-BASED) SUATU SISTEM YANG MENYIMPAN INFORMASI
SECARA TERPERINCI TENTANG PEGAWAI/KARYAWAN, PEKERJAAN
DARI FAKTOR-FAKTOR LAIN SESUAI KEBUTUHAN.
 PERBEDAAN-PERBEDAAN INDIVIDU
PEGAWAI/KARYAWAN

ORANG-ORANG BERBEDA DENGAN YANG LAIN DALAM

BANYAK HAL. SEBAGAI CONTOH, ORANG-ORANG
BERBEDA DALAM FAKTOR-FAKTOR KEPERIBADIAN,
PHISIK, INTELEGENSI, DAN BAKAT.
KARAKTERISTIK-KARAKTERISTIK MANUSIA YANG
BERBEDA-BEDA INI HENDAKNYA DIPERHATIKAN
MANAJEMEN PERSONALIA/KEPEGAWAIAN DALAM
PELAKSANAAN KEGIATAN-KEGIATAN PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA, PENILAI PRESTASI KERJA
PEGAWAI/KARYAWAN, PERENCANAAN KARIER DAN
ADMINISTRASI SUMBER DAYA MANUSIA PADA
UMUMNYA.
SISTEM NILAI MANJER DAN PEGAWAI/KARYAWAN.

BERBAGAI SISTEM NILAI DAN NORMA YANG DIANUT PARA

MANAJER DAN PEGAWAI/KARYAWAN MERUPAKAN KENDALA-
KENDALA TAMBAHAN YANG DIHADAPI MANAJER
PERSONALIA/KEPEGAWAIAN. PENGETAHUAN TENTANG NILAI-NILAI
DAN NORMA-NORMA KELOMPOK KERJA DAPAT MEMBANTU
DEPARTEMEN PERSONALIA/KEPEGAWAIAN MEMCAHKAN BERBAGAI
BENTUK KONFLIK NILAI YANG BISA MENYULITKAN
PEGAWAI/KARYAWAN. DI SAMPING ITU, PEMAHAMAN AKAN HAL
ITU JUGA DAPAT SANGAT BERGUNA DALAM PERUMUSAN BERBAGAI
KEBIJAKSANAAN PERSONALIA/KEPEGAWAIAN (SEPERTI, TIME-OFF
BENEFITS, SCHEDULING KERJA ATAU DESAIN PEKERJAAN). SISTEM-
SISTEM NILAI PARA MANAJER PEGAWAI/KARYAWAN TIDAK DAPAT
DIBAIKAN DALAM SETIAP PENGAMBILAN KEPUTUSAN-KEPUTUSAN
PERSONALIA/KEPEGAWAIAN.