MAKALAH

Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Manajemen Penilaian Kinerja
Kelompok 6 :
Erwin Nurhuda 100!0"0#111010
Kharisma $idi 100!0"001110%
&herli As'ri P 100!0"0111100
()*)&AN +LM) A,M+N+&-*A&+ .+&N+&
/AK)L-A& +LM) A,M+N+&-*A&+
)N+0E*&+-A& .*A$+(A1A
MALAN2
"01!
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (Performance Appraisal) merupakan fungsi kunci untuk melaksanakan
manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Namun dalam banyak kondisi, fungsi penilaian
kinerja hanya dipandang sebelah mata oleh para pengambil kebijakan dalam organisasi dan
dianggap sebagai ritual tahunan. mereka beranggapan bahwa kegiatan penilaian kinerja
menghabiskan begitu banyak waktu, dan sebagian besar orang orang ( para karyawan dan
eksekutif ) dalam organisasi tidak begitu menyukainya, meskipun mereka berkepentingan secara
langsung terhadap fungsi tersebut. Penilaian kinerja merupakan alat yang baik untuk
meningkatkan kinerja organisasi, namun untuk menjadikan aktivitas ini dapat berfungsi dengan
efektif, bukanlah sebuah pekerjaan yang sederhana. idak tepatnya sistem penilaian kinerja dan
pandangan bahwa penilaian kinerja hanya sebagai acara ritual tahunan merupakan ciri!ciri
praktik penilaian kinerja yang tidak efektif. Perencanaan penilaian, pelatihan dan bimbingan
yang terus!menerus, dan memotivasi personalia pelaksana penilaian adalah ciri!ciri praktik
penilaian kinerja yang efektif. "ementara memfokuskan penilaian pada aspek perilaku,
menekankan perbaikan pelaksanaan pekerjaan dan kontribusi terhadap pengembangan sistem
secara seimbang serta melakukan penilaian dengan standar absolut merupakan ciri!ciri praktik
penilaian kinerja yang mengacu pada kualitas.
#egitu juga, sistem pendukung penilaian yang tidak efektif memiliki karakteristik!
karakteristik buruknya sistem komunikasi penilaian dan sistem yang tidak dimonitoring. "istem
penilaian kinerja yang efektif ditandai dengan adanya dukungan top manajemen, keterkaitan
kegiatan penilaian kinerja dengan tujuan strategis organisasi serta peninjauan sistem secara terus!
menerus. "edangkan sistem pendukung penilaian kinerja yang mengacu pada kualitas ditandai
dengan melakukan evaluasi sistem penilaian dan menyerahkan tanggung!jawab penilaian kepada
manajer. $gar penilaian kinerja menjadi efektif, setiap individu yang terlibat dalam
organisasi%perusahaan harus memiliki cara pandang yang sama mengenai tujuan dari penilaian
kerja yang dilakukan. $gar penilaian kinerja berjalan dengan efektif hal!hal yang perlu
diperhatikan dalam pelaksanaan program penilaian kinerja yaitu &
'. ujuan penilaian harus sudah ditetapkan di awal
(. )nstrumen penilaian jelas
*. "tandar penilaian harus ditetapkan terlebih dahulu untuksebagai acuan penilaian dengan
tujuan mengurangi ketidakpuasan orang yang dinilai
+. ,enetapkan "iapa yang menilai
-. ,enetapkan "iapa yang dinilai
.. /aktu penilaian yaitu 0apan harus menilai
1. ,elakukan Pelatihan bagi penilai untuk mendapatkan pemahaman yang sama atas
instrument penilaian
2. 3mpan balik dan mengimplikasikan penilaian
Pen3er'ian Penilaian Kinerja
4alam buku yang berjudul &5,anajemen "umber 4aya ,anusia5 ('66-&*(1), menurut
7enry "imamora kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai
persyaratan!persyaratan pekerjaan.
8ang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja
karyawan. $da beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah &
'. 0arakteristik situasi
(. 4eskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan,
*. ujuan!tujuan penilaian kinerja,
+. "ikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi
-ujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang baik tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga
mengembangkan dan memotivasi karyawan sehingga hal!hal yang harus disepakati oleh
perusahaan dalam hal ini diwakili oleh penyelia atau penilai maupun karyawan. ujuan
diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu&
ujuan 9valuasi
"eorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings
deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan!keputusan
promosi, demosi, terminasi dan kompensasi.
ujuan Pengembangan
"eorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan
datang. "edangkan tujuan pokok dari si stem penilaian kinerja karyawan adalah& sesuatu yang
menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota
organisasi atau perusahaan.
"elain itu, menurut Nurmianto dan /ijaya ((::*) tujuan penilaian prestasi kinerja dapat
dilihat dari tujuan yang berorientasi pada masa lalu dan masa depan.
ujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu &
,engendalikan perilaku karyawan dengan menggunakan hasil penilaian sebagai
instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman
,engambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi
,enempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu
ujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan &
membantu karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui
secara jelas fungsi!fungsinya
membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahan dirinya dikaitkan dengan peran
dan fungsi dalam perusahaan
menambah adanya kebersamaan antar karyawan dan penyelia sehingga setiap karyawan
memiliki motivasi, rasa senang bekerja, dan sekaligus mau memberikan kontribusi pada
perusahaan
memberi peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan evaluasi diri, serta menetapkan
sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri
membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang
lebih tinggi
Man4aa' penilaian kinerja kar5awan
Man4aa' 6a3i pekerja & terutama sebagai feedback (umpan balik) tentang prestasi
kerjanya selama ini c sangat berguna bagi pekerja untuk mengetahui kelebihan dan
kelemahan yang ada pada dirinya, untuk tujuan pengembangan diri lebih lanjut
Man4aa' 6a3i perusahaan & antara lain sebagai dasar untuk mengambil keputusan
tentang promosi (jabatan%gaji), transfer (mutasi), demosi, P70, atau untuk
mengidentifikasi kebutuhan training
Pada umumnya orang!orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia
sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan
karyawan yang bersangkutan. 7al ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut
bekerja. #agi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal
seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.
4an bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting
artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi
kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan,
penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen
sumber daya manusia secara efektif.
Pen3er'ian Konsep Manajemen +m6alan
0ompensasi atau imbalan merupakan salah satu fungsi yang penting dalam ,anajemen
"umber 4aya ,anusia (,"4,), pengertian kompensasi jika disimpulkan secara umum dari
pendapat para ahli yaitu segala imbalan yang diterima dalam bentuk uang maupun manfaat
karena telah melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi. anpa kompensasi yang cukup,
menyebabkan karyawan tidak puas, mengurangi kinerja, dan mengarah pada tindakan!tindakan
fisik dan psikologis, seperti meningkatnya ketidakhadiran dan turnover karyawan. ;ika terjadi
kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individu berkurang daya
kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman
di kalangan karyawan.
,asalah mendasar yang senantiasa dihadapi oleh manajer adalah bagaimana seorang bawahan mau
berusaha mengerahkan segenap kemampuan, sesuai dengan kepentinganperusahaan. Penyelesaian terhadap
masalah ini dapat dilakukan dengan menerapkansistem penilaian kinerja (system of performance appraisal) dan
menciptakan hubunganantara imbalan (reward) dengan tingkat kinerja yang dicapai. "istem
penilaian kinerjamempunyai dua elemen pokok, yakni&
1. spesifikasi pekerjaan yang harus dikerjakan oleh bawahan dan kriteria yangmemberikan
penjelasan bagaimana kinerja yang baik (good performance) dapat dicapai (sebagai contoh &
anggaran operasi, target produksi tertentu)
(. adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai cukuptidaknya perilaku
yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan kriteria yangberlaku ( sebagai contoh&
laporan bulanan manajer dibandingkan dengan anggaran danrealisasi kinerja ( budgeted and actual
performance)atau tingkat produksi dibandingkandengan angka penunjuk atau meteran suatu
mesin).
,emberikan imbalan kepada pegawai sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya serta hasil kerjanya, merupakan suatu cara untuk membantu perusahaan berfungsi
lebih baik dan cara memperlakukan sumber daya manusia secara adil. 0ompensasi yang adil
dapat memiliki dampak yang penting terhadap kepuasan kerja pegawai, karena itu kompensasi
harus memenuhi a<as keadilan internal dan eksternal.
'. 0eadialan internal adalah bagaimana suatu perusahaan menempatkan suatu nilai relatif
terhadap harga%nilai dari pekerjaan pada level yang sama dalam perusahaan, keadilan
internal bukanlah berarti perusahaan harus memberikan kompensasi yang sama besarnya
kepada pegawai, tetapi kompensasi yang ditetapkan untuk pegawai harus
mempertimbangkan kontribusi pegawai pada perusahaan. 3ntuk itu perlu dilakukan
evaluasi pekerjaan agar dapat ditentukan nilai relatif pekerjaan itu.
(. 0eadilan eksternal adalah bagaimana gaji dari perusahaan dibandingkan dengan gaji yang
diterima oleh pegawai dari perusahaan sejenis. 0eadilan eksternal akan tercapai apabila
perusahaan telah memberikan kompensasi yang tidak jauh lebih rendah dari pada tingkat
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lainnya yang sejenis untuk pekerjaan yang
sama. "elain itu, kompensasi yang ditetapkan untuk pegawai harus memperhatikan
ketaatan pada peraturan undang!undang yang dibuat oleh pemerintah, antara lain& bahwa
tingkat upah tidak boleh lebih rendah dari pada upah minimum regional (3,=), ketaatan
tarif lembur dan tunjangan tertentu. 3ntuk menilai efektifitas a<as keadilan eksternal,
maka tingkat gaji yang ditetapkan perusahaan perlu dibandingkan dengan data survey
gaji wilayah setempat.
Penyusunan sistem kompensasi%imbalan yang adil dan bersaing merupakan pertimbangan
penting untuk mempermudah perekrutan pegawai dalam suatu perusahaan yaitu memperoleh
"4, yang berkualitas dan system kompensasi yang baik dapat pula diberikan untuk memotivasi
pegawai agar kinerjanya meningkat dan mempertahankan karyawan yang potensial
karena kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku!perilaku lainnya dihargai
oleh organisasi , serta merupakan faktor yang dapat menarik calon karyawan yang berkualitas
untuk bergabung.
(enis7(enis Kompensasi
"ofyandi ((::2) menyatakan bahwa, >0ompensasi dapat dikategorikan ke dalam dua
golongan besar, yaitu&
1. 0ompensasi ?angsung (4irect @ompensation). 0ompensasi langsung adalah suatu balas
jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya
demi kepentingan perusahaan. 0ompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara
langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. "ebagai contoh&
upah%gaji, insentif%bonus,
2. 0ompensasi idak ?angsung ()ndirect @ompensation). 0ompensasi tidak langsung
adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan
kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesehjahteraan karyawan.
entunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaiatan dengan pekerjaan
yang dilakukan oleh karyawan tersebut. "ebagai contoh& tunjangan hari raya, tunjangan
pensiun, termasuk fasilitas!fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan.
0omponen!komponen 0ompensasi
'. Aaji, merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan organisasi% perusahaan. $tau, dapat juga
dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam
sebuah perusahaan
(. 3pah, merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya pelayanan yang
diberikan. ;adi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat
berubah!ubah, bergantung pada keluaran yang dihasilkan
*. )nsentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. ,erupakan kompensasi tetap berdasarkan
kinerja (pay for performance plan)
+. ,anfaat ,erupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan
karyawan. @ontohnya& fasilitas asuransi, tunjangan!tunjangan, uang pensiun, dll.
/ak'or74ak'or 5an3 Mempen3aruhi Kompensasi
$da beberapa faktor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu rencana
0ompensasi%pembayaran, yaitu&
1. Le3al, )ntervensi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi sangat diperlukan
dengan berbagai undang!undang menetapkan berbagai hal seperti upah minimum, upah
kerja lembur, dan tunjangan.
2. &erika' Pekerja, para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat
mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat pekerja dapat
merupakan symbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.
3. Ke6ijakan dan kemampuan Perusahaan, kebijakan penggajian yang dipakai
perusahaan, seperti mengusahan gaji di atas harga pasar dalam upaya menghadapi
persaingan, atau kebijakan untuk selalu memperhatikan serikat pekerja untuk mencegah
terjadinya kerusuhan. 0emampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik berupa
financial maupun non financial, disesuaikan dengan dana yang tersedia.
4. Produk'i8i'as kerja9 Produktivitas pegawai merupakan factor yang mempengaruhi
penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan factor yang diperhitungkan
dalam penetapan kompensasi,
5. .ia5a hidup9 Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta
keluarganya sehari!hari merupkan suatu hal yang layak%wajar dan perlu mendapatkan
perhatian dalam penetapan kompensasi,
6. Keadilan, hal terakhir tetapi juga penting adalah bahwa tidak ada orang yang suka
berpikir bahwa ia dibayar kurang daripada hak mereka. 0eadilan baik secara eksternal
atau internal, adalah sangat penting dalam menentukan pembayaran (4essler, (::-).
0ompensasi harus berdasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai,
artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan, jenis pekerjaan, risiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, memenuhi peryaratan internal dan jasa yang
telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi,
0esimpulan yang dapat diambil yaitu Program pemberian upah dan gaji harus ditetapkan
atas asas adil dan la5ak serta memperhatikan 3ndang!3ndang 0etenagakerjaan yang berlaku.
Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik!baiknya supaya upah dan gaji
yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan
Asas Adil: #esarnya upah dan gaji yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab,
jabatan pekerja, dan memenuhi peryaratan internal konsistensi. ;adi, $4)? bukan berarti
setiap karyawan menerima upah dan gaji yang sama besarnya. 4engan asas adil, akan
tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas
karyawan akan lebih baik.
Asas La5ak dan $ajar 3pah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. olok ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku. ,anajer "4, diharuskan selalu memantau dan
menyesuaikan upah dan gaji dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. 7al ini
penting agar semangat kerja karyawan yang Bualified tidak berhenti, tuntutan "erikat
Pekerja dikurangi, dan lain!lain.
Ak'i8i'as Manajemen Kinerja
$ktivitas ,anajemen 0inerja ,enurut /illiams ('662), terdapat empat tahapan utama
dalam pelaksanaan manajemen kinerja. $ktivitas ini menjadi suatu siklus manajemen kinerja
yang saling berhubungan dan menyokong satu dengan yang lain &
'. ahap pertama& directing%planning. ahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku
kerja dan dasar%basis pengukuran kinerja. 0emudian, dilakukan pengarahan konkret
terhadap perilaku kerja dan perencanaan terhadap target yang akan dicapai, kapan
dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan. )ndikator!indikator target juga didefinisikan
di tahap ini. ,enurut 0hera ('662), penentuan target%goal akan efektif bila mengadopsi
",$=. ",$= merupakan singkatan dari "pesific, ,easureable, $chievable,
=ealistic, dan imebound (dalam )lyas, (::., p. (2). "ebuah target harus jelas apa yang
akan dicapai dan bagaimana mencapainya (spesific), terukur keberhasilannya
(measureable) dan orang lain dapat memahami%melihat keberhasilannya. arget harus
memungkinkan untuk dicapai, tidak terlalu rendah atau berlebihan (achievable), masuk
akal dan sesuai kondisi%realita (realistic), serta jelas sasaran waktunya (timebound)
2. ahap kedua& managing%supporting. ahap kedua merupakan penerapan monitoring pada
proses organisasi. ahap ini berfokus pada manage, dukungan, dan pengendalian
terhadap jalannya proses agar tetap berada pada jalurnya. ;alur yang dimaksudkan disini
adalah criteria maupun proses kerja yang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu
organisasi.
3. ahap ketiga& review%appraising. ahap ketiga mencakup langkah evaluasi.
9valuasi dilakukan dengan flashback%review kinerja yang telah dilaksanakan. "etelah itu,
kinerja dinilai%diukur (appraising). ahap ini memerlukan dokumentasi%record data yang
berkaitan dengan obyek yang dievaluasi. 9valuator harus bersifat obyektif dan netral agar
didapat hasil evaluasi yang valid.
4. ahap keempat& developing%rewarding. ahap keempat berfokus pada pengembangan dan
penghargaan. 7asil evaluasi menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang
dilakukan selanjutnya. 0eputusan dapat berupa langkah perbaikan, pemberian
reward%punishment, melanjutkan suatu kegiatan%prosedur yang telah ada, dan penetapan
anggaran.
Menjelaskan &e6erapa (auh )mpan .alik Penilaian Kinerja dan +m6alan
Penilaian kinerja (Performance $ppraisal) adalah proses yang dipakai oleh organisasi
untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. 4alam penilaian kinerja dinilai
kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu dan juga terdapat dukungan,
bimbingan, dan umpan balik agar tercipta peluang terbaik untuk meraih sasaran yang menyertai
peningkatan komunikasi antara atasan dan bawahan. ,anajemen kinerja juga dapat dijadikan
umpan balik untuk pengembangan karier dan pengembangan pribadi "4,. ,otivasi karyawan
untuk bekerja, mengembangkan kemamapuan pribadi dan meningkatkan kemampuan di masa
depan semua dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan.
4efinisi umpan balik itu sendiri adalah informasi tentang perilaku masa lalu, disampaikan
pada saat ini dan dimungkinkan memengaruhi perilaku pada waktu yang akan datang dimana
yang menjadi penanggung jawab dari umpan balik adalah manajer dan pekerja, karena keduanya
mendapat manfaat dari komunikasi. 3mpan balik kinerja (Performance Ceeback) memungkinkan
karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja apabila dibandingkan dengan standar
organisasi. "ekiranya penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia mereka,
departemen sumber daya manusia, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan pemastian
bahwa upaya individu memberi kontribusi kepada fokus strategik organisasi.
Pemberian umpan balik kinerja merupakan pemberian informasi objektif mengenai
perilaku atau kinerja yang ditampilkan karyawan. 3mpan balik yang diberikan dapat berupa
umpan balik negatif (informasi mengenai perilaku atau tampilan kinerja yang tidak sesuai
standar atau harapan), bisa pula umpan balik positif (informasi mengenai perilaku atau tampilan
kinerja yang sesuai atau melebihi standar atau harapan). 4i dalam organisasi modern, penilaian
kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan
tujuan dan standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Penilaian
kinerja menjadi basis bagi keputusan!keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi,
pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi kepegawaian lainnya.
Penilaian kinerja berbicara tentang kinerja karyawan dan akuntabilitas. 4itengah
kompetisi global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. "eiring dengan itu, kalangan
karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya di masa
depan.
Aambar & 7ubungan manajemen kinerja dan timbal balik
erdapat dua fungsi dari umpan balik manajemen kinerja&
Kinerja
Karyawan
Penilaian
Kinerja
Umpan Balik
Karyawan
Standar Kinerja
Keputusan SDM Dkumen
Karyawan
Ukuran Kinerja
'. Cungsi )nstruksional & apabila mengklarifikasi atau memperjelas peran%perilaku baru.
@ontoh& manajer yang menegur bawahan karena tidak mampu memenuhi targetnya, dan
selanjutnya memberi petunjuk tentang bagaimana memperbaiki kinerja bawahan.
(. Cungsi ,otivasional& apabila digunakan sebagai alat pemberian penghargaan (reward).
,anfaat dan Pentingnya umpan balik manajemen kinerja bagi penilai (manajer, supervisor,
7=4) dan karyawan, adalah&
'. ,engukuhkan dan menunjang kinerja
3mpan balik kinerja (Performance Ceedback) adalah kebutuhan pengembangan yang
utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui bagaimana penyelia menilai kinerja
mereka. ,ereka ingin mengetahui apakah hasilnya memuaskan dan apakah mereka berperilaku
sebagaimana yang diharapkan. ,ereka mengingikan informasi ini tidak hanya untuk kepuasan
pribadi yang diberika oleh umpan balik positif saja, tetapi juga untuk membantu mereka
membenahi kinerja agar memenuhi syarat untuk balas jasa organisasional seperti promosi dan
merit pay. 3mpan balik kinerja sangat penting bagi karyawan, dan dalam ketiadaan umpan balik
yang berarti dari penyelia, para karyawan akan menempuh jalur informal untuk menilai kinerja
mereka. penggunaan penilaian kinerja sebagai instrumen pengembangan karyawan dapat
menempatkan penyelia dalam peran pengukuhan dan penunjang kinerja. 4engan menyediakan
umpan balik atas kinerja masa lalu, penyelia dapat mendorong para karyawan untuk meneruskan
trayektori positif. Pujian dapat melengkapi imbalan keuangan yang diterima oleh karyawan.
(. ,eningkatkan 0inerja
Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian pedoman
kepada karyawan untuk kinerjanya di masa depan. 3mpan balik ini mengenali kekuatan dan
kelemahan kinerja masa lalu dan menentukan arah apa yang harus diambil karyawan guna
memperbaikinya. 0aryawan biasanya ingin mengetahui bagaimana mereka dapat menanjak di
masa depan. 0arena penilaian kinerja dirancang untuk menanggulangi kesulitan kinerja yang
buruk, penilaian sepatutnya dirancang untuk mengembangkan karyawan yang lebih baik.
Penyelia dapat memakai penilaian kinerja untuk menetapkan cara!cara dimana para karyawan
dapat bekerja lebih baik di masa mendatang. Penyelia dapat menunjuk kekuatan dan kelemahan
serta membantu para karyawan mengidentifikasi kiat yang lebih efektif untuk merampungkan
tugas penting. ?ebih jauh, penyelia dapat membahas sasaran kerja dengan karyawan dan
menyetujui daftar untuk mencapai tujuan tersebut.
*. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk memotivasi dan mengembangkan
keterampilan karyawan.
$spek pengembangan dari penilaian kinerja memacu pertumbuhan karyawan. $spek ini
menyikapi kebutuhan yang bersifat pengembangan dari anggota organisasi, termasuk keahlian,
pengalaman, atau pengetahuan yang dibuyuhkan seseorang supaya melaksanakan pekerjaan saat
ini secara lebih baik, keahlian atau pengetahuan yang harus dicapai seseorang untuk menunaikan
pekerjaan di masa depan, dan tipe tanggung jawab yang harus di delegasikan kepada seseorang
guna mempersiapkannya untuk penugasan di masa yang akan datang.
+. ,enentukan ujuan Progesi 0arir
"esi penilaian kinerja merupakan kesempatan bagi penyelia dan karyawan untuk
membahas tujuan dan rencana karir jangka panjang. Penyelia dapat melontarkan saran yang
perlu diambil untuk meraih tujuan ini. #erdasar kinerja masa lalu, penyelia dapat memberi saran
jangka pendek spesifik tentang kiat meningkatkan kinerja dengan cara yang akan membantu para
karyawan mencapai tujuan karir jangka panjang.
-. ,enentukan 0ebutuhan Pelatihan
4engan mengumpulkan kekurangan kinerja di segala pekerjaan, eksekutif puncak dan
spesialis sumber daya manusia dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan di seluruh organisasi.
#eberapa organisasi menggunakan penilaian kinerja sebagai sumber analisis kebutuhan
pelatihan. 0elemahan keahlian atau kebutuhan pengembangan dicantumkan didalam formulir
penilaian kinerja. "etelah itu manajer pelatihan memakai formulir ini untuk menentukan jenis
pekatihan seperti apa yang sebaiknya ditawarkan oleh perusahaan dan siapa yang perlu
mengikutinya. #ahkan, meskipun perusahaan tidak memiliki program formal untuk menilai
kebutuhan semacam itu, manajer sering menemukan bahwa program pelatihan dapat digunakan
untuk menolong karyawan mengatasi kelemahan kinerja. 4engan demikian, kebutuhan
pembenahan ditemukan selama penilai kerja, manajer mencari program untuk membantu
karyawan memecahkan masalahnya.
Penilaian kinerja dapat menentukan kebutuhan pelatihan masing!masing karyawan.
0aryawan tertentu tidak berkinerja sesuai harapan, program pelatihan dapat memampukan para
karyawan mengoreksi setiap kekurangan keahlian dan pengetahuan mereka. 0aryawan yang
berprestasi diatas rata!rata dapat dimasukkan dalam program pengembangan yang akan
menyiapkan mereka untuk promosi ke jenjang jabatan yang lebih tinggi. Penilaian kinerja juga
memasok informasi yang akurat dalam membuat program pelatihan yang akan selaras dengan
kebutuhan sebagian besar karyawan. "ebagai contoh, apabila keahlian komunikasi para
karyawan dinilai rendah, perusahaan dapat membuat program yang menekankan kebutuhan ini.
3mpan balik yang baik antara lain&
'. ,enghubungkan umpan balik pada tujuan kinerja yang ada dan harapan yang jelas
(. ,emberikan umpan balik secara spesifik
*. ,enghubungkan umpan balik pada bidang yang menjadi hasil utama
+. ,emberikan umpan balik sesegera mungkin
-. ,emberikan umpan balik positif untuk perbaikan proses kinerja, informasi akurat dan
kredibel
$dapun penyebab gagalnya umpan balik adalah&
'. 3mpan balik digunakan untuk menghukum dan menjatuhkan karyawan
(. Penerima umpan balik merasa tidak relevan dengan pekerjaannya
*. )nformasi umpan balik diterima lambat
+. 0eluhan pekerja karena harus mengumpulkan dan mencatat data umpan balik
-. )nformasi umpan balik terlalu kompleks dan sulit dipahami
4alam penjelasan mengenai seberapa jauh umpan balik bagi manajemen kinerja dapat
ditarik 0esimpulan bahwa umpan balik yang disertai dengan pengarahan dapat digunakan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. 4imana para karyawan membutuhkan informasi (umpan balik)
mengenai kinerja mereka, disertai dengan arahan dalam meraih tingkat hasil berikutnya. anpa
umpan balik yang baik, kecil kemungkinan para karyawan mengetahui bahwa perilaku tersebut
tidak singkron dengan tujuan yang relevan.
,A/-A* P)&-AKA
"imamora, 7enry. (::.. Manajemen Sumber Daya Manusia. #agian penerbitan sekolah
ekonomi ykpn& 8ogjakarta.
7adari, Nawawi. (::-. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Kompetitif.
Aajah ,ada 3niversity& 8ogjakarta.
7asibun, 7. ,alayu ".P. (::(. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi kedua.
#PC9%3A,& 8ogjakarta.
/ibowo. (::1. Manajemen Kinerja. Arafindo& ;akarta.
http&%%dansite.wordpress.com%(::6%:+%':%pengertian!tujuan!dan!manfaat!penilaian!
kinerja!karyawan%
http&%%juliharyono.wordpress.com%(:'(%:'%:2%penilaian!kinerja%