PeRiLaKu 3

Aspek ketiga dalam studi perilaku

Organisasi adalah pengaruh system
organisasi terhadap perilaku pegawai
Pengaruh system organisasi terhadap
kinerja, produktivitas pegawai.
 Pengaruh sistem organisasi
terhadap kinerja & produktivitas

Komponen Sistem:
1. Struktur Organisasi
2. Desain organisasi dan penataan ruang.
3. Policy dan praktek SDM
4. Budaya Organisasi
1. Pengaruh Struktur Organisasi
Struktur Organisasi:
Cara tugas pekerjaan dibagi,
dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal
Dikenal dua jenis struktur organisasi : Tertutub (mekanistis)
dan Terbuka (lebih organis)
Hal itu dipengaruhi oleh :
1. Strategi organisasi (struktur mengikuti strategi)
2. Ukuran organisasi (semakin besar semakin tertutub)
3. Tehnologi
4. Lingkungan
Apakah struktur mempengaruhi
perilaku ?
Pendekatan klasik menunjukkan bahwa
aspek structural akan menentukan
keberhasilan organisasi mencapai tujuan
Keberhasilan organisasi mencapai tujuan
ditentukan oleh perilaku pegawai (kinerja,
produktivtas dsb)
Dapat disimpulkan bahwa struktur akan
dapat memebrntuk perilaku
 Elemen- elemen Struktur:
Spesialisasi: Derajat pembagian tgs pekerjaan.
– Pd awalnya spesialisasi dipercaya menyebabkan
peningkatan produktivitas.
– Lama kelamaan berubah, misalnya dgn
memberikan berbagai kegiatan pd karyawan,
memasukkan dlm tim kerja tertentu, ternyata dpt
menyebabkn kepuasan kerja yg berdampak pada
produktivitas kerja.
– Sekarang ini sifatnya proporsional, disesuaikan dgn
jenis pekerjaan.
Departementasi: Pengelompokan bersama
sejumlah pekerjaan.
– Bisa dilakukan menurut fungsi, geografis, dsb.
– Departementasi diyakini dapat meningkatkan
efektivitas dan efisiensi shg meningkatkan kinerja
Rantai Komando: Garis wewenang dari puncak
sampai ke bawah.
– Dlm pelaksanaannya dikenal 2 konsep dasar yaitu:
wewenang & kesatuan komando.
– Wewenang yg jelas & adanya kesatuan komando
menyebabkan perilaku pegawai lebih mudah
diarahkan untuk mencapai tujuan.
Rentang Kendali: Jumlah bawahan yg dpt
diarahkan secara efektif & efisien.
– Perlu disesuaikan dgn situasi. Jml bawahan
sedikit akan mudah pengawasan akan tetapi
biayanya mahal, komunikasi lebih rumit, serta
mendorong pengawasan yg rumit. (Miskin
otonomi)

Sentralisasi/ desentralisasi: Derajat

pemusatan pengambilan TUS.
– Semakin desentralisasi, maka kepuasan kerja &
produktivitas kerja akan lebih dpt diharapkan.
Mengapa harus desentralisasi?
 Karena keterbatasan informasi dari
pimpinan puncak
 Percepatan dalam mengantisipasi
permasalahan
 Memberikan motivasi pd para karyawan
 Memberikan kesempatan pd pimpinan di
tingkat bawah
Formalisasi: Tingkat sejauh mana
standarisasi pekerjaan dilakukan.
– Dilakukan utk mengurangi keanekaragaman
dlm organisasi, mempermudah koordinasi,
menekan biaya, dsb.
– Semakin formal maka akan semakin kaku
sehingga kurang adanya keleluasan pegawai
dalam menyelesaikan tugasnya.
 Kesimpulan :
Struktur organisasi akan mempengaruhi
perilaku manusia di dalamnya, karena dg
struktur akan terbentuk perilaku yg
diharapkan. Siapa melakukan apa dg cara
bagaimana dan bertanggung jawab pada
siapa.
Jika terlalu kaku struktur dapat menjadi
kendala khususnya dalam mengawasi dan
dapat membatasi gerak karyawan
 2. Desain Organisasi
dan Tata ruang.

Dalam menyusun struktur

organisasi maka akan
tergantung pd desain organisasi
yg akan dikembangkan.
 Desain organisasi
Pada dasarnya menunjuk apa dan bagaimana
suatu orgaisasi akan disusun dan
dikembangkan sesuai dengan tujuan organisasi
Perlu pertimbangan dan pemikiran yang cermat
dalam mendesaian sebuah organisasi agar
organisasi benar benar bisa berjalan sesuai
yang diharapkan
Banyak aspek harus dipertimbangkan dalam
mendesain organisasi spt tujuan dan sifat
organisasi, resources yang dimiliki dan
diperlukan, produk yang dihasilkan dsb
 Menurut Henry Mintzberg (1979) ada 5
bagian dasar yg digunakan dalam
mendesain organisasi, yaitu:
The Operating Core: Para pegawai yg melaksanakan
pekerjaan dasar yg berhubungan dgn output
The Strategic Apex: Manajer tingkat puncak, yg diberi
tanggung jawab keseluruhan utk organisasi
The Middle Line: Para manejer menengah yg menjadi
penghubung Operating Core & Strategic Apex
The Techno structure: Para analis yg punya tanggung jawab
utk melakukan standardisasi tertentu dlm organisasi
The Support Staff: Orang2 yg mengisi unit staff yg memberi
jasa pendukung tak langsung pd organisasi
 Dgn mendasarkan pada bagian
mana yg mendominasi dlm suatu
organisasi, maka dpt dikelompokkan
beberapa desain organisasi:
Struktur Sederhana: Jika strategic apex yg
dominan.
– Kecenderungan: Departementasi sederhana, rentang kendali
luas, sentralistis, formalisasi rendah, Peng TUS ada di satu tangan.
– Biasanya digunakan:
Pd orgs kecil, atau pd tahap permulaan dimana jml peg masih
sedikit
Lingkungannya sederhana & dinamik
Orgs sedang mengalami krisis atau serangan dari lingkungan
Jika eksekutif puncak ingin menyimpan kekuasaan &
menghindari formalisasi yg tinggi
– Kelebihan: Cepat, fleksibel, & murah, pertanggungjawaban mudah
– Kelemahan: Penggunaanya terbatas pd orgs kecil, & sangat
tergantung pd kesehatan & tingkah laku seorang individu
Birokrasi Mesin: Jika para techno structure yg
dominan.
– Konsep utamanya adalah standardisasi, rutinitas
pekerjaan tinggi, formalisasi tinggi, departementasi
tinggi, sentralistis. Pengambilan TUS mengacu pd
rantai komando & struktur adm yg rumit. Biasanya
digunakan pd: organisasi besar, lingk stabil &
sederhana, pekerjaan rutinnya dpt distandardisasi.
– Kelebihan:
Spesialisasi tinggi sehingga penghematan ekonomi tinggi,
meminimalkan duplikasi tugas
Ada keseragaman “bahasa” pd para pegawai
– Kekurangan:
Sering tercipta konflik antar sub- sub unit, sehingga tujuan
fungsional unit kadang mengalahkan tujuan organisasi
Terlalu berlebihan dlm mengikuti aturan
Struktur yg devisional: Jika middle management yg
dominan.
– Ada sejumlah unit yg otonom, yg bekerja seperti birokrasi
mesin akan tetapi dikoordinir oleh pusat.
– Dengan demikian masing2 unit tersebut berdiri sendiri &
manajer menengahnya mampu melakukan kontrol yg besar
pd unit masing2.
– Biasanya digunakan pd orgs yg mempunyai
keanekaragaman produk
– Kelebihan:
– Berusaha mengobati masalah dgn memberikan tanggung jwb
penuh pd manajer devisi, sehingga orientasinya lebih pd hasil
– Membebaskan staff kantor pusat dari perhatiannya atas kegiatan
devisi sehari- hari, shg bisa berfikir kearah jangka panjang.
– Masalah yg timbul dpt diminimalisir dampaknya pd keseluruhan
organisasi
– Kekurangan:
– Duplikasi pekerjaan & sumber daya
– Potensial mendorong timbulnya konflik
– Kesulitan koordinasi, karena pegawai tak dpt dipindahkan dari
satu devisi ke yg lain
Birokrasi Profesional: Jika operating care yg
dominan.
– Bentuk ini diciptakan utk memberi kesempatan
memperkerjakan spesialis yg terlatih bagi keperluan
operating corenya.
– Berusaha menggabungkan standardisasi dgn desentralisasi
– Desain ini menyandarkan diri pd spesialisasi sosial drpd
fungsional, yaitu spesialisasi yg didasarkan atas kepemilikan
kemampuan individual & bukan atas dasr pembagian kerja
( mis: PT, Perpustakaan, rumah sakit, dsb)
– Kelebihan:
Karena punya ketrampilan terlatih maka efektivitas
& effisiensi tinggi
Ada kebebasan dari pegawai untuk menyelesaikan
pekerjaan
– Kelemahan:
Ada kecenderungan konflik antar sub unit
Sangat kaku pd peraturan meskipun peraturan itu
mereka buat sendiri
Adhocracy: Jika staff pendukung yg mengatur.
Ciri:
Diferensiasi horizontal tinggi ( krn diisi oleh kaum profesional)
Deferensiasi vertikal & formalisasinya rendah, (krn akan membatasi
organisasi dalam melakukan penyesuaian, peraturan sedikit &
biasanya cenderung tak mengikat & tak tertulis)
Desentralisasi tinggi ( Utk mempermudah peng TUS )
Fleksibilitas & daya tangkap tinggi.
Penggunaannya tergantung pd strategi
(keanekaragaman, perubahan & resiko yg tinggi),
teknologi ( Yg bersifat non rutin, yg berubah dgn
cepat), lingkungan (dinamis & komplek)
Kelebihan:
Cepat menghadapi/ mengantisipasi perubahan

Kekurangan:
Potensial terjadinya konflik
 Di samping desain-desain diatas
juga berkembang desain orgs baru:
1. Struktur Tim: penggunaan tim sebagai
piranti pusat utk mengkoordinasi kegiatan
kerja.
2. Organisasi Virtual (jaringan): Sangat
tersentralisasi & sedikit departementasi
3. Organisasi tanpa batas: Suatu organisasi
yg mengusahakan penghapusan rantai
komando, rentang kendali yg tak terbatas &
menggantikan departemen dgn tim2 yg
diberdayakan.
3. Pengaruh Lingkungan
Fisik & Penataan ruang
terhadap perilaku
Lingkungan fisik meliputi:

Suhu
Kebisingan
Penerangan
Mutu udara
Desain tata ruang meliputi:

Ukuran
Pengaturan (Tata letak)
Privasi
Berbagai hasil penelitian
menemukan bahwa:

Lingkungan fisik & tata ruang akan

berpengaruh terhadap perilaku
manusia dlm organisasi, karena dapat
menyebabkan kelelahan, kejenuhan
dan juga hambatan dalam
berkomunikasi
 Solusi mengatasi persoalan yg
berkaitan dengan desain struktur:
Merancang ulang desain struktur, melalui :
1.Rotasi pekerjaan (Pergeseran berkala)
2.Pemekaran pekerjaan (Pengembangan
secara horizontal)
3.Pemerkayaan pekerjaan (Pengembangan
secara vertikal)
4.Pembentukan tim- tim
Untuk mengatasi berkaitan dengan
lingkungan fisik dan tata ruang :
Menata kembali tata ruang : letak, warna,
kebisingan, suhu dan kualitas udara dsb.
 3. Pengaruh Policy &
praktek- praktek yg
berhubungan dgn SDM
terhadap perilaku
Hal- hal yg perlu diperhatikan:
1. Praktek seleksi (the right man on the
right place)
2. Program latihan & pengembangan
– Latihan: ketrampilan dasar, HR, problem
solving, dsb
– Metode: Di tempat kerja/ di luar tempat kerja
 Program pengembangan karir
hakekatnya merupakan dukungan atas
karyawan untuk secara terus- menerus
meningkatkan ketrampilan.

Dukungan tsb dpt berupa:

–Mengkomunikasikan secara jelas tujuan &
strategi orgs masa depan
–Mencipta peluang pertumbuhan bagi
ketrampilan baru
–Menawarkan bantuan keuangan
–Memberi waktu utk belajar
 3. Evaluasi kinerja
Maksud & tujuan:
Sebagai masukan dlm peng TUS tentang SDM
Sebagai masukan guna mengidentifikasi kebutuhan
pelatihan & pengembangan
Sebagai suatu kriteria utk mempertegas perlu tidaknya
latihan & pengembangan
Sebagai penberian umpan balik kepada karyawan
Sebagai alokasi imbalan
 Apa yg dievaluasi:
Hasil kerja
Perilaku
Ciri- ciri pribadi
Siapa yg mengevaluasi ?
Atasan langsung
Rekan sekerja
Evaluasi diri
Bawahan langsung
 4. Pengaruh budaya
organisasi terhadap perilaku
organisasi
Beragam definisi tentang budaya
organisasi:

Suatu persepsi bersama yg dianut oleh

anggota organisasi
Nilai- nilai dominan yg didukung oleh
organisasi
Asumsi & kepercayaan dasar yg terdapat
pd anggota organisasi
Karakteristik utama yg menjadi pembeda
dalam budaya organisasi:
1. Inisiatif individual (tingkat tanggung jawab, kebebasan &
independensi individu)
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko (sejauhmana
dianjurkan utk agresif, inovatif, & mengambil resiko)
3. Arah (sejauh mana orgs menjelaskn tentang sasaran &
harapan mengenai prestasi)
4.Integrasi (sejauh mana unit2 didorong utk bekerja secara
terkoordinasi)
5.Dukungan dari manajemen
6.Kontrol
7.Identitas (sejauhmana anggota mengidentifikasikan dirinya pd
orgs ketimbang dgn kelompok kerja tertentu/ keahlian
profesionalnya)
8.Sistem imbalan (sesuai prestasi, atau senioritas,
kekerabatan, dsb)
9.Toleransi terhadap konflik
10.Pola komunikasi (sejauh mana komunikasi dibatasi)
 Fungsi budaya organisasi:

Menciptakan perbedaan yg jelas dgn

organisasi lain
Membawa pd suatu identitas yg nyata
Mempermudah komitmen pd sesuatu yg
lebih luas dari kepentingan pribadi
Meningkatkan kemantapan sistem sosial
sehingga dapat menjadi perekat sosial
Mekanisme pembuat makna & kendali yg
memandu & membentuk sikap & perilaku
 Budaya organisasi ditentukan oleh
beberapa kriteria:
Inovasi & pengambilan resiko: sejauh mana karyawan
didorong inovatif & berani mengambil resiko
Perhatian ke hal- hal yg rinci: kecermatan, analisis, dsb
Orientasi hasil: sejauh mana manajemen memusatkan
pd hasil bukan pd proses/ teknik
Orientasi orang: memperhitungkan efek hasil pd org dlm
organisasi
Orientasi tim: sejauhmana kegiatan diarahkan pd tim
bukan pd individu
Keagresifan: agresif & kompetitif
Kemantapan: dipertahankannya status quo drpd
pertumbuhan
 Persoalan yg ada dlm organisasi:
Apakah organisasi mempunyai keseragaman
budaya?
Adakah budaya yg kuat & dominan dlm
organisasi : yang kuat cenderung akan
mengarah mjd aturan formal?
Pertentangan antara budaya organisasi &
budaya nasional
Sisi negatif dari budaya organisasi:

Adanya hambatan terhadap perubahan

terutama jika lingkungan dinamis
Adanya hambatan terhadap
keanekaragaman
Adanya hambatan terhadap akusisi
Sumber budaya organisasi
adalah pendirinya.

Dipertahankan melalui proses

seleksi, sosialisasi organisasi &
manajeman puncak
Bagaimana karyawan mempelajari
budaya organisasi?

Cerita
Ritual
Bahasa
Lambang- lambang
Budaya dapat dikelola (atau diubah)
tergantung pada faktor situasional
seperti:

Adanya sebuah krisis yang dramatis

Pergantian pimpinan
Umur organisasi
Ukuran organisasi
Kekuatan dari budaya yang berlaku
Terima kasih
 Soal ujian (take home exam)
1. a. Mengapa budaya organisasi sering dijadikan
kembing hitam rendahnya kinerja pegawai negeri
sipil di negara kita? Jelaskan pendapat saudara
dengan disertai contoh kongkrit!
b. Menurut saudara apakah dalam kehidupan
organisasi pemerintah mempunyai budaya
organisasi yang sifatnya positif (secara
senyatanya), dan bagaimana
mengembangkannya sehingga menjadi budaya
peningkatan kinerja?
2. Model penyelesaian masalah dalam
suatu organisasi dengan menggunakan
tim-tim kerja saat ini sering digunakan oleh
pemerintah. Mengapa demikian ?
Jelaskan kenapa itu dilakukan dan apa
saja kelemahannya. Jelaskan dengan
menggunakan uraian contoh kasus yang
ada di lingkungan kerja saudara !