OPTIMALISASI SDM DAN TRANSFORMASI

DIGITAL DI UNIT KERJA DALAM ASUHAN

KEPERAWATAN
Oleh: Dr. Prayetni. SKp.,Mkep
HPMI
“OUR NURSES OUR FUTURE” sets out what ICN wants for nursing in the future in order to address the
GLOBAL HEALTH challenges and improve GLOBAL HEALTH for ALL. We need to learned from the lessons
of the pandemic and translate these into actions for the future that ensure NURSES ARE PROTECTED,
RESPECTED and VALUED.
“OUR NURSES OUR FUTURE campaign will shine the light on nurses and on brighter future, moving
nurses from INVISIBLE TO INVALUABLE in the EYES OF POLICY MAKERS, THE PUBLIC, and all those
WHO MAKE DECISIONS affecting the delivery and financing of health care.
It is NOW TIME to look to the future and demonstrate what these investments will mean for nursing and
healthcare. ………….CHANGE and called FOR ACTION and INVESTMENTS in NURSING.
LINGKUP BAHASAN
1. Mutu pelayanan pasien
2. Prinsip PMKP terintegrasi dalam asuhan
keperawatan.
3. Faktor input (SDM) perawat melalui
perencanaan diklat
4. Penyusunan TNA oleh Karu/manajer perawat
(aplikasi)
5. Teknik supervisi dan evaluasi pasca diklat di
unit layanan
 LEARNING & GROWTH
(PEMBELAJARAN DAN
PERTUMBUHAN)
1. Perspektif L & G merupakan salah satu perspektif yang bersifat
intangible/tidak dapat diraba, namun merupakan aspek
mendasar yang dapat mendukung ketiga aspek perspektif
lainnya.
2. Pengetahuan, kemampuan serta keahlian yang dimiliki oleh
karyawan/pegawai/pekerja dalam satu perusahaan/industri/
fasyankes merupakan ASET yang tidak dapat dinilai dengan
nominal rupiah, namun sangat berperan penting dalam
menghasilkan sebuah output yang diharapkan.
3. Menurut Norton and Kaplan, 2004 dalam pengukuran perspektif
L&G terdapat factor yang perlu diperhatikan : Human Capital,
Information Capital dan Organitational Capital.
 1. Human capital adalah Modal manusia:
LEARNING & GROWTH departemen yang mengelola serta
(HUMAN CAPITAL) mengembangkan SDM agar kinerjanya lebih
baik. Fokus kerjanya meningkatkan
keterlibatan dan produktivitas karyawan.
Nilai karyawan sebagai aset bisnis bisa lebih
ditingkatkan (nilai ekonomis karyawan).
LEARNING & GROWTH 2. HC bertugas untuk memantau performa,
pencapaian KPI, kontribusi,serta peningkatan
(HUMAN CAPITAL) kompetensi juga strategi untuk
meningkatkan loyalitas karyawan dan
menurunkan tingkat turnover staf.
3. Yang termasuk HC: Pendidikan,
pelatihan,keterampilan/kemampuan,
kecerdasan dan kesehatan, kreativitas dan
penilaian.
 Tugas HC
1. Melakukan perekrutan tenaga
/staf/pegawai baru.
2. Menentukan job diskripsi dari setiap
departemen dan beban kerja setiap
LEARNING & GROWTH orang
(HUMAN CAPITAL) 3. Mengatur program pelatihan dan
pengembangan
4. Memantau dan menilai kinerja
5. Validasi data, data pengajuan cuti, gaji
pegawai, klaim jaminan sosial
Subtema 1:
FAKTOR INPUT (SDM) 1. Sumber daya manusia merujuk pada sumber daya
yang terkait dengan tenaga kerja atau karyawan yang
PERAWAT MELALUI
bekerja dalam satu organisasi. SDM mencakup aspek
PERENCANAAN DIKLAT kualifikasi, pengalaman, keterampilan, pengetahuan
UNTUK MUTU dan keahlian yang dimiliki karyawan. SDM bukan
sekedar angka atau data statistik, tetapi merupakan
individu yang memiliki peran dan kontribusi penting
dalam mencapai kesuksesan organisasi.
2. SDM adalah manusia yang mempunyai kemampuan
terpadu yang dicirikan dengan pola pikir dan daya fisik
yang baik (Hasibuan,2003 ).
3. SDM adalah sebagai suatu factor utama yang penting
dalam tiap proses pembangunan negara, perusahaan,
maupun organisasi. Sebagai inti penggerak dari sebuah
perusahaan atau organisasi.
.
Subtema 1:
FAKTOR INPUT (SDM) PERAWAT MELALUI
PERENCANAAN DIKLAT UNTUK MUTU

4. SDM adalah salah satu faktor yang paling utama pada

suatu perusahaan selain tentunya modal usaha, perlu
dikelola dengan baik, efektif dan efisiensi perusahaan
terus meningkat kedepannya (MTE. Hariandja, 2002)
5. SDM merupakan asset yang sangat penting dalam
setiap organisasi atau industry. Faktor yang dapat
meningkatkan kualitas SDM: Pendidikan dan
pelatihan, pengalaman kerja, motivasi, budaya
organisasi, kompensasi dan tunjangan, lingkungan
kerja, kepemimpinan, diversitas dan inklusifitas
.
BAGAIMANA DENGAN SDM PERAWAT DI FASILITAS PELAYANAN
KESEHATAN ??????

Aspek penting gambaran perawat di fasyankes

mencakup JUMLAH, KUALIFIKASI dan
PENUGASAN.
Setiap perawat memiliki level, kompetensi dan
kewenangan kliniknuntuk melaksanakan
praktik
Perawat melakukan Praktik sebagai profesi, IPCP ,
Berdasarkan standar dan kode etik profesi.
 JENIS DAN KUALIFIKASI PERAWAT KLINIK (1)

PENDIDIKAN FORMAL
PK V

PK IV • Ners Spesialis I
dengan pengalaman
kerja ≥ 4 tahun
PK III • Ners dengan
mempunyai sertifikat
pengalaman kerja ≥
 D-III Keperawatan 13 tahun PK IV
PK II dengan pengalaman • Ners Spesialis I • Ners Spesialis II
dengan (Konsultan) dengan
 D-III Keperawatan kerja ≥ 10 tahun dan
PK I mempunyai sertifikat PK pengalaman kerja ≥ pengalaman kerja 0
dengan pengalaman tahun.
II 2 tahun
Pra PK D-III Keperawatan atau kerja ≥ 4 tahun • mempunyai
 Ners dengan
Ners  Ners dengan
pengalaman kerja ≥ sertifikat PK III
D-III Keperawatan pengalaman kerja ≥ 1 pengalaman kerja ≥ 3
7 tahun dan mempunyai
atau Ners tahun tahun
 mempunyai sertifikat sertifikat PK II
pengalaman kerja mempunyai sertifikat  Ners Spesialis I dengan
0 tahun pra klinik. PK I
pengalaman kerja 0
mempunyai
tahun
sertifikat BHD

• D-III : 6-9 thn • D-III : 9-12 thn

• D-III : 0-1 thn • D-III : 3-6 thn •
• Ners : 9-12 thn • Hingga masa
Ners : 6-9 thn
• Ners : 0-1 thn • Ners : 2-4 thn • Ners : 4-7 thn • Ners Sp I : 2-4 thn
• Ners Sp I : 6-9 thn pensiun
INPUT DIKLAT DIKLAT
• TNA
• Perencanaan Diklat
• Pelaksanaan Diklat
• Evaluasi

SDM
PERAWAT

Bidang Keperawatan Komite Keperawatan

• Jumlah • Kewenangan klinik
• Profil (Kualifikasi)/Data
• Staffing • L & G  CPD
• Penugasan • TNA
• TNA
 Perawat sebagai Input CPD

1. Perawat yang akan naik level klinik

2. Perawat yg belum kompeten hasil asesmen kompetensi
3. Hasil penilaian kinerja melalui TNA
4. 4. adanya kebutuhan khusus< kondisi, IPTEK dll
Subtema 2:
TRAINING NEED ASSESSMENT/ANALYSIS (TNA) – PRINSIP DAN LANGKAH

TNA adalah:
1. Sebuah proses pengumpulan informasi tentang
kebutuhan organisasi yang mungkin dapat diatasi
melalui penyelenggaraan program pelatihan
(Barbazette, 2006).
2. Merupakan Langkah mengidentifikasi pengetahuan,
keterampilan dan sikap baru yang diperlukan oleh
seseorang untuk memenuhi berkembang baik bagi
dirinya sendiri dan maupun organisasi (Townsend dan
Donovan, 2005)
3. Proses analisis yang dilaksanakan sebelum pelatihan,
mencakup analisis organisasi, orang/individu dan tugas
(Raymond A.Noe, 2002)
.
Subtema 2:
TRAINING NEED ASSESSMENT/ANALYSIS (TNA) – PRINSIP DAN LANGKAH

Peran TNA
1. Merupakan investasi bagi institusi Pendidikan dan pelatihan
2. Memusatkan perhatian pada masalah kinerja yang sedang
dihadapi
3. Menghemat waktu dan biaya untuk mengatasi masalah kinerja
4. Memastikan solusi untuk mengatasi masalah kinerja
5. Menghindari program pelatihan yang kurang efektif
Hasil penelitian di Amerika 90% penyelenggaraan program pelatihan
yg dilaksankan oleh sejumlah institusi diklat menghasilakn
PEMBOROSAN karena peserta tidak menerapkan kompetensi,
program pelatihan tidak relevan dgn kebutuhan, peserta tidak
termotivasi/ kualifikasi kurang tepat.
.
MASALAH KINERJA
TNA dimulai dari adanya keluhan tentang masalah kinerja,
contoh:
1. Target perusahaan yang tidak tercapai
2. Karyawan tidak terampil melaksanakan tugas dan
pekerjaan
3. Pemborosan waktu dan biaya dalam proses produksi
4. Hasil produksi tidak sesuai dengan standar atau
spesifikasi yang ditetapkan
 PERFORMANCE/KINERJA

Adalah: Hasil kerja secara kualitas yang dapat dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai
sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan atau diberikan
kepadanya. Terdapat 2 jenis kinerja yaitu: individu dan organisasi
 MANAJEMAN KINERJA

• Proses yang di rancang untuk mengarahkan aktivitas dan perilaku karyawan terhadap tujuan
dan strategi perusahaan.
• Manajemen kinerja secara sistemik akan mengukur dan mengelola kinerja individual terhadap
pencapaian target perusahaan secara keseluruhan
• Kegiatan untuk memastikan pencapaian tujuan secara konsisten terpenuhi secara efektif dan
efisien dan dapat juga difokuskan untuk penilaian kinerja organisasi, departemen, dan individu.
• Pendekatan strategis terpadu untuk meningkatkan efektifitas perusahaan dengan
meningkatkan kinerja orang - orang yang bekerja dan dengan mengembangkan kemampuan
tim dan kontribusi individu.
MANAJEMAN KINERJA

Terdapat 3 fungsi Manajemen Kinerja yaitu:

1. Fungsi Stratejik : Sesuai antara aktivitas karyawan dengan tujuan organisasi
2. Fungsi Administratif : Menunjang system-sistem manajemen SDM dalam membuat
keputusan seperti: kenaikan gaji, promosi dll.
3. Fungsi Pengembangan : Menunjang pengembangan SDM seperti karyawan mana yang
perlu pelatihan, pengembangan, pengarahan dan motivasi.
KLASIFIKASI ALTERNATIF SOLUSI MASALAH KINERJA

• PENGADAAN DAN • PERBAIKAN

PEREMAJAAN ALAT KERJA MANAJEMEN

Fasilitas
Kompeten
pendukung
tapi tidak
kerja tidak
berkinerja
memadai

Tidak Tidak
mengenal kompeten
atau lupa dan tidak
SOP terampil
• SOSIALISASI DAN
PENERAPAN • PELATIHAN
SOP/PROSEDUR KERJA
STANDAT
 LANGKAH-LANGKAH TNA

Mengklasifikasi Menetapkan metode

Melakukan analisis data
masalah kinerja pengumpulan data

Menetapkan Solusi
Mencermati gap atau
Menetapkan responden untuk mengatasi
kesenjangan
masalah

Menyusun instrument Merekomendasikan

Membuat rencana
dan melakukan solusi untuk mengatasi
pengumpulan data
pengumpulan data masalah
BAGAIMANA IMPLEMENTASI TNA DI
PELAYANAN/ASUHAN KEPERAWATAN
TNA dilaksanakan oleh PM dan Komite Keperawatan : Sub Komite Mutu Profesi
mempergunakan instrument : Analisis Kebutuhan PelatihanKeperawatan (AKPK)
yang dirancang sesuai jenis kebutuhan pelatihan
1. Rutin sesuai jenjang karir
2. Permasalahan kinerja
3. Kebutuhan khusus

Dapat dirancang dalam bentuk aplikasi penting pada tahap Analis agar kebutuhan
pelatihan benar2 menggambarkan kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan
praktik.
BAGAIMANA IMPLEMENTASI TNA DI
PELAYANAN/ASUHAN KEPERAWATAN
Bentuk TNA dalam bentuk EXCEL
1. Profil
2. Area kompetensi
3. Level
4. Unit ruang Rawat
5. Jabatan
6. Judul pelatihan
Analisis dan resume
Subtema 2:
SUPERVISI DAN EVALUSI PASKA DIKLAT KEPERAWATAN DI UNIT
PELAYANAN
 EVALUASI ADALAH:
1. Kegiatan mengumpulkan, menganalisis dan
melaporkan informasi secara sistematis yang dapat
digunakan untuk mengubah sikap atau untuk
meningkatkan operasi proyek atau program. (Alkin,
1990 dalam Wirawan, 2011).
2. Penilaian retrospektif yang cermat tentang manfaat,
nilai, dan nilai-nilai administrasi, keluaran, dan hasil
intervensi pemerintah, yang cenderung berperan dalam
situasi praktis masa depan. (Evert Vendung, 2004
dalam Wirawan, 2011).
BAGAIMANA EVALUASI PELAKSANAAN
PELATIHAN
1. Evaluasi merupakan aktivitas yang SELALU DILUPAKAN, sehingga tidak
diketahui hasil, efektifitas dan efisiensi dari pelaksanaan pelatihan
keperawatan.
2. Dengan melakukan evaluasi akan diketahui hasil, faktor pendukung,
penghambat, inovasi – inovasi sehingga memberi rasa kepuasan. Serta hasil
evalusi dapat merupakan masukan untuk perencanaan pelaksanaan pelatihan
berikutnya.
3. Evaluasi hasil pelatihan merupakan data dan informasi yang diperlukan untuk
mengetahui dampak dari pelatihan terhadap capaian mutu pelayanan/asuhan
keperawatan.
BAGAIMANA EVALUASI
PASKA PELATIHAN
1. Klasifikasi evaluasi dalam aktivitas Pendidikan dan pelatihan : evaluasi hasil
belajar (achievement evaluation) dan evaluasi program (Programme
evaluation)
2. Evaluasi hasil belajar lebih difokuskan kepada upaya untuk menilai hasil belajar
yang dicapai oleh peserta linatih setelah mengikuti suatu program pelatihan.
Contoh : Metode/pendekatan WPA.
3. Evaluasi program dilakukan untuk menilaiefektifitas dan efisiensi program dan
lebih bersifat holistik mencakup semua aspek dari komponen sistem diklat.
 1. Evaluasi program adalah: Sebuah proses
EVALUASI untuk menemukan apakah biaya, waktu, dan
usaha y ang dikeluarkan untuk mendesain dan
PROGRAM menyelenggarakan sebuah program pelatihan
mempunyai nilai bagi organisasi atau industry.
Nilai adalah KONTRIBUSI yang dapat diberikan
oleh sebuah program pelatihan terhadap
PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN dan
KEMAJUAN PERUSAHAAN (Townsend dan
Donovan, 2004).
2. Berdasarkan tujuan, evaluasi program terdiri
dari evaluasi formatif dan sumatif.
 3. Evaluasi formatif bertujuan memperoleh data
EVALUASI dan informasi yg dipergunakan sebagai dasar
dalam memperbaiki kualitas suatu program.
PROGRAM Dilakukan selama program sedang
berlangsung untuk mengetahui kelemahan
dan hambatan.
4. Evaluasi sumatif bertujuan untuk memperoleh
data dan informasi yang diperlukan untuk
pengambilan keputusan tentang
kesinambungan pemanfaatan sebuah program
(dilanjutkan atau dihentikan). Dilakukan pada
akhir sebuah program pelatihan.
TUJUAN EVALUASI PROGRAM
1. Mengetahui efektivitas dan efisiensi program
pelatihan
2. Memperoleh informasi apakah penyelenggaraan
program pelatihan dapat diterima oleh peserta
3. Memperbaiki kualitas penyelenggaraan
program pelatihan
4. Memutuskan keberlanjutan atau continuity
pelaksanaan program pelatihan
5. Mengetahui dampak penyelenggaraan program
pelatihan terhadap kinerja karyawan dan industri
LANGKAH-LANGKAH DALAM EVALUASI PROGRAM

Menentukan Tujuan Melakukan Analisis Menyusun Laporan

Evaluasi Data Evaluasi

Melakukan
Menentukan Fokus
Pengumpulan Data
Evaluasi

Menentukan Menetapkan Metode

Responden Pengumpulan Data
 FOKUS MODEL EVALUASI CIPP
(DANIEL STUFFLEBEAM)
Tahap Model Evaluasi Program Stufflebeam

CONTEXT
Evaluasi terhadap tujuan dan konteks pelaksanaan program
pelatihan

INPUT
Evaluasi sumber daya yang digunakan untuk menyelenggarakan
program pelatihan

PROCESS
Evaluasi terhadap prosedur yang dilakukan dalam
menyelenggarakan program pelatihan

PRODUCT
Evaluasi terhadap hasil yang dicapai oleh penyelenggaraan program
pelatihan
 PETA KOMPETENSI
Tahap Model Evaluasi Program Kirkpatrick

REACTIONS
Rasa suka atau tidak suka peserta terhadap program pelatihan

LEARNING
Hasil belajar siswa terhadap kompetensi yang dilatihkan

BEHAVIOR
Kemampuan peserta dalam menerapkan kompetensi yang dilatihkan

RESULT
Kontribusi program pelatihan terhadap kemajuan perusahaan
BAGAIMANA SUPERVISI DAN
EVALUASI PASKA PELATIHAN
KEPERAWATAN ?
● Supervisi dan evaluasi dilakukan terintegrasi dalam
penilaian kinerja perawat mempergunakan metode
dan instrument yang telah ditetapkan.
● Dilakukan khusus untuk kebutuhan melihat dampak
pelatihan terhadap kinerja dan mutu. Perlu dirancang
metode dan instrument berbasis penelitian.
PENUTUP & TINDAK LANJUT
1. Apakah SUMBER DAYA MANUSIA PERAWAT sebagai BIAYA
atau asset/investasi dan MODAL ?
2. Kontribusi nyata dalam bentuk KINERJA PRAKTIK PROFESI
yang terukur sangat diperlukan
3. Siapa perawat , kualifikasi, kejelasan kompetensi dan
kewenagan perlu disepakati , komitmen dan wujudkan.
4. Perawat sebagai prohesi terus berkembang sesuai
tuntutan kebutuhan pelayanan keperawatan /Kesehatan
perlu komponen L &G
5. Program DIKLAT PENTING dirancang dengan baik.
PENUTUP & TINDAK LANJUT
TERIMA KASIH