JABATAN KERJA RAYA MALAYSIA

DASAR DASAR DASAR

PENEMPATAN DAN PEMBANGUNAN PENEMPATAN DAN PEMBANGUNAN PENEMPATAN DAN PEMBANGUNAN
KERJAYA PEGAWAI PENGURUSAN DAN KERJAYA PEGAWAI PENGURUSAN DAN KERJAYA PEGAWAI PENGURUSAN DAN
PROFESIONAL JKR PROFESIONAL JKR PROFESIONAL JKR




1
1.0 PENDAHULUAN

Dasar Penempatan dan Pembangunan Kerjaya Pegawai Pengurusan
dan Profesional J abatan Kerja Raya (J KR) menjelaskan hala tuju,
tanggungjawab, dan strategi pelaksanaan pengurusan penempatan dan
pembangunan kerjaya pegawai Pengurusan dan Profesional (P&P) J KR.

2.0 OBJEKTIF

(a) Memberi peluang untuk semua pegawai mendapat
pendedahan kerja yang sesuai dalam semua bidang
kerja utama J abatan.

(b) Memberi peluang untuk semua pegawai mendapat
pengalaman kerja yang dirancang secara sistematik
supaya mereka akan menjadi pemimpin yang berwibawa
dan kompeten pada masa hadapan dalam
melaksanakan tugas J abatan.

(c) Memberi kepuasan kerja kepada individu kerana adanya
program pembangunan kerjaya yang terancang dan
sistematik yang akan memberi manfaat tambah nilai
kepada dirinya sendiri.

(d) Memberikan pengalaman dan pendedahan yang
diperlukan oleh setiap pegawai untuk mengisi jawatan-
jawatan strategik J abatan kelak.

(e) Menempatkan pegawai-pegawai yang bersesuaian
dengan satu-satu jawatan di J abatan (pegawai yang
sesuai dan pada tempat yang sesuai).

(f) Melahirkan dan memastikan pegawai-pegawai yang
berkualiti dan kompeten dalam menerajui dan
melaksanakan tugas-tugas J abatan.

(g) Menerangkan peranan dan fungsi cawangan dan
J abatan dalam membangunkan dan meningkatkan
kepakaran teknikal J abatan.





2
3.0 JAWATAN STRATEGIK

3.1 J awatan Strategik bermaksud jawatan tertinggi dalam
sesebuah kementerian/ jabatan/ agensi/ cawangan/ bahagian atau apa-
apa jawatan lain yang ditentukan sama ada di peringkat persekutuan,
negeri atau daerah.

3.2 J awatan-jawatan yang dikategorikan sebagai strategik adalah
merangkumi :

(a) Ketua Pengarah Kerja Raya
(b) Timbalan Ketua Pengarah Kerja Raya
(c) Pengarah Kanan
(d) Pengarah Cawangan dan Negeri
(e) Ketua Pasukan Projek (HOPT)
(f) Ketua Pasukan Rekabentuk (HODT)
(g) Ketua Pasukan Aset (HOAT)
(h) Ketua Unit bagi jawatan kader
(i) Ketua Penolong Pengarah Kanan
(j) J urutera Daerah

3.3 Pegawai yang akan ditempatkan di jawatan-jawatan strategik
ini perlu melalui latihan dan pengalaman tertentu bagi memastikan
mereka dapat melaksanakan tugas dan tanggungjawab dengan jayanya.
Selain daripada mempunyai kompetensi teknikal yang memuaskan,
pegawai berkenaan hendaklah mempunyai ciri-ciri daya saing dan nilai
jati diri yang tinggi.


4.0 TANGGUNGJAWAB

4.1 PENGURUSAN ATASAN

Pengurusan Atasan adalah bertanggungjawab untuk:

(a) Memastikan semua disiplin jawatan mempunyai modul
kompetensi yang digariskan bagi setiap pegawai di
bawah disiplin mereka.





3
(b) Memastikan semua pegawai baru mendapat latihan dan
pengalaman kerja yang bersesuaian dan sistematik bagi
memastikan pencapaian kompetensi yang ditetapkan.

(c) Memastikan perancangan pelan latihan yang mantap
dan menyediakan peruntukan yang mencukupi supaya
pelaksanaan program latihan adalah efektif dan
produktif.


4.2 KETUA DISIPLIN (SIVIL/ MEKANIKAL/ELEKTRIK/ ARKITEK/
UKUR BAHAN/ UKUR BANGUNAN)

Ketua Disiplin bertanggungjawab untuk:

(a) Merancang pembangunan kepakaran bagi disiplin
masing-masing bagi menjadikan J abatan ini sebagai
pusat pakar yang terunggul dan bertaraf dunia.

(b) Memastikan setiap pegawai yang berada di bawah
disiplin mereka perlu melengkapkan modul kompetensi
sebelum dipindahkan/ dinaikkan pangkat.

(c) Merancang, memantau dan mengawal penempatan agar
keseimbangan kerjaya pegawai dan objektif J abatan
tercapai.

(d) Memastikan tiada jurang pengetahuan dan pengalaman
di antara pegawai-pegawai yang ditempatkan di sektor
pakar, sektor bisnes, sektor pengurusan dan sektor aset.

(e) Memastikan perkongsian pengetahuan yang berterusan
berlaku di antara pegawai-pegawai di sektor pakar,
sektor bisnes, sektor pengurusan dan sektor aset.

(f) Memastikan garis panduan pelaksanaan tugas-tugas
utama J abatan seperti rekabentuk dan pengurusan
projek diselaraskan di antara sektor pakar, sektor bisnes,
sektor pengurusan dan sektor aset.





4
(g) Memastikan setiap pegawai di bawah disiplin mereka
mendapat dan mengetahui garis panduan tugas yang
telah digariskan untuk mereka.

(h) Mengesyorkan pegawai-pegawai yang berkelayakan,
sesuai dan berpotensi untuk penempatan dan
pertukaran di J KR Cawangan, J KR Negeri, pinjaman dan
tukar sementara ke projek mega kerajaan/ jabatan/
agensi/ swasta/ Syarikat Usahasama Kerajaan (GLC)
untuk kelulusan panel Pembangunan Sumber Manusia
(PSM).


4.3 PENGARAH KANAN/ PENGARAH CAWANGAN/
PENGARAH NEGERI

Pengarah Kanan/ Pengarah Cawangan/ Pengarah Negeri
bertanggungjawab untuk:

(a) Memastikan pelan latihan yang meliputi semua
kakitangan di bawah seliaannya merujuk kepada modul
kompetensi yang telah digariskan.

(b) Menyelia dan memantau tahap kompetensi dan jurang
prestasi (performance gap) bagi semua pegawai di
bawah seliaannya.

(c) Memastikan setiap pegawai yang berada di bawah
seliaan sudah melengkapkan modul kompetensi
sebelum dipindahkan/ dinaikkan pangkat.












5
4.4 KETUA PENOLONG PENGARAH KANAN (KPPK)/ KETUA
PENOLONG PENGARAH (KPP)/ PENOLONG PENGARAH
KANAN (PPK)

Ketua Penolong Pengarah Kanan/ Ketua Penolong Pengarah/ Penolong
Pengarah Kanan bertanggungjawab untuk:

(a) Menyediakan pelan bimbingan coaching dan mentoring
bagi semua pegawai dan kakitangan sokongan di bawah
seliaannya.

(b) Memastikan setiap pegawai yang berada di bawah
seliaannya mengikuti dan mematuhi modul kompetensi
yang telah digariskan/ disediakan untuk mereka.

(c) Menyediakan perancangan pelan kerja (task plan) bagi
menyelia dan memantau keberkesanan program
bimbingan yang dilaksanakan.

(d) Memastikan pegawai yang berada di bawah seliaan
mereka mendapat pengalaman dan pengetahuan yang
bersesuaian dengan modul kompetensi yang telah
ditetapkan.


4.5 PEGAWAI

Pegawai sendiri bertanggungjawab untuk:

(a) Merancang pencapaian kompetensi, pengiktirafan
profesional dan persijilan sesuai dengan kerjayanya
dengan menyediakan Pelan Pembangunan Individu
(Individual Development Plan, IDP)

(b) Merancang bidang pengkhususan (specialisation)
semasa berada di Gred J48 berdasarkan kepada
Model Laluan Kerjaya (Career Path Model).







6
5.0 PENEMPATAN DAN PEMBANGUNAN KERJAYA

5.1 Semua pegawai yang baru dilantik perlu melalui
pengenalpastian kompetensi (competency identification) sebelum
penempatan dibuat.

5.2 Permulaan pusingan kerja (job rotation) pegawai yang baru
dilantik adalah berdasarkan kepada pengenalpastian kompetensi
(competency identification) pegawai yang telah dibuat.

5.3 Semua pegawai yang baru dilantik hendaklah ditempatkan di
ibu pejabat atau pejabat J KR Negeri dan mereka akan bekerja di bawah
seliaan seorang pegawai yang mempunyai pengalaman lebih dari lapan
(8) tahun atau yang telah mempunyai kelayakan Profesional dalam
bidang masing-masing.

5.4 Semua pegawai Gred J 41 hendaklah diberi pendedahan
kepada kompetensi rekabentuk dan pengurusan projek/ pengurusan
aset sebelum menjawat jawatan Gred J 44.

5.5 Semua pegawai dalam tempoh kerjayanya di antara Gred J 41
hingga Gred J 44 sebelum menjawat jawatan Gred J 48, waji b
mendapatkan pengalaman kerja dalam rekabentuk dan pengurusan
projek/ pengurusan aset.

5.6 Semua pegawai dalam tempoh kerjayanya dari gred J 41 ke
Gred J 48 hendaklah:

(a) Melalui pusingan kerja setiap dua (2) tahun sekali.

(b) Berkhidmat di dalam sesuatu bidang kerja selama 2-3
tahun maksima sebelum ditukarkan ke bidang kerja yang
lain atau berada di sesuatu cawangan/ negeri/ daerah/
kader tidak melebi hi l ima (5) tahun.

(b) Bertukar-tukar tugas utama J abatan seperti rekabentuk,
pengurusan projek, pengurusan aset, dan pengurusan
am.

(c) Mendapatkan pengiktirafan profesional.




7
5.7 J awatan kader/ pinjaman dan jawatan-jawatan di negeri yang
stand alone di jabatan atau agensi kerajaan yang lain hanya boleh dii si
oleh pegawai yang telah mencapai tahap kompetensi yang ditetapkan
iaitu Gred J 41 yang telah mempunyai minima dua (2) tahun pengalaman
dalam rekabentuk/ pengurusan projek/ pengurusan aset atau Gred J 44
ke atas serta penempatan di sesuatu jawatan kader adalah ti dak
melebihi lima (5) tahun.

5.8 Ketua Disiplin dan pegawai sendiri semasa di Gred J 48 perlu
menentukan pengkhususan bidang sama ada rekabentuk, pengurusan
projek dan pengurusan aset.

5.9 Semua pegawai-pegawai dari Gred J 48 dan ke atas yang telah
memilih untuk membuat pengkhususan (specialisation) perlu diberi
latihan/ pendedahan serta pengalaman yang bersesuaian dengan
pengkhususan mereka.

5.10 Pegawai Gred J 52 ke atas perlu dikekalkan di sesuatu
penempatan mereka berdasarkan kepada pengkhususan bidang mereka
dengan persetujuan J abatan.

5.11 Pegawai Gred J 52 ke atas yang telah membuat pengkhususan
dan dikekalkan di sesuatu penempatan perlu diberi latihan/ pengalaman
kerja/ pusingan kerja di dalam cawangan/ negeri/ daerah/ kader itu
sendiri untuk memberikan pengetahuan/ pengalaman kerja yang
menyeluruh kepada pegawai tersebut.

5.12 J adual pusingan kerja hendaklah disertakan dalam modul
kompetensi individu.















8
6.0 KEPAKARAN DALAM JABATAN

(a) Semua Cawangan perlu mencadangkan bidang
kepakaran teknikal yang strategik yang perlu
dibangunkan oleh J abatan.

(b) Semua Cawangan perlu membuat analisa dan penelitian
terhadap kepakaran teknikal terkini yang diperlukan
dalam bidang utama J abatan seperti rekabentuk,
pengurusan projek, dan pengurusan aset.

(c) Semua Cawangan perlu menentukan/mengenal pasti
pegawai-pegawai yang mempunyai potensi dalam
bidang-bidang kepakaran teknikal yang strategik untuk
mengikuti kursus/ latihan yang berkaitan dalam bidang-
bidang tersebut.

(d) Semua Cawangan perlu mengadakan usahasama
dengan pihak universiti dalam bidang penyelidikan dan
pembangunan (R&D) untuk memajukan/ memperluaskan
kepakaran sesuatu bidang.

(e) Cawangan-cawangan Pakar memainkan peranan
memberikan pembangunan dan pendedahan rekabentuk
kepada semua pegawai Gred J 41 dan J 44.

(f) J abatan perlu menentukan bidang kepakaran
pengurusan dan meluluskan semua bidang kepakaran
teknikal strategik yang perlu dibangunkan serta jumlah
pakar yang akan dijana bagi bidang kepakaran tertentu.

(g) J abatan perlu mengenalpasti kriteria bagi memberi
penanda aras (benchmark) sebagai Subject Matter
Expert (SME).

(h) J abatan perlu mengadakan kolaborasi dengan pihak-
pihak lain supaya pegawai yang berkebolehan diberi
peluang bekerja di luar negara untuk meningkatkan lagi
kompetensi dan meluaskan pengalaman kerjayanya.




9
(i) J abatan perlu mengadakan kolaborasi dengan pihak
Lembaga Profesional J urutera/ Arkitek/ Ukur Bahan,
industri pembinaan serta GLC bagi memberi
pengiktirafan kepada pakar-pakar yang telah dijana
dalam J abatan.

(j) J abatan perlu mengadakan kolaborasi dengan projek-
projek mega kerajaan supaya pegawai-pegawai
mendapat pendedahan/ pengalaman yang lebih tentang
bidang kepakaran mereka.

(k) J abatan perlu mengadakan usahasama dengan J abatan
Perkhidmatan Awam (J PA) dan Kementerian Kewangan
(MOF) bagi memberi pengiktirafan dan ganjaran kepada
pakar dalam bidang kepakaran yang telah diperakui
oleh Ketua Disiplin dan Pengurusan Atasan.

(l) Pegawai yang mempunyai kepakaran dalam sesuatu
bidang perlu diberi pengiktirafan selaras dengan
kepakaran mereka seperti kenaikan pangkat, anugerah
perkhidmatan cemerlang, insentif tambahan dan
sebagainya.


7.0 PENGIKTIRAFAN PAKAR DAN KENAIKAN PANGKAT

7.1 Pegawai-pegawai yang telah mencapai pengiktirafan pakar,
mempunyai pengalaman kerja yang penting untuk J abatan, mempunyai
bakat kepimpinan dan sahsiah yang cemerlang harus dipertimbangkan
untuk kenaikan pangkat supaya khidmat kepakaran mereka tetap
dikekalkan dalam J abatan.

7.2 Pegawai-pegawai tersebut mestilah dipilih secara khas dan
mendapat pengesyoran sama ada dari Ketua Disiplin atau Pengarah
Cawangan atau Pengarah-pengarah J KR Negeri.

7.3 Pegawai-pegawai yang telah dikenal pasti untuk jawatan khas
untuk penyandang perlu diberi keutamaan dalam pelan penggantian
J abatan bagi menggalakkan dan memastikan bidang kepakaran
mendapat tempat sewajarnya.




10
8.0 PENGECUALIAN

Ketua Pengarah Kerja Raya dan/atau Panel Pembangunan Sumber
Manusia mempunyai kuasa untuk membenarkan sebarang pengecualian
atas sebab-sebab tertentu ke atas pemakaian Dasar Penempatan dan
Pembangunan Kerjaya Pegawai Pengurusan dan Profesional J KR.






























11













































Legend: JGK =Jawatan Gred Khas
PENGURUSAN TEKNIKAL
(KORPORAT, SBU, NEGERI & KADER)
PROFESIONAL TEKNIKAL
(PAKAR TEKNIKAL)
PENGURUSAN ASET
(SBU, NEGERI, ASET & KADER)
J41
J44
J48
J52

J54

Jusa C,
JGK C

Jusa B,
JGK B

Jusa A,
JGK A
J52
J54

Jusa B,
JGK B
Jusa C,
JGK C

Jusa A,
JGK A
J52
J54
Jusa C,
JGK C
Jusa B,
JGK B
Jusa A,
JGK A
PRESTASI TINGGI
KEBOLEHTUKARAN
BERDASARKAN KOMPETENSI
YANG DIMILIKI
PRESTASI TINGGI
KEBOLEHTUKARAN
BERDASARKAN KOMPETENSI
YANG DIMILIKI

Pegawai Profesional baru

Titik Pemilihan
Kerjaya

MODEL LALUAN KERJAYA UNTUK
PEGAWAI PENGURUSAN DAN PROFESIONAL JKR
Umur
(24 Tahun)

Tahun
ke-5
Tahun
ke 6 - 8

Tahun
ke 9 - 12
5

4

3

2

1
8

7

6
12

11

10

9
15

14

13
19

18

17

16
Tahun
ke-32

Pencen
58
POTENSI TINGGI POTENSI TINGGI
Tahun
ke 13 - 15

www.jkr.gov.my www.jkr.gov.my www.jkr.gov.my
PENGESAHAN
Dasar Penempatan dan Pembangunan Kerjaya Pegawai Pengurusan dan
Profesional Jabatan Kerja Raya dengan ini disahkan untuk penggunaan.
TANDATANGAN: COP:
DATO' Ir. HAJI MOHD NOOR B. YAACOB
Ketua Pengarah Kerja Raya
Jabatan Kerja Raya Malaysia
Tarikh: 1'1 0((+01>0- ~ 011