Modul Manajemen SDM 1

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I
Oleh :
1. Frida Widyawati Triasningrum, SS, MPd

2. Drs. Eddy Winarno, MM
3. Ana Putri Nastiti, M.Pd.
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

SEMARANG
2018
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI _________________________________________________ 2
KATA PENGANTAR __________________________________________ 3
GLOSARIUM_________________________________________________ 4
BAB I PENDAHULUAN ______________________________________ 5
BAB II PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ______________ 11
BAB III PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA ________________ 15
BAB IV PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ____________ 23
BAB V PERENCANAN KARIER__________________________________ 29
BAB VI PENILAIAN PRESTASI KERJA __________________________ 33
BAB VII PEMBERIAN KOMPENSASI ____________________________ 41
BAB VIII PEMELIHARAAN TENAGA KERJA _____________________ 48
BAB IX PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA_______________________ 52
BAB X KEPUASAN KERJA, STRESS DAN DISIPLIN _______________ 55
BAB XI PRODUKTIVITAS _____________________________________ 61
BAB XII HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA__________________ 66
P a g e 2 | 69
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami penjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya sehingga
kami dapat menyelesaikan penyusunan modul yang berjudul Manajemen Sumber Daya
Manusia 1. Penyusunan modul ini merupakan salah satu tugas yang diberikan dalam mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia 1 di Sekolah Tinggi Ekonomi (STIE) Semarang
Dalam Penyusunan modul ini kami merasa masih banyak kekurangan baik pada
teknis penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang kami miliki. Untuk itu,
kritik dan saran dari semua pihak sangat kami harapkan demi penyempurnaan penyusunan
modul ini sebagai bahan untuk melakukan peningkatan kualitas modul.
Demikian, semoga modul ini dapat bermanfaat bagi kita semua, khususnya
mahasiswa dan mahasiswi STIE Semarang untuk mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Tim Penyusun
P a g e 3 | 69
GLOSARIUM
Manajemen Seni pencapaian tujuan yang dilakukan melalui

usaha orang lain.
Manajemen Sumber Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
Daya Manusia pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemberhentian karyawan, dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan, individu,
karyawan, dan masyarakat
Penilaian Prestasi Proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai
(Performance berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan,
Appraisal) dengan cara membandingkan sasaran (hasil
kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan
yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan
selama periode tertentu
Pengadaan Karyawan Proses mencari, menemukan dan menarik para
pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh
organisasi tertentu.
Perencanaan Sumber Proses mengantisipasi dan membuat ketentuan
Daya Manusia (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga
kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi
Produktivitas Kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebih
banyak daripada ukuran biasa yang telah umum.
BAB I
PENDAHULUAN
P a g e 4 | 69
Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui definisi manajemen dan manajemen sumber daya
manusia serta mampu mengerjakan tugas mereka dengan baik setelah mendapat detil
info tugas di pertemuan pertama ini.
Kompetensi Dasar
1. Mahasiswa dapat memahami tentang konsep manajemen.
2. Mahasiswa dapat memahami tentang konsep manajemen sumber daya manusia
Materi Pembelajaran
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) mempunyai arti sangat penting (signifikan),
bukan saja dilihat dalam kontek manusia sebagai faktor terpenting dalam manajeman pada
setiap organisasi atau lembaga (pemerintah, swasta atau LSM) melainkan dan terutama
dilihat pada penegasan kualifikasi daya (energi) yang melekat pada manusia tersebut yang
memiliki kemampuan untuk membangun ke arah kemajuan yang positif (maju-positif).
A. KONSEP MANAJEMEN
1. Pengertian Manajemen
a. Menurut G.R. Terry adalah melakukan pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah
ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain.
b. Menurut Stoner dan Freeman adalah proses perencanaan pengorganisasian,
pemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan
semua lain-lain sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah
ditentukan.
c. Menurut Mary Parker Follet, mengatakan bahwa pengertian manajemen adalah
sebuah seni atau management is an art. Setiap pekerjaan mampu diselesaikan oleh
orang lain.
d. Menurut Lawrence A. Appley adalah seni pencapaian tujuan yang dilakukan melalui
usaha orang lain.
2. Unsur-unsur Manajemen (6M + 1)

a. Man (manusia)
b. Money
c. Methode
d. Machine
e. Material
P a g e 5 | 69
f. Market
g. Information
3. Dasar-dasar Manajemen
a. Adanya kerja sama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal
b. Adanya tujusn bersama serts kepentingan yang sama yang akan dicapai
c. Adanya pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur
d. Adanya hubungan formal dan katan tata tertib yang teratur
e. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan
f. Adanya human organization
4. Bidang-bidang Manajemen
a. Manajemen Sumber Daya Manusia
b. Manajemen Pembelanjaan
c. Manajemen Produksi
d. Manajemen Biaya
e. Manajemen Pemasaran
f. Manajemen Perkantoran
g. Manajemen Risiko
h. Manajemen Berdasarkan Sasaran
i. Manajemen Mutu (TQC & QCC)
5. Sistem-sistem Manajemen
a. Manajemen Bapak
b. Manajemen Tertutup
c. Manajemen Terbuka (Partisipasi)
d. Manajemen Demokrasi
B. KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengertian MSDM
a. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah proses mendayagunakan
manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang
dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan)
(Hadari Nawawi 2000:42).
b. MSDMadalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan,
individu, karyawan, dan masyarakat (Edwin W. Flippo seperti dikutip Drs. Malayu
S.P.Hasibuan 2009).
c. MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai
tujuan organisasi, individu di masyarakat (Tulus seperti dikutip Ambar TS
2003:12)
P a g e 6 | 69
d. MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
eektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat (Drs. Malayu S.P. hasibuan 2009:10)
2. Komponen MSDM
a. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginestasikan modalnya untuk memperoleh
pendapatan dan besarnya pedapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang
dicapai perusaan tersebut.
b. Karyawan
Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenanganya) dan mendapat kompensasi
yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu.
1. Karyawan operasional, yakni setiap orang yang secara langsung harus
mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan
2. Karyawan manajerial, yakni setiap orang yang berhak memerintah
bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai
dengan perintah.
2.1. Manajer Lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini
(line authority), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi
tujuan perusahaan.
2.2. Manajer Staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff
authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk
memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini.
c. Pemimpin atau Manajer

Pemimpin atau manajer adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas
pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
3. Peranan MSDM
a. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job
requirement dan job eavluation
b. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan atas the
right man in the right place and the right man in the right job
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang
akan datang
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
P a g e 7 | 69
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh
h. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal
j. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya
4. Metode Pendekatan MSDM

a. Pendekatan mekanis
Adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk
melakukan pekerjaan
b. Pendekatan paternalis
Adalah pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode karya )labor intensive)
menjadi metode utama modal (capital intensity)
c. Pendekatan paternalis
Adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang
kompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar
5. Sasaran MSDM
a. Sasaran Perusahaan
b. Sasaran Fungsional
c. Sasaran Pribadi Karyawan
6. Aktivitas MSDM
a. Kunci aktivitas SDM Kalangan perusahaan kecil sekalipun bisa jadi tidak memiliki
departemen SDM, dan mereka yang memiiki departemen pun, kemungkinan
mengalami kekurangan anggaran dalam jumlah yang besar dan jumlah staff yang
tidak memadai.
b. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM Tanggung jawab atas aktivitas manajemen
SDM berada di pundak masing-masing manajer.
7. Fungsi MSDM
a. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan (planning)
2) Pengorganisasian (organizing)
3) Pengarahan (directing)
4) Pengendalian (controlling)
b. Fungsi Operasional
1) Pengadaan tenaga kerja (SDM)
2) Pengembangan
3) Kompensasi
4) Pengintegrasian
5) Pemeliharaan
6) Pemutusan hubungan kerja
8. Tantangan MSDM
P a g e 8 | 69
a. Tantangan eksternal
Lingkungan eksternal yang sering di hadapi manajemen sumber daya manusia
mencakup: perubahan tekhnologi, pengaturan pemerintah, faktor sosial budaya,
pasar tenaga kerja, faktor politik, kondisi perekonomian, faktor geografi, faktor
demografi, kegiatan mitra, pesaing
b. Tantangan internal
Tantangan internal muncul karena adanya SDM yang mengejar pertimbangan di
antaranya adalah : financial, penjualan, keuangan, service, produksi, dan lain-lain.
Bahan Diskusi
1. Bagaimana hubungan antara manajemen dengan MSDM?
2. Jelaskan perbedaan dan persamaan antara manajemen dengan MSDM?
3. Jelaskan dimana letak perbedaan antara pengusaha dan karyawan?
BAB II
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
P a g e 9 | 69
Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan perencanaan sumber daya
manusia serta mampu mengerjakan tugas mereka dengan baik setelah mendapat detil
info tugas di pertemuan kedua ini.
Kompetensi Dasar
- Mahasiswa dapat memahami tentang perencanaan sumber daya manusia.
Materi Pembelajaran
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) dirancang untuk menjamin bahwa kebutuhan
organisasi akan pegawai akan terpenuhi secara tetap dan tepat.
A. Pengertian Perencanaan SDM

1. Proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus
gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi, Arthur W Sherman
dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 1997:137.
2. Perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan
kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi pengembangan
kontribusi pekerjanya di masa depan, G. Steiner
3. Perencanaan SDM sebagai upaya memproyeksikan berapa banyak karyawan dan
macam apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang, Graham dan
Benet dalam Safarudin Alwi, 2001:148
4. Perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta
menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang dengan jalan
menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk
mencapai hasil yang diinginkan, George R. Terry
B. Langkah Pokok Perencanaan SDM : (Miller Burack dan Maryann)

1. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan
Untuk keperluan perencanaan ini perlu diperhatikan :
a. Jumlah pegawai yang diperlukan
P a g e 10 | 69
b. Kualifikasi yang diperlukan
c. Jangka waktu kebutuhan pegawai tsb
2. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan

Hal-hal yang perlu diperhatikan adalah:
a. Jumlah pegawai yang ada saat ini
b. Usia pegawai dan kemungkinan pensiun
c. Jumlah lowongan yang ada
d. Pegawai yang diperlukan
3. Perencanaan untuk perekrutan dan seleksi untuk pemberhentian sementara
Hal-hal yang perlu diperhatikan :
a. Pengumuman akan kebutuhan pegawai
b. Jumlah pegawai yang diinginkan
c. Merekrut pegawai yang diperlukan
d. Penyaringan/seleksi pegawai
4. Perencanaan untuk pengembangan
Hal-hal yang perlu diperhatikan:
a. Pendidikan dan pelatihan
b. Mutasi dan promosi
c. Pengisian bagian-bagian yang memerlukan tenaga ahli dan berpengalaman
C. Metode Perencanaan SDM

1. Metode Non ilmiah
Perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman,imajinasi,dan pemikiran-
pemikiran dari perencanaan saja.
2. Metode Ilmiah
Perencanan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari
data,informasi,peramalan-peramalan dari perencanaannya.
D. Tujuan Perencanaan SDM :
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga
setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas
kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.
P a g e 11 | 69
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan
pensiun karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
E. Manfaat Perencanaan SDM

1. Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek sumber
daya manusia atau terhadap keputusan bisnis.
2. Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yang memengaruhi
biaya sumber daya manusia menjadi tidak terkontrol.
3. Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place” dengan tepat
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Manajemen memberi kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan
golongan minoritas dalam program perencanaan sumber daya manusia internal
organisasi.
5. Menambah sistem informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui pengetahuan
tentang profil karyawan, pekerjaan, keahlian, kemampuan, kompensasi yang adil
dan layak, serta dapat memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan
yang akan datang.
6. Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis.
7. Koordinasi sumber daya manusia berjalan dengan lebih baik.
F. Syarat-syarat Perencanaan SDM

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya
2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM
3. Harus mempunyai pengetahuan luas tentang Job Analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM
4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah
G. Prosedur Perencanaan SDM

1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan
2. Mengeumpulkan data dan informasi tentang SDM
3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya
4. Menetapkan beberapa alternatif
5. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana
6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan
Bahan Diskusi
1. Jelaskan kenapa SDM penting!

2. Berikan beberapa definisi dari PSDM!
3. Jjelaskan konsep PSDM!
P a g e 12 | 69
BAB III
PENGADAAN KARYAWAN
Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan pengadaan karyawan atau
sumber daya manusia serta mampu mengerjakan tugas mereka dengan baik setelah
mendapat detil info tugas di pertemuan ketiga ini.
Kompetensi Dasar
1. Mahasiswa dapat memahami tentang pengadaan karyawan atau sumber daya manusia
2. Mahasiswa dapat memahami proses pengadaan karyawan atau sumber daya manusia
Materi Pembelajaran
A. Pentingnya Pengadaan Karyawan
Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan
karyawan ini merupakan masalah penting, sulit dan kompleks. Sedangkan pengertian
pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.
P a g e 13 | 69
Pengadaan harus mendapat perhatian yang serius serta berdasarkan pada analisis
pekerjaan (job analysis), uraian pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job
specification), evaluasi pekerjaan (job evaluation), dan bahkan perlu mempertimbangkan
pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) persyaratan pekerjaan (job requirement).
B. Langkah-langkah Pengadaan Karyawan

1. Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja
Peramalan dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa
depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan
semua pekerjaan yang dapat dikerjakan
Didasarkan dari faktor internal dan eksternal, antara lain:

a. Jumlah produksi
 Jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan banyaknya karyawan yang
dibutuhkan oleh setiap perusahaan
 Makin banyak jumlah produksi yang akan dihasilkan semakin banyak
karyawan yang akan dibutuhkan
b. Ramalan Usaha
Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha yang
menyangkut ketidakpastian yang akan datang baik jangka pendek maupun
jangka panjang
c. Perluasan perusahaan perencanaan tenaker dipengaruhi oleh rencana perluasan

perusahaan pada masa yang akan datang. Jika perusahaan diperbesar maka
penarikan tenaker semakin banyak pula.
d. Perkembangan teknologi
Perencanaan tenaker dipengaruhi oleh perkembangan teknologi maka
perusahaan akan membutuhkan tenaker yang banyak
e. Tingkat permintaan dan penawaran tenaker

Jika penawaran lebih besar dari permintaan maka tingkat upah cenderung
rendah
P a g e 14 | 69
f. Perencanaan karier pegawai
Kemungkinan promosi di kemudian hari ikut mempengaruhi kebutuhan tenaga
kerja.Jika promosi dilakukan dikemudian hari, calon karyawan yang dibutuhkan
harus dengan spesifikasi yang lebih banyak
2. Penarikan (recruitment)
a. Alasan Mengadakan Rekrutmen
1. berdirinya organisasi baru
2. adanya perluasan kegiatan organisasi
3. terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru
4. adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya.
5. adanya pegawai yang berhenti
6. adanya pegawai yang usia pensiun
7. adanya pegawai yang meninggal dunia
b. Menentukan Metode Rekrutmen
1. Metode Tertutup/Internal
Informasi hanya disampaikan pada karyawan atau orang-orang tertentu saja.
Kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang lebih baik kecil
2. Metode Terbuka/Eksternal
Informasi dibuka secara luas dengan memasang iklan pada media massa,
cetak maupun elektronik. Kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang
qualified lebih besar
3. Seleksi
a. Pengertian Seleksi
1. Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang
diterima atau ditolak unt menjadi karyawan perusahaan. (Malayu Hasibuan)
2. Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian,
yaitu yang akan diterima dan yang ditolak. (Dale Yoder)
b. Pentingnya Mengadakan Seleksi
1. Karyawan merupakan aset utama lembaga/perusahaan, sehingga

lembaga/perusahaan harus berusaha memperoleh dan menempatkan
karyawan yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya lebih
efektif dan efisien
P a g e 15 | 69
2. Peran karyawan sangat menentukan keberhasilan perusahaan dalam
mencapai sasaran dan tujuannya.
c. Tujuan Seleksi Penerimaan Karyawan
1. Karyawan yang qualified dan potensial

2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin
3. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat
4. Karyawan yang terampil dan bergairah bekerja
5. Karyawan yang memenuhi persyaratan UU Perburuhan
6. Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vetikal maupun horizontal
7. Karyawan yang dinamis dan kreatif
8. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya
9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
10. Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan
11. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan
12. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri
13. Karyawan mempunyai perilaku dan budaya malu
d. Dasar-dasar seleksi penerimaan karyawan baru adalah :

1. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
2. Job specification dari perusahaan/ jabatan itu.
3. Ekonomis rasional
4. Etika sosial
e. Cara Seleksi
1. Metode Non ilmiah atau Tradisional
Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria atau standar
atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan/ jabatan, tetapi hanya didasarkan
kepada perkiraan dan pengalaman kerja.
Unsur-unsur yang diseleksi yaitu :
a) Surat lamaran bermaterai
b) Ijasah sekolah dan daftar nilainya
c) Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
d) Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
e) Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan
f) Penampilan dan keadaan fisik pelamar
g) Keturunan dari pelamar bersangkutan
h) Tulisan pelamar
2. Metode Imilah
Yaitu seleksi yang didasarkan kepada job specification (ilmu pengetahuan) dan
kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi, serta berpedoman kepada kriteria dan
standar-standar tertentu.
Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara :
a) Metode kerja yang jelas dan sistematis
P a g e 16 | 69
b) Berorientasi kepada prestasi kerja
c) Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan
d) Berdasarkan kepada job analysis, dan ilmu sosial lainnya
e) Berpedoman kepada UU Perburuhan
f. Kualifikasi-kualifikasi seleksi
1. Umur
2. Keahlian
3. Kesehatan fisik
4. Pendidikan
5. Jenis kelamin
6. Tampang
7. Bakat
8. Temperamen
9. Karakter
10. Pengalaman kerja
11. Kerjasama
12. Kejujuran
13. Kedisiplinan
14. Inisiatif dan kreatif
g. Sistem dan Prosedur Seleksi

Ada beberapa sistem seleksi diantaranya sebagai berikut :
1. Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan
urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing maka ia
tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan dinyatakan gugur.
2. Conpensatory-Appmach adalah sistem seleksi yang dilakukan dimana
pelamar mengikuti seluruh testing kemudian dihitung nilai rata-rata tes
apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar
dinyatakan lulus, sedang pelamar yang tidak mencapai standar dinyatakan
gugur atau tidak diterima.
h. Prosedur seleksi atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi yaitu :
1. Seleksi surat-surat lamaran
2. Pengisian blangko lamaran
3. Pemeriksaan referensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Tes-tes penerimaan
6. Tes psikologi
7. Tes kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung
9. Memutuskan diterima atau ditolak
i. Tingkat-tingkat Seleksi
1. Seleksi tingkat pertama
P a g e 17 | 69
Meliputi semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran sampai
dengan pelamar dinyatakan diterima menjadi calon karyawan dengan
status masa percobaan.
2. Seleksi tingkat kedua
Dilakukan atas calon karyawan yang berstatus masa percobaan, dengan
cara mengamati dan menilai mental, perilaku dan kemampuan nyata si
calon dalam menyelesaikan pekerjaan serta disiplinnya.
3. Seleksi tingkat ketiga
Dilakukan dengan mengikuti pra jabatan atau latihan yang diakhiri
dengan ujian-ujian. Jika tahap ini lulus maka mereka akan diangkat/
dipromosikan menjadi karyawan tetap serta haknya akan diterima
sepenuhnya.
j. Kendala-kendala Seleksi
1. Tolok ukur
2. Penyeleksi
3. Pelamar
4. Penetapan Jumlah Karyawan

1. Metode Non Ilmiah
Jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya berdasarkan atas perkiraan-perkiraan
saja, bukan atas perhitungan yang cermat dari volume pekerjaan dan standar
prestasi karyawan.
2. Metode Ilmiah
Jumlah karyawan yang akan diterima atas perhitungan analisis beban pekerjaan dan
standar prestasi pekerja.
Analisis beban kerja =

volume pekerjaan x satu orang
standar prestasi
Contoh :
CV. Firman Jaya akan memproduksi 700 unit buku setiap hari. Standar prestasi , per
orang, per hari (7 jam) 10 unit. Berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan CV. Firman
Jaya?
Jumlah karyawan yang dibutuhkan =
700 X 1 orang = 70 orang

P a g e 18 | 69
10
Jika karyawan yang 70 orang ini betul-betul efektif bekerja setiap hari, maka
pekerjaan akan selesai tepat pada waktunya.
Kenyataannya mereka tidak dapat bekerja efektif, karena absen, makan, sholat, ke
kamar kecil, menerima telpon dan lain-lain.
Bagaimana usaha yang harus dilakukan agar pekerjaan tepat selesai pada waktunya dan
jumlah karyawan mendekati kebutuhan yang sebenarnya? Jadi disini harus memperkirakan
tingkat rata-rata absensi atau ketidakhadiran. Akibatnya pekerjaan tidak dapat diselesaikan
pada waktunya.
Absen =
Jumlah hari absen per bulan x 100%
Jumlah karyawan x Jumlah hari kerja per bulan
Contoh:
Jumlah karyawan CV. Mustika 10 orang
Jumlah karyawan yang absen bln Sept sebanyak 20 hari
Jumlah hari kerja pada bulan September 25 hari
Berapa besarnya absen karyawan CV. Mustika pada bulan September?
Tingkat absen CV. Mustika =
20 /25 x 100% = 80%/per 10 orang jadi rata-rata tingkat absennya 8% atau
20/10 x 25 x 100% = 8%
Bahan Diskusi
1. Jelaskan pentingnya fungsi pengadaan (procurement) karyawan!
2. Jelaskan dasar penarikan calon karyawan!
3. Apa saja pokok bahasan utama dalam seleksi!
P a g e 19 | 69
BAB IV
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan pengembangan sumber
daya manusia serta mampu mengerjakan tugas mereka dengan baik setelah mendapat
detil info tugas di pertemuan keempat ini.
Kompetensi Dasar
- Mahasiswa dapat memahami tentang pengembangan sumber daya manusia
Materi Pembelajaran
A. Pentingnya Pengembangan SDM
Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan
pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan diantara perusahaan yang sejenis.
B. Definisi Pengembangan SDM
P a g e 20 | 69
Adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan kenis, teoritis, konseptual dan
moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan
dan pelatihan.( H.Malayu S.P. Hasibuan, 2009:69 )
C. Tujuan Pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:

1. Produktivitas Kerja
2. Efisiensi
3. Kerusakan
4. Kecelakaan
5. Pelayanan
6. Moral
7. Karier
8. Kepemimpinan
9. Balas Jasa
10. Konsumen
D. Jenis-Jenis Pengembangan SDM
1. Pengembangan secara informal
Melatih dan mengembangkan diri dengan mempelajari buku-buku atau literatur
yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya
2. Pengembangan secara formal
Mengikuti pendidikan atau pelatihan, baik yang dilakukan perusahan maupun yang
dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan
E. Peserta Pengembangan SDM

1. Karyawan baru
Karyawan yang baru saja diterima bekerja pada perusahan
2. Karyawan lama
Karyawan yang sudah menjadi karyawan di sebuah perusahan yang ditugaskan
untuk mengikuti pengembangan dikarenakan adanya tuntutan pekerjaan atau jabati
F. Manfaat Pengembangan SDM
Manfaat pertama pengembangan sumber daya manusia adalah melakukan perluasan

(enlarging) dan meningkatkan kemampuan sumber daya manusia berdasarkan
kepentingan lembaga / organisasi saat in dan yang akan datang. Manfaat lain dari
proses pengembangan sumber daya manusia ini adalah sebagai suatu investasi yang
memiliki manfaat sebagai berikut:
a. Suatu tanda bahwa keberadaan mereka sangat penting bagi perusahaan. Ini amat
penting bagi tenaga kerja untuk memahami diri mereka sendiri /di dalam
lembaga.
b. Motivasi untuk mendapatkan keahlian-keahlian baru, sehingga pekerja
senantiasa meningkat kemampuan baik itu pengetahuan (knowledge) maupun
P a g e 21 | 69
ketrampilan (skill). Peningkatan kemampuan ini akan mendapat perhatian dan
penghargaan dari suatu lembaga.
c. Sebagai suatu komitmen lembaga dalam melakukan komunikasi kepada pekerja
untuk mengidentifikasi fakta yang sebenarnya atas nilai-nilai lembaga, misalnya
tingkat kualitas produk, tingkat pelayanan untuk pelanggan dan lain-lain.
Komunikasi ini merupakan satu kesempatan membuka komunikasi dua arah.
d. Mengidentifikasi persepsi segenap sumber daya manusia yang ada tentang visi.
misi, tujuan perusahaan dan kebijakan. Ini penting bagi perusahaan dalam
memahami perilaku pekerja (human behavior).
e. Secara umum, setiap pekerja mempunyai kebutuhan akan rasa puas dalam
bekerja. Pelatihan dapat mengantarkan seseorang untuk mencapai tingkat
kepuasan kerja tersebut.Hal ini akan membantu seseorang untuk memahami
kenapa diperlukan perubahan serta manfaat yang akan diperolehnya.
Pendek kata, pengembangan sumber daya manusia akan memberdayakan seluruh

karyawan dalam lembaga atau organisasi untuk meningkatkan kontribusi untuk
kesuksesan melalui peningkatan keahlian dan kemampuan secara simultan.
G. Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Metode On The Job Training
Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job
training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta
praktis. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain
yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek
lain dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Pegawai
senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru
memperhatikannya. Metode ini dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-
gambar, sample-sampel masalah dan mendemonstrasikan pekerjaan agar
pegawai baru dapat memahaminya dengan jelas. Metode ini sangat tepat
untuk mengajarkan skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau
beberapa minggu. Manfaat dari metode ini adalah peserta belajar dengan
perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan atau job yang jelas.
2. Metode Vestibule atau balai

P a g e 22 | 69
Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang disunakan untuk
tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan.
Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak
peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan
dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam
waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur,
misalnya pe;atihan pekerjaan, pengetikan klerek, operator mesin.
3. Metode Demonstrasi dan Contoh

Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu
pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan
penguraian dan memeragakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini
sangat mudah bagi manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai
aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari “Bagaimana dan apa sebab”
pegawai mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini sangat efektif,
kaena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara mengerjakan suatu
tugas, karena dikombinasikan dengan alat Bantu belajar seperti : gambar-
gambar, teks materi, ceramah, diskusi.
4. Metode Simulasi
Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk
realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai
teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi
yang popular adalah permainan bisnis (bussiness games). Metode ini
merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat
dan diperlukan dalam pelatihan.
5. Metode Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau
pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta
mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.
6. Metode Ruang Kelas

Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun
dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah,
P a g e 23 | 69
konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram
(programmed instruction).
H. Tahap Pengembangan
Empat tahap pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan :
1. Mempunyai spirit untuk diri sendiri
2. Berketetapan untuk mengerjakan
3. Menimbun dan menumpuk usaha
4. Melakukan perubahan / perbaikan
I. Perbedaan Istilah Pendidikan dan Pelatihan
Sebenarnya perbedaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu perusahaan,

menurut Soekidjo Natoatmodjo secara teoritis dapat diidentifikasikan sebagai berikut:
No. Penjelasan Pendidikan Pelatihan

1 Pengembangan kemampuan Menyeluruh (overall) Mengkhusus (spesific)
2 Area kemampuan Kognotif, afektif Psikomotor
(Penekanan)
3 Jangka waktu pelaksanaan Panjang (long term) Pendek (Short term)
4 Materi yang diberikan Lebih umum Lebih khusus
5 Penekanan penggunaan Konvensional Inkonvensional
Metode Belajar Mengajar
6 Penghargaan akhir proses Gelar (degree) Sertifikat (Non gelar)
Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa pelakasnaan pendidikan dan
pelatihan menitikberatkan pada :
1. Membantu pegawai dalam menambah pengetahuan dan ketrampilan.
2. Pengetahuan dan ketrampilan tersebut sangat erat hubungannya dengan pekerjaan
sekarang ataupun masa yang akan datang.
3. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan haruslah direncanakan dan diorganisasikan
untuk mendapatkan efektivitas dalam pelaksanaan pendidikan dan latihan itu sendiri.
P a g e 24 | 69
Bahan Diskusi
1. Jelaskan pentingnya pengembangan (development)!

2. Jelaskan manfaat pengembangan!
3. Uraikan pendidikan dan pelatihan!
P a g e 25 | 69
BAB V
PERENCANAAN KARIER
Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan perencanaan karier dan
mampu mengerjakan tugas mereka dengan baik setelah mendapat detil info tugas di
pertemuan kelima ini.
Kompetensi Dasar
- Mahasiswa dapat memahami tentang perencanaan karier
Materi Pembelajaran
A. Pengertian Perencanaan Karier
Karier adalah semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (dipegang selama
kehidupan kerja seseorang. Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang
kemungkinan seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu
meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuan.
Perencanaan karier diperlukan bagi para karyawan untuk selalu siap menggunakan
kesempatan karier yang ada meskipun perencanaan karier kadang-kadang tidak
menjamin keberhasilan karier. Sikap atasan, pengalaman pendidikan, juga nasib
memainkan peranan penting dalam perencanaan karier.
Keberhasilan karier seseorang dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut:

a. Pendidikan formalnya
b. Pengalaman kerjanya
c. Sikap atasannya
d. Prestasi kerjanya
e. Bobot pekerjaannya
f. Adanya lowongan jabatan
g. Produktivitas kerjanya
B. Ruang Lingkup Perencanaan Karier

Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:
1. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan
P a g e 26 | 69
Terdapat piramida kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali
(span of control) dalam suatu organisasi/perusahaan karena semakin tinggi
pangkat, semakin terbatas pula jumlah personil yang menduduki kepangkatan
tersebut.
Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam perencanaan jenjang jabatan sebagai
berikut:
a. Sifat tugas
b. Beban tugas
c. Tanggung jawab yang akan dipikul pejabat yang bersangkutan
2. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi/perusahaan

Tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon-eselon
dibawahnya, akan menentukan jalur karier anggota organisasi yang bersangkutan
Disinilah kemampuan intelektual maupun kepribadian kepemimpinan akan diuji,
untuk dapat meniti karier tersebut. Tujuan organisasi sangat penting dirumuskan
agar setiap anggota organisasi/perusahaan mempunyai tujuan yang jelas terarah.
Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan
organisasi/perusahaan yang telah disiapkan.
C. Manfaaat Perencanaan Karier

1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.
Perencanaan karier membantu untuk mengembangkan suplai karyawan internal
2. Meningkatkan potensi karyawan.
Perencanaan karier mendorong para karyawan untuk lebih menggali kemampuan-
kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai sasaran-sasaran karier
tertentu
3. Mendorong pertumbuhan
Berbagai rencana dan sasaran karier memotivasi para karyawan untuk tumbuh
dan berkembang.
4. Mengurangi penimbunan
Tanpa perencanaan karier, para manajer akan mudah menimbun bawahan-
bawahan kunci yang berketerampilan dan berprestasi kerja tinggi. Perencanaan
karier menyebabkan karyawan, manajer dan departemen personalia menjadi sadar
akan kualifikasi karyawan.
5. Memuaskan kebutuhan karyawan
Dengan sedikit penimbunan dan meningkatnya kesempatan untuk tumbuh bagi
karyawan, kebutuhan-kebutuhan dan penghargaan individual, seperti
penghargaan dan prestasi, akan lebih terpuaskan.
6. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui
P a g e 27 | 69
Perencanaan karier dapat membantu para anggota kelompok agar siap untuk
jabatan-jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian
rancana-rencana kegiatan yang telah disetujui.
7. Menurunkan perputaran karyawan
Perencanaan terhadap karier individual akan meningkatkan kesetiaan organisasi
dan oleh karena itu menurunkan perputaran karyawan.
D. Penyusunan Perencanaan Karier

Terdapat empat hal pokok dalam penyusunan perencanaan karier yaitu:
1. Jabatan pokok
Yaitu jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya menunjang langsung tercapainya
sasaran pokok organisasi/perusahaan.
2. Pola jalur karier bertahap
Yaitu suatu pola yang menunjukan urutan berjenjang dan bertahap dari jabatan-
jabatan dalam struktur organisasi yang membentuk karier seseorang.
3. Jabatan struktural
Yaitu jabatan karier, artinya jenjang jabatan yang diperuntukkan bagi mereka
yang diarahkan ke jenjang lebih tinggi dalam organisasi.
4. Tenggang waktu jabatan
Yaitu masa jabatan seseorang dalam organisasi/perusahaan yang sebaiknya
ditentukan secara tegas dan tepat
E. Istilah – Istilah Perencanaan Karier

1. Karier
Suatu karier adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang
selama kehidupan kerja seseorang.
2. Jalur Karier (Carrer Path)
Suatu jalur karier adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk
karier seseorang.
3. Sasaran-sasaran karier (Carrer Guals)
Sasaran karier adalah posisi di waktu yang akan datang dimana seseorang berjuang
untuk mencapainya sebagai bagian dari karier.
4. Perencanaan karier (Carrer Planning)
P a g e 28 | 69
Perencanaan karier adalah proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier
dan jalur ke sasaran tersebut.
5. Pengembangan karier (Carrer Development)
Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan
seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.
Bahan Diskusi
Buatlah perencanaan karier Anda dalam jangka waktu 10 tahun ke depan!
BAB VI
PENILAIAN PRESTASI KERJA
P a g e 29 | 69
Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja
dalam sebuah perusahaan serta mampu mengerjakan tugas mereka dengan baik
setelah mendapat detil info tugas di pertemuan keenam ini.
Kompetensi Dasar
1. Mahasiswa dapat memahami tentang penilaian prestasi kerjakaryawan atau sumber
daya manusia
2. Mahasiswa dapat memahami proses penilaian prestasi kerja karyawan atau sumber
daya manusia
Materi Pembelajaran
A. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
1. Proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah
ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan
deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode
tertentu, menurutUtomo, Tri Widodo W.
Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
2. Suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja
individu dalam menjalankan tugas-tugasnya,menurut Mondy dan Noe (1993:394)
3. Menurut Mejia, dkk (2004:222-223), Proses yang terdiri dari:
a. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap
kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil
analisa jabatan.
b. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini,
pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk
baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan
perbandingan dengan nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar
pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
c. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak
manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi
pegawai di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan
pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya,
P a g e 30 | 69
Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan
balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Kegunaan-kegunaan
penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan manajer dan departemen
personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian dan kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya
3. Keputusan dan penempatan
Promosi, transfer dan promosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja
masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga,
prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur
karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur
staffing departemen personalia
7. Ketidak akuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi
analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen
lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi
yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil
tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil
P a g e 31 | 69
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi
10. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja,
seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan
bantuan.
B. Persiapan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja
karyawan untuk mencapai tujuan ini. Sistem-sistem penilaian harus mempunyai
hubungan dengan pekerjaan (job-related), praktis, mempunyai standar-standar dan
menggunakan berbagai ukuran yang dapat dihandalkan.
Job related berarti bahwa sistem menilai perilaku-perilaku kritis yang mewujudkan
keberhasilan perusahaan. Sedangkan suatu sistem disebut praktis bila dipahami atau
dimengerti oleh para penilai dan karyawan.
Disamping harus “job relation” dan praktis, evaluasi prestasi kerja memerlukan
standar-standar pelaksanaan kerja (performance standars), agar efektif standar hendaknya
berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan pada setiap pekerjaan. Evaluasi juga
memerlukan ukuran-ukuran prestasi kerja yang diandalkan (performance measures).
Berbagai ukuran ini, agar berguna harus mudah digunakan, reliabel dan melaporkan
perilaku-perilaku kritis yang menentukan prestasi kerja.
C. Sistem-Sistem Penilaian Prestasi Kerja Tradisional

Ada beberapa sistem pengukuran prestasi kerja para karyawan. Sistem-sistem ini
mempunyai dasar yang sama dengan sistem-sistem untuk penilaian jabatan (evaluasi
jabatan). Meskipun demikian perlulah disadari bahwa kedua jenis penilaian ini
mempunyai tujuan yang cukup berbeda. Penilaian prestasi kerja lebih ditujukan untuk
menentukan baik tidaknya seorang karyawan untuk bisa dipakai sebagai dasar promosi
misalnya. Sedangkan penilaian jabatan ditujukan untuk menentukan harga suatu jabatan,
yang pada akhirnya nanti akan disusun struktur upah yang adil dan layak.
Sistem-sistem penilaian prestasi kerja diantaranya adalah :
1. Rating Scale
P a g e 32 | 69
Dengan metode rating scale (skala penilaian) ini, para karyawan dinilai berdasarkan
faktor-faktor yang telah ditetapkan sebelumnya (salah satu sumber utamanya
adalah job description, yang akan dibahas pada kesempatan lain dalam blog ini).
Selanjutnya, para evaluator akan menilai kinerja menurut sebuah skala yang meliputi
beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata
sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
(1) Faktor-faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
(2) Karakteristik-karakteristik pribadi.
Contoh sederhana penilaian jenis ini adalah seperti berikut ini:
Skor
Faktor/Karakteristik
1 2 3 4 5
Pencapaian Sasaran Kerja
Kualitas Kerja
Kedisiplinan
Inisiatif
Tanggung Jawab
Skor Kinerja (Rata-rata)
Dalam contoh di atas digunakan skala penilaian 1 sampai 5, di mana 1 = buruk, 2 =
kurang, 3 = cukup, 4 = baik, dan 5 = istimewa.
Kelebihan metode ini adalah kemudahan dalam proses penilaian. Rater hanya tinggal
memberikan tanda silang (x) atau contreng (v) pada kolom yang sesuai untuk masing-
masing faktor atau karakteristik yang dinilai.
Kelemahan contoh di atas adalah tidak jelasnya deskripsi dari faktor/karakteristik
serta skala nilai itu sendiri. Hal ini mengakibatkan rater cenderung menggunakan
perspektifnya sendiri dalam menilai. Akibatnya hasil penilaian menjadi tidak reliabel
dan lemah untuk digunakan sebagai bahan pengambilan keputusan.
Untuk itu perlu dijelaskan secara lebih detail apa yang dimaksud dengan kualitas
kerja, kedisiplinan, dan seterusnya. Kriteria pemberian nilai untuk masing-masing
faktor/karakteristik juga harus dideskripsikan dengan jelas. Misalnya saja, seperti apa
perilaku yang harus ditunjukkan seorang karyawan untuk mendapat skor 5 dalam
faktor kedisiplinan.
Kelebihan metode Rating Scale

 Tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya
P a g e 33 | 69
 Penilai hanya memerlukan sedikit latihan
 Tidak memakan waktu
 Dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar
Kelemahan metode Rating Scale

o Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja,
apalagi kalau formulir akan diterapkan untuk semua pekerjaan
o Formulir dan prosdur yang distandarisasikan tidak selalu berhubungan dengan
pelaksanaan kerja
2. Checklist
Metode penilaian checklist dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai, penilai
tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja
dan karakteristik-karakteristik karyawan. Penilai biasanya adalah atasan langsung
(sama halnya dengan metode Rating Scale). Metode checklist bisa memberikan suatu
gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang
memadai. Meskipun metode ini praktis dan terstandarisasi, penggunaan kalimat-
kalimat yang umum mengurangi keterkaitan dengan pekerjaan. Metode checklist pada
item-item diberikan bobot penilaian.
P a g e 34 | 69
PERUSAHAAN PARAMITA
Performance Checklist
Instruksi : Periksa setiap item berikut dan diterapkanpada karyawan yang

bernama seperti tertera di bawah ini
Nama Karyawan : __________________ Departemen : ________________
Nama Penilai : __________________ Tanggal : ________________
Bobot: Cek disini

(6,5) 1. Karyawan bersedia kerja lembur biladiminta ________
(4,0) 2. Karyawan menjaga tempat kerja atau mejatetap rapi ________
(3,9) 3. Karyawan bersedia membantu karyawan laindengan
sikapkerjasama ________
(4,3) 4. Karyawan merencanakan kegiatan-kegiatansebelum
mulai bekerja ________
(2,7) 5. Karyawan merawat peralatan dengan baik ________
(0,2) n. Karyawan mendengarkan saran oranglain tetapi jarang

______ mengikutinya ________
100,0 Totalseluruh bobot
Tabel 6-2 contoh werighted performance cheklist

Kebaikan metode checklist
♣ Ekonomis
♣ Mudah administrasinya
♣ Latihan bagi penilai terbatas
♣ Terstandarisasi
Kelemahan metode checklist
- Penggunaan kriteria kepribadian disamping kriteria prestasi kerja
- Kemungkinan terjadinya bias penilai
- Interprestasi salah terhadap item-tem checklist
- Penggunaan bobot yang tidak tepat
3. Metode Peristiwa Kritis

Metode peristiwa kritis (Critical incident method) merupakan penilaian yang
mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan
sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
P a g e 35 | 69
Metode peristiwa kritis sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada
karyawan dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. Kelemahan metode ini adalah
bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa kritis atau
cenderung mengada-ada dan bersifat subyektif
4. Field Review Method (Metode Peninjauan Lapangan)

Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan menggunakan
metode peninjauan lapangan (field review method). Dengan metode ini, wakil ahli
departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam
penilaian mereka.
Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang
prestasi kerja karyawan, kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar
informasi tersebut, evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan,
persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai.
Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang
digunakan perusahaan.
D. Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

1. Penilaian diri (self –appraisals)
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif cenderung tidak
terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
2. Penilaian psikologis (psychological appraisals)
Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi,
diskusi dengan atasan langsung dan review evaluasi-evaluasi lainnya. Penilaian
psikologis, biasanya dilakukan oleh para psikolog terutama digunakan untuk menilai
potensi karyawan diwaktu yang akan datang
3. Pendekatan management by objectives (MBO).
Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama
menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang,
kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja
dilakukan secara bersama-sama pula.
P a g e 36 | 69
4. Teknik pusat penilaian
Untuk membantu identifikasi “talenta” manajemen di waktu yang akan datang,
banyak perusahaan besar mempunyai pusat-pusat penilaian.
Assessment centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandarisasikan
dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dan penilai.
E. Implikasi Penilaian Prestasi Kerja

Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja
karyawan di waktu yang lalu dan atau prediksi di waktu yang akan datang. Ketepatan
penilaian terutama tergantung pada berbagai standar, ukuran dan teknik evaluasi yang
dipilih. Bagaimanapun juga proses penilaian ini kurang mempunyai nilai bila para
karyawan tidak menerima umpan balik mengenai prestasi kerja mereka. Tanpa umpan
balik perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki. Oleh karena itu, bagian kritis proses
penilaian adalah wawancara evaluasi. Wawancara evaluasi adalah periode peninjauan
kembali prestasi kerja yang memberikan kepada para karyawan umpan balik tentang
prestasi kerja di masa lalu dan potensi mereka. Penilai bisa memberi umpan balik ini
melalui beberapa pendekatan :
1. Tell and Sell Approach
Mereview prestasi kerja karyawan dan mencoba meyakinkan karyawan untuk
berprestasi lebih baik. Pendekatan ini paling baik digunakan untuk para karyawan
baru.
2. Tell and Listen Approach
Memungkinkan karyawan untuk menjelaskan berbagai alasan, latar belakang dan
perasaan defensif mengenai prestasi kerja. Ini bermaksud untuk mengatasi reaksi-
reaksi tersebut dengan konseling tentang bagaimana cara berprestasi yang baik.
3. Problem Solving Approach
Mengidentifikasi masalah-masalah yang mengganggu prestasi kerja karyawan.
Kemudian melalui latihan, konseling, upaya-upaya dilakukan untuk pemecahan
penyimpangan-penyimpangan.
P a g e 37 | 69
BAB VII
PEMBERIAN KOMPENSASI
Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan pemberian kompensasi
setelah mendapat detil info tugas di pertemuan ketujuh ini.
Kompetensi Dasar
1. Mahasiswa dapat memahami tentang pemberian kompensasiterhadap karyawan atau
sumber daya manusia
2. Mahasiswa dapat memahami proses pemberian kompensasi terhadap karyawan atau
sumber daya manusia
Materi Pembelajaran
Perusahaan dapat memberi penghargaan kepada karyawan dalam bentuk finansial maupun
non finansial, penghargaan finansial meliputi pemberian gaji/ upah, tunjangan, jaminan
asuransi, pembagian keuntungan, bonus dan pensiun. Sedangkan penghargaan non finansial
meliputi kondisi kerja yang baik, penghargaan atas prestasi.
Kompensasi dapat memiliki arti berlainan, tergantung pada perspektif masing-masing.
Sebagian karyawan mengidentifikasikan kompensasi sebagai imbalan bagi pekerjaan yang
telah diselesaikan karyawan tersebut dan karyawan lain mungkin menganggap kompensasi
sebagai nilai yang diletakkan perusahaan pada keahlian atau kemampuan karyawan. Dalam
hal ini arti kompensasi memang lebih luas daripada pengertian gaji/ upah.
Kompensasi dapat diartikan sebagai semua bentuk pengembalian (return) finansial dan
tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan
kepegawaian. Kompensasi meliputi imbalan monetee (ekstrinsik) dan imbalan intrinsik
organisasi (pengakuan, pemberian kesempatan untuk promosi, tantangan kesempatan kerja).
Sedangkan arti upah menurut Edwin B. Flippo adalah harga untuk jasa-jasa yang telah
diberikan oleh seseorang kepada orang lain.
P a g e 38 | 69
A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang,
artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang
bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang.
Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi
upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
(financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa
finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi
bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
B. Terminologi Kompensasi
Beberapa terminologi dalam kompensasi :

1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin
lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang
kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji
(salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau
upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-
keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi

jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-
tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan

klub, tempat parkir khusus.
C. Jenis-jenis Kompensasi
P a g e 39 | 69
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan
kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah),
bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan
dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas
pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar
jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas
seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non finansial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja
(kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang
menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
D. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi

meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.
E. Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi
Menurut Irianto (2001:103) dalam mengukur keberhasilan implementasi sistem

kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu : “Apa yang
seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi
tertentu?”. Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan
suatu sistim dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:
P a g e 40 | 69
1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan

standar keahlian yang ditetapkan.
4. Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang
diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu

wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai
dengan kondisi keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan

penggunaan biaya yang paling efektif.
F. Tujuan Pemberian Kompensasi

1. Menarik karyawan untuk bekerja
Perusahaan harus dapat memberikan kompensasi baik finansial maupun yang non
finansial secara kompetitif bagi tenaga kerja agar calon tenaga kerja tertarik untuk
bekerja pada perusahaan, meskipun ada sebagian perusahaan yang menganggap
bahwa upah/ gaji bukan faktor penentu dalam pemilihan pekerjaan.
2. Menahan karyawan agar tidak berpindah pekerjaan

Karyawan-karyawan yang produktif sudah selayaknya untuk dipertahankan agar
tidak berpindah pekerjaan. Salah satu upaya untuk menahan mereka yaitu dengan
memberikan kompensasi yang adil dan layak sehingga kayawan akan terbebas
dari rasa tertekan dan sebaliknya mereka merasa puas dalam bekerja.
3. Memberi motivasi kerja

Apabila imbalan didistribusikan secara adil kepada karyawan maka mereka akan
termotivasi untuk rajin bekerja. Oleh karenanya pemberian gaji/ kompensasi
P a g e 41 | 69
harus dirancang agar dapat memberi keadilan internal, eksternal dan keadilan
individu. Keadilan eksternal yaitu bahwa pemberian upah/ gaji sepadan dengan
penggajian yang diberikan perusahaan sejenis pada para tenaga kerja eksternal.
Faktor lain yang mempengaruhinya adalah standar minimal yang berlaku, serikat
pekerja, kondisi finansial perusahaan dan kondisi perekonomian pada umumnya.
G. Tantangan-tantangan yang Mempengaruhi Kebijaksanaan Kompensasi
Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan implikasi.

Ketergantungan ini bisa memaksa departemen personalia untuk melakukan
penyesuaian-penyesuaian lebih lanjut terhadap kebijaksanaan kompensasi perusahaan.
Diantara tantangan-tantangan tersebut adalah :
1. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang
ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.
2. Serikat karyawan
Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi
karyawan tersebut untuk menggunakan pengaruh mereka pada penentuan tingkat
kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan
karyawan dalam penetapan tingkat upah mereka.
3. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh.
Tanpa hal ini perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi
kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas.
4. Kesediaan untuk membayar

Perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak, untuk itu
karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima.
Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktifitas
mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan.
5. Berbagai kebijakan pengupahan dan penggajian
P a g e 42 | 69
Semua organisasi mempunyai kebijakan-kebijakan yang mempengaruhi pengupahan
dan penggajian. Salah satu kebijakan umum adalah memberikan kenaikan upah yang
sama besarnya kepada karyawan anggota serikat buruh atau bukan anggota serikat,
kebijakan pembayaran bonus (premi) di atas upah dasar, menetapkan kenaikan
kompensasi secara otomatis bila indeks biaya bidup naik.
6. Kendala-Kendala Pemerintah
Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya
mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum, upah
kerja, kerja lembur dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan
beberapa contoh kendala kompensasi yang berasal dari pemerintah.
H. Tingkatan Upah dan Gaji Karyawan
Dalam keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 Tahun 2001 dan keputusan Menteri
Keuangan tentang PPh pasal 21 tahun 2003, ada dijelaskan mengenai tingkat upah
yang diterima karyawan. Upah yang diterima karyawan dibagi atas beberapa
golongan yaitu:
1. Upah Harian Lepas
Upah yang diterima bila dalam satu hari kerja jika seorang melakukam
perkerjaan yang telah ditentukan. Orang yang bekerja dengan upah harian
lepas biasanya tidak terikat kerja kepada majikan.
2. Upah Pegawai Tetap

Upah yang diperoleh seorang berdasarkan jangka waktu yang telah ditetapkan
dengan jumlah yang diterimanya pun bersifat tetap seperti gaji bulanan.
3. Upah Borongan
Upah yang diperoleh seseorang sesuai kesepakatan antara pekerja dengan
penyuruh (penyewa) dan besarnya upah yang diterima juga terhantung
kesepekatan diantara dua belah pihak, jenis perkerjaan yang telah disepakati
ini harus selesai dilakukan tanpa turut campur tangan dari pihak penyewa.
4. Upah Honorarium
P a g e 43 | 69
Upah yang diterima jika perkerjaan dilakukan dan sedangkan jumlahnya
tergantung dari kesepakatan pekerja dengan majikan. Orang yang menerima
upah honorium biasanya tidak terikat kerja dengan majikan.
I. Teori Upah Ekonomi
Berdasarkan Teori Upah Ekonomi masalah pengupahan ini terdapat tiga macam yaitu:
1. Teori pasar
Konsep ini menganggap bahwa upah ditentukan oleh hasil proses perundingan
antara karyawan sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya.
Jadi tingkat upah yang diterima ditentukan oleh kekuatan penawaran dan
permintaan tenaga kerja. Dalam teori ini buruh diperlakukan sebagai barang.
2. Standar hidup
Teori ini menyatakan bahwa upah harus dapat memberikan jaminan kepada buruh
untuk menikmati hidup dengan layak, dan pengusaha harus memberikan upah
cukup tinggi, memberikan pelayanan lain seperti jaminan hari tua, pendidikan,
tabungan, dan hiburan.
3. Teori kemampuan untuk membayar
Teori ini menganggap bahwa tingkat pembayaran harus didasarkan pada
kemampuan perusahaan untuk membayar. Disini, besar kecilnya upah
dipengaruhi oleh laba yang diterima oleh perusahaan. Apabila perusahaan
memperoleh laba besar maka karyawan harus menerima tambahan upah dari
keuntungan tersebut. (Swastha dan Sukotjo 2000, 268).
Besar kecilnya tingkat upah untuk buruh dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain
terdiri dari (Swastha dan Sukotjo 2000, 271).
1. Pasar tenaga kerja
2. Tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan
3. Tingkat keahlian yang diperlukan
4. Situasi laba perusahaan
5. Peraturan Pemerintah
P a g e 44 | 69
BAB VIII
PEMELIHARAAN TENAGA KERJA
Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan pemeliharaan tenaga kerja
setelah mendapat detil info tugas di pertemuan kedelapan ini.
Kompetensi Dasar
- Mahasiswa dapat memahami tentang pemeliharaan tenaga kerja
Materi Pembelajaran
A. Pengertian Pemeliharaan Karyawan
Menurut Edwin B. Flippo
“the maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving the

physical, mental, and emotional condition of employees”. Karyawan adalah asset
(kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif berperan dan paling
menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, keamanan dan
keselamatannya perlu mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari pimpinan perusahaan
Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh

dari manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap,
loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan
menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian
karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam
menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian
manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap
pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.
P a g e 45 | 69
Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif
untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
B. Tujuan Pemeliharaan
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
C. Asas-asas Pemeliharaan Karyawan
1. Asas Manfaat dan Efesiensi

Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang optimal
bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi
kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan. Asas ini
harus diprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.
2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan

Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program pemeliharaan
karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan, dan sikap
karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang
tercapainya tujuan perusahaan.
3. Asas Keadilan dan Kelayakan

Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan.
Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi
karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerja sama, dan semangat
P a g e 46 | 69
kerjanya meningkat. Dengan asas ini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan akan
tercapai.
4. Asas Peraturan Legal

Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan
keputusan mentri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini
penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.
5. Asas Kemampuan Perusahaan

Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan
kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan
yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.
E. Program Pemeliharaan Karyawan

(1) Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Secara historis, pandangan manusia terhadap keselamatan dan kesehatan kerja yang
berkembang dari yang sederhana ke pandangan yang didasari konsep sistem yang
kompleks.
Secara terperinci pandangan-pandangan tersebut adalah sebagai berikut :
a) Faktor nasib dari para karyawan yang terkena kecelakaan
Pada masa ini tidak ada upaya rasional untuk mencegah terjadinya kecelakaan
jangan sampai terulang
b) Faktor lingkungan phisik para karyawan, seperti mesin, gedung, ruangan,
peralatan.
Pada masa ini upaya preventif lebih diarahkan pada pemasangan fasilitas-fasilitas
yang sifatnya melindungi, mengendalikan dan mencegah terjadinya kecelakaan.
c) Faktor kelalaian manusia, seperti ceroboh, mengantuk, mabuk atau tidak mampu
melaksanakan tugas/ pekerjaan.
Pada masa ini, perhatian dan perbaikan lebih diarahkan pada peningkatan
kesadaran dan tindakan manusianya.
P a g e 47 | 69
d) Faktor ketidak-serasian kombinasi faktor-faktor produksi yang dikelola dalam
perusahaan.
Pada masa ini, seluruh kejadian/ kecelakaan di perusahaan menjad tanggung
jawab manajemen, sehingga cara mengatasi lebih bersifat preventif dengan
mengelola program keselamatan dan kesehatan kerja serta program pelayanan
secara terpadu.
Dengan melihat permasalahan keselamatan kerja melalui pendekatan sistem, maka dapat
diterima bahwa yang menjadi penyebab kecelakaan adalah karena adanya kelemahan dan
ketidak serasian dalam sistem manajemen. Dengan berubahnya pandangan yang
diarahkan pada sifat preventif atau pencegahan, maka fungsi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap kegiatan-kegiatan perusahaan
diperlukan untuk mencapai tujuan.
(2) Program Pelayanan Karyawan

Program ini diharapkan dapat membantu meningkatkan semangat kerja karyawan.
Program ini dapat berupa :
- Bantuan untuk kesejahteraan karyawan (pemberian pinjaman uang, perumahan,
transportasi, pembelian lewat koperasi).
- Penyelenggaraan rekreasi, olahraga secara terprogram
- Pemberian fasilitas lain bagi karyawan.
Manfaat diselenggarakannya program ini diantaranya (Heidjrachman dan Suad
Husnan, 1990 : 1990 : 26a)
1. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif
2. Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan
3. Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja
4. Memperbaiki hubungan masyarakat
5. Mengurangi pengaruh organisasi serikat pekerja
6. Mengurangi campur tangan pemerintah
P a g e 48 | 69
BAB IX
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan pemutusan hubungan
kerja dalam sebuah perusahaan serta mampu mengerjakan tugas mereka dengan baik
setelah mendapat detil info tugas di pertemuan kesembilan ini.
Kompetensi Dasar
- Mahasiswa dapat memahami tentang pemutusan hubungan kerjakaryawan atau
sumber daya manusia
Materi Pembelajaran
A. Penyebab Pemutusan Hubungan Kerja
Pada hakikatnya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dapat terjadi karena beberapa hal
diantaranya :
1. Pengunduran diri dari pihak karyawan
Karyawan dapat mengajukan pengunduran diri dari pekerjaannya karena alasan
pribadi, tidak cocok dengan pimpinan atau manjemen maupun tidak menyenangi
lingkungan kerja. Pengunduran diri ini dapat juga dikarenakan karyawan merasa
mempunyai kesalahan dan daripada dipecat dari jabatannya maka secara sukarela
dia mengajukan diri.
2. Pemberhentian dari pihak perusahaan

Hukuman yang paling keras diberikan oleh perusahaan kepada karyawan adalah
pemberhentian (termination). Apabila perusahaan memiliki serikat pekerja maka
prosedur pemberhentiannya biasanya ditentukan secara jelas dalam suatu
P a g e 49 | 69
perjanjian kerja. Pada perusahaan kecil, proses pemberhentian dapat berlangsung
secara informal. Terlepas dari besar kecilnya perusahaan, sebaliknya karyawan
diberitahukan sebelumnya alasan ia diberhentikan dan mulai kapan
diberlakukannya pemberhentian tersebut.
a. Pemberhentian sementara (lay off)

Pada waktu omset perusahaan menurun tajam misalkan pada waktu terjadi krisis
ekonomi atau sebab-sebab lain, maka tidak ada piliha lain keculai
memberhentikan sementara atau merumahkan karyawannya. Disini karyawan
masih punyai ikatan dengan perusahaan. Hal ini berbeda dengan pemecatan,
dimana karyawan telah putus hubungan dengan perusahaan dan mereka bebas
mencari pekerjaan lain. Biasanya untuk menarik kembali karyawan yang
dirumahkan telah diatur dalam perjanjian, termasuk urutan (senioritas)
karyawan yang diprioritaskan dipanggil terlebih dahulu.
b. Pemecatan (fired)
Tindakan ini sebenarnya dilakukan perusahaan sudah merupakan pilihan
terakhir dan sebelumnya harus telah didahului dengan peraturan-peraturan yang
harus ditaati, sanksi-sanksi yang akan diberikan jika melanggar, seperti misalnya
skorsing dan karyawan juga telah diberi peringatan-peringatan. Pelanggaran-
pelanggaran yang pada umumnya dilakukan karyawan diantaranya :
1. Lalai dalam melaksanakan tugas (sering tidak hadir tanpa ijin)
2. Inefisiensi dalam bekerja
3. Suka membuat keributan di tempat kerja
4. Melakukan kecurangan, manipulasi, pencurian
Hal-hal tersebut yang akhirnya dapat menyebabkan adanya tindakan pemecatan
dari perusahan
c. Penempatan ke luar (outplacement )

Dalam hal ini karyawam diberhentikan tetapi perusahaan membatu penempatan
ke luar atau dicarikan pekerjaan lain, terutama untuk karyawan yang telah lama
bekerja. Pemberhentian ini disebabkan dari pihak perusahaan melakukan
P a g e 50 | 69
pengurangan karyawan dan bukan karena karyawan tersebut melakukan
kesalahan atau kurang cakap dalam bekerja.
d. Demosi (sebagai alternatif pemberhentian)

Maksud demosi disini adalah proses untuk memindahkan karyawan ke tingkat
pekerjaan yang tanggung jawabnya lebih rendah dan akan diikuti pula dengan
pengurangan upah/ gaji. Seorang karyawan mungkin menjadi kurang terampil
dengan berkembangnya teknologi baru atau karena usia semakin lanjut, maka
demosi merupakan alternatif pemberhentian.
e. Pemensiunan
Karyawan yang telah memasuki usia tertentu akan berhenti bekerja atau
meninggalkan perusahaan karena pensiun. Memasuki masa pensiun ini
karyawan akan mendapatkan tunjangan pensiun yang dibayarkan setiap bulan
maupun berupa pesangon sekaligus. Karyawan dapat pula mengajukan pensiun
sebelum waktunya (pensiun muda) karena alasan pribadi atau perusahaan
menghendaki karyawan dipensiunkan lebih awal karena ada pengurangan staf.
B. Perhitungan Uang Penghargaan Masa Kerja Atas Pemutus Hubungan Kerja dari
Perusahaan
Berdasarkan pasal 156 UU Ketenegakerjaan mengatur bahwa apabila terjadi PHK
pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja
dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima oleh pekerja/buruh. Perhitungan
uang pesangon yang seharusnya diterima ditetapkan sebagai berikut:
1. Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah
2. Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, 2 bulan upah
9. Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 upah
10. Masa kerja 24 tahun lebih, 10 bulan upah
P a g e 51 | 69
BAB X
KEPUASAN KERJA, STRES, DAN DISIPLIN
Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja, stres dan
disiplin dalam sebuah perusahaan serta mampu mengerjakan tugas mereka dengan
baik setelah mendapat detil info tugas di pertemuan kesepuluh ini.
Kompetensi Dasar
- Mahasiswa dapat memahami tentang kepuasan kerja, stres dan disiplin padakaryawan
atau sumber daya manusia
Materi Pembelajaran
A. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan
hidup, karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Berikut ini
beberapa pengertian kepuasan kerja yang diambil dari beberapa sumber:
1. Kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian
seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya (Setiawan dan Ghozali,
2006:159).
2. Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
evaluasi karakteristiknya (Robbins & Judge, 2008:107).
3. Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko, 2001:193).
4. Hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan
hal yang dinilai penting (Luthans, 2006:243).
P a g e 52 | 69
B. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu

sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada
pribadi masing-masing karyawan (Sutrisno, 2009:82).
Faktor-faktor yang memberikan kepuasan menurut Blum (1956) dalam As'ad (1999)
adalah:
1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan;
2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan
bereaksi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan
kemasyarakatan;
3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja,

kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
Ada dua faktor yang mempengaruhui kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri
pegawai dan faktor pekerjaannya (Mangkunegara, 2009:120).
1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan,
interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah (Sutrisno, 2009: 82-84):

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama
kerja.
P a g e 53 | 69
3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang
mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan
turnover.
6. Faktor Intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan
keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan
tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan
tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.
9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen

banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan
pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun
prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
C. Stres Karyawan
1. Pengertian Stres
Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan
kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang
untuk menghadapi lingkungan, sebagai hasilnya pada diri para karyawan berkembang
berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.
Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Orang-
orang yang mengalami stress bisa menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis.
Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak dapat rileks, atau
menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. Lebih lanjut, mereka melarikan diri dengan
P a g e 54 | 69
minum alkohol (minuman keras) atau merokok secara berlebihan. Disamping itu
mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit fisik seperti masalah pencernaan dan
atau tekanan darah tinggi serta sulit tidur.
2. Penyebab-penyebab Stres
Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors. Meskipun stres
dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya karyawan mengalami stres
karena kombinasi stressors. Ada dua ketegori penyebab stress yaitu on the job dan off
the job.
Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress, tergantung pada reaksi
karyawan. Sebagai contoh, seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan
mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan lain tidak atau bahkan
menolaknya. Bagaimanapun juga ada sejumlah kondisi kerja yang sering
menyebabkan stress bagi para karyawan. Diantara kondisi-kondisi kerja tersebut
adalah sebagai berikut :
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervisi yang jelek
4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
7. Kemenduaan peranan (role ombiguity)
8. Frustasi
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
11. Berbagai bentuk perubahan
Di lain pihak stress karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi
diluar perusahaan. Penyebab-penyebab stress “off the job” antara lain :
1. Kekuatiran finansial
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
3. Masalah-masalah fisik
4. Masalah-masalah perkawinan (misal : perceraian)
P a g e 55 | 69
5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
6. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara
3. Stres dan Prestasi Kerja

Stres dapat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah
(dysfunctional) atau merusak prestasi kerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa
stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja,
tergantung seberapa besar tingkat stres. Prestasi kerja yang menunjukkan hubungan
antara stres dan prestasi kerja. Bila tidak ada stres, tantangan-tantangan kerja juga
tidak ada, dan prestasi kerja cenderung rendah. Sejalan dengan meningkatnya stres,
prestasi kerja cenderung naik, karena stres membantu karyawan untuk mengerahkan
segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan.
Bila stres telah mencapai “puncak” yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja
harian karyawan, maka stres tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan
prestasi kerja.
Akhirnya bila stres menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun, karena
stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk
mengendalikannya menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan
perilakunya menjadi tidak teratur. Akibat paling ekstrim adalah prestasi kerja menjadi
nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar atau
“melarikan diri’ dari pekerjaan dan mungkin diberhentikan.
D. Disiplin
Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.

Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu preventif dan korektif.
1 Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan sehingga penyelewengan-
penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin
diri diantara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri
mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.
Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin
preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Bila para karyawan tidak
P a g e 56 | 69
mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah
arah atau gratik. Disamping itu, manajemen hendaknya menetapkan standar-standar
secara positif dan bukan secara negatif seperti “jaga keamanan” bukan “jangan
ceroboh”. Mereka biasanya juga perlu mengetahui alasan-alasan yang melatar
belakangi suatu standar agar mereka dapat memahaminya.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran
lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut
tindakan pendisiplinan (disciplinary action) sebagai contoh, tindakan pendisiplinan
bisa berupa peringatan atau skorsing.
Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan
mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menajtuhkan karyawan yang berbuat salah.
Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan diwaktu yang akan datang
bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Pendekatan negatif yang bersifat
menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan,
seperti hubungan emosional terganggu, absensi meningkat, kelesuan, dan ketakutan
pada atasan. Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan secara ringkas adalah sebagai
berikut :
1. Untuk memperbaiki pelanggar
2. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-kegiatan yang
serupa
3. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif
Bentuk tindakan pendisiplinan yang terakhir adalah pemecatan. Tindakan ini sering
dikatakan sebagai kegagalan manajemen dan departemen personalia, tetapi pandangan
tersebut tidak realistik. Tidak ada manajemen maupun karyawan yang sempurna,
sehingga hampir pasti ada berbagai masalah yang tidak dapat dipecahkan. Kadang-
kadang lebih baik bagi seorang karyawan untuk pindah bekerja di perusahaan lain.
Bagaimanapun juga, organisasi mempunyai batas kemampuan yang dapat dicurahkan
untuk mempertahankan seorang karyawan jelek.
P a g e 57 | 69
BAB XI
PRODUKTIVITAS
Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan produktiitas dalam sebuah
perusahaan serta mampu mengerjakan tugas mereka dengan baik setelah mendapat
detil info tugas di pertemuan kesebelas ini.
Kompetensi Dasar
- Mahasiswa dapat memahami tentang produktivitas karyawan atau sumber daya
manusia
Materi Pembelajaran
A. Pengertian Produktivitas
Adalah kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebihbanyak daripada ukuran biasa
yang telah umum. (The Liang Gie,1981 : 3).
Berikut ini pengertian baku produktivitas menurut Laporan Dewan Produktivitas

Nasional adalah :
1. Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari pada hari kemarin
dan harus lebih baik dari hari ini.
2. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan hasil yang dicapai
dengan keseluruhan sumber daya yang telah dioperasionalkan.
3. Produk dan produktivitas merupakan dua pengertian berbeda sebab peningkatan
produk menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang dicapai, sedangkan
P a g e 58 | 69
produktivitas mengandung arti penambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian
produksi tersebut.
4. SDM mempunyai peranan utama dalam proses peningkatan produktivitas karena alat
produksi dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil karya manusia.
5. Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil
senyatanya dengan hasil yang seharusnya dicapai.
6. Produktivitas tenaga kerja maupun dengan faktor lain : pendidikan, ketrampilan,
kedisiplinan, motivasi, upah, jaminan sosial, teknologi dan lain-lain.
7. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan pembaharuan pandangan hidup
dan kultur serta sikap mental untuk meningkatkan mutu kehidupan.
 Pengertian produktivitas menurut Payment J. Simanjuntak

Produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha
untuk meningkatkan kualitas kehidupan.
Secara umum, produktivitas karyawan adalah segala usaha yang bisa menghasilkan
lebih banyak dan berkualitas lebih baik dengan sumber daya yang sama sehingga
cenderung sebagai peningkatan efisiensi dan efektivitas proses menghasilkan suatu
produk.
B. Pengukuran Produktivitas
Adapun alasan perusahaan untuk mengadakan pengukuran produktivitas adalah :
1. Digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa efisien dan efektifitas
produksi sehingga memotivasi proses tersebut.
2. Digunakan sebagai sarana manajemen untuk menentukan target/ sasaran tujuan
dan digunakan sebagai pertukaran informasi antara tenaga kerja serta
manajemen secara periodik terhadap suatu masalah yang terkait.
3. Digunakan sebagai sarana pengamatan dan kontrol atas perubahan. Perubahan
dari gambaran data yang diperoleh sering nilai diagnoliknya menunjukkan
kemacetan dan rintangan dalam peningkatan kredibilitas perusahaan
Adapun untuk mengukur tingkat kenaikan produktivitas secara operasional dapat

diketahui dengan beberapa hal sebagai berikut :
1. Input turun dan output tetap
P a g e 59 | 69
2. Input turun dan output naik
3. Input naik dan output naik dengan kenaikan yang lebih besar dari kenaikan input
4. Input turun dan output dengan jumlah penurunannya lebih kecil dari turunnya
input
C. Manfaat Produktivitas
Arti penting produktivitas bagi individu antara lain ;
1. Meningkatnya pendapatan dan jaminan sosial, hal tersebut dapat memperbesar
kemampuan atau daya untuk memberi barang dan jasa demi keperluan sehari-hari
sehingga kesejahteraannya akan lebih baik.
2. Dapat meningkatkan harkat martabat serta pengakuan terhadap potensi yang
dimiliki oleh individu yang bersangkutan.
3. Dapat meningkatkan motivasi kerja dan insentif untuk meningkatkan prestasi
Arti penting produktivitas bagi perusahaan ada dua macam

1. Manfaat Mikro
a. Penurunan ongkos-ongkos per unit
b. Peningkatan kemampuan daya saing perusahaan
c. Penghematan sumber-sumber daya masukan
d. Peningkatan daya dalam membayar gaji dan upah
e. Peningkatan kontribusi pajak
f. Dapat menunjang hubungan kerja yang lebih baik
g. Peningkatan kualitas produksi barang dan jasa yang dihasilkan
2. Manfaat Makro
a. Dapat menunjang kelestarian dan perkembangan perusahaan, sebab dengan
peningkatan produktivitas, perusahaan akan memperoleh laba untuk
investasi yang baru
b. Dapat membuka kesempatan untuk meningkatkan taraf hidup masyarakat
dengan meningkatkan penghasilan dan penurunan harga-harga barang dan
jasa di pasar
c. Perbaikan keadaan dan fasilitas kerja serta mutu hidup dan jaminan sosial
kerja
P a g e 60 | 69
d. Dapat menambah perluasan kesempatan kerja, hal ini terjadi karena
keuntungan yang diperoleh dapat dimanfaatkan untuk eksport sehingga
dapat meningkatkan standar hidup dan citra karyawan.
e. Pada umumnya dapat mencapai landasan ekonomi yang kuat bagi
peningkatan standar hidup dan kesejahteraan manusia.
D. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

1. Pendidikan dan Latihan
Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk
mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan cepat. Latihan membentuk dan
meningkatkan kapasitas kerja, dengan demikian semakin tinggi tingkat pendidikan
semakin tinggi pula produktivitasnya.
2. Gizi dan Kesehatan
Keadaan gizi dan kesehatan kerja yang baik akan memberikan kemampuan serta
kesegaran fisik dan mental seseorang dalam melakukan pekerjaan. Semakin baik
akan gizi dan kesehatan seseorang semakin tinggi tingkat produktivitasnya.
3. Penghasilan dan Jaminan Sosial
Penghasilan dan jaminan sosial dalam arti imbalan atau penghargaan ternyata
dapat menjadi pendorong atau insentif untuk bekerja lebih giat atu lebih produktif.
Karyawan yang menghasilkan lebih biasanya memperoleh penghasilan dan
jaminan sosial yang lebih baik pula. Sistem pengupahan yang seperti itu bukan
saja untuk menjamin pemberian imbalan atas prestasi seseorang, tetapi juga untuk
mendorong setiap karyawan berprestasi lebih baik.
4. Umur
Perusahaan perlu untuk mengetahui beberapa kira-kira usia pekerja untuk
berprestasi dengan baik dalam arti dapat mencapai produktivitas yang tinggi.
5. Masa Kerja
Masa kerja dapat meningkatkan ketrampilan kerja sehingga juga dapat
meningkatkan produktivitas.
6. Kesempatan Kerja
Tingkat produktivitas seseorang juga sangat tergantung pada kesempatan yang
terbuka padanya. Kesempatan dalam hal ini sekaligus berarti :
a) Kesempatan untuk kerja
Pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan ketrampilan tiap-tiap orang
b) Kesempatan memperkembangkan diri
P a g e 61 | 69
Ketrampilan dan produktivitas kerja seseorang berkembang melalui
perusahaan dan di dalam pekerjaan. Ketrampilan tertentu dapat menurun atau
hilang sama sekali, sebaliknya ketrampilan yang diterapkan secara terus
menerus dapat berkembang. Rendahnya produktivitas kerja seseorang itu
ditempatkan dalam pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan ketrampilan.
7. Peningkatan Kemampuan Manajerial Pimpinan
Prinsip manajerial adalah efisiensi dengan mengurangi keborosan sumber-sumber
yang digunakan secara maksimal, termasuk barang modal, bahan mentah dan
setengah jadi dan tenaga kerja itu sendiri. Penggunaan sumber-sumber termasuk
secara berdaya guna dan berhasil (tepat guna)
8. Kebijakan Pemerintah
Usaha peningkatan produktivitas sangat sensitif terhadap kebijakan pemerintah di
bidang moneter, produksi investasi, perijinan usaha, teknologi, fiskal harga,
distribusi dan lain-lain.
P a g e 62 | 69
BAB XII
HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA
Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan hubungan industrial
Pancasila dalam sebuah perusahaan serta mampu mengerjakan tugas mereka dengan
baik setelah mendapat detil info tugas di pertemuan keduabelas ini.
Kompetensi Dasar
- Mahasiswa dapat memahami tentang hubungan industrial Pancasila
terhadapkaryawan atau sumber daya manusia
Materi Pembelajaran
A. Pengertian
Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses
produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai
yang merupakan manisfestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan Undang-
undang 1945 yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan
nasional Indonesia.
B. Tujuan Hubungan Industrial Pancasila

Tujuan hubungan industrial pancasila adalah :
1. Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa
Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur.
2. Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan
kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.
3. Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan

usaha.
4. Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
P a g e 63 | 69
5. Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya
manusia.
C. Landasan HIP
1. Hubungan Industrial Pancasila mempunyai landasan idiil yaitu Pancasila dan landasan
konstitusional adalah UUD’45. secara operasional berlandaskan GBHN serta
ketentuan-ketentuan pelaksanaannya yang diatur oleh pemerintah.
2. Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan-
kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan nasional dan stabilitas
nasional.
D. Pokok Pokok Pikiran dan Pandangan Industrial Pancasila

1. Pokok-pokok Pikiran
a. Keseluruhan sila-sila dari pada pancasila secara utuh dan bulat yang tidak dapat
dipisahkan satu sama lain.
b. Pengusaha dan pekerja tidak dibedakan karena golongan, kenyakinan, politik,
paham, aliran, agama, suku maupun jenis kelamin.
c. Menghilangkan perbedaan dan mengembangkan persamaan serta perselisihan yang
timbul harus diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.
2. Asas-asas untuk mencapai tujuan
a. Asas-asas pembangunan nasional yang tertuang dalam GBHN seperti asas manfaat,
usaha bersama dan kekeluargaan, demokrasi, adil dan merata, serta keseimbangan.
b. Asas kerja yaitu pekerja dan pengusaha merupakan mitra dalam proses produksi.
3. Sikap Mental dan Sikap Sosial
Sikap sosial adalah kegotong-royongan, toleransi, saling menghormati. Dalam
hubungan industrial pancasila tidak ada tempat bagi sikap saling berhadapan/ sikap
penindasan oleh yang kuat terhadap yang lemah.
E. Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila

1. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit
a. Lembaga kerjasama bipartite dikembangkan perusahaan agar komunikasi antar
pihak pekerja dan pihak pengusaha selalu berjalan dengan lancar.
b. Lembaga kerjasama tripartite dikembangkan sebagai forum komunikasi,
konsultasi dan dialog antar ketiga pihak tersebut.
P a g e 64 | 69
2. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)
a. Melalui kesepakatan kerja bersama dapat diwujudkan suatu proses musyawarah
dan mufakat dalam mewujudkan kesepakatan kerja bersama.
b. Dalam kesepakatan kerja bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu
mendapat perhatian.
c. Setiap kesepakatan kerja bersama supaya paling sedikit harus memiliki suatu
pendahuluan/mukadimah yang mencerminkan falsafah hubungan industrial
pancasila.
3. Kelembagaan Penyelesaian Perselisihan Industrial
a. Lembaga yang diserahi tugas penyelesaian perselisihan industrial perlu
ditingkatkan peranannya melalui peningkatan kemampuan serta integritas
personilnya.
b. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase
P4D/P4P yang berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan
dengan cepat, adil, terarah dan murah.
4. Peraturan Perundangan Ketenagakerjaan
a. Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak
yang kuat dan memberi kepastian terhadap hak dan kewajibannya masing-
masing.
b. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah
hubungan industrial pancasila. Karena itu kalau perlu diciptakan peraturan
perundangan yang baru yang dapat mendorong pelaksanaan hubungan industrial
pancasila.
5. Pendidikan Hubungan Industrial
a. Agar falsafah hubungan industrial pancasila dipahami oleh masyarakat, maka
falsafah itu disebarluaskan baik melalui penyuluhan maupun melalui pendidikan.
b. Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu
dilakukan baik kepada pekerja/serikat pekerja maupun pengusaha dan juga aparat
pemerintah.
P a g e 65 | 69
F. Beberapa Masalah Khusus yang Harus Dupecahkan dalam Hubungan Industrial
Pancasila
1. Masalah pengupahan
Apabila di dalam perusahaan dapat diciptakan suatu sistem pengupahan yang baik
maka dapat menciptakan ketenagakerjaan, ketenangan usaha serta peningkatan
produktivitas kerja. Apabila di dalam perusahaan tidak dapat diciptakan suatu sistem
pengupahan yang baik, maka upah akan selalu menjadi sumber perselisihan di dalam
perusahaan.
2. Pemogokan
Pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dengan pengusaha. Hak
mogok diakui dan diatur penggunaannya. Oleh sebab itu walaupun secara yuridis
dibenarkan tetapi secara filosofis harus dihindari.
G. Azas-azas Dalam Hubungan Industrial Pancasila

Dalam mencapai tujuannya, Hubungan Industrial Pancasila mendasarkan diri pada
azas-azas pembangunan yaitu :
1. Azas Manfaat
2. Azas Usaha Bersama dan Kekeluargaan
3. Azas Demokrasi
4. Azas Adil Dan Merata
5. Azas Peri Kehidupan dalam Kesinambungan
6. Azas Kesadaran Hukum
7. Azas Kepercayaan
Dalam pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila berdasarkan kepada dua azas kerja
yaitu :
1. azas Kekeluargaan dan gotong royong
2. azas Musyawarah untuk mufakat
Sedangkan sebagai manifestasi dari kedua azas di atas, maka HIP mendasarkan diri
kepada 3 (tiga) azas kerja sama, yaitu bahwa pekerja dan pengusaha merupakan teman
seperjuangan dalam :
1. Proses produksi, berarti mereka wajib bekerja serta membantu kelancaran usaha
P a g e 66 | 69
2. Dalam pemerataan menikmati hasil perusahaan, berarti hasil usahanya dinikmati
bersama dengan bagian layak/ sesuai dengan prestasinya.
3. Dalam bertanggung jawab, kepada Tuhan Yang Maha Esa, bangsa dan negara,
masyarakat sekeliling, pekerja dan keluarganya dan kepada pengusaha dimana
mereka bekerja.
H. Ciri-ciri Khusus dalam Hubungan Industrial Pancasila

1. HIP mengakui dan meyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan untuk sekedar
mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian kepada Tuhannya, kepada
sesama manusia, kepada masyarakat, bangsa dan negara.
2. HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka, tetapi
sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. Karena itu
perlakuan pengusaha kepada pekerja bukan hanya dilihat dari segi kepentingan
produksi belaka, akan tetapi haruslah dilihat dalam rangka meningkatkan harkat
dan martabat manusia.
3. Hubungan Industrial Pancasila melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah
mempunyai kepentingan yang bertentangan akan tetapi mempunyai kepentingan
yang sama yaitu kemajuan perusahaan. Karena dengan perusahaan yang majulah
semua fihak akan dapat meningkatkan kesejahteraan.
4. Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus
diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan
secara kekeluargaan. Karena itu penggunaan tindakan penekanan dan aksi-aksi
sepihak seperti mogok, penutupan perusahaan (lock out) dan lain-lainnya tidak
sesuai dengan prinsip-prinsip HIP.
5. Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua
belah pihak dalam perusahaan. Keseimbangan itu dicapai bukan didasarkan atas
perimbangan kekuatan (balance of power), akan tetapi atas dasar rasa keadilan
dan kepatuhan. Disamping itu juga HIP juga mempunyai pandangan bahwa hasil-
hasil perusahaan yang dicapai berdasarkan kerja sama antara pekerja dan
pengusaha, harus dapat dinikmati secara adil dan merata sesuai dengan
pengobanan masing-masing.
6. Dalam HIP dituntut adanya saling pengertian antara karyawan dan pengusaha.
Disatu pihak, pengusaha perlu menyadari dan mengakui bahwa :
P a g e 67 | 69
a. Karyawan perlu diajak berperan serta di dalam memecahkan persoalan-
persoalan perusahaan.
b. Karyawan menghendaki agar pengusaha dapat memberikan upah yang layak
c. Karyawan menghendaki diberi tanggung jawab terhadap pekerjaannya dan
diberi kesempatan untuk berkembang
d. Karyawan menginginkan adanya ketenangan, kepastian kerja dan diberi
kesempatan untuk mengutarakan keluhan-keluhannya serta memperoleh
tanggapan yang wajar dari pengusaha
7. Di pihak karyawan dan Serikat Pekerja harus menyadari dan mau menerima
keadaan, bahwa :
a. Fungsi memimpin dan mengendalikan perusahaan berada di tangan pengusaha
yang perlu dukungan dari karyawan atau Serikat Pekerja.
b. Di samping memberikan upah/ gaji dan kesejahteraan bagi karyawan,
pengusaha masih harus menjamin keperluan-keperluan lain, seperti; perluasan
usaha, penggantian barang-barang modal, pemberian deviden untuk para
pemilih modal dan pembayaran pajak.
c. Pengusaha mempunyai wewenang untuk memilih dan mengangkat karyawan
untuk suatu pekerjaan tertentu
d. Keanggotaan karyawan dalam Serikat Pekerja tidaklah berarti mengurangi
kesetiaan
DAFTAR PUSTAKA
P a g e 68 | 69
Edwin B, Flippo, 1995, Principles of Personal Management, Mc. Graw Hill Book co inc.
Gary Dester 1995, Manajemen Personalia, Teknik dan Konsep Modern, Erlangga, Jakarta
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia: untuk bisnis yang kompetitif, 2000,
Gadjah Mada University Press.
Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE Jogja.
Henry Simamora, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, bagian Penerbitan STIE YKPN,
Yogyakarta
Payment J. Simanjutak, 1980, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, FE-UI, Jakarta
Luthans, Fred. 2006. Prilaku Organisasi edisi 10. Yogyakarta: ANDI Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Ros Dakarya.
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2006 Edisi Revisi, Bumi Aksara,
Jakarta.
Robins, Stepent P. dan Timoty A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta:Salemba Empat.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group.
Soekidjo Notoatmodjo, 1992, Pengembangan Sumber Daya Manusia, cetakan kelima, PT

Rineka Cipta, Jakarta.
P a g e 69 | 69

Modul Manajemen SDM 1

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Modul Manajemen SDM 1

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

1. Frida Widyawati Triasningrum, SS, MPd

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

DAFTAR ISI _________________________________________________ 2

KATA PENGANTAR __________________________________________ 3

BAB I PENDAHULUAN ______________________________________ 5

BAB II PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ______________ 11

BAB III PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA ________________ 15

BAB IV PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ____________ 23

BAB V PERENCANAN KARIER__________________________________ 29

BAB VI PENILAIAN PRESTASI KERJA __________________________ 33

BAB VII PEMBERIAN KOMPENSASI ____________________________ 41

BAB VIII PEMELIHARAAN TENAGA KERJA _____________________ 48

BAB IX PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA_______________________ 52

BAB X KEPUASAN KERJA, STRESS DAN DISIPLIN _______________ 55

BAB XI PRODUKTIVITAS _____________________________________ 61

BAB XII HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA__________________ 66

Manajemen Seni pencapaian tujuan yang dilakukan melalui

2. Unsur-unsur Manajemen (6M + 1)

B. KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

c. Pemimpin atau Manajer

4. Metode Pendekatan MSDM

A. Pengertian Perencanaan SDM

B. Langkah Pokok Perencanaan SDM : (Miller Burack dan Maryann)

2. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan

C. Metode Perencanaan SDM

E. Manfaat Perencanaan SDM

F. Syarat-syarat Perencanaan SDM

G. Prosedur Perencanaan SDM

1. Jelaskan kenapa SDM penting!

B. Langkah-langkah Pengadaan Karyawan

Didasarkan dari faktor internal dan eksternal, antara lain:

c. Perluasan perusahaan perencanaan tenaker dipengaruhi oleh rencana perluasan

e. Tingkat permintaan dan penawaran tenaker

b. Pentingnya Mengadakan Seleksi

1. Karyawan merupakan aset utama lembaga/perusahaan, sehingga

c. Tujuan Seleksi Penerimaan Karyawan

1. Karyawan yang qualified dan potensial

d. Dasar-dasar seleksi penerimaan karyawan baru adalah :

g. Sistem dan Prosedur Seleksi

4. Penetapan Jumlah Karyawan

Analisis beban kerja =

Jumlah karyawan yang dibutuhkan =

700 X 1 orang = 70 orang

Jumlah karyawan CV. Mustika 10 orang

Jumlah karyawan yang absen bln Sept sebanyak 20 hari

Jumlah hari kerja pada bulan September 25 hari

Berapa besarnya absen karyawan CV. Mustika pada bulan September?

Tingkat absen CV. Mustika =

20 /25 x 100% = 80%/per 10 orang jadi rata-rata tingkat absennya 8% atau

B. Definisi Pengembangan SDM

C. Tujuan Pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:

E. Peserta Pengembangan SDM

F. Manfaat Pengembangan SDM

Manfaat pertama pengembangan sumber daya manusia adalah melakukan perluasan

Pendek kata, pengembangan sumber daya manusia akan memberdayakan seluruh

G. Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

2. Metode Vestibule atau balai

3. Metode Demonstrasi dan Contoh

6. Metode Ruang Kelas

Empat tahap pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan :

1. Mempunyai spirit untuk diri sendiri

2. Berketetapan untuk mengerjakan