The International Journal of Human Resource Management

PROFIT SHARING AS
AN INCENTIVE
Kym Hambly, Rinu Vimal Kumar, Mark Harcourt,
Helen Lam & Geoffrey Wood

Kelompok 7
19. Muhammad Abdul Hadi
20. Risqi Fajar Adi Nugroho
21. Santoso Deddy Palguno
Sekilas Jurnal Pilihan

Page 2
PROFIT SHARING
• Profit sharing adalah praktik
kompensasi dimana pemberi kerja
melakukan pembayaran kepada
karyawan mereka dari keuntungan
(Coates, 1991), di samping upah atau
gaji karyawan (Kato & Morishima,
2003), sejalan dengan profitabilitas
perusahaan.

• Dapat digunakan sebagai insentif

dalam memotivasi karyawan untuk
meningkatkan keuntungan
perusahaan.

• Namun demikian, tidak mungkin

efektif kecuali jika dirancang dan
diimplementasikan dengan hati-hati,
dengan pertimbangan yang diberikan
pada kontinjensi kritis

Page 3
Kompensasi Melalui Profit Sharing

Semakin populer, menjadi salah

satu praktik pembayaran yang
paling banyak digunakan di
sebagian besar dunia

Di AS, satu dari empat organisasi

memiliki sharing profit plan

Taiwan telah secara hukum

mengamanatkan bahwa
perusahaan harus memiliki
rencana bagi hasil, yang terkait
dengan laba bersih
menggunakan rasio yang
ditetapkan dalam konstitusi
perusahaan (Hsu & Liao, 2013)

Page 4
Fungsi MSDM Terkait Profit Sharing

Mengoptimalkan anggaran yang dialokasikan

dalam bentuk profit sharing, untuk menciptakan
budaya kerja individu dan tim yang mendukung
peningkatan profitabilitas perusahaan

Page 5
Mekanisme Profit Sharing
SIAPA YANG MENDAPAT
•Top Management pengambil keputusan yang
mempengaruhi laba perusahaan
ATAU
•Seluruh karyawan di perusahaan

PORSI PEMBAGIAN PER INDIVIDU

•Diberikan lebih bagi mereka yang berprestasi
dan berkontribusi bagi perusahaan
ATAU
•Diberikan sama rata bagi pegawai,
tergantung level jabatan
KAPAN DIBERIKAN
•Diberikan saat ini
ATAU
•Saham/simpanan untuk masa depan pegawai
ATAU
•Kombinasi saat ini dan simpanan masa depan

Page 6
Penelitian empiris terkait profit sharing

Page 7
Penelitian empiris terkait profit sharing

Page 8
Fokus Keberhasilan Sharing Profit Plan
Penulis fokus pada 3 hal untuk mendukung pengambilan keputusan dalam
pelaksanaan sharing profit plan bagi pegawai

Page 9
EXPECTANCY THEORY
Kekuatan motivasi perilaku
individu adalah hasil dari
Expectancy (E),
Instrumentality (I) dan
valensi hasil (O):
E×I×O
(Vroom, 1964).

Expectancy adalah persepsi individu tentang seberapa besar kemungkinan usahanya

untuk menghasilkan tingkat kinerja yang diinginkan.
Instrumentality adalah persepsi individu tentang seberapa besar kemungkinan
pencapaian tingkat kinerja yang diinginkan menghasilkan berbagai hasil, khususnya
penghargaan.
Valensi adalah persepsi individu tentang nilai hasil (penghargaan) tersebut sebelum
mereka diperoleh.

Page 10
 EXPECTANCY THEORY
1. Expectancy

Page 11
 EXPECTANCY THEORY
1. Expectancy
Tempat kerja dengan tim yang kohesif Unit yang lebih kecil akan meningkatkan
secara internal mengubah masalah 1/n supervisi dan mengurangi tumpangan
menjadi tim/n gratis, membantu membuat pembagian
keuntungan menjadi layak di organisasi.

Masalah 1/n juga dapat diseimbangkan
melalui partisipasi karyawan, seperti
komite konsultatif, gugus tugas, dan
sejenisnya dapat memberi karyawan
akses langsung ke manajer senior dan
kesempatan untuk mengekspresikan
pandangan mereka sehubungan dengan
masalah kritis yang memengaruhi biaya
dan pendapatan.
Namun, jika sebuah unit terlalu kecil, unit
tersebut dapat mengalami volatilitas
kinerja yang lebih tinggi, misalnya,
seorang anggota kunci meninggalkan unit.
Oleh karena itu, penentuan ukuran unit
bagi hasil yang tepat dengan menjaganya
tetap kecil (namun tidak terlalu kecil)
dapat membuat bagi hasil menjadi
insentif instrumental yang lebih kuat.

Page 12
 EXPECTANCY THEORY
1. Expectancy
Literatur menunjukkan bahwa profit
sharing lebih umum diadopsi dan berhasil
di perusahaan dengan partisipasi dan /
atau pemberdayaan karyawan.
Dalam hal efek kinerja, Kruse (1993)
menemukan bahwa kombinasi profit
sharing dan keterlibatan karyawan
memiliki efek positif yang lebih kuat
terhadap keuntungan daripada profit
sharing saja.
Page 13
Kruse (1996) menemukan bahwa
perusahaan dengan profit sharing plan
lebih mungkin untuk menerapkan
program perluasan pekerjaan / job
enlargement
Agar rencana pembagian keuntungan
bekerja dengan baik, organisasi harus
menerapkannya dalam partisipasi
karyawan atau lingkungan tim yang
mengelola sendiri di mana informasi
dibagikan, dan bukan dalam pengambilan
keputusan top-down yang lebih otoriter.
 EXPECTANCY THEORY
2. Instrumentality

Page 14
 EXPECTANCY THEORY
3. Valence / Kepuasan

Page 15
EXPECTANCY THEORY

Page 16
GOAL SETTING THEORY

Page 17
GOAL SETTING THEORY

Page 18
 REINFORCEMENT THEORY
Teori reinforcement : Proses membentuk perilaku dengan mengendalikan konsekuensi
dari perilaku (Encyclopedia of Business, 2014).
Skinner (1953) : Perilaku lebih mungkin untuk diulang (dipelajari), atau diperkuat, jika
orang (atau hewan, dalam hal ini) dihargai karena telah melakukan perilaku tersebut
(penguatan positif) atau menghindari konsekuensi negatif terlibat dalam perilaku
(penguatan negatif), mengikuti stimulus.
Demikian juga, perilaku cenderung tidak akan diulang, jika orang (atau hewan) menderita
konsekuensi negatif setelah terlibat dalam perilaku (hukuman) atau berhenti menerima
konsekuensi positif setelah terlibat dalam perilaku (kehilangan), mengikuti stimulus.
Setelah pembayaran sharing profit dilakukan, akan memberikan penguatan positif dari
perilaku produktif karyawan, yang akan diulang di masa depan.
Eksperimen menunjukkan bahwa hadiah, sangat memperkuat perilaku, memastikan
bahwa perilaku lebih mungkin untuk diulang (motivasi tinggi untuk melakukan).
Karyawan cenderung melihat hubungan antara perilaku dan keuntungan mereka sendiri,
ketika profit sharing terjadi lebih teratur.

Page 19
REINFORCEMENT THEORY

Page 20
REINFORCEMENT THEORY
Florkowski (1987) dan Kruse (1996) : Efek positif
terhadap produktivitas terbukti lebih tinggi dengan
rencana distribusi saat ini daripada yang ditangguhkan.
Dalam merancang program bagi hasil yang efektif,
pembayaran harus sering (misalnya bulanan atau
triwulanan) dan sebaiknya dalam bentuk distribusi saat
ini daripada ditangguhkan.
Syarat utama profit sharing adalah bahwa perusahaan
harus mendapatkan laba pada tahap awal rencana.
Jika perusahaan pada awalnya merugi, tidak ada profit
yang di sharing, dan pegawai tidak mengetahui efek
dari perilaku terhadap keuntungan mereka.
Tanpa penguatan yang konsisten, Skema profit sharing
(Pendleton, 1997), tidak efektif untuk perusahaan
dengan laba rendah.

Page 21
REINFORCEMENT THEORY

Page 22
 CRITICAL CONTINGENCIES
Dua kategori kontinjensi yang penting untuk keberhasilan profit sharing, menggunakan
tiga teori di atas:
Karakteristik Organisasi
Akan berhasil di perusahaan yang lebih kecil, atau
setidaknya perusahaan yang dibagi menjadi unit
pengambilan keputusan yang lebih kecil
Lebih mungkin untuk bekerja di perusahaan dengan
tingkat partisipasi tinggi
Bekerja dengan baik dalam lingkungan Goal Setting
yang melibatkan penetapan SMART dan tujuan yang
tidak bertentangan, integrasi yang baik antara tujuan
individu dan organisasi, tujuan bersama yang
ditetapkan oleh manajemen dan karyawan, umpan
balik kinerja manajemen/pemangku kepentingan dan
dukungan sistem untuk pencapaian tujuan
Lebih mungkin efektif ketika perusahaan sudah
menghasilkan setidaknya beberapa keuntungan yang
dapat dibagikan
Page 23
Karakteristik Rencana
Pembayaran yang didistribusikan berdasarkan kinerja
membantu memberi penghargaan dan mendorong
mereka yang bekerja paling keras untuk membuat
perusahaan sukses.
Pembayaran yang lebih besar adalah hadiah yang lebih
memotivasi daripada yang lebih kecil.
Formula yang sederhana dan jelas membuat karyawan
lebih jelas bahwa tindakan mereka meningkatkan
keuntungan dan mereka juga akan mendapat
kompensasi berupa profit sharing.
Distribusi keuntungan yang sering di masa sekarang
akan memberi motivasi lebih daripada pemberian
dalam bentuk simpanan di masa depan
CRITICAL CONTINGENCIES

Page 24
Kesimpulan

Page 25
Kesimpulan

Page 26
Saran

Page 27
Page 28