1

MSDM

Tahun 2015
• MSDM 2

• Pertemuan
• Maret 2016
• MSDM 3

REKRUTMEN DAN SELEKSI

• Rekrutmen
Proses menarik orang-orang atau pelamar yg mempunyai minat
dan kualifikasi yg tepat utk mengisi posisi /jabatan tertentu.
menurut Ivan Cevich : salah satu faktor yg mempengaruhi
tanggapan calon karyawan thd langkah rekrutmen yg dilakukan
adalah sikap mereka thd tugas2 dan organisasi yg didasarkan atas
pengalaman kerja yg mereka miliki.

Bila perusahaan memutuskan utk rekrutmen bisa dilakukan dengan 2

cara yakni bisa dari dalam organisasi atau luar organisasi (intern
atau ekstern), masing2 punya kebaikan dan kekurangan.
Keuntungan dari Dalam/intern:
- Karyawan terdorong utk meningkatkan kualitas diri dan sadar thd
peluang shg bersemangat utk promosi
- Organisasi sdh tahu ttg kapabilitas karyawan
- Karyawan memiliki pengetahuan yg memadai ttg organisasi,
kebijakannya dan orang2nya.
• MSDM 4

Keuntungan dari Luar/esktern :

- Memungkinkan masuknya bakat2 baru dgn gagasan baru,
pengalaman yg berbeda dan pendidikan yg berbeda
- Mendorong masuknya keragaman budaya kelingkungan kerja
- Secara berkesinambungan menciptakan sebuah standar mutu utk
mengarahkan pelatihan dan pengembangan
- Memungkinkan masuknya bakat2 lebih muda dan kurang berpe
ngalaman dgn biaya yg lebih rendah.

Sumber rekrutmen Eksternal :

- Sekolah
- Perguruan tinggi
- Perusahaan
- Orang yg belum bekerja/Depnaker
• MSDM 5

Sebelum melakukan rekrutmen , ada beberapa alternatif yg bisa

diambil :
- Lembur/over time
- Sub kontrak pek/alih daya (outsourcing)
- Pemberian pek sementara

Proses Rekrutmen :
Permintaan manajer > perencanaan SDM> penentuan jabatan>
persyaratan jabatan> sumber rekrutmen>dari internal atau
eksternal> Sejumlah CAPEG

Peluang bisa lewat : internet- koran/iklan- media elektronik-

pengumuman di papan pengumuman kantor atau bantuan
Depnaker.
• MSDM 6

• SELEKSI
Proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok
pelamar yg paling cocok atau yg paling memenuhi syarat utk
jabatan atau posisi tertentu.

Sistem seleksi yg epektif tdk selalu bertujuan mencari pelamar yg

berkualitas dalam aspek tertentu, tetapi mencari kesesuaian
optimal antara pekerjaan dgn karakteristik tertentu yg dimiliki
oleh pelamar. Misalnya kemampuan, pengalaman,Kecerdasan
intelektualnya, keterampilan sosialnya yg baik.
Para praktisi manajemen SDM biasanya mengevaluasi dampak pasar
tenaga kerja thd keputusan seleksi dgn menggunakan nisbah
seleksi atau selection ratio :
JLH PELAMAR YG DIPEKERJAKAN
NISBAH SELEKSI =----------------------------
JLH SELURUH PELAMAR
• MSDM 7

Bila ratio :
1 : 1 -> high selection ratio
1 : 2 -> seleksi lebih rinci dan lebih selektif dibanding ratio 1:1.

Dalam proses seleksi dikenal ada 2 jenis pendekatan /filosofi yakni

sistem gugur (succesive hurdle) dan sistem kompensasi
(compensatory approach) .

- Sistem gugur  peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu

secara berjenjang. Jika tahap satu tdk lulus maka sdh gugur tdk
bisa lagi mengikuti tahap berikutnya.
- Sistem konpensasi  peserta mengikuti seluruh tahap seleksi
atau seluruh tes yg diberikan. Kelulusan ditentukan dgn evaluasi
nilai hasil seluruh tahap tes itu. Nilai tinggi dpt mengkonpensasi
nilai rendah pada tahap lain.
• MSDM 8

BAGAN TAHAP DEMI TAHAP TES

LAMARAN / RIWAYAT HIDUP

WAWANCARA PENDAHULUAN

TEST PEKERJAAN
PEMERIKSAAN REFERENSI/ LATAR BELAKANG

WAWANCARA DENGAN MANAJER

TEST KESEHATAN

PENAWARAN PEKERJAAN
• MSDM 9

BEBERAPA JENIS TEST PEKERJAAN

Agar dpt mewujudkan tujuan yg telah ditetapkan dlm proses seleksi,

sebuah tes seleksi yg baik punya ciri-ciri :
1. Standarisasi memiliki keseragaman prosedur

2. Objektivitas setiap jawaban yg sama hrs dibeli nilai yg sama pula

atau tidak boleh subyektivitas

3. Norma tes hrs memiliki norma yakni kerangka acuan utk

membandingkan prestasi seorang pelamar dgn pelamar lain

4. Realiabilitas alat seleksi memberikan hasil yg konsisten

5. Validitas alat seleksi berhubungan secara signifikan dengan

kinerja.
TERIMA KASIH