Bab 1

Pengantar
1. Pendahuluan

Suatu lembaga – entah itu lembaga dengan orientasi laba, entah nirlaba – mempunyai tiga macam

sumber daya,

a. sumber daya fisik  tanah, gedung, mesin, peralatan dan perlengkapan

b. sumber daya finansial  uang untuk pembiayaan tenaga kerja, produksi, promosi, distribusi,

penjualan produk atau jasa

c. sumber daya manusia  tenaga kerja yang menjalankan usaha baik di tingkat manajerial

maupun operasional dengan kontribusi tenaga, pemikiran, kecakapan dan ketrampilan mereka.

Dalam mencapai tujuan lembaga, lembaga melakukan dua kegiatan terhadap sumber daya manusia.

Pertama, berkaitan dengan administrasi dan perlakuan terhadap tenaga kerja (administrasi

personalia). Kedua, pengembangan sumber daya manusia.

Pengembangan sumber daya manusia, menurut Leonard Nadler, merupakan kegiatan-kegiatan

belajar yang diadakan dalam jangka waktu tertentu guna memperbesar kemungkinan peningkatan

kinerja. Kegiatan ini dilakukan dengan sengaja, bertujuan dan dirancang. Bentuknya berupa

kegiatan belajar secara formal (kursus atau sekolah) dan dapat pula secara informal

(pengembangan di tempat kerja).

Pengembangan ini mempunyai tiga kegiatan belajar

a. pengembangan / development  untuk pengembangan diri pekerja secara umum dan

menyeluruh tanpa dikaitkan dengan tugas khusus yang mereka emban. Berupa uraian-uraian

yang sistematis. Bertujuan untuk menguasai pemahaman-pemahaman abstrak dan konsep-

konsep teoritis. Proses ini berlangsung dalam jangka waktu antara tiga hingga duabelas bulan.

Berbentuk pengajaran, ceramah dan praktek. Pada umumnya diberikan pada pekerja tingkat

manajer. Proses pengembangan berkaitan dengan dua hal pokok. Yang pertama, berkaitan

dengan pekerjaan kongkrit yang menjadi tanggung jawab pekerja (mutasi dan promosi).

Kedua, berkaitan dengan pertumbuhan pribadi yang bersangkutan. Berkaitan dengan

pertumbuhan pribadi, proses pengembangan meliputi pula adanya pengalaman yang didukung

oleh fasilitas konseling. Noe (dalam Yuwono, Ino ) menyebutkan bahwa dalam pengembangan

fokus terletak pada future, penyiapan karyawan untuk posisi yang lain (bisa lebih tinggi, bisa

sejajar), menyiapkan pada perubahan, inisiatif karyawan lebih diutamakan.

b. pendidikan / education  penyiapan pekerja untuk mengemban tugas baru dalam waktu dekat.

Proses ini dilakukan secara sengaja, sistematis, kontinyu dalam jangka waktu tertentu yang

sesuai dengan tingkatan, guna menyampaikan, menumbuhkan dan mendapatkan pengetahuan,

sikap, nilai, kecakapan atau keterampilan yang dikehendaki. Proses ini secara sadar dilakukan

untuk mempersiapkan pekerja agar siap diserahi pekerjaan berbeda dalam waktu yang

singkat. Bentuk pendidikan dapat bersifat formal (belajar di perguruan tinggi, misalnya) dan

dapat pula non formal (kursus). Yang dikirim untuk mengikuti proses ini hendaknya dipilih

Bab 1 /Pelatihan dan Pengembangan /1

 pekerja yang memang mampu, dapat berasal dari tingkat operasional, dapat pula berasal dari

tingkat manajerial. Tergantung pada tujuan dan tingkat pekerjaan yang hendak diserahkan

kepada yang bersangkutan.

c. pelatihan / training  untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang mereka

emban. Pelatihan ini dilangsungkan dalam jangka waktu pendek, antara 2-3 hari hingga 2-3

bulan. Dilaksanakan secara sistematis, sesui dengan prosedur yang sudah terbukti berhasil,

dengan metode yang sudah baku dan sesuai dan lebih inovatif dibandingkan dengan

pendidikan, serta dijalankan secara sungguh-sungguh dan teratur.

Bagi seorang pekerja baru, pelatihan diberikan untuk mendapatkan dan menguasai kecakapan

dan keterampilan dalam bidang kerja (job orientation). Bagi seorang pekerja lama, pelatihan

diberikan jika ada tata kerja atau alat kerja baru. Tak jarang pula, pelatihan diberikan

kepada pekerja level manajerial. Kegiatan ini dilakukan terutama jika ada sistem menejemen

baru atau prosedur kerja baru sebagai akibat dari penggunaan teknologi kerja yang baru.

Penekanan pelatihan terletak pada kemampuan psikomotor.

Pelatihan dapat juga berarti aktivitas formal dan informal yang memberikan kontribusi pada

perbaikan dan peningkatan tingkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap seseorang.

Mencakup pembelajaran (tetapi, lebih dari pada itu sebenarnya) untuk mengerjakan sesuatu

dan jika berhasil, hasilnya terlihat dalam melakukan sesuatu dengan berbeda.

Dengan demikian, pelatihan bukanlah

 sebuah upaya remedial bagi semua masalah kinerja. --> pelatihan terbaik sekalipun tak

mampu mengubah karyawan yang tidak mampu atau tidak mau bekerja

 sebuah alat bagi karyawan untuk menyempurnakan kinerja tugas --> dalam pelatihan,

karyawan harus belajar mengoreksi cara bekerja, mendapatkan jawaban atas pertanyaan

mereka dan bereksperimen dengan pengetahuan dan keterampilan mereka.

 Sebuah pengganti atas buruknya supervisi --> pelatihan bukan perlengkapan dalam wilayah

supervisi.

 Sesuatu yang mudah --> pelatihan memerlukan perencanaan dan pemikiran yang matang.

Sifat pelatihan

- menemukan cara yang memudahkan orang dewasa untuk miliki pola perilaku dan cara memandang

dunia yang telah terbentuk

- memotivasi orang untuk belajar mempelajari agenda orang lain; mendorong eksperimen,

eksplorasi dan pengembangan dalam belajar

- menunjukkan bahwa pembelajaran merupakan hal yang relevan, penting, dan berharga bagi

individu yang telah terlatih dan berpengalaman.

- membawa perubahan perilaku yang cukup permanen dengan cara intervensi terbatas, untuk

memastikan perubahan berlanjut di luar konteks pelatihan.

Bab 1 /Pelatihan dan Pengembangan /2

2. Pelatihan dan Pengembangan

Di dalam proses pelatihan – meski penekanannya pada perolehan kecapakan- namun selalu

berkaitan dengan pemahaman abstrak dan konsep-konsep teoritis. Di sisi lain, dalam proses

pengembangan, meski tekanan ada pada pemahaman abstrak dan konsep teoritis, tersangkut

kecakapan dan keterampilan.

3. Trainer

Trainer merupakan orang yang membantu peserta pelatihan untuk menambah pengetahuan,

mengubah perilaku menjadi lebih produktif, dan meningkatkan kecakapan serta keterampilan

melalui pelatihan. Trainer dapat berasal dari dalam lembaga yang bersangkutan, tetapi dapat pula

berasal dari lembaga luar.

Tugas trainer adalah :

a. mengumpulkan dan mendiagnosis data kebutuhan training serta menganalisis dan

menyimpulkan data tersebut untuk menentukan training yang diperlukan

b. merancang dan mengembangkan program training yang sesuai

c. menyusun rancangan penyampaian training yang meliputi metode, strategi, dan teknik

d. melaksanakan training (sendiri dan atau dalam tim)

e. mengevaluasi training yang sudah dilaksanakan

f. mengadministrasi training yang sudah dilaksanakan : program, materi, sistem evaluasi,

peserta dan pembiayaan

g. menyusun rencana follow-up dan pelaksanaannya

Kualifikasi seorang trainer

1. punya kompetensi di bidang keahliannya

2. menguasai teknik presentasi (bicara jelas, mampu mengelola pelatihan sesuai kemampuan

peserta, bersedia mengulangi poin-poin kunci, mengelola evaluasi pra dan pasca pelatihan.

3. kreatif dan imajinatif (peka pada tanda-tanda kebingungan, salah pemahaman, hilangnya minat,

mampu merubah metode pengajaran kalau perlu, mampu mendisain konsep alat bantu pelatihan,

menekankan masalah aktual untuk penekanan konsep pelatihan, mampu cari cara untuk ukur

kemajuan setiap peserta)

4. melakukan evaluasi periodik untuk mengetahui tingkat pemahaman peserta

5. memiliki hasrat untuk mengajar (simpatik dan sabar)

6. mampu mengembangkan relasi personal (mampu mengembangkan suasana percaya diri di kelas

agar peserta terbantu menyerap materi pelatihan; mampu bekerja sama dengan trainer yang

lain dan bekerja lebih dari yang seharusnya; punya kepribadian yang memadai; trainer yang

ramah, kooperatif, tulus, dan kreatif akan memberikan kesan yang mendalam dalam diri

peserta; )

Bab 1 /Pelatihan dan Pengembangan /3

Sikap trainer

1. kompeten 5. sabar

2. kreatif 6. positif

3. peduli 7. konsisten

4. terbuka 8. jadi diri sendiri

Kualitas kepribadian yang diperlukan sebagai trainer

1. hasrat --> punya kepribadian yang seimbang antara emosi dan perilaku

2. jadi pemimpin -> tidak hanya urusan memimpin, tapi lebih pada seni memahami orang lain

3. rapi

4. rasahumor --> untuk memotivasi dan membuat pelajaran lebih menarik

5. adil

6. sehat fisik dan mental

Aturan dasar dalam komunikasi pelatihan (pelatihan adalah proses komunikasi)

1. tahu apa yang dikatakan 5. beri instruksi per tahap

2. tahu peserta pelatihan 6. beri informasi lengkap

3. sebarkan ide-ide 7. mengamati bagaimana Anda memberikan info

4. kembangkan kejelasan dan kemudahan 8. lakukan tes untuk evaluasi kinerja

Pingin pelatihan efektif ?

1. jelasakan alasan adanya pelatihan --> agar peserta tergerak

2. persiapan yang matang sebelum pelatihan

3. pelatihan mulai tepat waktu

4. menangkan perhatian peserta di awal pelatihan

5. pelajari respon suara --> kecepatan bicara pengaruhi respon dan pemahaman peserta

6. pertahan kontak mata dengan peserta

7. tekankan kita dan Anda dibanding saya --> akan lebih menguntungkan untuk bentuk kerja sama

8. bergerak saat mengajar --> efektif untuk mempertahankan perhatian peserta

9. panggil peserta dengan namanya

10. berikan hadiah psikologis --> dengan kata-kata bagus, sangat baik

Empat area tanggung jawab trainer

1. reorientasi

2. upgrading keahlian

3. penguasaan keahlian baru

4. pengembangan sikap

Bab 1 /Pelatihan dan Pengembangan /4

 Membangun motivasi pelatihan merupakan upaya untuk mengharmonikan ambisi dan tujuan

personal dengan tujuan dan persyaratan organisasi, bekerja sama dengan trainer dan

menunjukkan kerja tim dan inisiatif.

Motivasi dalam hal ini merupakan kemauan individu untuk memenuhi kebutuhan personal dan

aspirasi personal dengan mengarahkan upaya dan bakat dalam mencapai tujan organisasi yang

spesifik.

Salah satu hal yang dapat menjadi motivator adalah hasrat untuk sukses,

1. kinerja tugas yang menyediakan alat untuk mencapai beberapa tujuan yang tidak berkaitan

langsung dengan kinerja

2. kinerja dengan pemberian tugas yang dapat memberikan kepuasan intrinsik (peluang ekspresi

diri, dapat pengalaman baru, perasaan menentukan diri sendiri, prestasi diri dan harga diri).

Membangun motivasi dapat dilakukan dengan cara

- mengembangkan lingkungan orang yang sesuai

- mengurangi potensi kegagalan

- mengurangi stres fisik

- pengayaan kerja

4. Trainee

Trainee (peserta training) merupakan perorangan sehingga mereka perlu diperlakukan secara

pribadi, ditanggapi secara pribadi dan dibantu secara pribadi.

!!! trainer harus mengenal trainee melalui data-data yang sudah dikumpulkan sebelumnya. Harus

pula memperhatikan perbedaan individu.

Peserta mempunyai peranan besar dalam pengembangan kekompakan kelompok dan penyelesaian

tugas yang harus dikerjakan oleh kelompok.

Dalam pengembangan kekompakan, peserta berperan :

a. mendorong peserta lain untuk terlibat penuh dengan sikap hangat, bersahabat, tanggap,

menghargai sumbangan, gagasan dan bantuan mereka

b. ikut menetapkan pedoman untuk kebersamaan dan kerja sama antar peserta dengan

mengusulkan tata tertib, prosedur dan pedoman kebersamaan

c. ikut mendukung pedoman dan keputusan yang sudah disepakati dengan melaksanakannya.

Dalam penyelesaian tugas kelompok, peserta berperan :

a. proaktif dalam penyampaian gagasan, saran dan usulan tentang yang harus dikerjakan

kelompok, masalah yang ada, pemecahan masalah atau prosedur kerja yang efektif

b. mencari dan memberikan informasi berkaitan dengan tugas

c. ikut mengatur pengarahan kerja dan cara pengolahan pekerjaan bersama

d. aktif terlibat dalam pengerjaan tugas bersama dan menyemangati peserta lain

e. ikut mendiagnosis sumber masalah dan mengusulkan cara pemecahan

f. menjadi perantara jika terjadi ketegangan dan konflik antar peserta

Bab 1 /Pelatihan dan Pengembangan /5

 Dalam hal ini trainer diharapkan memiliki kecakapan konseling terhadap peserta jika peserta

mengalami gangguan perasaan dalam kelompok.

Tujuan pelatihan dapat tercapai melalui pengembangan peserta dalam kelompok. Tahap-tahapnya :

a. perkenalan dan orientasi kerja yang hendak dilakukan bersama

b. kekompakan dan kesepakatan tentang hal-hal yang hendak dilakukan bersama

c. ketegangan dan kekecewaan

d. saling menerima dan kerja sama

Pengembangan kelompok dalam dilakukan melalui

a. pembentukan sistem komunikasi

b. penyusunan organisasi

c. pembuatan sistem laporan

Pembentukan kelompok bertujuan

a. membuat peserta saling percaya, menerima, menghargai, mendukung

b. menciptakan sistem hubungan dan komunikasi yang otentik, terbuka, bertanggung jawab

c. menguatkan faktor pemersatu dalam kelompok dengan mengusahakan adanya norma kelompok

d. mencegah perilaku yang merugikan kelompok, mampu mengelola konflik, bersedia mengambil

langkah penyelesaian yang produktif

e. membentuk kekompakan dan kerja sama

f. menciptakan kesetiakawanan dan solidaritas antar peserta

Daftar Pustaka

Hardjana, Agus M.(2001). Training SDM yang Efektif. Yogyakarta : Kanisius

Suryana, Agus. (2006). Panduan Praktis Mengelola Pelatihan. Jakarta : EDSA Mahkota

Bacaan lanjut :

--------.2007. BAGAIMANA MENJADI PELATIH (sebuah pengantar) dalam

http://www.andragogi.com/document2/Menjadi%20Pelatih.htm

Nickols, Fred. 2000.Evaluating Training: There is no "cookbook" approach. dalam

http://home.att.net/~nickols/evaluate.htm

Risjawan Hendry.2007. Catatan kecil untuk para Trainer: Melatih dengan Hati dalam
http://www.trainersclub.or.id/

Ubaydillah, A.N . 2007Ciri Training Yang Tidak Efektif dalam http://www.e-

psikologi.com/epsi/artikel.asp

Ubaydillah, AN 2006 Training Tanpa Learning Dalam http://www.e-psikologi.com/epsi/industri.asp

Bab 1 /Pelatihan dan Pengembangan /6