BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Motivasi Istilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Motivasi berasal dari kata latin moreve yang berarti dorongan atau penggerak. Motivasi kerja dapat diartikan sebagai dorongan dalam diri seseorang untuk berperilaku tentunya dalam melakukan pekerjaan agar tercapai tujuan yang sesuai dengan sasaran organisasi maupun sasaran pribadi. Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia. asar

utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu !aktor penentu keberhasilan organisasi. inyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan, sikap "attitude# yang mendorong karyawan agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. $iswanto "%&&'())*# Motivasi dapat diartikan juga sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong

kegiatan "moves#, dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan ,uthans "%&&&# mengatakan motivasi adalah proses psikologi dimana tindakan dimulai, kebutuhan dan dorongan, perangsang untuk melakukan aktivitas atau mencapai tujuan. Motivasi menurut Mathis "%&&%# merupakan hasrat dalam diri seseorang yang mendorong orang tersebut melakukan suatu tindakan untuk mencapai tujuan.
Mitchell, -. .. ")**/# Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah,

dan ketekunan seorang individu untuk mencapai sebuah tujuan. 0asibuan ")***# Mengartikan Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja e!ekti!, dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. 1andangan mengenai motivasi oleh beberapa ahli dapat saja berbeda, namun mempunyai makna yang sama. ari beberapa de!inisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan atau tindakan dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. kalau dilihat dari segi akti! atau dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positi! dalam menggerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan daya serta potensi tenaga kerja, agar secara produkti! berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. jika dilihat dari segi pasi! atau statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan sekaligus juga sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan,

)&

mengerahkan, dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan. 2einginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan berdasarkan

pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang bersi!at statis. 3spek statis yang pertama tampak sebagai kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar bagi harapan yang akan diperoleh lewat tercapainya tujuan organisasi. 3spek motivasi statis kedua adalah berupa alat perangsang atau insenti! yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan pokok yang diharapkan. Menurut r. avid Mc. 4lelland, terdapat pola motivasi yang menonjol( ). 3chievement motivation, yaitu suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan, dan pertumbuhan. %. 3!!iliation motivation, yaitu dorongan untuk melakukan hubungan dengan orang lain. 5. 4ompetance motivation, yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan yang bermutu. 6. 1ower motivation, yaitu dorongan yang dapat mengendalikan suatu keadaan. alam hal ini pentingnya motivasi adalah bagaimana cara mendorong gairah atau semangat kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan segala kemampuan, kecakapan, keterampilan yang mereka miliki untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi ini sangat penting, 2arena dengan adanya motivasi diharapakan seriap individu atau karyawan memiliki semangat kerja untuk mencapai kinerja yang tinggi.

))

2.1.2 Tujuan Motivasi 3da beberapa tujuan pemberian motivasi kerja menurut 0asibuan "%&&5(*/# sebagai berikut( Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan, Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan , Meningkatkan produktivitas kerja karyawan, Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan, Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan ,

Menge!ekti!kan pengadaan karyawan, Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan , Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, Meningkatkan e!isiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. $edangkan menurut $aydam "%&&7(5%+# bahwa ada beberapa tujuan pemberian motivasi sebagai berikut( a. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan, b. Meningkatkan gairah dan semangat kerja, c. Meningkatkan disiplin kerja, d. Meningkatkan prestasi kerja, e. Mempertinggi moral kerja karyawan, !.Meningkatkan rasa tanggung jawab, g. Meningkatkan produktivitas dan e!isiensi, h. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan. 8erdasarkan pendapat para ahli di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan dari motivasi salah satunya yaitu untuk meningkatkan dan mendorong semangat dan gairah kerja karyawan agar tetap berprestasi dan disiplin dalam bekerja. 9leh karena itu, setiap perusahaan tidak lepas dari sebuah

)%

tujuan dan apabila tujuan perusahaan telah tercapai maka kinerja karyawan tersebut baik. 2.1.3 Asas asas Motivasi Menurut Malayu $.1 0asibuan "%&&%()6'# bahwa ada beberapa asas motivasi sebagai berikut( a. 3sas mengikutsertakan, asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide dan rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. b. 3sas komunikasi, asas komunikasi berarti mengin!ormasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala-kendala yang dihadapi. meningkat. c. 3sas 1engakuan, asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. d. 3sas wewenang yang didelegasikan, asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas serta melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. e. 3sas perhatian yang timbal balik, asas motivasi ini memiliki arti memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan kita kepada mereka dan memahami serta berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. engan asas komunikasi ini maka motivasi kerja bawahan akan

)5

:raian di atas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya asas-asas motivasi diharapkan para pimpinan dapat selalu memperhatikan dan mengajak bawahan untuk selalu memberikan kesempatan mengajukan ide-ide atau gagasan-gagasan dalam pengambilan keputusan. $elain itu juga, pimpinan harus selalu menjaga hubungan yang baik dan saling memberikan in!ormasi baik antar rekan kerja maupun dari pimpinan itu sendiri. an dengan adanya solidaritas yang tinggi

diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi. 2.1.4 a!tor"#a!tor $ang Me%&engaru'i Motivasi Kerja Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang terjadi pada diri seseorang dipengaruhi oleh berbagai !aktor. Motivasi kerja dibutuhkan sebagai landasan terdapatnya motivator, yaitu dengan !aktor-!aktor yang mempengaruhi motivasi kerja. Menurut ;ou<ali $aydam "%&&7(5/&# ada beberapa !aktor yang dapat mempengaruhi motivasi di antaranya !aktor intern dan !aktor ekstern. a. =aktor intern yang mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain( 2ematangan pribadi, -ingkat pendidikan, 2einginan dan harapan pribadi, 2ebutuhan, 2elelahan dan kebosanan, 2epuasan kerja b. =aktor ekstern yang mempengaruhi motivasi dapat mencakup antara lain( ,ingkungan>kondisi kerja yang menyenangkan, 2ompensasi yang memadai, $upervisi yang baik, 3danya penghargaan atas prestasi, $tatus dan tanggung jawab, 1eraturan yang berlaku $edangkan menurut ?eith<al .ivai "%&&6(67'# ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan yakni(

)6

). .asa aman dalam bekerja, %. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetiti!, 5. ,ingkungan>2ondisi kerja yang menyenangkan, 6. 1enghargaan atas prestasi kerja, dan 7. 1erlakuan yang adil dari manajemen. 8erdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa !aktor - !aktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan salah satunya adalah kondisi kerja yang kondusi! dan menyenangkan. 1ihak perusahaan harus selalu memperhatikan karyawannya agar dapat bekerja lebih optimal, karena pada dasarnya karyawan merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dari perusahaan. :ntuk menjaga motivasi karyawan agar tetap baik adalah dengan selalu memperhatikan !aktor-!aktor apa saja yang dapat mempengaruhi karyawan agar tetap bersemangat dan bergairah dalam bekerja.

2.1.( Teori Motivasi -eori-teori motivasi kerja menurut Malayu $.1 0asibuan "%&&5()&5# diklasi!ikasikan atas( ). -eori 2epuasan "content theory) -eori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas !aktor-!aktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. -eori ini memusatkan perhatian pada !aktor-!aktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. -eori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat bekerja seseorang. 0al yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi

)7

kebutuhan serta kepuasan baik materiil maupun nonmaterial yang diperolehnya sebagai imbalan balas jasa dari jasa yang diberikannya kepada perusahaan. 3pabila materiil dan nonmateriil yang diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja seseorang akan semakin meningkat. @adi, pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak atau semangat bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya "inner needs#. $emakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan , semakin giat orang itu bekerja. a. -eori Motivasi 2lasik =rederick Ainslow -aylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal. -eori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan !isik atau biologisnya, berbentuk uang>barang dari hasil pekerjaannya. 2onsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. Manajer menentukan bagaiman tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem insenti! untuk memotivasi para pekerja. $emakin banyak mereka berproduksi, semakin besar penghasilan mereka. Manajer mengetahui bahwa kemampuan pekerja tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. 1ekerja hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat. b. Maslow's Need Hierarchy Theory

)'

Maslow ")*65# mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow's Need Hierarchy Theory A Theory of Human Motiation atau -eori 0ierarki 2ebutuhan dari Maslow. 0ierarki kebutuhan dari Maslow ini diilhami oleh 0uman $cience -heory dari Blton Mayo. 0ierarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilak atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. 3rtinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua aakan muncul menjadi yang utama. $elanjutnya jika kebutuhan tingakt kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingakt kebutuhan kelima. asar -eori 0ierarki 2ebutuhan( ).# Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. 2einginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. %.# $uatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator. 5.# 2ebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang>hierarki, yakni( a.# Physiological Needs "kebutuhan !isik dan biologis#. Physiological Needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Cang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan,

)/

udara, dan sebagainya. 2einginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat. 4ontoh(seorang bayi akan menangis atau meronta apabila merasa haus atau lapar. @ika semakin besar ia akan menyatakannya dalam bentuk gerak atau kata-kata. Cang menjadi moti! dari kelakuan tersebut adalah dorongan rasa lapar. 1roses ini berlangsung terus tanpa disadari dan berkembang menurut besar kecilnya jenis kepuasan yang diinginkan. alam dunia perusahaan, industri, pemerintahan, pemenuhan kebutuhan seperti ini sudah seharusnya ada. 3kan tetapi, Maslow memperingatkan bahwa kebutuhan ini mempunyai kekuatan untuk menarik individu kembali ke suatu pola kelakuan yang kuat untuk memenuhi kebutuhan. Misalnya, tidak ada seorang pun yang memikirkan kebutuhan akan udara. 1emenuhan tersebut dianggap sudah semestinya. 3kan tetapi, apabila karena sesuatu hal tidak bisa mengambil napas, kita akan berusaha memenuhi kebutuhan tersebut tanpa memperhatikan kebutuhan yang lainnya. b.# Safety and Security Needs "kebutuhan keselamatan dan keamanan#. Safety and Security Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. 2ebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk( ). 2ebutuhan akan keamanan jiwa terutama keamanan jiwa di tempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja. 1ara pekerja membutuhkan alat pelindung seperti masker bagi tukang las yan harus

)+

dipenuhi oleh manajer.

alam arti luas, setiap manusia membutuhkan

keamanan dan keselamatan jiwanya dimana mereka berada. %. 2ebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja, seperti motor yang disimpan jangan sampai hilang. 1entingnya memuaskan kebutuhan-kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern. 9rganisasi selalu mengutamakan keamanan dengan menggunakan alat-alat canggih atau pengawalan untuk tempat pimpinan. 8entuk lain dari pemuasan kebutuhan adalah dengan memberikan perlindungan asuransi kepada para karyawan. c.# Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness "kebutuhan sosial#. Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness adalah kebutuhan sosial, teman, a!iliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. 1ada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri ditempat terpencil.mereka selalu membutuhkan kehidupan berkelompok. 2arena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri empat golongan antara lain( ). kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal dan bekerja "sense of belonging#. %. 2ebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting "sense of importance#. $erendah-rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang, mereka tetap mesara dirinya penting. 9leh karena itu, dalam memotivasi bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan yan

)*

menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. 5. 2ebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal "sense of achie ement#. $etiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorangpun yan menyenangi kegagalan. 2emajuan, baik dalam bidang karir, harta, jabatan, dan sebagainya merupakan kebutuhan serta idaman setiap orang. 6. 2ebutuhan akan perasaan ikut serta "sense of participation#. $etiap individu anggota organisasi akan merasa senang jika mereka dikutsertakan dalam berbagai kegiatan organisasi, dalam arti diberi kesempatan untuk memberikan saran-saran atau pendapat-pendapatnya kepada pimpinan mereka. d.# !steem or Status Needs "kebutuhan akan penghargaan atau prestise#. !steem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise timbul dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. 3kan tetapi, perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseoran dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status dimani!estasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status itu. Misalnya, dengan meja yang istimewa, memakai dasi, untuk membedakan seorang kepala dengan anak buahnya, dan tempat parkir mobilnya tertentu. e.# Self Actuali"ation "aktualisasi diri#. Self Actuali"ation adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yan sangat memuaskan>luar biasa. 2ebutuhan ini merupakan

%&

realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. 2einginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya. 1emenuhan kebutuhan dapat dilakukan pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan latihan. 2ebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal antara lain ( ). 2ebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. 1emenuhannya berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri. %. 3ktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. 2ebutuhan ini berlangsung terus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu. 0ierarki kebutuhan dari 3braham Maslow ditunjukkan dengan bentuk piramida dibawah ini( )a%*ar 2.1 + ,ierar!i !e*utu'an -ari A*ra'a% Mas.o/

$umber ( =red ,uttans "%&&'(%+%# 2ebaikannya

%)

).

Manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, materiil dan nonmateriil yang akan memberikan kepuasan kepadanya.

%.

2ebutuhan manusia berjenjang sesuai dengan kedudukan atau sosial ekonominya. $eorang yang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh materi, sedang orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi non materiil.

5.

Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsan semangat bekerja bawahannya.

2elemahannya ). 2ebutuhan manusia menurut teori ini adalah berjenjang atau hierarkis, tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia itu merupakan siklus, seperti lapar D makan D lapar lagi D makan D dan seterusnya. %. Aalaupun teori ini popular, tetapi belum pernah dicoba kebenarannya karena Maslow mengembangkannya hanya atas dasar pengamatannya saja. 8erdasarkan uraian dan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa inti dari teori Maslow adalah teori hierarki kebutuhan bahwa manusia merupakan makhluk sosial yang tidak lepas dari kebutuhan dan keinginan. 0ierarki kebutuhan ini tersusun dalam suatu tingkat kebutuhan yang dimulai dari kebutuhan paling rendah yaitu kebutuhan dasar "!isiologis#, kemudian kebutuhan akan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan yang terakhir kebutuhan tingkat yang paling tinggi yaitu kebutuhan realisasi diri "aktualisasi diri#. c. Her"berg Two #actor Theory

%%

Menurut 0er<berg, orang menginginkan dua macam !aktor kebutuhan, yaitu( ). 2ebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factors. Maintenance factors "!aktor pemeliharaan# berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. 0ilangnya !aktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan "dissatisfiers E !aktor higienis# dan tingkat absensi serta turno er karyawan akan meningkat. %. =aktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. 2ebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsic, kepuasan pekerjaan "$ob content# yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. 8erdasarkan penjelasan teori dari =ederick 0er<berg dapat disimpulkan bahwa teori dua !aktor atau yang dikenal dengan two factor theory yaitu !aktor Higienes dan !aktor Moti ator% d. -eori F dan -eori C. Menurut ouglas Mc.;regor yang seorang psikolog sosial 3merika yang

memimpin suatu varietas proyek riset dalam hal motivasi dan tingkah laku umum dari anggota organisasi mengemukakan bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori F "teori tradisional# dan manusia penganut teori C "teori demokratik#. Menurut teori F ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan dengan ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau

%5

bekerja sungguh-sungguh. @enis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negati! yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. -ipe kepemimpinan teori F adalah otoriter sedangkan gaya kepemimpinan berorientasi pada prestasi. Menurut teori C ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama, dan keterikatan pada keputusan. Mc. ;regor memandang suatu organisasi e!ekti! sebagai organisasi apabila menggantikan pengawasan dan pengarahan dengan integrasi dan kerja sama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. e. Mc%&lelland's Achi ement Moti ation Theory -eori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. 8agaimana energi dilepas dan digunakan tergantung pada kekuatandorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Bnergi akan diman!aatkan oleh( ). 2ekuatan moti! dan kebutuhan dasar yang terlibat, %. 0arapan keberhasilan, 5. Nilai intensi! yang terlekat pada tujuan. 0al-hal yang memotivasi seseorang adalah( ).# 2ebutuhan akan prestasi "need for achie ement ( n%Ach# 2ebutuhan akan prestasi "n%Ach# merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. 2arena itu n%Ach ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua

kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal. 2aryawan akan antusias berprestasi tinggi asalkan kemungkinan untuk hal itu diberikan kesempatan. $eseorang menyadari bahwa hanya dengan

%6

mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. engan pendapatan yang besar akhirnya ia dapat memiliki serta memenuhi

kebutuhan-kebutuhannya. %.# 2ebutuhan akan 3!iliasi "need for affiliation ( n%Af# 2ebutuhan akan a!iliasi "n%Af# ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang. 2arena itu n%Af ini yang merangsang gairah kerja karyawan, sebab setiap orang menginginkan( a. 2ebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup dan bekerja "sense of belonging# b. 2ebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting "sense of importance# c. 2ebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal "sense of achie ement# d. 2ebutuhan akan perasaan ikut serta "sense of participation# 8erdasarkan uraian di atas, diharapkan kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat terpenuhi sehingga motivasi kerja meningkat yang pada akhirnya karyawan tetap bersemangat, bergairah bahkan berprestasi dalam bekerja. 5.# 2ebutuhan akan 2ekuasaan "need for power ( n% pow#. 2ebutuhan akan kekuasaan "n%Pow# ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang karyawan. 2arena itu n%Pow ini yang merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam

%7

organisasi. $eorang pegawai akan terdorong bekerja dengan sungguh-sungguh apabila ia merasa diberi kesempatan untuk mengembangkan prestasinya, merasa ada persahabatan di lingkungan tempat ia bekerja, dan merasa ada kesempatan untuk menduduki suatu jabatan "$ob# agar dapat menguasai orang lain. !. Teori Moti asi &laude S% )eorge -eori ini megnemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu( ).# :pah yang adil dan layak. %.# 2esempatan untuk maju>promosi. 5.# 1engakuan sebagai individu. 6.# 2eamanan kerja. 7.# -empat kerja yang baik. '.# 1enerimaan oleh kelompok. /.# 1erlakuan yang wajar. +.# 1engakuan atas prestasi. 2esimpulan dari seluruh teori motivasi kebutuhan "content theory# di atas, bahwa motivasi dapat memberikan suatu rangsangan agar karyawan bekerja dengan lebih bersemangat dan bergairah dalam melaksanakan pekerjaannya. $eseorang bekerja pada dasarnya untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai baik tujuan perusahaan maupun tujuan individu. $esuatu yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan akan materiil dan non-materiil sehingga pada akhirnya memberikan kepuasan tersendiri oleh karyawan. %. -eori Motivasi 1roses -eori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer. 3pabila diperhatikan lebih mendalam teori ini merupakan sebab akhibat bagaimana

%'

seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Cang termasuk -eori Motivasi 1roses adalah( a. -eori harapan -eori harapan ini dikemukakan oleh ?ictor ?room. ?room mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu( ).# 0arapan "e*pectancy#, %.# Nilai " alence#, 5.# 1ertautan "inatrumentality#.

-iga konsep penting tersebut adalah( ).# 0arapan "e*pectancy# adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. 0arapan mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu, sampai angka positi! satu yang menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan mengikuti suatu tindakan atau perilaku. 0arapan dinyatakan dalam probabilitas "kemungkinan#. %.# Nilai " alence#adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai>martabat tertentu "daya atau nilai memotivasi# bagi setiap individu tertentu. 5.# 1ertautan "inatrumentality# adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. b. -eori keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. @adi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. 1enilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objekti! "baik>salah#, bukan atas suka atau tidak suka "li+e or disli+e#. 1emberian kompensasi harus berdasarkan internal kontingensi, demikian pula dalam pemberian hukuman harus didasarkan pada penilaian yang objekti! dan

%/

adil. @ika dasar keadilan diterapkan dengan baik oleh atasan, gairah bawahan cenderung meningkat. 8erdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa keadilan merupakan suatu daya penggerak yang dapat memotivasi semangat kerja karyawan. 0al ini atasan harus bertindak adil tidak membanding-bandingkan dengan orang lain. 1enilaian dan pengakuan atas perilaku bawahan atau karyawan harus dilakukan dengan objekti!.

c.

-eori pengukuhan teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dipertahankan. -eori 1engukuhan Malayu $.1 0asibuan "%&&5()%)# yang meliputi dua jenis, yaitu

).#

1engukuhan positi! "positi e reinforcement# yaitu bertambahnya !rekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh positi! diterapkan secara bersyarat.

%.#

1engukuhan negative "negati e reinforcement# yaitu bertambahnya !rekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuhan negati! dihilangkan secara bersyarat. @adi, prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya

!rekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat. emikian juga prinsip hukuman "punishment# selalu berhubungan dengan berkurangnya !rekuensi tanggapan, apabila tanggapan "respon# itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat juga.

%+

2.2 Pengertian Kinerja 2inerja adalah 2inerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama ".ivai G 8asri, %&&7( )6#.
"$imamora,)**7# kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut "Mathis G @ackson

%&&%()/#, kinerja suatu organisasi dapat dilihat dari seberapa e!ekti! produk tersebut dan bagaimana pelayanan organisasi diteruskan kepada para pelanggan. Menurut 0ersey and 8lanchard, kinerja adalah suatu !ungsi dari motivasi dan kemampuan. :ntuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. 2esediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup e!ekti! untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. ".ivai dan 8asri, %&&7( )7#. 8erdasarkan penjelasan para ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja itu adalah tingkat keberhasilan seseorang atau karyawan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan melebihi standart yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.

2.2.1 Peni.aian Kinerja Kar$a/an. $istem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja karyawan. 3da beberapa !aktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah( ).

%*

2arakteristik situasi, %. deskripsi pekerjaan, 5. spesi!ikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan. 6. tujuan-tujuan penilaian kinerja, 7. sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi. Menurut " esler,)**%#, penilaian kinerja merupakan upaya

membandingkan prestasi aktual karyawan dan prestasi kerja yang diharapkan darinya. @ika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. alam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai secara !isik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, atau hal D hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan pekerjaan. =aktor D !aktor penilaian kinerja adalah sebagai berikut( ). 2ualitas pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan keluaranH %. 5. 2uantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusiH $upervisi yang diperlukan, meliputi membutuhkan saran, arahan atau perbaikanH 6. 7. 2ehadiran, meliputi ketepatan waktu, disisplin, dapat dipercaya > diandalkanH 2onservasi, meliputi pencegahan pemborosan, kerusakan, dan pemeliharaan peralatan. 3da tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja karyawan(

5&

).

:ntuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja "prestasi# di bawah standar. 9rang-orang yang berkinerja baik mengharapkan imbalan, walau sekedar pujian.

%.

:ntuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa baik kerja karyawan. $etiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk ingin mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja. $eorang karyawan mungkin tidak suka dinilai, tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat.

5.

:ntuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya sehubungan dengan karir seorang karyawan. 0al-hal seperti kenaikan gaji, promosi, pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila karyawan telah mengetahui kemungkinan itu sebelumnya. -ujuan 1enilaian 2inerja diadakannya penilaian kinerja bagi para

karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu( ). -ujuan evaluasi. $eorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan rating deskripti! untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, kompensasi. %. -ujuan pengembangan. terminasi dan

5)

$eorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang. $edangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah sesuatu yang menghasilkan in!ormasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan. Man!aat penilaian kinerja karyawan. 1ada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. 0al ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. 8agi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya berman!aat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir. an bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identi!ikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara e!ekti!.

2.2.2

Pengu!uran Kinerja !ar$a/an. $ecara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang

sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyekti! untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya berman!aat bagi organisasi atau

5%

perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. :ntuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut 0usnan ")**6# yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah( ).# .angking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. %.# 1erbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai !aktor. 5.# ;rading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan yang kemudian diperbandingkan dengan de!inisi masing- masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan. 6.# $kala gra!is, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan berdasarkan !aktor-!aktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing !aktor tersebut, seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya. 7.# 4hecklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
Menurut ;ome< "dalam :tomo, %&&'# dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesi!ik "@udgement 1er!ormance Bvaluation# ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain(

). Iuality o! Aork "kualitas kerja#

55

2ualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan. %. Iuantity o! Aork "kuantitas kerja# @umlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 5. @ob 2nowledge "pengetahuan pekerjaan# ,uasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan. 6. 4reativeness "kreati!itas# 2easlian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 7. 4ooperative "kerjasama# 2esadaran untuk bekerja sama dengan orang lain. '. Initiative "inisiati!# 2easlian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang. /. ependerability "ketergantungan# 2esadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja. +. -ingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. *. 1ersonal Iuality "kualitas personil#

56

Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integritas pribadi. Novitasari "%&&5# mengatakan bahwa terdapat enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu. ). 2ualitas -ingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. %. 2uantitas @umlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 5. 2etepatan waktu -ingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 6. B!ektivitas. -ingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menghasilkan keuntungan dan mengurangi kerugian setiap penggunaan sumber daya.

7. 2emandirian

57

-ingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan !ungsi kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campurnya pengawas atau meminta turut campurnya pengawas. '. 2omitmen kerja -ingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab kerja terhadap perusahaan. Menurut $oeprihanto dalam :tomo "%&&'# ada beberapa aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu( prestasi kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan dan pengabdian, kejujuran, kedisiplinan, kerja sama dan kepemimpinan. ari studi la<er dan wikstrom ")*//# !aktor yang paling penting dalam melakukan penelian kinerja adalah pengetahuan tentang pekerjaanya,

kepemimpinan, inisiati!, kualitas pekerjaanya, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, intelengensi "kecerdasan#, pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.

2.3 Kerang!a Ber#i!ir.

5'

2erangka pemikiran yang diajukan untuk penelitian ini berdasarkan pada hasil teoritis seperti yang telah diuraikan diatas. :ntuk lebih memudahkan pemahaman tentang kerangka pemikiran penelitian ini, maka dapat dilihat dalam gambar berikut ini. )a%*ar 2.2 + Kerang!a *er#i!ir

1- FFF

?I$I 3N MI$I 23.C3A3N

B13.-BMBN $:M8B. 3C3 M3N:$I3

B13.-BMBN 2B:3N;3N

B13.-BMBN 91B.3$I

B13.-BMBN 1BM3$3.3N

0I.3.2I 2B8:-:03N M3$,9A ( ). 2ebutuhan !isiologis %. 2ebutuhan keamanan 5. 2ebutuhan sosial 6. 2ebutuhan penghargaan 7. 2ebutuhan aktualisasi diri IM1I,23$I M3N3@B.I3, 2INB.@3 23.C3A3N(
). 2ualitas.

%. 2uantitas. 5. 2etepatan waktu. 6. B!ektivitas. 7. 2emandirian.

5/

ari gambar diatas 1-. FFF mempunyai visi dan misi untuk karyawan. 1-. FFF terbagi dalam empat departemen sebagai pengayom karyawan dari empat departemen tersebut karyawan akan di berikan kebutuhan-kebutuhan menurut maslow yang terdiri dari lima kebutuhan dan diimplentasikan oleh manajer masing departemen. $etelah diimplemntasikan oleh manajer di berbagai departemen, manajer akan melihat langsung kinerja karyawan. 2.4 ,i&otesis 0ipotesis dalam penelitian ini adalah penggunaan motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. )a%*ar 2.3 +
MOTIVASI KERJA

Mo-e. 'i&otesis
KINERJA KARYAWAN ). 2ualitas.

). 2ebutuhan 0:8:N;3N !isiologis ,3N;$:N; %. 2ebutuhan keamanan 5. 2ebutuhan sosial 6. 2ebutuhan penghargaan 7. 2ebutuhan aktualisasi diri en

%. 5. 6. 7. '.

2uantitas. 2etepatan waktu. B!ektivitas. 2emandirian. 2omitmen kerja.