Himpunan Perawat Manajer Indonesia

(HPMI)

MANAJEMEN SDM keperawatan RAWAT

INAP
 PENDAHULUAN
• Kegiatan pelayanan dan asuhan keperawatan tergantung kualitas dan
kuantitas tenaga keperawatan
• Jaminan kualitas pelayanan sangat ditentukan SDM keperawatan yang
mampu menjawab tuntutan dan tantangan iptek yang sudah sedemikian
pesat
• Diperlukan perencanaan SDM yang tepat dan terukur

Himpunan Perawat Manajer Indonesia

(HPMI)
 PERAWAT

VS
KUANTITAS KUALITAS

dedicated to
 Fungsi Dasar
To
Attrack Mengundang orang untuk masuk kedalam organisasi kita

To Mempertahankan karyawan di organisasi

Retain

To Mendorong karyawan mengeluarkan

Motivate potensi terbaik baik kemajuan
organisasi

To
Mempensiunkan karyawan secara terhormat
Retire
Perencanaan SDM Keperawatan dimulai
sejak fase rekruitment
STAFFING

?
• Analisis Jabatan
• Recruitment
• Seleksi
• Placement
• Development
 Job Analisis
• Definisi posisi
• Qualifikasi (Demografi, Pendidikan, Pelatihan khusus terkait posisi)
• Pengalaman kerja untuk posisi terkait
• Personal requirements
• Status kesehatan
• Kedudukan dan tanggungjawab
• Tugas dan Kewajiban
 Personal Requirement

• Kemampuan untuk bekerja dibawah tekanan dan mampu

menangani kritik
• Kemampuan untuk mengorganisir pekerjaan
• Kemampuan bekerja secara efektif dengan orang lain
• Kemampuan berkomunikasi yang efektif baik secara verbal
maupun tertulis
• Motivasi bekerja yang kuat
• dll
 Recruitment

• Sosialisasi job analisis pada kandidat

• Marketing sesuai kandidat
diharapkan
Pemilihan media
Tempat marketing
Fresh Graduate
Bagaimana Mencari Kandidat ?

• Pelamar langsung
• Menggunakan jasa karyawan
• Advertensi
• Institusi pendidikan
• Agen tenaga kerja
 SELEKSI

Hanya kandidat yang

memenuhi job analisis untuk
• Administratif mengikuti proses seleksi

• Interview
• Psikomotor
• Psikotes Tidak memanggil ulang
kandidat yang telah dinyatakan
• Kesehatan tidak lulus
Setelah diperoleh perawat hasil proses rekruitmen dan seleksi lanjutkan ke
tahap berikutnya
 JENIS DAN KUALIFIKASI PERAWAT KLINIK (1)

PENDIDIKAN FORMAL PK V
• Ners Spesialis I
PK IV dengan
pengalaman kerja
PK III • Ners dengan
pengalaman
≥ 4 tahun
mempunyai
 D-III Keperawatan kerja ≥ 13 tahun sertifikat PK IV
PK II dengan pengalaman • Ners Spesialis I • Ners Spesialis II
kerja ≥ 10 tahun dan dengan (Konsultan) dengan
 D-III Keperawatan pengalaman pengalaman kerja
PK I dengan
mempunyai sertifikat
PK II kerja ≥ 2 tahun 0 tahun.
pengalaman kerja  Ners dengan • mempunyai
Pra PK D-III Keperawatan
atau Ners
≥ 4 tahun
 Ners dengan
pengalaman kerja sertifikat PK III
≥ 7 tahun dan
D-III pengalaman kerja ≥ pengalaman kerja mempunyai sertifikat
Keperawatan 1 tahun ≥ 3 tahun PK II
atau Ners mempunyai sertifikat  mempunyai  Ners Spesialis I
pengalaman pra klinik. sertifikat PK I dengan pengalaman
kerja 0 tahun kerja 0 tahun
mempunyai
sertifikat BHD

• D-III : 0-1 thn • D-III : 3-6 thn • D-III : 6-9 thn • D-III : 9-12 thn • Ners : 9-12 thn • Hingga masa
• Ners : 6-9 thn • Ners Sp I : 6-9 thn pensiun
• Ners : 0-1 thn • Ners : 2-4 thn • Ners : 4-7 thn • Ners Sp I : 2-4 thn
 JENIS DAN KUALIFIKASI PERAWAT KLINIK (2)

PENDIDIKAN BERKELANJUTAN PK V
(SERTIFIKASI) • Ners dengan
PK IV pengalaman kerja
≥ 22 tahun
PK III • D-III
Keperawatan
• mempunyai
sertifikat PK IV
 D-III Keperawatan dengan serta sertifikasi
PK II dengan pengalaman pengalaman teknikal II
kerja ≥ 10 tahun kerja ≥ 19 tahun
 D-III Keperawatan • Ners dengan
PK I dengan
 Ners dengan
pengalaman kerja pengalaman
pengalaman kerja ≥ 7 tahun kerja ≥ 13 tahun
Pra PK D-III Keperawatan
atau Ners
≥ 4 tahun
 Ners dengan
 mempunyai sertifikat • mempunyai
sertifikat PK III
PK II dan sertifikasi
D-III pengalaman kerja ≥ pengalaman kerja dan sertifikasi
teknikal
Keperawatan 1 tahun ≥ 3 tahun teknikal II
atau Ners mempunyai sertifikat  mempunyai
pengalaman pra klinik. sertifikat PK I
kerja 0 tahun
mempunyai
sertifikat BHD

• D-III : 0-1 thn • D-III : 3-6 thn • D-III : 6-9 thn • D-III : 9-12 thn • D-III : hingga • Hingga masa
• Ners : 0-1 thn • Ners : 2-4 thn • Ners : 4-7 thn • Ners : 6-9 thn pensiun pensiun
• Ners : 9-12 thn
Analisis Kebutuhan Kuantitatif
 Gillies
Perhitungan jumlah tenaga didasarkan pada :
1. Jumlah tempat tidur
2. BOR
3. Jumlah jam perawatan efektif
4. Jumlah hari / tahun (365 hari) Himpunan Perawat Manajer Indonesia
(HPMI)
5. Jumlah hari kerja / tahun
6. Jumlah jam kerja/hari

Jam Perawatan x Jml TT x BOR x jml hari/tahun

(365 – off day) x Jml jam kerja/hari
 Lakukan survet / EBP berapa jam  Hindari menghitung sesaat, hanya pada
rata-rata pasien mendapat perawatan masa pasien banyak, atau saat pasien
direct maupun indirect sedikit.
 BOR rata-rata tahunan yang mewakili
kondisi pasien sedang penuh atau sedikit

Thailand dan Philippne

Penyakit Dalam 3,4 Berapa total hari libur +
Bedah 3,5 dalam satu tahun Faktor Koreksi
Campuran 3,4 ditambah hak cuti
Post Partum 3.0
Neonatus 2.5
Anak 4.0
 Faktor Koreksi

 Jumlah jam yang dipakai non keperawatan ( membuat rincian pasien

pulang, kebersihan ruangan,dll ) asumsi 25%
 Douglas
Shift Dinas
Klasifikasi
Pagi Sore Malam
Minimal 0.17 0.14 0.07

Intermediate 0.27 0.15 0.10

Total 0.36 0.30 0.20

Alokasi Pasien
 Pertimbangan Pendistribusian Perawat

• Karakteristik pasien yang dirawat

• Level kompetensi perawat
• Kewenangan klinik perawat sesuai rincian
kewenangan klinis yang dimiliki setiap prawat

Himpunan Perawat Manajer Indonesia

(HPMI)
Penjadualan adalah
penentuan pola
dinas dan libur
untuk karyawan
pada suatu bangsal
atau
unit tertentu
1. Keseimbangan kebutuhan tenaga dan pekerjaan serta rekreasi.
2. Siklus penjadwalan serta jam kerja adil antar staf.
3. Semua karyawan ditugaskan sesuai siklus.
4. Bila jadwal sudah dibuat, penyimpangan dilakukan dengan surat
permohonan.
5. Jumlah tenaga serta komposisi cukup untuk tiap unit dan shift.
6. Jadwal harus dapat meningkatkan perawatan yang
berkesinambungan dan pengembangan kerja tim.
1. Menjamin keselamatan & skill
mix dlm memberikan askep dg
standar yg tinggi
2. Menyediakan kemungkinan
pengalaman terbaik untuk staf
3. Memenuhi praktik personil dg
baik & mempertahankan moral
yg tinggi
 Komposisi Penjadualan

Menurut Warstler dalam Swansburg dan Swansburg (1999)

•Pagi 47 %
•Siang 36 %
•Malam 17 %
 Fungsi Retain

• Lingkungan kerja kondusif

• Support sarana dan prasarana memungkinkan
mengekspresikan potensi terbaik yang dimiliki
• Jaminan kesehatan dan keselamatan dalam
bekerja
• Kebersamaan dalam kelompok
 Fungsi “to motivate”

• Kemampuan mengaplikasikan teori-teori

motivasi
• Maslow, Herzberg, Alderfer, dll
• Menampilkan diri (kepala ruangan)
sebagai role model dan panutan

Himpunan Perawat Manajer Indonesia

(HPMI)
to motivate
MASLOW’s Hierarchy of Need

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id 29
Motivating ...

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id 30
 HERZBERG
• Mematahkan pendapat : untuk meningkatkan
motivasi kerja dapat dilakukan dengan upah, gaji,
insentif yang besar dan memperbaiki tempat kerja.
faktor-faktor ini hanya mencegah timbulnya
ketidakpuasan dalam bekerja
• Faktor motivator yang dapat memotivasi kerja adalah
faktor keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaan itu
sendiri, rasa tanggungjawab, dan promosi
 HERZBERG

• Faktor yang dapat memotivasi bekerja

menurut Herzberg adalah faktor motivator,
identik sama dengan tingkatan lebih tinggi dari
Maslow
• Karyawan termotivasi dalam bekerja bila isi
pekerjaan merangsangan untuk berprestasi )
 Mc Gregor
Dimotivasi dengan uang, gaji,
honorarium, diperlakukan dengan Sentralisasi pengambilan keputusan
punishment/hukuman
Hhubungan piramidal atasan bawahan
Pengendalian kerja eksternal

KARYAWAN KARAKTERISTIK TIPE X

Manajer : mempolakan,
mengkontrol, mengawasi secara
ketat
Kontrol eksternal sangat cocok untuk orang yang
tidak mau bertanggungjawab, tidak bisa
dipercaya, bersikap kekanak-kanakan
 Mc Gregor
Tugas utama Manajer
Melepaskan tali pengendalian
Memberikan kesempatan mengembangkan
potensi karyawan

KARYAWAN KARAKTERISTIK TIPE Y

Manajer :
Membantu,
Mendukung,
Mempermudah,
Mengembangkan kreatifitas bawahan
 Situasi
Saudara adalah kepala bidang keperawatan di rumah sakit HPMI, rumah sakit
sekarang memiliki 100 tempat tidur ruang perawatan biasa dengan rincian 40
tempat tidur (ruang penyakit dalam), 30 tempat tidur (ruang bedah kelas), 30
tempat tidur (ruang perawatan anak), dengan rata-rata BOR 95,7%.

Meningkatnya konsumen mendasari manajemen rumah sakit untuk menambah

kapasitas sebagai berikut
 Tabel Asumsi Pengembangan Ruang Rawat

No Ruangan Kapasi- Jml Perawat Target Karakteristik pasien

tas saat ini BOR
1. Penyakit dalam kelas III 50 24 95% Minimal care (20%; Partial care
(40%) Total care (40%)
2. Penyakit dalam kelas I, 40 15 80% Minimal care (20%; Partial care
II (40%) Total care (40%)
3. Ruang perawatan bedah 40 25 85% Minimal care (10%; Partial care
(40%) Total care (50%)
4 Ruang perawatan anak 40 18 85% Minimal care (10%; Partial care
(50%) Total care (40%)
5 Ruang maternitas 30 0 70% Minimal care (20%; Partial care
(60%) Total care (20%)

Rata-rata jam perawatan hasil survey diketahui penyakit dalam 3,5 jam; bedah
4,5 jam; anak 4 jam; dan prediksi maternitas 3,5 jam.

Berapakah kebutuhan tenaga perawatan dengan menggunakan formula Gillies

dan Douglass
Selamat Bekerja
Himpunan Perawat Manajer Indonesia
(HPMI)