YA

A
D A N 2 023
R ei
BE N D
M
28
M A gu
SU ETA . K) Min
n

EN EM NG (KPD
E M , P RI ja
J A
A SI EJ an A K
er
N
A NU J ew
M A a n
D
M ge
lo la

Pen
s
r su
u
K
 PENGERTIAN MSDM
MSDM secara harfiah merupakan paduan dari pengertian Manajemen dengan
Sumber Daya Manusia.

Secara Makro :
“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan keseluruhan potensi tenaga
kerja yang terdapat di dalam suatu negara/daerah sehingga dapat
menggambarkan jumlah angkatan kerja dari suatu negara/daerah”.

“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan segolongan masyarakat yang

memenuhi kebutuhan hidupnya dengan bekerja pada suatu unit kerja/organisasi
tertentu baik pemerintah maupun swasta”
 PENGERTIAN MSDM MENURUT PARA AHLI

Edwin B. Flippo :
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pada pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemisahaan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-
tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat terpenuhi.
Andrew F. Sikula :
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses penarikan, penyeleksian,
penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia oleh dan di dalam suatu perusahaan.
 PENGERTIAN MSDM MENURUT PARA AHLI

Wayne F. Cascio/Elias M. Awad :

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi,
penerimaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia
dalam rangka pencapaian tujuan baik individu maupun organisasi

Gary Dessler :
“Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan
aspek ‘orang’ atau sumber daya manusia dari posisi seorang
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan,
pengimbalan, dan penilaian”.
 FUNGSI-FUNGSI POKOK MSDM=FUNGSI MANAJEMEN

1. Fungsi Perencanaan

Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan,

pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM.

2. Fungsi Pengorganisasian

Menyusun suatu organisasi dengan mendisain struktur dan hubungan

antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja.
 FUNGSI-FUNGSI POKOK MSDM=FUNGSI MANAJEMEN

3. Fungsi Pengarahan

Menberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja

yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.

4. Fungsi Pengarahan

Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan

antara kegiatan yang dilakukan dengan standard-standard yang telah
ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja
FUNGSI-FUNGSI OPERASIONAL MSDM

1 Pengadaan (Procurement)

2 Pengembangan (Development)

3 Pemeliharaan (Maintenance)
 PENGADAAN
Pengadaan SDM, dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan memenuhi kebutuhan
akan sumber daya manusia, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Di dalamnya
meliputi :
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia → penentuan kebutuhan tenaga kerja baik secara
kuantitatif maupun kualitatif.
b. Penarikan/perekrutan calon tenaga kerja (recruitment)→ menarik sebanyak mungkin
calon-calon tenaga kerja yang memenuhi pernyaratan yang dibutuhkan dari sumber-
sumber tenaga kerja yang tersedia.
c. Selesi (selection) → merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon
tenaga kerja yang dikumpulkan melalui proses recruitment.
d. Penempatan (placement) → penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang
ditentukan.
e. Pembekalan (orientation) → dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga
kerja terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja, dan peraturan organisasi.
 PENGEMBANGAN (DEVELOPMENT)

Pengembangan (Development), bertujuan untuk

meningkatkan dan mengembangkan kemampuan
SDM yang telah dimiliki, sehingga tidak akan
tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu
pengetahuan dan teknologi.
a. Pelatihan dan Pengembangan (Training and
Development).
b. Pengembangan Karir (Career Development).
 PEMELIHARAAN (MAINTENANCE)
Pemeliharaan (maintenance), bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia
yang dimiliki. Wujudnya berupa rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan
sebaik-baiknya pada organisasi.
a. Kompensasi Jabatan (job compensation) → usaha pemberian balas jasa atas prestasi yang
telah diberikan oleh tenaga kerja.
b. Integrasi (integration) → menciptakan kondisi integrsi atau persamaan kepentingan antar
tenaga kerja dengan organisasi yang menyangkut masalah motivasi, kepemimpinan,
komunikasi, konflik dan konselling.
c. Hubungan Perburuhan (Labour Relation) → pembahasan masalah perjanjian kerja perjanjian
perburuhan, kesempatan kerja bersama, sampai penyelasaian perselisihan perburuhan.
d. Pemisahan/Pemutusan Hubungan kerja (Separation) → menyangkut masalah
pemutusan hubungan kerja.
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Ruang Lingkup Fungsi Operasional Sub Fungsi
a. Pengadaan SDM = Pengadaan = Perencanaan SDM
= Rekrutmen
= Seleksi
= Penempatan
= Orientasi
b. Pengembangan SDM = Pengembangan = Pelatihan & pengembangan
= Pengambangan karir
c. Pemeliharaan SDM = Kompensasi Jabatan
= Integrasi
= Hubungan Perburuhan
= Pemutusan Hubungan Kerja
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

B. Alat-alat Manajemen Sumber Daya Manusia (Tools of Human Resource Mangement)

:
a. Analisa Jabatan (job analysis)
b. Penilaian Prestasi Kerja
c. Evaluasi Jabatan (job evaluation)
 PEMETAAN SUMBERDAYA MANUSIA
Pemetaan SDM diperlukan untuk menentukan arah pengembangan
tenaga kerja ke depan. Oleh karena itu, seorang manajer harus
mampu melakukan pemetaan dengan tepat.

Salah satu cara yang bisa dilakukan dalam proses pengelolaan SDM
adalah pemetaan SDM. Dalam beberapa contoh kasus, perusahaan
melakukan pemetaan SDM atau tenaga kerja, agar memperoleh data
yang akurat mengenai kemampuan dan potensi yang ada pada setiap
karyawan, sehingga penggolongan tingkat karyawan dapat
dilakukan secara baik dan benar.
Beberapa perusahaan lain melakukan pemetaan SDM agar bisa
diukur hal yang bersifat kualitatif pada seorang karyawan.
Misalnya, kecepatan kerja, ketelitian, ketahanan kerja, daya
analisis, kepribadian, kepemimpinan, minat pekerjaan serta
kesesuaian terhadap job specification dari suatu jabatan.
Pemetaan memang suatu hal yang sangat penting. Terutama bagi
para manajer perusahaan untuk mengelompokkan
bawahannya, agar diperoleh peta yang tepat perihal potensi
dan kompetensi yang tepat. Ini sangat bermanfaat untuk
pengembangan SDM ke depan.
Perusahan dengan pola pemetaan SDM yang tepat pada
akhirnya ingin mencapai hasil tersebut. Dengan
pemetaan SDM pula, kinerja organisasi yang menjadi
menjadi salah satu tolak ukurnya diharapkan dapat
ditingkatkan. Selain itu, bagi para manajer, individu
yang dilihat secara unik tadi dapat digunakan untuk
memetakan pola perusahaan kedepan dari sisi SDM.
Misalnya, siapa yang seharusnya dipromosikan dalam 1-
2 tahun ke depan atau siapa individu yang masih bisa
dikembangkan.
 JEJARING
Secara sederhana, jejaring (networks) dapat diartikan sebagai grafik keterkaitan
yang mencerminkan hubungan yang simetris maupun asimetris antar objek
yang terpisah. Objek (disebut vertex atau nodes) saling terhubung satu sama
lain melalui saluran yang disebut edge atau ties.
Sadar atau tidak, kita semua hidup dalam jejaring (networks). Hubungan keluarga
dan pertemanan adalah jejaring. Koneksi bisnis adalah jejaring. Komputer dan
internet adalah jejaring. Wabah penyakit adalah jejaring. Politik dan
kekuasaan adalah jejaring. Kultur dan hubungan sosial adalah jejaring.
Bahkan emosi dan perasaan adalah bagian dari jejaring. Malah tak jarang kita
terikat dalam beberapa lapis jejaring yang berbeda (multilayer).
Secara sederhana, jejaring (networks) dapat diartikan sebagai grafik
keterkaitan yang mencerminkan hubungan yang simetris maupun
asimetris antar objek yang terpisah. Objek
(disebut vertex atau nodes) saling terhubung satu sama lain melalui
saluran yang disebut edge atau ties. Studi tentang jejaring
sebenarnya telah banyak diterapkan pada beragam bidang seperti
fisika, ilmu komputer, teknik elektro, biologi, klimatologi, sosiologi,
hingga ekonomi dan keuangan.
 N
A IH
K I S
I A
EM A K
D IM
E R
T